人民大学版劳动经济学教案

人民大学版劳动经济学教案第一章导论教学目的通过教学，使学生懂得劳动经济学产生的时间、研究对象、研究方法及学习的重要性。教学重点 研究对象和方法教学方法 讲授课时安排2课时第一节劳动经济学的产生劳动经济学产生于20世纪20年代的美国。1925年，布卢姆的《劳动经济学》的出版，标志着劳动经济学的问世。劳动经济学是伴随着劳动市场出现、发展而逐渐形成的一个经济学的分支。从市场经济国家的历史来看，工业革命后，产生了雇佣劳动，以及在雇佣劳动条件下的劳动力供给、企业对劳动力的需求等劳动经济的问题。随着资本主义生产方式的产生和发展，劳资雇佣关系扩展到社会生活的各个领域。雇佣劳动所产生的诸如工资、失业、劳动时间、劳动条件、工伤事故与职业病、妇女与童工劳动、劳资谈判、罢工等问题日益突出，劳动市场上的各类问题不断涌现，促使社会科学工作者，特别是经济学家对此进行深入的思考。埃利•理查德1886年出版了《美国劳工运动》一书，他分析了工会在劳动市场、劳动条件的决定方面的作用，开创了对劳动市场现象进行制度与组织分析的先河。19世纪20年代的美国劳动市场日趋成熟。1925年出版了布卢姆的《劳动经济学》，这是历史上第一本正式以劳动经济学命名的教科书。该书开始系统涉及劳动市场上的就业、工资、劳资关系、劳工运动、劳动立法等主要内容的分析。20世纪30年代的大萧条和世界范围内严重的失业形势，引发了经济学家对宏观劳动问题的深入思考。1936年凯恩斯出版了《就业利息货币通论》，开创了宏观经济学、也是宏观劳动经济学理论的先河。历史表明，市场经济国家社会和经济环境的不断发展和变化，产生了对劳动市场分析和研究的需求,劳动经济学的理论应运而生，并不断地发展和进步。第二节劳动经济学的研究对象一、劳动经济学家对劳动经济学研究对象存在着几种不同的表述。一种定义是强调劳动经济学涉及人的行为的特征。如1931年，朱通九在所著的《劳动经济》一书中认为，劳动经济学是研究劳动者的经济行为的科学。伊兰伯格和史密斯教授在2000年最新版的《现代劳动经济学》中指出：“劳动经济学研究劳动市场的运行和结果。确切地说，劳动经济学研究雇主和雇员对工资、价格、利润以及雇佣关系的非货币因素（如工作条件）的行为反应。”还有一种定义则强调，劳动经济学研究劳动力在经济活动中的作用，以及实现这些作用的条件。劳动经济学分析和设法探讨个人作为劳动力的经济活动。正如消费经济学研究消费着职能的性质和作用一样，劳动经济学是探讨在经济生活中的劳动力的性质，以及其作用的环境。另外还存在着特别强调劳动力的市场特征或劳动的投入和产出相关的一些定义。如1997年牛津大学出版社出版的《牛津经济学辞典》，将劳动经济学表达为：劳动经济学是关于劳动力的供给和需求方面的经济学问。它涉及到影响劳动力参与率、工资谈判、培训、工作小时和劳动条件，以及有关雇用、劳动力流动、移民和退休年龄等的实践活动的各种因素。大卫•桑普斯福特在其主编的《劳动经济学前沿问题》中指出，“劳动力作为一种生产要素，其价格及配置是由哪些因素决定的？这就是劳动经济学所要回答的问题。”在中国，近年来对劳动经济学大都借用国外的定义。不过也有的学者有着不同的表述。他们将劳动经济学的研究对象定义为，“研究在效用最大化假设下，劳动力资源的投入一产出机理”，“研究在人的理性行为遵循效用最大化的前提下，人们在生产中将做出什么样的投入决策”的学问。总体而言，尽管上述各种定义所强调的重点不同，但基本方面都离不开劳动力的供求，离不开劳动力的市场，离不开劳动者的行为,以及离不开经济学的基本范畴：成本、收益和价格，基本的分析方法和资源配置优化的目标。因此，我们认为，大体而言，绝大多数的学者对劳动经济学的研究对象的定义基本是一致的。二、简洁表述：劳动经济学是对市场经济活动过程中的劳动力需求和供给的行为及其影响因素的分析和研究。第三节劳动经济学的研究方法一、主要分析方法：实证经济学和规范经济学的分析方法。二、实证经济学1、采用方法：根据数学模型（函数或坐标上的几何图形）、表格或历史事实来分析人们的行为将“是什么”。2、采用方法的原因：源于实证经济学的两个假定：⑴资源的稀缺性；⑵人是理性的。因为资源是稀缺的，任何抉择都要付出成本，又因为人是理性的，为了实现其效用最大化或利润最大化，往往会对成本和收益进行比较。他们会收集资料，制作图表，建立函数，或根据历史事实，来说明人们的行为“是什么”。3、缺陷：只是告诉我们实际的状态，并没有告诉我们这种状态的“对”与“错二三、规范经济学采用方法：根据一定的价值标准来分析人们的行为“应该是什么”。采用方法的原因：劳动力市场的作用是促进自愿的、互惠的交易。缺陷：由于人们的立场不同，采用的价值标准往往不一致。第四节 劳动经济学的重要性劳动经济学的重要性也就是劳动经济学为什么要成为一门独立的经济学科的问题，或者说，劳动经济学成为一门独立的经济学科的必要性的问题。对这个问题的理解可以从以下三个方面进行：.劳动经济学问题体现在我们生活的各个方面。.劳动经济学所研究的问题在国民经济中占有举足轻重的地位。.劳动市场的特殊的“买”“卖”关系要求我们给予独立的研究。复习思考题从个人、企业和政府的角度谈谈你对学习劳动经济学价值的认识。如何理解规范经济学与实证经济学两种经济学的研究方法？第二章 劳动力需求的决定教学目的通过教学，使学生懂得劳动、劳动力需求、劳动力需求曲线、劳动力需求弹性等概念及完全竞争和非完全竞争条件下企业短期和长期的劳动力需求决定理论。教学重点 企业短期和长期劳动力需求决定理论教学方法 讲授、讨论课时安排4课时第一节劳动力需求一、劳动力需求.劳动力需求一一是指在一定时期内，某一劳动力市场中，劳动力的需求方按照市场上的劳动力价格雇佣劳动力的行为。.劳动力需求的性质：⑴是一种派生需求。所谓派生需求，是指对生产的产品或服务的需求所引起的需求。即劳动需求依赖于或派生于它所生产的产品或服务的需求状况。⑵是一种联合需求。所谓联合需求，是指在一般情况下劳动作为一种生产要素的需求并不是独立的，劳动只有与其他生产要素相结合才能生产人们所需的物品。（3）在多数生产过程中，生产要素之间具有相互替代的性质。也就是说，在某种情况下，其他生产要素需求量的变化将引起劳动需求的变动。.劳动力需求与工资率呈反向关系。二、影响劳动力需求的因素：⑴宏观因素:社会生产规模、经济结构状况、科学技术进步程度、经济体制(如计划经济和市场经济)、社会制度安排(如最低劳动标准、最低生活保障)等。⑵微观因素：企业目标、企业的生产规模、企业的生产技术状况、企业的管理水平、时间长短等。第二节利润最大化的劳动需求一、完全竞争条件下的劳动需求㈠短期条件下企业的劳动需求行为。1. 劳动的边际产品价值(VMPl)和劳动的边际要素成本(MFC)。完全竞争企业短期内劳动的收益、成本和利润(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)(9)(10)(11)LQPTRWVCFCTC71MPPlVMP,.143125551024122103305105151561831534551552025515418354520525293952036052553030266213635305352813注：表中L为劳动量；Q为产量；P为产量价格；TR为总收益；W为工资率；VC为可变成本；FC为固定成本；TC为总成本；Ji为总利润；MPPl为劳动的边际物质产品；VMPl为劳动的边际产品价值。⑴劳动的边际物质产品（MPP,.）开始是上升的，然后下降。⑵劳动的边际产品价值（VMR）等于劳动的边际物质产品（MPPD与其销售价格（P）的乘积。⑶劳动的边际要素成本（MFCl）（亦称边际劳动成本）等于平均劳动成本。.短期中企业最佳劳动需求量的决定：在短期内企业为了达到利润最大化目标，劳动的雇佣量必须符合:雇佣劳动总量的最后那个单位劳动带来的收益（劳动的边际产品价值VMPJ正好等于企业增加雇用的最后那个单位劳动所付出的工资：即VMPl=W.短期内，企业对劳动的需求曲线:VMR曲线处于递减阶段的部分。

