江苏自考10052职业生涯管理复习资料

职业生涯管理一、选择1、 从社会学角度来看，职业是社会分工体系中的一种社会位置。P32、 从经济学角度来看，职业是社会分工体系中劳动者获得的一种劳动角色。P33、 社会性,职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联、相互服务的社会活动。P34、 稳定性,职业在一定的历史时期内形成，并具有较长的生命周期。P35、 职业分层是指通过人们对某种职业所对应的经济收入、权利地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层方法。P46、 我国学者在对中国社会阶层进行划分时往往以职业分类为基础,以组织资源、经济资源和文化资源的占有状况为标准。P47、 第一产业主要他括农业、林业、牧业和渔业等；笠*业主要是指工业和建筑业，工业中包括釆掘业、制造业等；第三产业是流通和等务业。P58、 行业表示了人们所在的工作单位的性质。P59、 科学研究人员中包含哲学、社会学、经济学、理学、工学、医学等。P510、 职业功能,即•定的职业对于提高国家的政治'经济、科学、文化水平的意义及其在社会生活中对于人民的共同福利所负担的責任。P611、 任职者素质包括文化程度、能力、政治态度、道徳品质等。P612、 职业声望的调査与评价主要有以下几种方法：①白评法,即让被试者评价自己所从事的职业在社会地位层级序列中的位置。②民意法,即让一群被试者评价一系列职业。③指标法，即在“职业环境”、“职业功能”、“任职者素质”三项决定职业声望高低的主要因素中，分别选取一些喙表性的指标，并给这些指标规定一定的分值，然后根据这些指标的总分值来评价某项职业的声望。P713、 职业期望,又称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。P714、 俗话说：“人各有志”。这个“志”表现在职业选择上就是职业价值观。P715、 兴趣原则:即择己所爱原则，兴趣与成功几率有着明显的正相关性。P1016、 特长原则:即择己所长原则，不同的职业对从业者的要求不同。P1017、 发展原则:职业不仅是谋生的手段，同时也是发展自我、实现人生价值、服务社会的唯•途径。在选择职业时，既不能期望过高，也不能急于求成。要把个性发展与职业发展结合起来，把个人发展与组织发展结合起来，综合考虑这些因素，才能实现自己的美好愿望。P1118、 能力是指完成一定活动的本领，包括完成一定活动的具体方式以及所必需的心理特征。P1219、 价值取向是一个人意识系统的核心部分,而且在根本上制约着主体因素的其他方面。P1220、 尽管我们经常会听到关于"职业分工不同，职业没有高低贵贱”之类的说法，但是，在现实社会中，人们实际上却普遍的存在若职业高低贵贱之分的认识，这种认识即是职业的社会评价。P1321、 美国麻省理工专家埃徳加.IL膾恩将人的职业牛涯分为内职业生湃和外职业生.麻。P1822、 在职业生涯管理中，职业兴趣亜生大的、最持久的驱动力。P2623、 任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有成功坦的企业家和髙质坦员工,人的才能和潜力能得到充分发挥。P2824、 仕统职业路径:所谓传统职业路径是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定岀的一种发展模式。P3025、 双重职业路径:双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随若职业的发展而离开自己的专业巍域。P3026、 美国心理学家興通过对行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，1964年在《工作和激励》一书中,他提出了解释员工行为激发程度的期望理论。P3527、 择业动机=职业效价。职业概率。