wwO liI2I3 1OliI2I3 1图2T企业的劳动需求曲线㈡长期条件下企业的劳动需求行为.产出效应一一又称规模效应。是指仅由于工资变化影响企业的生产成本而导致劳动需求的变化，这种效应在短期内表现出来。规模效应使得企业对劳动的需求变动与工资率的变动成反向变动。.替代效应——是指在保持产出不变的情况下，仅由于劳动的相对价格变化而导致的劳动需求的变化。替代效应也使得企业对劳动需求的变动与工资率的变动成反向变动。.综合效应。⑴综合效应——由于工资率的变动将同时引起短期的产出效应和长期的替代效应，企业对劳动的长期需求将增加或减少的更多。⑵长期劳动需求曲线的特点：由于工资率的变动将同时引起短期的产出效应和长期的替代效应，企业的长期劳动需求曲线比短期劳动需求曲线更为平坦，更富有弹性。LL,L2劳动图2-2长期劳动需求曲线.其他影响长期劳动需求的因素。⑴产品需求。由于产品需求在长期比在短期更富有弹性，因而,劳动需求在长期更富有弹性。⑵劳动与资本的相互作用。当工资率下降，资本价格既定，企业为了获得最大利润，会增加劳动和资本的投入来扩大产量。因此，长期劳动需求对工资下降的反应将比短期劳动需求对工资下降的反应更为强烈。⑶技术。当劳动的价格相对于资本下降了，人们将致力于寻求能够节约使用资本的技术，从而增加对劳动的使用。因而，长期对工资下降的反映将超过短期。二、非完全竞争条件下的劳动需求（一）非完全竞争产品市场条件下企业短期劳动需求。非完全竞争产品市场劳动的边际收益产品表⑴L(2)Q⑶P(4)TR=PXQ(5)MRR=dTR/dL(6)MR=△TR/AQ(7)MPPl=△Q/AL(8)MRR=MPP..XMR⑼W1472828742852106603232/663253155751535155418472-3-13-35520360-12-62-125621242-18-181-1851.在非完全竞争市场上，产品的销售价格随销售量的增加而下降。2.在非完全竞争条件下，企业对劳动需求曲线不是由劳动边际产品价值曲线来表示，而是由劳动的边际收益产品（MRPJ曲线来表示。

O liI2I3 1OliI2I3 1图2-3非完全竞争企业的MRPl曲线与劳动的需求曲线.企业投入劳动的边际收益产品(MRPJ可定义为总收益的变化(△TR)与劳动的变化(△口的比率。.企业投入劳动的边际收益产品实际上等于劳动的边际物质产品与产品的边际收益这两个数值的乘积，即MRPl=MPPlxMR.在非完全竞争产品市场条件下，短期内企业为了达到利润最大化目标，劳动的雇佣量必须符合：雇佣劳动总量的最后一个单位带来的收益恰好等于企业增加雇佣的最后那个单位劳动所付出的工资。

.完全竞争与非完全竞争产品市场条件下企业对劳动需求的不同之处：非完全竞争企业劳动的需求小于完全竞争企业，弹性更小。0 11 b劳动图2-4完全竞争企业和非完全竞争企业对劳动的需求（-）非完全竞争产品市场条件下企业长期劳动需求.在长期情况下，工资率的上升或下降将同时产生三种效应：第一，产出效应；第二，替代效应；第三，利润最大化效应。三种效应会导致长期劳动需求比短期劳动需求减少或增加的更多。.结论：长期劳动需求曲线比短期劳动需求曲线更为平坦，更富有弹性。这是由于工资率变动导致的三种效应所致。W2 D0LL「 L2图2-5非完全竞争产品市场条件下企业长期的劳动需求（三）劳动市场的不完全竞争对企业劳动需求的影响.假定某个劳动市场只有一个企业。.它所面临的劳动供给曲线是向上倾斜的。.其雇佣劳动的边际成本超过工资率。.垄断企业决定雇佣量的原则：MRR=MWG=MFCl

LmLcLmLcL劳动图示2-6劳动市场垄断的影响6.结论：垄断企业的工资率低于边际收益产品；垄断企业的雇佣量低于竞争性企业；对于垄断企业来说，不存在劳动需求曲线，只存在劳动需求点。三、市场劳动需求曲线.市场劳动需求曲线不能将所有雇用某种类型劳动的这类企业的劳动需求曲线横向加总得到。因为有一个加总效应在起作用。.当工资率下降或上升时，所有企业增加或减少劳动雇佣的加总效应会使得产品价格下降或上升，从而导致边际产品价值减少或增D1.MD1.Mqiq2qi(a)单个企业(b)市场图2-7市场劳动需求曲线的形成.市场劳动需求曲线要比简单地将所有企业的劳动需求曲线加总而得到的曲线更加陡峭，弹性更小。四、劳动的需求弹性㈠劳动需求的工资弹性系数弹性系数一般有大于1、等于1、小于1三种情形。㈡劳动需求弹性的决定因素.产品的需求弹性。.劳动成本占总成本的比重。.其他投入要素的替代性。.其他投入要素的供给弹性复习思考题. 完全竞争条件下短期中企业最佳劳动需求量怎样决定？.完全竞争条件下长期劳动需求曲线有什么特点？.在非完全竞争产品市场条件下短期内企业为了达到利润最大化目标，劳动的雇佣量必须符合什么原则？.劳动市场的不完全竞争对企业劳动需求有什么影响?.市场劳动需求曲线有什么特点？.劳动需求弹性的决定因素有哪些？第三章劳动供给分析教学目的通过教学，使学生掌握劳动力供给、劳动力、劳动力参与率等基本概念，影响劳动供给的因素，劳动力供给决策的基本模型，个人及市场劳动供给曲线。教学重点影响劳动供给的因素。教学方法讲授、讨论课时安排4课时劳动力供给——劳动者提供的劳动数量，其测量指标是人一小时数，指在一定时间内一定数量的劳动者为市场提供的劳动时数。第一节劳动力范畴分类和劳动力参与率一、劳动力范畴分类1.劳动力：指在一定的年龄范围内，具有劳动能力和劳动要求，愿意参加付酬的市场性劳动的全部人口。没有就业意愿或就业要求的人口不属于劳动力的范畴。美国的劳动力范畴包含以下几个概念：劳动力、非劳动力、就业者和失业者。在中国，对劳动力范畴的统计分类目前在不断变化，总的趋势是逐步参考市场经济国家的统计分类，建立适应中国劳动市场发展状况的劳动力统计体系。在实际统计中一般使用以下几个概念：劳动力资源总数、从业人员、职工、城镇失业人员等。见书75页。二、劳动力参与率.劳动力参与率——劳动力占成年人口的比例。.男性的参与率曲线呈倒U形。.对妇女而言，在每个年龄组中的劳动力参与率通常要低于男性。.在工业化国家里，妇女劳动力参与率曲线越来越和男性的相类似，并且也明显地向男性的参与率水平靠近。第二节影响劳动供给的因素一、影响劳动供给的自然因素㈠人口规模对劳动供给的影响在其他条件不变的情况下，比如劳动力参与率不变，高人口增长必然引起劳动力供给总量的增加。㈡人口的自然结构对劳动供给的影响主要包括三个方面的内容：人口性别比例不同劳动供给也不同。男性的劳动力参与率一般要高于女性。因此，如果一国人口中男性比例过高就会形成较高的劳动供给。人口的年龄结构不同劳动供给也不同。年轻型和老年型较之成年型社会，短期内表现为较低的劳动自然供给状况。人口中的民族构成不同劳动供给也不同。㈢劳动者个人的身体条件对劳动供给的影响在一些发展中国家，劳动者的身体条件是生产效率的关键因素。二、影响劳动供给的经济因素㈠劳动者的工作偏好对劳动供给的影响劳动者的工作偏好对劳动供给的影响是通过劳动者对工作和闲暇的不同选择态度而产生的，这一点将在第三节做出阐述。㈡经济周期波动对劳动供给的影响经济增长快速发展时，劳动需求增加，导致劳动供给增加。当经济处于萧条时，劳动需求水平下降，导致劳动供给减少。三、影响劳动供给的社会制度因素㈠劳动制度一国的劳动制度中一般都规定了工作时间和休假制度。这些制度安排对劳动供给具有很大的影响。㈡工资制度不同的付酬制度对工作动力和效率的影响是不同的。㈢体制因素不同的经济体制，对劳动供给造成不同的影响。第三节工作时间的决策理论劳动供给可以从不同角度加以分析。一种方法是集中研究不同工资率条件下劳动者愿意工作的时间，即建立一条个人劳动供给曲线。此外，也可以从一个人是否愿意提供市场劳动的角度来加以研究，即劳动力参与率的问题。我们在本节着重利用一个简单模型考察人们怎样决定工作多少时间，以推导个人劳动供给曲线，在此基础上推导市场劳动供给曲线。一、劳动和闲暇.劳动者一天的时间除了维持生命而不能挪作他用的部分外，其它部分则在闲暇和劳动（即工作）之间分配。.闲暇直接增加了效用，劳动则可以带来收入，而通过收入购买商品用于消费也可以增加劳动者的效用。因此，就实质而言，劳动者在闲暇和劳动二者之间进行的选择，就是选择不同的闲暇和劳动收入，以满足自己效用最大化的愿望。二、偏好和无差异曲线.偏好代表了消费者对某种商品相对其他商品的心理愿望强度。.无差异曲线是指能够给消费者带来相同满足程度或效用的所有闲暇和收入的组合点的轨迹。