P3528、 现实型个性的特点:愿意使用根据从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，他事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。P3729、 社会型个性的特点:喜欢与人交往，不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、可望发挥tl己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看中社会义务和社会道德。P3830、 企业型个性特点:追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失、权利、地位、金钱来衡虽做事的价值，做事有较强的目的性。P3831、 常规型个性的特点:尊重权威和规章制度，再欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。P3832、 现实求职中，员工的工作满意度与流动倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。P3833、 职业锚理论产生于在职业生涯規划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国箸名的职业指导专家埃徳加・H・施恩教授领导的专门研究小组。P3934、 技术/职能型职业锚:技术/职能型的人，迫求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。P4035、 管理型职业锚:管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成£1己的工作。具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。P4036、 安全/稳定型职业锚:安全/稳定型的恩追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚信、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到•个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。P4137、 创业型职业锚:创业型的人希望用口己的能力去创建属丁•£!己的公司或创建完全属于自己的产品（或服务），而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍°P4138、 挑战型职业锚:挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。P4139、 标准化职业生涯决策理论认为,决策者能够加工所有相关信息，能够做出完全理性的选择，在选择时遵循若效用飽火化原贝hP4540、 社会学习理论巾班杜椅在20世纪70年代摞出。P4641、 宿命型风格,将决定留给境遇戒命送.迷信“我这个人永远也不会走运”.显得无力和无助.人生态度消极和低沉，这样的人容易成为环境的受害者。P1842、 顺从型风格:顺从别人的计划而不是独立地做岀决定，相信“他们都觉得好，我就觉得好。P4843、 烦恼型风格:过度收集信息，使用信息时又顾虑取重，反复比较，当断不断，心境表现常常是“我就是堂不定主意"°P4844、 瘫痪型风格:接受做决策的责任，但是通常过丁•焦虑而不能对决策做出有建设性的工作。。P4845、 计划型风格:使用如何标准化决策模型所推荐的理性策略。P4946、 规范职业生涯决策模型，比较有代表的理论就是彼得森等人的认知信息加工理论。P4947、 认知信息加工理论把职业决策的过程视为学习信息加工能力的过程，按照信息加工的特点，该理论构建了一个金字塔模型。金字塔中的最高层是称为元认知的执行加工领域。金字塔中的中间层是决策技能领域,关注的是“个体如何做决策的”。金字塔的最底层是知识领域,包含自我认识和职业知识。P5048、 萨柏的职业生涯发展的理论为：五阶段理论。