每每天工作时间24 18 120图3-1个人无差异曲线.无差异曲线具有以下几个特征：第一，负斜率。第二，凸向原点。第三，一个人有无数条无差异曲线。离开原点越远的无差异曲线具有更高的效用。

LiL<2L3暇时间/天图3-2不同效用水平的无差异曲线第四，任意两条无差异曲线之间不会相交。第五，不同的人，无差异曲线具有不同的形状。IiL(a)“工作狂热者(b) “闲暇热衷者”图形3-3 两种无差异曲线的比较.偏好差异产生的原因：第一，个人性格的差异。第二，人们所从事工作类型的差异。第三，闲暇的相对价值不同。三、预算线1.预算线一一又称预算约束线。是指在既定的工资率条件下,一个人可能获得的闲暇和收入的各种组合。

18241824每天闲暇时间每天工作时间24 18 126 0图3-4不同的预算线2.预算线特征：第一，负斜率。第二，其斜率等于负的工资率。第三，当工资率变化时，预算线也将随之发生变化。第四，当存在着非劳动收入时，预算线将沿着纵轴平行向上移动。四、均衡的工作时数.劳动者工作多少时间为宜，要由无差异曲线和预算约束线共同决定。.无差异曲线和预算约束线相切的点，能使劳动者效用最大化。因为，在该点，两条线的斜率相等，即MRS=W。因而，该点是劳动者最理想的工作决策点。处于该点的工作时数即是均衡的工作时数。18w$161224每天闲暇时间18w$161224每天闲暇时间每天工作时间241812241812图3-5均衡的工作时数五、工作时数与非劳动收入变化收入效应：在保持工资率（W）不变的条件下，收入变动（△¥）所引起的工作时数变动（△H）的比例。收入效应=/\11//\丫＜0六、工作时数与工资率变动.工资率变动既会产生收入效应，又会产生替代效应。.替代效应——是指在保持收入不变的情况下，由于工资率变化（^W）所带来的工作时间（AH）的变化。用公式表示为：替代效应=/\11/幼＞0.工资率变动对工作时间的影响：由于工资率变动既会产生收

入效应，又会产生替代效应，而这两种效应对工作时间的影响是相反的，因此，工资率变动对工作时间的影响取决于两种效应的对比。七、收入效应和替代效应的图形推导图3-6工资的收入效应和替代效应h2h,闲暇 一工作八、个人劳动供给曲线向后弯曲的曲线。

w5w5w2w0 6 12 1824每天闲暇小时工作小时图3-6九、市场劳动供给曲线工作小时图3-6九、市场劳动供给曲线自左向右上方倾斜的曲线，W Si//向后弯曲的劳动供给曲线的推导斜率为正。W WS24181260061218每天工作小时W3w,0 小时0 小时0 总劳动供给(a)个人1 (b)个人2(c)市场图3-7两个人的劳动市场供给曲线复习思考题.什么样是劳动力参与率？. 影响劳动供给的因素有哪些？其具体内容如何？.什么是无差异曲线？无差异曲线有什么特征？.什么是预算线？预算线有什么特征？.劳动者工作多少时间的决策由什么决定？.工资率变动对工作时间有什么影响？.个人劳动供给曲线与市场劳动供给曲线分别是什么？第四章 家庭劳动供给理论教学目的 通过教学，使学生懂得劳动'~•闲暇模型的不足、交叉替代弹性、家庭联合劳动力供给决策、动态的劳动供给模型。教学重点 劳动一一闲暇模型的不足。教学方法 讲授、讨论课时安排 2课时一、劳动-~•闲暇模型的不足第三章中介绍的劳动——闲暇模型只是简单的劳动供给模型，劳动——闲暇模型至少在两个重要的方面存在着不足。首先，劳动——闲暇模型略去了家庭背景，事实上劳动供给决策常常是丈夫和妻子在家庭中联合做出的。第二，劳动——闲暇模型的第二个不足就是，该模型实际上没有完全分析人们对时间资源使用上的分配决策。人们在时间的使用上除了劳动和闲暇之外，还要参加家庭劳动。换句话说，人们将时间应用于三个不同的用途：市场工作、非市场或家庭工作、闲暇。本章将劳动——闲暇模型进行扩展。二、交叉替代弹性.我们假定一个家庭只由丈夫和妻子构成。最初丈夫在市场上全日制地工作，而妻子在家里做家务。并假定由于经济增长妻子可能在市场上工作的工资率上升。当市场工资上升到超过妻子的保留工资时，她可能离开家庭寻找就业机会。.妻子工资的提高对其工作时数的净影响是不确定的，它依赖于收入效应和替代效应的相对强弱。.在家庭联合劳动供给模型中，妻子工资的提高对丈夫的劳动供给产生负的收入效应。这一结论反过来对于妻子也成立。.妻子工资的增加也导致对其丈夫劳动供给的交叉替代效应。交叉替代效应是指在保持家庭收入不变的条件下，家庭成员I的工资率变化所引起的家庭成员j的工作时数的变化。交叉替代弹性=Z\Wj/ZMVi交叉替代效应的符号可能为正也可能为负。保持收入不变，妻子工资的上升，导致其通过替代效应而工作更多时间。如果妻子和丈夫的市场工作时间是替代的，即当妻子工作时丈夫工作更少，例如丈夫将花费更多的时间做饭和打扫卫生，这将会导致负的替代效应。然而，也有可能的是妻子的市场工作时间与丈夫的市场工作时间是互补的，例如当妻子在市场工作更多时间丈夫也是如此的情况。在互补的情况下，交叉替代效应为正。三、家庭联合劳动力供给决策如何模拟家庭可以采用的不同决策过程，什么影响每个过程的结果，是经济学家刚刚开始研究的问题。迄今建立的有关已婚夫妇决策的正式模型（均建立在效用最大化原则的基础上）分为三个主要类别，最简单的模型是将单一决策者的假设扩展到已婚夫妇，或者假定他们有着相同的偏好或假定一个人进行所有决策（但使这一过程中其他人的效用也最大化）。第二类模型假定家庭成员在进行家庭决策时进行谈判（“合作博弈”），每个人都拥有影响谈判的资源和“威胁点”。最后，有些模型假定家庭成员相互独立地决策使自己效用最大化，但每个人进行决策时要考虑其他人的可能行为和反应（“非合作博弈”）。四、动态的劳动供给模型.劳动者在其生命周期的不同阶段，市场劳动供给也不相同。.从终生市场变化率的情况看，通常劳动者在青年阶段和老年阶段的市场生产率水平低于其中年阶段。因此，人们实际工资率的生命周期模式是典型的倒U型。.从生命周期的角度考察一个人的时间配置，也有助于解释18〜24岁年龄之间的年轻人中市场劳动力参与率的下降现象。对于这些人来说，较少的市场工作时间支出很少与闲暇有关，它反映了从市场工作到教育和培训投资即所谓的人力资本投资的时间配置。.人力资本投资的最优时间是在一个人生命周期的早期，原因有二：第一，由于一个人年轻，因此将时间资源用来投资教育的机会成本是最低的。第二，在一个人的生命周期中，其投资于教育的时间越早，则教育投资的收益就越大。复习思考题.劳动一一闲暇模型有什么不足？.什么是交叉替代弹性？.简述家庭联合劳动力供给决策的模式。.人们实际工资率的生命周期模式呈什么型?第五章 人力资本投资教学目的 通过教学，使学生懂得人力资本投资理论与基本模型、教育投资与在职培训的分析、中国人力资本投资的现状与问题。教学重点 人力资本投资理论与基本模型。教学方法 讲授、讨论课时安排 4课时。第一节人力资本投资理论与基本模型一、人力资本的含义与特征.人力资本是体现在劳动者身上的、并能为其带来收入的能力，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。.人力资本具有五个特征：⑴人力资本是一种无形资本；⑵人力资本具有时效性；⑶人力资本具有收益递增性；⑷人力资本具有累积性；⑸人力资本具有无限的潜在创造性。二、人力资本投资的含义与内容.凡是能够有利于形成与改善劳动力素质结构、提高人力资本利用效率的费用与行为都可以认为是人力资本投资的范畴。.人力资本投资包括以下几个方面：⑴各级正规教育；⑵在职培训活动；⑶健康水平的提高;⑷对孩子的培养;(5)寻找工作的活动；⑹劳动力迁移。三、人力资本理论形成简史.人力资本的概念最早由亚当•斯密提出。.20世纪五六十年代以来，人力资本理论开始迅速发展。西奥多・舒尔茨、加里・贝克尔和雅各布・明塞尔是人力资本理论的杰出代表。四、人力资本投资：基本模型㈠有两种方法可以评估人力资本投资决策。1.净现值法①净现值是收益现值与成本现值的差额。c-BlB、 B,PV=J—+±-+…+(1+J(1+r)2 (1+r)1PVC=G+C2+…Cn..(1+r)' (1+r)2 (1+r)"PV—PVC②人力资本投资的原则应该是净现值大于或等于0oPV—PVC>0,或者PV>PVC1. 内部收益率法①内部收益率是个人所能接受的最低利息率。②如果人力资本投资的内部收益率超过了其他投资的报酬率，则人力资本投资计划就是有利可图的。首先，通过使收益的现值与成本的现值相等求出内部收益率r,然后再将这种内部收益率与其它投资报酬率s相比较。㈡导致人力资本投资数量不同的两种情况：一是个人之间的边际成本不同而导致的人力资本投资数量不同。二是个人之间的同一单位的人力资本投资收益不同而导致人力资本投资数量不同。第二节 教育投资的分析一、教育投资的成本与收益由于人力资本投资的主体是个人，所以我们在分析其成本与收益时，并没有考虑社会的投资与收益。㈠成本.货币成本：直接成本与间接成本或机会成本。.非货币成本即心理成本。由于非货币成本是一种主观感受，所以很难进行量化，在下面的分析中我们将省略对非货币成本的分析。㈡收益包括经济收益和非经济收益。经济收益就是上大学的人一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到的收入总量的部分。非经济收益包括由于上大学而得到的社会地位的提高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等。由于非经济收益很难准确地计量，我们同样将省去对它的分析。㈢模型分析.模型。.大学教育需求的四条推论：①目光短浅者比目光远大者上大学的可能性小（贴现率高，而需求的现值低）。②其他条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下降。③其他条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。④多数大学生是年轻人。二、教育是一项有益的投资吗㈠教育对个人来说是一种有益的投资吗.美国学者研究认为，教育投资的收益率和其他类的投资收益率大体在同一范围内。.在评估教育的收益时，一些因素可能会使得收益被高估或低估。高估偏差⑴那些越精明、越勤奋和动力越强的人越有可能获得更多的正规学校教育；⑵这些人即使是没有比其他人接受更多的正规学校教育，他们的生产率也仍然有可能比其他人要高，从而得到更高的平均工资。在能力指标是不可观察或者不可衡量的时候，研究者们往往将与上大学有关系的所有工资报酬差别都归结为是否上大学本身，而没有将其中的一部分差别归结为能力的差别。低估偏差首先，上大学的有些收益并不必然表现在较高的生产率上，而是表现在对人的行为、历史以及人所存在的哲学基础的理解和鉴赏能力的提高上。其次，许多关于教育收益率的研究未能将雇员的福利包括进来;他们所衡量的仅仅是货币工资报酬，而不是所有的劳动报酬。这是因为，随着雇员货币工资报酬的上升，作为其劳动报酬的一个组成部分的雇员福利往往也呈现上升趋势。因此，如果在估算教育的收益率时忽视了雇员福利部分，就不可避免地会导致低估偏差的出现。再次，有些与上大学有关的工作收益是以心理收益或非货币收益的形式表现出来的。从事经营管理职位或专业职位方面的工作，可能比从事那些典型的受教育较少者经常从事的日常性工作要更为有趣和更为令人高兴。选择性偏差一个决定上大学然后去做一名管理人员的人之所以不会在高中阶段就终止学业去当一名技师，部分原因在于他或她缺乏做技师的才能；因此，此人因做一名技师而有可能获得的收入比那些自愿成为技师而不去上大学的人所获得的收入要少。同理，那些上大学的人可能是具有管理性工作中挣得较高收入的能力更强的人,即使那些高中毕业就终止学业的人完成了获得管理职位所必须的大学教育，那么他们所能够挣得的收入可能仍然不及前者。㈡教育是一种有益的社会投资吗种解释是，教育制度为社会提供了一种根据个人的（既定）能力来对信号模型一位准备雇用工人的雇主实际上永远不可能完全搞清楚任何一位求职者的实际生产率，在很多时候，常常是某位雇主已经雇用一位工人很长时间了，但他对这位工人的生产率可能仍然是不完全确定的。雇主所能够观察到的是他们认为与生产率之间存在某种联系的某些标记，比如年龄、经验、教育程度，以及其他一些个人特征。其中的有些标记是不可改变的，比如年龄，而另外一些标记,比如正规的教育程度，则是可以由劳动者本人去争取获得的。这些能够被个人争取获得的标记就可以被称为信号。下面的分析所集中讨论的就是正规教育的信号功能。现在让我们假设厂商想要雇用新雇员来从事某些专门的工作，并且厂商知道当前存在着比例大体相同的两大类求职者。一类求职者具有比方说我们所定义的“2”这种生产率，另外一类求职者具有“1”这种生产率。此外，我们还假设这些人的生产率水平是不可改变的（即生产率不能通过教育或培训而有所改变），并且雇主事先并不能区分出这些求职者分别来自哪一类群体。如果厂商不能做这种区分，那么他们就被迫假设所有的求职者都具有“平均”的生产率水平，即假设每一位求职者都具有1.5的生产率（支付给他们的工资也都是1.5）o在这个简单的例子中，每一位工人都将得到根据平均生产率水平所确定的报酬，而任何一家厂商如果能够设计出一种方案（以很小的成本或零成本）来对这两类求职者进行区分，那么，这家厂商将能够提高自己的利润。当工资等于1.5的时候，生产率等于1的工人所得到的报酬就高于他们应得的报酬。如果厂商能够发现这些求职者,那么无论是通过不录用他们，还是通过把他们安排到低工资的工作岗位上，企业都能够很明显地提高自己的利润。这样，如果劳动者为获得企业所要求的正规学校教育而付出的成本真的是反映他们的在职生产率的一种信号的话（也就是说两者之间真的是有联系的），那么把求职者的受教育程度作为一种雇用标准的企业就可以从中获利，即使教育本身并不能提高生产率。为了描述教育的这种信号作用是如何被运用的，我们假设雇主倾向于认为那些在高中毕业后至少受过e*年继续教育的求职者是生产率为2的人，而那些在高中毕业之后接受继续教育不足e*年的人是生产率较低者。那么，在这样一种信念的支撑下，雇主将会拒绝向高中后接受教育年限不足e*的工人提供任何工资高于1的工作，同时，那些接受继续教育年限至少为e*工人则会发现，雇主之间的竞争最终会将他们的工资提高到2的水平。相关的话2 那么目的° 2工资0 e* 高中毕业之后的受教育年限获得教育信号为工人所带来利益接受学校教育的成本自身是很大的，而且对于不同的个人来说，成本的差别也是很大的。特别重要的是，教育的心理成本很可能是与一个人的能力呈负相关关系的：那些能够很容易完成学习的人能够以一种比其他人更为便宜的成本达到同样的教育水平（在本例中就是指e*年的高中后教育）。如果（这一点是十分重要的）那些能够以较低的成本达到相应教育水平的人同时也是在工作中更有生产率的人，那么，雇主在雇用人员时对求职者的教育信号提出要求就是有用的。为了理解成本在信号显示中的作用，请参见下图。