P5149、 廖全文的职业生涯发展理论为：“三三三”理论。P5450、 职业生涯规划「20出:纪60什:代在美国诞生。6351、 职业生涯管理主要以组级为中心。P6552、 职业生涯规划的实施主体主要是员工。P6553、 立志是指个人职业生涯规划的第一个要素是首先要确认个人的志向和人生目标。P6754、 公平、公正原则:在职业生涯规划方面，企业在提供有关职业发展的各种信息'教育培训机会、任职机会时’都应当公开其条件标准，保持高度的透明度。P6955、 协作逬行原则:协作进行原则，即职业生涯規划的各项活动，都要由组织和员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成。P6956、 发展创新原则:职业生涯规划和管理工作，并不是只是制定一套规章程序，让员工循规蹈矩、按部就班地完成，而是要让员工发挥自己的能力和潜能，达到自我实现，创造组织效益的目的。P6957、 可持续性原则:拟定职业生涯规划方案时要考虑到职业生涯发展的整个历程的持续连贯。在实施职业生涯规划的各个环节上，对员工进行全过程的观察、设计、实施和调整，以保证职业生涯規划与管理活动的持续性，使其效果得到保证。P7058、 可评价原则:职业生涯规划的目标、措施应当清晰、明确，实现目标的步骤应当简明清晰、直截了当，要明确的时间限制或标准，以便评价、检査，使自己随时掌握执行的情况，并为进一步修正职业生涯规划提供依据。P7059、 个人职业生涯规划的组织性特征是指个人职业生涯规划活动依赖于组织管理的有效性,组织是个人职业生涯实现的载体。P7260、 个人职业生涯规划的动态拍濫征是指职业生涯作为一个动态的概念，不仅表示职业工作的时间长短，而且表示职业发展和变更，既包括•种职业内的不断提升，也包括从•种职业向另一种职业的转化。P7361、 人一职I兀配理论是现代人才测评的理论基础。P7662、 20世纪50年代美国心理学家萨柏提出了人一组织匹配理论。P7763、 无边界职业生涯的概念最早出现于20世纪90年代,是有亚瑟在1994年组织行为杂志的特刊上首先提岀来的。P7764、 无边界职业生涯可以分为自愿无边界和非自愿无边界，自愿无边界是指当听说或者找到•个能够获得更多发展和回报的机会时，人们主动选择进入一个新的企业。能自愿无边界是指当出现组织缩小规模、淘汰、组织重构或者组织裁员时，人们被迫去寻找新的工作。P7865、 座他促厘是传统职业生涯管理方式赖以存在的先决条件。P7966、 义务义位本位反应了工业经济时代之前个人进行职业生涯规划的一种状态,其特征是个体被动接受社会等级制度的身份安排和职业承袭，被动履行职业賦予的劳动义务，对自身职业发展权利的主张处于不口觉的状态。P8067、 权力本位本位是工业经济时期职业规划的主要形式。P8068、 知识经济时代职业规划的主要模式是权力一社会模式。P8169、 自我分析分个人职业生涯规划的基础,它将直接关系到个人的职业成功与否。P8370、 在乔哈里咨询窗中，橱窗1：是自己知道、别人也知道的部分，称为“公开我”，属于个人展现在外、无所隐藏的部分。橱窗2：是自己知道、别人不知道的部分，称为"隐私我”，属于人内在的私有秘密部分。橱窗3：是自己不知道、别人也不知道的部分，称为“潜在我”，属卜有待开发的部分。橱窗4：是自己不知道、别人知道的部分，称为“背脊我”,犹如一个人的背部，自己看不到，别人却看的清清楚楚。P8671、 职业生.群U标的确定是职业生滌规划的核心。P9372、 短期冃标通常通指时间在•至两年内的冃标。P9573、 职业生涯目标的并进组合是指同时着手实现两个平行的工作目标,即在同一期内进行不同性质的工作。如上级管理层兼任技术业务项目责任人；或中、高级管理层的“双肩挑”的情况。P9774、 连续组合是指一个目标实现之后再去实现下一个，最终连续有序而有序地实现各个目标。P9775、 因果关系组合是指有些目标之间存在存明显的因果关系,如工作能力目标与职务目标和收入目标，前者是因，后者是果。表现为：工作能力提高一职务提升一收入増加。P9776、 互补作用组合,即把存在互补关系的冃标进行组合。