下图是对上图中的报酬结构按照终身工资报酬现值所进行的重新表述（工资水平为1的人的终身工资报酬贴现总值为PVE,,工资水平为2的人的终身工资报酬贴现总值为PVE2）o如果我们把C作为生产率较低者平均每年的教育成本，把C/2作为生产率较高者平均每年的教育成本，那么，它对工人的教育选择所造成的重要影响就很容易看到了。工人所.选操的正规学校教直水里将会是能够使他们的终身贴现.工资报毁困他们的总教直成本之间的差额达到最大的那二点m对于那些每年的教育成本为C的人来说，他们的终身贴现工资报酬与总教育成本之间的差额将会在高中毕业之后增加零年继续教育的情况下达到最大。对于这些工人来说，高中毕业后增加e*年教育所带来的净收益（即图中的距离BD）比高中毕业后增加零年的额外教育所带来的净收益还要少（即图中的距离A0）,对于他们来说，获得e*年教育这一信号的收益尚不足以弥补额外增加的成本。而对于那些年度教育成本为C/2的人来说，可以看到的情况是，投资于e*年教育的净收益（即图中的距离BF）超过了投资于其他年数的正规教育所能够带来的净收益。因此，只有那些年度教育成本为C/2的人，即生产率为2的工人才会发现，获得e*年的正规学校教育是有利的。周二可能并周二自己是在获取一种信号，尽管在我们的这个例子中是这样假设的。对于大多数工人来说，他们所知道的只不过是：通过接受更多的教育可以提高自己的工资水平，因此，他们所做.出的.接受水少生教直的.决策主要取决于他们所需要付出的成本以及可能从中获得的收益。第二工.一要想使得教直像.本例生二桂.县有二种信号的价值?…”那.些受教育者的在职生产率必须与他们的教育成本是负相关的。在我们的例子中，如果直线C所代表的较高成本是与较低的感知能力或对学习的厌恶联系在一起的，那么就可以认为，在任何一种工作中，这些较高的成本都能成为低生产率的一种指示器。然而，如果那些具有沿直线C延伸成本的人之所以有较高教育成本，仅仅是由于他们的家庭财富较少（因此从他人那里只能获得较少的教育成本“捐助”）的缘故，那么，他们在工作中的生产率也许并不比那些教育成本是沿着C/2延伸的人更低。在这后一种情况下，教育的信号作用就失效了，这是因为教育年限仅仅反映了哪些人有较少的家庭财富，而不是哪些人具有较低的生产率。（PV1）报终酬生现工（生产率较低工人的教育成本）PVE1F0 高中毕业之后的受教育年限获得教育信号的终生收益及其成本第三，存在一种最优教育信号问题。如下图所示,假设雇主现在要求想进入工资为2的工作岗位的人必须在高中毕业后还要接受e*年的正规学校教育，那么如果他们想要将这一雇用标准进一步提高到e'，情况又将是怎样的呢？那些教育成本沿着直线C延伸的人仍然会发现，从他们的最大利益出发，保持高中后教育年限为零是最好的选择。而那些教育成本是沿着C/2延伸的人则会发现，投资于所要求的e'年教育是有利可图的（这是因为距离BzF，大于距离A0）。然而，如果要求那些被挑选来从事高工资工

作的人具有更高的学校教育年限，那么这会给他们带来更高的成本（对于整个社会来说也是如此）。所以，将e'高中后学校教育作为所要求的信号并非一项最优的社会选择。0 e*e' 高中毕业之后的受教育年限要求过高的教育信号可能只会增加成本而不会带来收益是信号还是人力资本要找到教育对社会所起作用的直接证据是很困难的。比如，持信号观点的人可能会指出，大学毕业生比大学中途退学学生能够获得较高的收益率就足可以证明学校教育就是一个信号系统。他们认为，在学校所学到的东西与在学校所花费的时间是成比例的，而对某一文凭所支付的额外奖金（收益率）正是对信号假设所提供的一种证据。而那些认为学校教育提高了一个人的人力资本的人则可能会提出相反的意见，即上完四年大学之后毕业的人可能比那些刚进大学就退学的人所学的东西多出四倍。他们认为，退学者更有可能是能力较差的学生，他们起初过高地估计了自己可能从大学教育中获得的收益，而一旦他们发现了自己的这种错误，他们便会退学。这样，他们所获得的较低的收益率不是与他们的退学行为联系在一起的，而是与他们退学的原因联系在一起的。再举一个例子来看，赞成教育的人力资本观点的人指出，大学毕业生和高中毕业生之间的工资报酬差距会随着年龄的增加而不断扩大这一事实支持了他们的观点。如果学校教育仅仅是一个信号系统,那么雇主可能在一开始时会对它有所倚赖，但是当他们从经验中积累了一些关于雇员工作情况的信息之后，学校教育在雇员工资决定中所占的比例就很小了。而支持信号假设的人则可能会提出这样的相反看法，即工资报酬差距的不断扩大和学校教育与工资报酬之间所存在的一直不断的这种联系恰恰说明了受教育程度是一个成功的信号系统。学校质量由于对劳动力市场结果所进行的预测很难对教育的信号观点和人力资本假设加以直接的区别。因此，人们就转而考虑能否找到其他的办法来解决这场纷争。一种有着较大发展潜力的研究战略是从某些与学校质量有关的问题中发展起来的。基本上没有什么疑问的一点是，具有较高认知能力的工人也将获得较高的工资报酬，即使他们所具有的教育水平是一样的。赞成信号观点和人力资本观点的人都能同意这样一种看法，即能力越强的人越有可能具有较高的生产率。他们的分歧主要在于：较好的学校是否能够通过改善工人认知能力而提高他们的生产率。倡导信号观点的人撰写了大量的论文来证明在学校的支出费用和学生的认知能力测试成绩之间几乎不存在什么明显的联系。倡导人力资本观点的人则在关于工资报酬和学校教育质量之间关系的研究中找到了证据。这些研究一般都表明，在其他条件相同的情况下，上质量较高的学校（这意味着这种学校中的每一位学生所占有的资源也较多）的学生后来所获得的工资报酬也较高。很显然，通过理查学校质量所起到的隹用来判断学校教直的社会收益率的尝试已经产生了一些结论。然而，有些重要的问题到现在仍这种争论有必要吗 也许倡导教育的信号观点和倡导教育的人力资本观点的这两种争论本身实际上并无太大的重要性。事实是，学校教育投资为个人提供了与进行其他类型投资的人所获得的收益率相近的货币收益率。要想使得个人的人力资本投资成本得到补偿，就要求雇主愿意对具有较高教育水平的人支付较高的工资；而要想使雇主愿意这么做，学校就必须能够提供一种雇主本人不能以较为便宜的成本自行提供的服务。雇主们在建立雇用标准时继续强调对受教育程度的要求，这说明了要么是更多的教育确实提高了工人的生产率，要么是教育比雇主所能够使用的其他筛选工具更为便宜。在其中的任何一种情况下，雇主愿意对教直.程度.较高.的工A支付较.高的工资这二事实都.说明工“教堂第三节在职培训一、在职培训(OJT,即OntheJobTraining)理论：.在职培训可以分为两类：一般培训和特殊培训。.一般培训，是指对各种不同企业的劳动生产率提高都有用的培训I。特殊培训是指只对提供培训的企业的劳动生产率提高有重要作用，而对其他企业的劳动生产率没有或很少有影响的培训。.在职培训成本主要包括以下三个方面：1.直接成本开支。包括支付受训者的工资及教师的讲课费和租用培训场地及设备的费用。2.受训者参加培训的机会成本。3.利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。.在职培训的收益：①企业收益：经过培训，受训者的劳动生产率提高。②员工收益：收入及福利的增加，择业能力的增强。二、一般培训的成本效益分析.雇员自己负担接受一般培训的成本并享受其收益。但在形式上，雇员对成本的负担并不采取直接支付的方式，而是以在培训期间接受一种较低的工资率的方式，间接地支付培训成本。.在工人的工作年限内，只有当其接受培训的净现值大于零，他才会接受培训。三、特殊培训的成本效益分析.特殊培训只能由雇主来负担成本，其形式是在培训期间，雇主向受训者支付一个高于其边际收益的工资率。.培训期间，雇主向受训者支付的工资如果等于培训前工资，那么，一旦受训者培训后辞职，受训者没有任何损失，而雇主却要承担全部培训成本损失。为了降低雇员辞职率，就是个人与企业分担特殊培训成本与收益，对雇员造成一种约束力和吸引力。复习思考题.简述人力资本的含义及人力资本投资内容。.人力资本投资决策有哪两种评估方法？.教育投资的成本与收益如何？.教育是一项有益的投资吗？.一般培训和特殊培训的成本与收益如何分配?第六章 劳动力流动教学目的 通过教学，使学生懂得劳动力流动的成因、劳动力流动模型、影响劳动力流动的诸因素分析、劳动力流动的形式和机制。教学重点 影响劳动力流动的诸因素分析。教学方法 讲授、讨论课时安排 5课时。第一节劳动力流动的成因劳动力流动的原因一般有以下几种：㈠区域间劳动力供求的不平衡在经济发展较快的地区，人口的自然增长赶不上生产对劳动力需求的增长，会出现所谓劳动力短缺，就业相对容易，于是就会对劳动人口相对过剩的地区的劳动力产生吸引力，导致这些地区劳动力的流动。19-20世纪前期欧洲人口大量流入美国，在很大程度上就是基于这样一个原因。美国在19世纪80年代工业高速发展，超过英国成为第一大工业国，甚至在1926-1929年美国工业生产超过了欧洲的总和，如果单位经济增长吸收的劳动力是相同的，这便意味着美国需要比欧洲总和还要多的劳动力数量。1840年美国与欧洲的人口比率为1:15.3,经济规模比率为1:18.8,到1900年,经济规模比率为1:1.4,原有的人口比率显然不能支持这种变化,靠人口的自然增长不能满足美国对劳动力的需求,没有移民就没有美国经济的高速增长。欧洲和美国劳动力供求状况的巨大差异导致了欧洲向美国的大量移民。1840——1900年，美国人口增加了3.5倍，与欧洲人口比率达1:5.1,纠正了劳动力供给相对于经济规模的倾斜状态。由此可以看出劳动力的国际流动是从经济发展较慢的国家向经济高速增长的国家。㈡经济发展水平的差异在发达地区，农业过剩人口释放已经接近完毕，剩余劳动力在工业化过程中被逐步吸收，庞大的经济规模与巨大的劳动市场和劳动力吸收能力同时存在，创造的就业机会远远高于不发达地区，劳动力自然从工业化程度较低的地区流向工业化程度较高的地区。㈢不同国家和地区间同质劳动力的工资差别同一质量的劳动力在不同国家或地区的工资收入不同，造成劳动力的国际或地区间迁移，即从低工资地区向高工资地区移动。美国19世纪工资水平比欧洲高许多，这是造成19——20世纪前期欧洲向美国大量移民的一个重要原因。还有一个重要方面：有些地区的工资报酬分配结构比另外一些地区的工资报酬分配结构要更为平均，在这些国家中，技术工人和非技术工人之间的平均工资报酬差别要小一些，这意味着人力资本投资的收益在这些国家要比在另一些国家要少。这些国家的一部分劳动者就会有移动或迁徙的愿望，以求在新的国家或地区获得最大的人力资本投资收益。㈣经济周期引起的波动一般情况下经济繁荣或高涨时，劳动市场对外来工人既有吸引力又具备一定容量，将会有较多劳动力向其中流入，反之经济衰退时，不仅劳动力流入暂时会停止，还会引起劳动力外流和外来工人的倒流。此外一些局部性危机，如战争、灾难等因素也可能极大地造成经济波动，同样也都会对劳动力地区流动产生深刻影响。㈤国际资本流动的影响当一个国家的跨国公司建立之后，要在国外建立分公司，子公司，除雇用当地工人以外，总要带去一些本国职工，以承担管理、培训等工作。优）强化工作匹配的意愿由于工人和雇主最初拥有的关于对方的信息是不完善的且获取的成本都比较高，因此一个工人与一位雇主达成的最初“匹配”很可能并不是最优的，并且也不会永远保持在最优的水平上，因此，最初的匹配实现之后所发生的流动在改善工人在某一段时间内的工作匹配状况方面就扮演着极为重要的角色。第二节劳动力流动模型一、劳动者流动的决定因素人力资本模型可以被用来理解和预测自发的劳动力流动。如果与流动相联系的收益现值超过了与之相联系的货币成本和心理成本的总和，那么，我们就可以认为，劳动者要么会决定更换工作，要么会决定进行地理上的迁移，或者是两者兼而有之。如果贴现之后的收益并不比成本高，那么，劳动者就不会决定进行这种变动了。决定流动净收益（即流动收益减去流动成本）的现值的那些因素也就是对劳动者的流动决策最终起决定作用的因素。净收益现值.（1+ry式中，鸟，为在t年时从新工作（j）中所获得的效用；B“为在t年时从原来的工作（0）中所获得的效用；T为在工作j上的预期工作时间（用年限表示）；r为贴现率；。为在流动过程中所产生的效用损失（直接成本和心理成本）；E为加总符号，在这里是指从第1年到第T年这一时期中每一年净收益贴现值的加总。很显然，劳动者从新工作中所获得的效用水平越高，在原来的工作中所得到的快乐越少，与流动相联系的成本越小，劳动者在新工作上停留或在新地区生活的时间越长，（即T的值越大），则流动的净收益现值就越大。二、外来劳动力对劳动市场的经济影响㈠对移民问题的通常看法有两种相反的对待非法移民的观点可以被看成是对移民问题的最一般性看法。⑴观点：第一种观点认为，非法移民剥夺了一个当地居民或合法移民的工作机会。另一种观点认为，非法移民从事的工作是任何发达国家或地区公民所不愿干的。⑵评价：事实上，上述两种观点都未免太简单化了，因为它们忽视了供给和需求曲线的斜率大小。例如，如果考虑到干粗活——任何发达国家或发达地区公民都讨厌的工作一一这一工作的劳动市场,没有非法移民，发达国家或发达地区对这种市场的有限供给将意味着比较高的工资（图6-1中的也），祖有N个公民被雇用。如果非法的移民进入这一市场，供给曲线将向外移动，也许变扁平，非法移民的进入使工资下降到%,但就业增加到N?。如果没有移民，工资率为明时，会使得使用这种劳动生产的商品或劳务的价格也提高，但工作是有人做的。只有在购低工资水平的情况下，才存在发达地区本地公民的“短缺”，在明时，并不存在短缺。驱逐那些从事重体力劳动的外来移民，能为发达国家或地区公民创造同量的工作岗位吗？答案显然是否定的。如果从事粗工工作的N2—N.3名外国人被驱逐出境，并且所有的非法移民都被挡在劳动力市场之外，那么被雇用来从事粗工工作的美国人将会从岫上升到N”他们的工资率则会从W2上升到W.（图6-1）。而M个工作岗位却因驱逐外国人所导致的工资率上升而被毁掉了。因此，尽管驱逐增加了发达地区本地人在这一劳动市场的工资和就业水平，但是可以肯定，失业不是按1:1减少的。国内供给0N3N. N2图6—1 “粗工”的劳动力需求与劳动力供给驱逐非法移民为本地公民按照1：1的比例创造工作机会要有一个条件：即政府最低工资立法造成劳动过剩。比如，假定发达国家或地区的粗工劳动力供给如图6-2中的ABSi所示，而总的劳动力供给则由图中的ACS?所代表。由于某种人为的高工资导致了劳动力供给的过剩，即愿意按照最低工资从事工作的N，个人中只有N个人能够找到工作。在这种情况下，如果N个人中的有些人是非法移民的话，那么将他们送回原来的国家，同时成功地阻止其他的外国人获得这些工作，将会为发达国家或地区的公民创造同等数量的工作岗位。然而,劳动力需求曲线却必须与国内劳动力供给曲线（ABS,）相交于点B或交于B点的左侧，只有这样才能阻止在驱逐非法移民之后出现工资水平上涨（工资水平上涨将会毁掉一部分工作）。工人人数图6-2最低工资下的“粗工”的劳动力需求与劳动力供给上述分析忽略了这样一种可能性，即如果阻止低工资的外来移民获得这些工作，雇主可能将工作岗位转移到劳动供给丰富、工资很低的国外去。如果这样，即使不再有非法移民，发达国家非熟练工人仍然会感到工资下降和就业机会减少的压力。因此，情况可能是，无论怎样，发达国家非熟练工人都在与外来的非熟练工人处于竞争状态,无论那些工人在发达国家就业还是在国外就业。㈡移民的获益者与受损者分析移民增加了粗工劳动的供给，从事粗工劳动的当地公民的工资和就业水平下降。如果从事粗工劳动的本地人是反贫困努力的对象，移民的流入可能使这些努力打折扣。然而，即使移民进来的非技术劳动力会对国内的粗工产生不良影响，也不能就此得出结论说它对全体本地人也是有害的。第一，“廉价”劳动移入显然有利于这类劳动的消费者。