P3877、 全方位组合。对目标进行全方位组合是指个人事务、职业生涯和家庭均衡发展，相互促进，它涵盖了人生的全部活动。P9878、 表格式的职业生涯规划书适合作为日常警示使用。P9979、 豆合式的职业生涯规划书是表格式和条例式的综合。P10080、 论文格式的职业生涯规划书是完是的职业生涯规划书。P10081、 是否可操作性,是衡量•份职业生涯规划行动方案写得好坏最車要和最基本的指标。P10382、 美国心理学家和职业指导专家约虹箜兰徳提岀了职V性向理论。PU383、 具有社会性向的人,通常表现为社会、友好、合作、理解等个性特质，会被吸引去从事那些包含着较多人际交往帮助和提高别人活动内容的职业。如社会工作者、外交工作者、临床心理学家等。P11384、 具有企业性向的人,通常表现为自信、进取、精力充沌、盛气凌人等个性特质，会被吸引去从事那些包含着大量以影响他人或获得权利为目的的职业。如法官、律师、公关专家、管理人员等。P11485、 具有艺术性向的人,通常表现为富有想象力、无序、杂乱、理想、情册化、不实际等个性特质，会被吸引去从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业。如艺术家、音乐家、广告制作者、室内装饰等P11486、 美国著名的职业生涯管理研究者一-麻省理工学院斯隆管理学院的皿教授在其1978年出版的《职业动理论》一书中首次提出了“职业锚”理论。P11487、 个人职业生涯开发的目标是指个人在通过职业牛湃开发后要最终实现的职业结果或者状态。P11588、 个人职业生涯开发的实事求是原则是指个人职业生涯幵发需要个人能够实事求是地按照自身条件和客观环境去选择开发内容、开发策略和开发方法，是在个人自我认知的基础上进行的理性选择。P11689、 个人职业生涯开发的全血评价和反馈原则是指对职业生涯开发进行全过程评价、名角度评价，并及时吸取教训，从而在获得有效反馈的基础上，实现自己的职业发展冃标。P11690、 能力的开发课具体划分为基础能力开发、业务能力开发、素质能力开发三部分。基础能力包括知识（基础知识、专业知识、实务知识）、技能和技巧。业务能力包括理解能力、判断能力、决断能力、应用能力、规划能力、开发能力、表达能力、交涉能力、协调能力、指导能力、监督能力、统帅能力等。素质能力包括智力素质、体力素质、性格、个性、态度、自我价值观等。技能和技巧是指完成木职工作所需要的技术、技巧、业务熟练程度、经验。P11891、 职业技能,即指•个人就业所需的技术和能力。是否具备良好的职业技能是能否顺利毕业的前提。P12092、 1980年，法国社会学家皮埃尔-布迪厄在《社会科学研究》杂志上，发表了题为“社会资本随笔”的短文，正式提出了社会资本的概念。P12193、 宝塔形知识结构形如宝塔，由基础理论、基础知识、专业基础知识、专业知识、学科前沿知识构成。P12694、 蜘蛛网形知识结构是以所学的专业知识为中心，与其他专业相近的、有较大相互作用的知识作为网状连接，形如蜘蛛网。P12695、 纵向（传统）职业通道是员工在组织中从一个特定的职位到下一个职业纵向向上发展的一条路径。P12796、 我国的公务员职称序列就是这样一种基于资历进行排序的传统职业发展阶梯。P12797、 双重:职业生涯生道主要是用来用决某一领域中具有专业技能、但并不期不或不适合通过正常升迁程序调到管理部门的员工的职业发展问题。P12898、 横向职业生涯通道的优点：工作横有多样性，解决工作枯燥乏味问题.P12999、 传统的职业生涯周期划分主要是在丝基础上进行的。P138100、 进入组织阶段，其年齢段一般为18〜25岁。P138101、 职业生涯虫应1，其年齢段•般为40〜55岁。P139102、 职业生涯JM1，其年龄段一般从55岁直至退休。P139103、 职业生涯准备期所面临的最主要问题是树立职业目标，做出职业読择。P141104、 在职业生涯的准备阶段，管理活动以自我管理为主。P142105、 职业生涯早期个人所面临的主要任务用一句话概括就是完成个人的组织化。P144106、 对于处J.