第二，粗工劳动的雇主显然受益，至少短期如此。获利可能性的增加有两种主要影响。资本报酬提高，这是投资者增加对工厂和设备投资的一个信号。增加的利润也吸引更多人成为雇主。资本和雇主数量的增加，最终使利润下降到正常水平。但是本地的资本存量增加了，并且为一些人创造了成为雇主的机会。第三，我们对体力劳动者市场的分析，是假定移民的流入对需求曲线不产生影响。当考察单个劳动市场时，这个假设并没有错误。因为，移入的粗工劳动者的收入，用于购买粗工劳动者所产生的商品和劳务的比重很小。但是，移民确实在发达国家或发达地区花了钱,这一附加的需求为其他工人创造了工作机会或更高的工资（或者兼而有之）。因此，那些与非熟练移民没有密切替代性的劳动者，受益于移民。㈢移民所带来的总收益足以弥补它所带来的损失吗?理论表明，当地人中的一部分极有可能成为移民的净收益者；这些人是业主、消费者以及在生产中与移民成互补关系的当地工人。而那些个人劳动力与移民劳动力具有高度相互替代性的当地工人则最有可能成为移民的受损者。如果移民本身即会使移入国家的公民中的一部分人获益，而另一部分受损，那么受益者所获得的收益能否不但弥补受损者的损失而且还能进一步使其经济福利有所改善呢？如果移民增加了当地人的总的可支配收入，那么答案就是肯定的。对移民国来说，移民实际上增加了本国的人口，而这些人既是消费者，同时又是生产者，所以，移民的流△到底使得.这些国家史的前翥更大还.是后翥更太心雇主支付给移民的工资不会超出他们所带来的边际产品的价值。这样，如果移民们仅仅是依靠自己的工资报酬来支撑自己的消费，那么这些参加工作的移民并不会减少移民接受国中的原有居民的人均可支配收入。此外，如果移民们的工资报酬并不等于他们为所在国创造的产出的全部价值，那么，当地人的人均可支配收入会增加。大多数接受移民的国家（包括美国），都存在一些向符合相应条件的移民提供某些福利的政府项目，这些政府项目一般都是从各种税收中获得相应的经费来源的。如果移民所支付的税收足以弥补他们从这类政府项目中所获得的福利，那么，移民的进入就不会对当地人的人均可支配收入造成威胁。事实上，有些政府项目，比如国防，就是一种实际上的“公共产品”（其成本不会随着移民的增加而上升），而移民所缴纳的税收则帮助当地人分担了此类项目所需要的费用。然而,如果移民是使用政府负担项目程度相对较高的人，并且他们所缴纳的税收不足以弥补他们所获得的福利的价值，那么移民所带来的财政负担就有可能会大到削弱当地人的总收入的程度。非法移民比合法移民更有可能增加当地人的收入！第一，非法移民主要是为了寻找工作才移民进来的，而不是出于家庭团聚的目的。因此，他们很显然地会增加国内产品和服务的生产。第二，尽管他们可能比较贫穷，但是他们没有资格申请许多旨在向低收入阶层转移收入的政府项目（福利、食品券、社会保障、失业保险）。第三，尽管这些非法移民们都希望“躲开”政府，但实际上他们还是不可避免地要缴纳大多数税收（尤其是工薪税、销售税和财产税）；事实上，一项研究甚至发现，75%的非法移民都有资格要求返还收入所得税，而真正申请者所占的比例却很小。第三节 影响劳动力流动的诸因素分析一、年龄在决定谁会迁移问题上，年龄是最为重要的因素。劳动力流动的高峰年龄是在20岁〜24岁之间。在处于这一年龄段的劳动者中，每年都有12%的人在从事跨县或跨州的流动。而32岁劳动者的流动率大约为8%,47岁劳动者的流动率只有大约定%o有两个方面的原因可以解释迁移为什么主要是年轻人从事的活动。首先，一个人越年轻那么他从人力资本投资中所能够获得的潜在收益也就会越高。其次，迁移成本中的相当大一部分是心理上的。二、家庭未婚比已婚更容易流动；妻子就业阻碍流动；妻子就业时间越长，家庭越不容易流动；有学龄儿童的家庭不易流动。三、教育如果说年龄可能是预测谁将会从事迁移活动的最好标准，则教育就是预测在同一群体内部哪些人会进行迁移的最好指标。自中国改革开放以来，以学者或留学身份跨出国门、走向世界各地、甚至成为所在国新移民的人员，占所谓“出国潮”的绝对比例，这同样也说明了教育程度对劳动力流动的影响。四、迁移的距离劳动力流动的可能性与迁移的距离成反方向变动。其一，距离越远，可能流动的劳动者获得工作机会的信息就越有限。其二，与迁移本身以及迁移之后回去看望朋友和亲戚的交通问题有关的货币成本以及迁移的心理成本，显然都会随着距离的增加而上升。一些资料表明，我国一般性劳动力的迁移流动过程，也大体符合这一规律，而高智力劳动力流动却往往背离这一规律，有时可能出现远距离流动人数反而增加的现象。五、职业与技术等级.职业流动性的高低可以用职业流动率大小来表示。职业流动率是某年中改变职业的就业人数与总的就业人数之比。.以美国为例，流动率与技术等级成反比。技术水平越高，流动率越低。管理人员和专业人员的流动率要比熟练工人的流动性小得多。然而有某种技术的工匠，也有相当大的流动性，因为他们的工作是季节性的和短期性的，他们为了保持这种技术和较高的薪金而不断变换雇主和地区。专业技术和管理人员的总流动率低于体力劳动者的流动率，专业技术人员的职业流动率仅高于农场主，低于其他职业集团。专业技术人员之所以变换职位很频繁，但很少改变职业是为了更好地发挥职业特长，而改变职业则会丧失专业优势。从劳动供给方面来看，专业技术特长的形成需要长期的教育和训练，劳动者投入了大量的“人力资本”，改变职业不仅使“人力资本”投资不能回收，而且也无法“获利”；从劳动需求来看，对专业技术人员的需求量大，较高的报酬和较高的职业稳定性等职业优越性明显，使劳动力一般不放弃自己的专业，因而专业流动率低。专业技术人员的地区流动率可能会高一些，这是因为专业技术人员的家乡观念一般来说也比体力劳动者淡薄，同时由于专业技术人员越来越专门化，如果在地方劳动市场可能找不到需要服务的雇主，而在其他一些地区却有需要，所以专业技术人员为寻找更好的工作岗位而进行跨地区之间的流动率要比体力劳动者高一些。由于向远距离的地方迁移需要一笔可观的费用，体力劳动者的工资收入低，一般也承受不起，只有高工资的专业技术人员才有能力进行这种长距离的迁移。第四节劳动力流动的形式和机制一■、劳动力流动的主要形式㈠地域之间这种类型是指劳动力的职业没变，但可能是在地区之间或国家之间进行流动。㈡行业或职业之间这种类型是指劳动力从一个行业或职业换到另一个行业或职业。㈢岗位之间劳动力依然从事以前所从事的职业，而且居住地也没有发生变动，只是从一个单位换到另一个单位，或是从原来的单位的某一个工作岗位换到了另一个工作岗位。二、劳动力流动的合理性㈠劳动力流动的意义流动能使人力资源得到充分利用流动能够促进经济增长能够保证劳动市场的活力和效率㈡劳动力流动的代价劳动力流动对雇主、雇员和整个经济可能也会产生某些负面作用。当一个有经验的工人离职而由一个缺乏经验的工人替代时，雇主就要支付训练费用，并在相当一个时期内承担新工人生产效率低所带来的损失。对雇员来说，某些流动可能会造成失业。流动需要支付大量的经济成本和心理成本、承担失业的风险和痛苦，社会也要为此而付出代价。㈢自愿流动的收益与评价自愿流动的结果一般来说都能够提高工人对工作的整体满足程度。经济收益的提高是工作满足程度的一个重要方面。有证据表明,在年轻人中，多数年轻人离职后的工资增长幅度要比他们继续留在原来工厂工作的工资增长要快。雇主通常是对工人的自愿辞职，即“炒老板鲸鱼”的做法持反对态度的。经济学家对自愿流动则持有比较宽容的态度O复习思考题.劳动力流动的原因有哪些？.试对移民的获益者与受损者作简单分析。.影响劳动力流动的因素有哪些？.试述劳动力流动的主要形式。.试述劳动力流动的意义及代价。第七章 工资的确定及制度设计教学目的通过教学，使学生懂得工资的本质和形式，影响工资确定的主要因素，补偿性工资差别理论，报酬制度和水平设计与员工激励。教学重点 影响工资确定的主要因素。教学方法 讲授、讨论课时安排 4课时。第一节影响工资确定的主要因素总体而言，影响工资确定的因素可分为内在因素和外在因素两大类。一、影响工资确定的内在要素㈠员工的劳动和工作努力程度㈡职务高低与权力大小㈢技术和训练水平㈣工作的时间性㈤劳动条件，特别是工作的危险性用附加福利（七）风俗习惯（2年龄和工龄按理说工龄并不体现劳动者的劳动能力，更不能体现劳动者的劳动成果，故工龄不属于“劳动”的范畴。但实际的情况是，工龄常在工资中起作用，其原因有以下几点：第一，补偿员工过去的贡献。一般来说，员工年龄越大工龄越长，他对一个组织过去劳动的贡献就越大，为了给予这部分贡献以补偿,就需要增大其目前的工资收入。第二，平滑年龄收入曲线。图7-1 三种年龄收入分配曲线第三，减少劳动力流动。二、影响工资确定的外在要素在市场经济的条件下，影响工资确定的更为重要的因素是外在因素。外在因素是什么？它是指与工作特性及状况无关，但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素，其主要有以下几个方面：㈠生活费用或者说物价水平㈡企业的经济效益状况或者说企业的负担能力㈢地区或行业的工资水平㈣劳动市场的供求㈤劳动力的潜在替代物网产品需求弹性第二节 补偿性工资差别理论一、偿性工资差别的含义及产生.补偿性工资差别——为了吸引工人，雇主必须支付的额外工资称为补偿性工资差别。因为较高的工资是由于工作条件较差而对工人进行的补偿。.补偿性工资差别产生的原因：工人追求的是效用最大化而非收入最大化。而工作本身存在差别。一些人愿意从事“好的”工作而获得较低的工资，而另一些人愿意从事“差的”工作而获得较高的工资。这样，补偿性工资差别产生了。这里所谓的“好的”工作和“差的”工作是就工作本身的特征（指非货币方面的）而言的。这些特征包括：①工伤风险。②福利待遇。③工作地位。④工作的地点。⑤工作安全和收入的稳定性。⑥工资提升的前景。⑦工作进度的可控程度。.补偿性工资差别产生的前提工人的特征不变，从事较差工作的工人得到的工资高于那些在较舒适的条件下工作的工人。必须假设特征不变，这些特征包括所有影响工资的其他因素：技术水平、年龄、经验、种族、性别、工会地位、地区等。.补偿性工资差别产生的依据基于三个假设假设1：工人追求效用（而不是收入）最大化。如果工人追求收入最大化，那么他们将总是选择能得到工资为最高的工作。如上所述,这种行为最终将达到各组工人工资的均等化。相反，如果一些工人不选择工资最高的工作，而宁愿从事低工资但更愉快的工作，补偿性工资差别就会出现。在这种情况下，工资虽然不等，但员工的工资和工作心理方面的总效用，倾向于均等。假设2：工人了解对他们十分重要的工作特征信息。如灰尘、肮脏、噪音、严格的工作纪律、危险性等。如果不了解信息，或者工作特征模糊，补偿性工资的差别就很难产生。例如，我们现在知道石棉尘对工人的健康危害极大，然而，这个事实40年前并不广为人知。经过这么长时期才得到了关于工厂石棉危害的信息，原因之一是与石棉有关的疾病的发展是一个缓慢的过程，要20多年的时间。原因和结果对工人和研究者来讲十分模糊，因而在进行工作选择时并不知道这种危险。因此，对于这种危险的补偿性工资差别不可能在那时就产生。假设3：工人的流动性。即员工可以有一系列可供选择的工作机会。如果员工只能从事危险性质的工作，工伤危险的补偿性工资差别就不会出现。选择安全工作而不是不安全工作的行为，必然使得提供不安全工作的雇主增加工资。关于这一点，2003年4月北京等地爆发“非典”流行传染病时，医院护理工工资的急剧上升也能证实。二、补偿性工资差别的性质和作用.补偿性工资差别的性质：是一种均衡的差别。边际工人（很可能改变想法的人）的净利益——工资和工作心理方面的总效用，倾向于均等。.补偿性工资差别的作用：第一，它通过刺激人们自愿地从事肮脏、危险或不愉快的工作满足了社会的需要，同样，补偿性工资差别的存在，对工作条件令人不愉快的雇主是一种惩罚。第二，从个人角度看，它对接受不愉快工作的工人支付的工资，高于工作比较令人愉快的同类工人，因而是一种奖励。第三节工资与生产率雇主研究劳动报酬政策的必要性2kl___为对他勺」.的生产积极性提供最大的激励，雇主必须选择适当劳动报酬政策。具体说来，雇主选择适当的劳动报酬政策有以下原因:工二段时间以后..，…工人的工隹习惯仍然悬难.以被观察到的”（或观察出来的成本极高Z.…人力资.本水乎二定的某仝工人的生产.军在丕同时间或丕同工作环境中会出现很大的变化，它取决于雇员所受到的激励水平的高低。.在某一时间段上，工人的生产率是下列因素的函数：个人的天生能力、个人的.努力.程度以及环.境天气-企业.经营二股状况或其他雇员.的彳工为一笠）”…笠笠幺…从命令的问题，而是要求雇员发挥主观能动性来帮助企业达到雇主所设定的目标的问题A”.二、雇用合同.雇用关系可以被看成是委托人（雇主）和代理人（雇员）之间的一种合同。.雇用合同与正式合同的区别:①二份正式合同,比如一份由银行和一位私房房主签署的贷款归还合同，通常都非常明确地指明双方承诺完成的事项以及如果任何一方未能履在义务时血必须承担的责任。一份正式合同一旦签署，那么任何一方都不能因随意废除而不受惩罚。对于合同的履行情况所产生的争议可以诉诸法庭裁决或交由第三方去解决。出来。如果雇用合同试图去这样做，那么它不仅会限制雇主在情况变化时所能够做出的灵活反应，而且会要求雇主和雇员在每一种新情况出现的时候都要对合同进行重新谈判，这对双方来说都是成本很高的。b.它们一般都表现为一整套非正式的默契，而这种默契因为太模糊而无法用法律来强制执行。比如,当一位雇员同意“努力工作”时,他实际上是在承诺自己要做什么呢？又有什么证据能够证明她没有履行自己的承诺呢？还需要特别提出的是，当一家企业承诺“一旦有机会就将提升有贡献的雇员”时，它实际上是在承诺自己要干什么呢?此外，雇员几乎总是能够随意地辞去工作，雇主也常常在解雇雇员方面具有很大的自由度。因此，雇用合同常常是一种缔约双方中的任何一方都能够随意废除而不需要受到惩罚的合同。③合同要想在法律上能够被强制执彳工就要求.合同.本身必须具备严我们现在转而讨论在使得一份雇用合同具有自我强制之前所必须解决的几个较为困难的问题。.为了使合同具有自我强制需要解决的几个问题：当信息是“不对称”的时候，也就是说，当一方比另外一方更清楚地了解自己在订立此合同时的动机和做法的时候，欺骗的机会就增加了。比如，求职者比那些对自己进行面试的雇主更清楚地了解自己所坚持的工作伦理规范，而雇主则比求职者更清楚地了解自己所提供的这些工作的实际职责。于是，在求职者方面就存在夸大自己对努力工作的认同程度的动机，而在雇主方面则存在将工作说得比它实际要求的付出要低的动机。那么，如何避免这些形式的欺骗发生呢？①在雇主和雇员所订立的合同中可以包括进去各种形式的制裁措施来对位欺骗任为工在有一线机会发现欺骗行为的情况下，正式的制裁会有助于削弱欺骗行为。②在欺骗行为不容易发现的情况下,仍然存在一些方式可以减少自己受欺骗的机率。在按照这种方式行事的时候，你就必须找到一种办法来诱使另外一方暴露（“用信号显示”）它的实际特征和真实意图。比如，假设雇主希望雇用一个愿意牺牲当前的满足来换取长期收益的雇员。那么，简单地问求职者是否愿意推迟当前所能够获得的满足是不会从他们那里得到诚实的答案的。然而，雇主可以使用两种方法来间接地了解求职者的偏好。雇主可以向其求职者提供相对较低的现期工资但是份额相对较大的退休金福利。具有相对较高贴现率的潜在求职者会觉得雇主的这一工资方案对他们没有吸引力，因此他们要么是不申请这一工作，要么是在雇主向他们提供这一工作的时候拒绝接受。该企业可以用来诱使求职者以某种信号显示出其真实贴现率的另外一种方法是，将具有大学教育程度或某些其他培训投资作为雇用标准的一个组成部分。具有较高贴现率的人进行任何投资的可能性都较小，因此，企业的雇用标准应当鼓励那些具有较高贴现率的人不要到这里来求职。当然，即使是“真诚的那类人”，常