•职业生涯甲•期的新员工，第二重要的白我管理策略是学会进行白我生源规划次149107、 职业生涯规划是一个长期性的系统工程，职业牛涯规划以2'3年为一个阶段是比较合适的。P149108、 职业生涯早期第三个重要的自我管理策略是时间管理。P149109、 职业生涯早期第四个重要的自我管理策略是情绪管理。管理学家认为，情绪管理是管理活动中最車要也是最困难的■个课题。P150110、 职业中期处于“职业高原”状态的员工，一般有三类：明星员1：、静止员I：、枯萎员工。P154111、 工作扩展是指员工工作的扩大化和丰富化,它又分为纵向扩展和横向扩展。P154112、 建性工时是一种允许员工自由选择工作时间的工作日程安排。P154113、 制定公平的晋升机制是有效防范员工达到高原的关键性因素。P156114、 退休管理的核心部分是退休计划。P162115、 组级是个人职业生涯得以存在和发展所依赖的载体或者说是物质承担者。P172116、 组织职业生涯管理的专业性，体现在组织职业生涯管理通常由组织发起，由人力资源部门负责，其中组织职业生涯规划与开发的流程、步骤，特别是采用的职业生涯管理专业方法，都斌予组织职业生涯管理较强的专业性。P174117、 组织职业生涯管理的互动性,是指组织职业生涯管理中，组织和员工都扮演若重要的角色，承担若•定的责任，双方互动交流、共同合作才能完成职业生涯管理。P175118、 组织职业生涯管理的灵活性,是指职业生涯管理应有弹性,应该注重观察与预测外界环境及自身条件的变化，技术调整职业生涯规划和管理方案，以増加其适应性和有效性。P175119、 组织职业生涯管理的阶段性迎L就是指在具体实施职业生涯规划时，要充分考虑当时组织所处的发展阶段和个体所处的不同阶段，要有步骤、有顺序的进行。P178120、 组织职业生涯管理的发展性原则是指在选择实施职业生涯规划的具体措施的时候,要以促进员工发展为冃的，把岗位实践与有效的教育、培训结合起来，使组织在教育、培训与发展上的投资能够收到应有的回报。P178121、 组织职业生涯管理的全而评价原则是指职业生涯发展的阶段性特征,要求在职业生涯管理中要注意对各个阶段目标实现程度和绩效进行效果和评价，使员工在职业生涯发展过程中不断增强自我实现感。P178122、 员工的职业生涯规划和管理是以自身的准确定位为基本前提的，在定位的过程中需要考虑三个层面的因素——个人信而、组织层而和环境兩面。P173123、 职业生涯规划大致d以分为职业生涯冃标和职业生涯计划两部分内容。P180124、 职业生涯讨论会一般巾人力资源部门组织和实施。PB5125、 一般来说，职业生涯通道设计的重点是短期的通道。＞186126、 员工是组织职业生涯规划的核心。组织是职业生涯规划的推动者。P197127、 组织职业生涯规划的二特征是指职业生涯规划管理要求个人和组织都承担一定的責任，双方共同完成。P198128、 组织职业生涯规划的动态性特征是指规划未来的职业生涯目标和行动，涉及到许多不确定的因素，因此，组织职业生涯规划应具有动态性和灵活性，随若环境和自身条件的变化，随时调整职业生涯规划方案。P198129、 组织职业生涯规划的持续性特征是指就员工而言,组织职业生涯规划应从其任职的第-天开始，不断对其职业发展、职业道路进行规划，直到其离开组织为止，是一个长期持续的过程。她着员工的不断成长，组织不断的修正职业规划管理的策略。对组织而言，职业生涯规划应贯穿其管理的始终，使之成为组织人力资源管理中的持续性职能。P198130、 组织职业生涯规划的回五性特征是指组织职业生涯规划不是没有依据或不找边际的幻想，必须依据个人及组织环境的现实来制定，从而使其成为能够实现和落实的计划方案。P199131、 员工白我评估的重点是分析白己的性格、兴趣、特长与需求等，至少应考虑性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配及特长与职业的匹配。员工自我评估是职业生涯规划的基础P204132、 针对不同的员工特征，而谈者在商谈过程中可采用启发型、情感型和鞭策型三种不同的基调。P207133、 人力斑源部门是组织职业牛涯规捌的“执行"部门。P212134、 要求员工在多个职能部门、多个工作环境轮换工作的职业生涯阶梯是宽职业生涯阶梯。P213135、 要求员工在有限职能部门和工作环境中工作的职业生涯阶梯是窄职业生涯阶梯。P213136、 职业生涯阶梯中短阶梯的等级是4级及以卜《在10级以上的称为长阶梯。P213137、 职业生涯发展阶梯包括的具体内容有：职业牛湃阶拂模我、职业牛湃阶梯方向以及职业牛流阶梯设置等。其中，职业生海阶梯模式和职业生流阶梯设置是职业牛湃阶梯设计的核心内容。P213138、 单阶梯模式也称为传统职业通道,它是员工在组织中从一个特定的职位到下一个职位纵向向上发展的途径，只为员工设置一种职业发展途径。P214139、 目前，组织中实行最多的职业生涯阶梯模式是双阶梯模式。P214140、 继任计划是组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施，也被称为搂班人计划。P218141、 提携功能。支持被指导者的职业生涯发展，并与之建立相关的联系。P222142、 教练功能。教导被指导者一些相关事务，对他们的工作绩效和潜能提供积极或消极的反馈。P222143、 保护功能。对工作和生活方面的问题提供支持，替一些替一些被指导者发生的错误承担责任，在必要时可以作为一个缓冲带。P222144、 展示功能。为被指导者创造展示自己才能的机会，带领他们参加一些可以开阔视野的会议。P222145、 布性挑战性的工作。为促进被指导者的成长和进步，安排一些挑战性的工作以拓展他们的知识和技能。P222146、 心理功能。导师的存在为被指导者带来了心理层面的安全感、依靠感和信任感。P222147、 心理辅导的功能。为被指导者解决个人生活及专业探索方面所遇到的问题，并提供有帮助的建议。P222148、 接纳和承认的功能。为被指导者提供不断的支持、尊重和荣誉，加强他们的自信，树立度好的自我形象，不断强化其成为对组织有价值的人、做出突出贡献的信念，通过表明自己的观点来帮助被指导者形成正确的观念。P222149、 根据年龄、地位的若异性,指导关系可分为异辈指导关系和同辈指导关系。P224150、 相抿指导关系双发的人数而。.拓导关系可分为一对一、一对多和定对多的指导关系。P224151、 职业生涯早期阶段的组织目标一一相互接纳。P235152、 员工是职业生涯的主体，工作和家庭是员工涉足最频幫的领域。P245153、 溢出理论认为,假定在工作和家庭之间存在“溢出"关系，员工在工作系统和家庭系统之间不断跨越时，会把在一个系统的感情带到另一个系统。P247154、 补偿理论认为,假定在工作和家庭之间存在相反的关系，员工在一个系统中有所喪失就会在另个系统中投入更多企图加以补偿。P247155、 2000年，美国学者克拉克在对以往的工作-一家庭关系理论进行了批评的基础上,提出了「作家庭边界理论。P247156、 工作一-家庭边界理论有两个结论，结论•：与具有亲密、随意性、以情感为纽带的家庭文化相比，工作地点的文化更趋向于正式、很少的个人决定、以钱为基础关系。当工作文化和家庭文化相似时，或边界可以促进工作-家庭平衡。当范围不同时，强边界可以促进工作-家庭平衡。结论二：边界跨越者与边界维持者冋、两个范围的边界维持者双方的经常的支持性沟通会减少工作-家庭冲突。P248-249157、 时间上的冲突是I：作与家庭冲突最为常见的一种。P249158、 员工要同时扮演工作角色和家庭角色，两种角色中任意一种角色产生的紧张状态都会影响到另外一种角色，这就是情绪紧张造成的冲突。P250159、 当员工工作角色的行为与非工作角色的行为不一致时，就容易发生行为冲突。P250160、 组织的首要任务是修止组织的工作一家駐文化。P252161、 半日制工作,这是20世纪90年代早期由菲利斯所倡导的针对有小孩的女性管理者和技术人员所设计的弹性工作方式。P253162、 在职培训法是在实际工作职务和工作场地所进行的职业训练的方法,员工可以通过观察领班或同时的动作和行为进行学习。P264163、 见习培训法,这种方法很受人力资源管理部门的欢迎，它是在实际工作附近安排适当的培训任务，培训并不影响正常的生产活动。P264164、 计划性指导法,是•种以书面教材和电脳屏幕提供阶段性培训信息的方法，受训者在学习了每一个阶段的理论后，首先必须回答对应的相关问题，每一问题回答后，电脑会提供正确答案作为反馈，进入下一阶段学习。P265165、 案例研究法,是哈佛商学院创造的•种开发员工决策和解决问题能力的古老方法之•，它的要点是对已经发生的典型管理事件，参与分析者尽可能从客观公正的观察者立场加以描述或叙述，以脚木等形式说明一个管理事件相关的情况，力图再现问題并提供鮮決方案。P265166、 工作模拟法，采用一组模拟情境和模拟工作任务来对管理人员进行培训，以提高其解决问题的能力、决策能力和处理人际关系的能力，对高层管理人员特别适用。P266167、 角色扮演法，设定一个最接近某种工作状况的培训环境，制定受训者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动的面对现实、解决问题的能力，尤其是处理人际关系的能力。P266168、 学习型组织最初的构想源于•美国哈佛大学佛瑞斯特教授。P266169、 学习型组织的概念由当代管理大师佛瑞斯特的学牛彼得.圣吉在1990年完成的作品《第五项修炼-学习组织的艺术和务实》中根出。P266170、 职业牛湃学习是话干学习地组织的学习模式。P269171、 学习型组织的组织结构呈现扁平化的趋势。P269二、多选1、 职业的特征：经济性、社会性、技术性、粗宗性。P32、 职业分类具有以下几个方面的基本特征：产业性、行业性.、职位性、组群性、时空怦。P53、 决定职业声望的主要因素有ABC。P6A.职业环境B.职业功能C.任职者素质D.职业分类E.职业期望4、 职业声望的调査与评价主要有以下几种方法：白评法、民篇:法、指标法。P75、 职业价值观、个人兴趣和特K是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素。P86、 影响职业选择的主体性因素主要包括：个性、能力、价值取向。P117、 职业生涯管理的主体包括个人、家庭、组织。P228、 影响职业生涯的因素：教育背景、个人的需求与心理动机、职业机会、社会环境。P249、 员工自我职业生涯管理的内容包括ABDE.P28A.自我剖析B.目标设定C.职业路径设计D.目标实现策略E.反馈与修正10、 职业路径设计的方式有四种：传统职业路径、彳亍为职业路径、構伽职业路径、双威职业路径“P3011、 人-职匹配，主要分为两种类型：条件览配、特长览配。P3512、 职业生涯决策的理论常见有拯進化模型、描述性模型和规范性模型。P4413、 标准化职业生涯决策理论主要代表是：奇、'：•特的职业决策过祚模式和竟朗伯兹的社会学习论。P4514、 格林豪斯的研究侧电于不同年齢阶段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、讲入组织阶段、职业生湃明期、职业生湃屮期和职业生湃后期OP5415、 个人职业生涯规划的特征：个体性特征，组织性特征，时间性特征、动态性特征。P7116、 个人职业生涯规划对组织的作用：（1）个人职业牛涯;剃划能保证组织未来人才的需要：（2）个人职业生涯規切能够使组织留下优秀人才：（3）个人职业生涯規划有利「蛆织实现人员的高效配性.为人力咨源规划提供支持：（4）个人职业生湃规划能使组织人力咨源得到有效开发。P7517、 从职业匹配对象看，主要包括人一职卩I；配职业生湃规圳模式、人一纟II织【兀配职业牛湃规划模我、无边界职业4湃規划模式:从个人与组织在职业生涯规划中的主体地位看，主要分为义务木位模式、权力木位模式和权力一社会模式,P7618、 与人一职匹配职业规划19、 模式不同，人一组织规划模式将职业规划过程放在人与组织充分互动的框架里，对人和组织的定义和评估更广泛，它强调在职业规划过程中要达到两种匹配：第•，互补匹配:第二，.或匹配.P7720、 无边界职业生涯可以分为且愿无边捉和非自愿无边界。P7821、 无边界职业生涯的影响：曜個关系的变化、职业牛湃成功标准的变化、人力遂滅屮介模式的迅速发展。P7922、 影响职业生涯规划的环境［大I素包含社会环境成素和组织环境肉素,其中，社会环境因素包括：经济发展水平、社会文化环境、价值观念、政治制度和策任:组织环境因素包含：组织外部环境和组织内部环境.而组织外部环境又包括：行业发展怙况、国际国内谊大卯件对该行业的影响、目前的行业形式和问题、行业发展前景预测:组织内部环境又包括：组织文化、组织制度、领导人的素质和价值规、组织实力。P8923、 外职业生涯目标主要侧垂于职业过程的外在标记，它主要包括工作内容目标、工作环境目标、经济收入目标、丄作地点和职务目标等。P9524、 内职业生涯I」标包括：工作能力L1标、心理素质I」标、观念I」标、工作成果L1标。P9525、 职业生涯冃标组合有三种方法：时间组合、功能组合和全方位组合。P9726、 职业生涯规划书的常见格式：表格式、条列式、官合式、论史格式。P9927、 职业生涯规划书撰写的基本要求：（1）遂料翔实，步骤齐个：（2）论证有据，分析到位：（3）言简意赅，结构紧凑.重度突出.逻辑严密：（4）目标明确，合理适中：（5）分解合理、组合科学.措施具体：（6）格式洁晰.图文并茂。P10028、 根据个体的现实差异，可以选择的有效策略可分为三类：一步到位型、多步趋近型、从业期待型。P10429、 职业生涯规划的修正对策］（1）树立.成功登识：（2）积极参加探家、实践、学习：（3）做好成长规划并和极参加训练：（4）寻求有效帮助。P10630、 个人职业生涯开发的意义：（1）职业牛涯开发可以提高人的思提狀卮和决策能力：（2）职业生湃开发可以提高个人的创造性：（3）职业牛湃开发可以提高个人的科学文化和专业技术知识水平」（。职业生湃开发可以榻高个人的生产技能和工作与效。P11631、 影响个人职业生涯开发的个人因素主要有经济条件、家庭状况、个人「■作经验的丰富程度和个人的受教育再度等。P11732、 电响个人职业牛海开发的外部因素主亜有职业竞争状况、培训开发市场的规范性.程度、工作钮南与职业发展环境等。PH733、 职业资本是指一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和，主要包括职业行为、职业素质、职业技能、职业道徳。P11934、 从个人职业生涯开发策略的形式来看，可以细分为以下四种基本类型：工作策略、字习与培训策略、人际交往簽略、家庭-工作平和策略。P12235、 个人职业生涯开发的主要方法：（1）树立iE确的职业理想和明确的职业目标（2）禾确讲行自我分析和职业分析（3）构弹合理的知识结构（4）培养职业需要的实践侏方（5）参加右益的职业训练（6）积极参与社会活动，律立社会窗本。P12536、 个人职业生涯发展通道一般包括以下四种模式：纵向（传统）职业牛湃诵道、网状职业牛湃训韻、横向职业生雷通谓、双重职业牛湃诵消。P12737、 良好的职业生涯周期管理具有以下重要意义：（1）积极地经营自己的职业生涯：（2〉为职业者门我提升提供了质要的冃标和指引：（3）使个人11标与卸织H标保持-致。pl3838、 职业生涯准备期的任务：（1）积极参加社会实跋.积累职业素养（2）关淬职业发展动态，进行职业规划（3）全面发展，提髙综合~职业能力和素质”P11139、 职业生涯中期组织管理的基本原则：人本管理原则、提倡成功标淮礎样化原则、重点管理原M-P15340、 职业生涯中期自我管理策略：（1）慎雨对待职业诜择决策（2）调整职业生涯冃标（3）克服职业倦怠现象（4）正确处理好匚作、家庭与门我发展之间的关系（5）注意学习和身心保健。P15741、 职业生涯晚期个体角色转变：（1）以积极的心态，援呼职场角色的变化（2）学分处理“牢巢”问題.将重:心向家庭生活转移（3）提前适应退休角色.适当建立缓冲期°P15942、 职业生涯晚期个体的心理调适：（1）调整好心态，接受现实：（2）发展个人的兴趣爱好：（3）积极参加社会$舌动。P16043、 职业生湃醜.期纟H织生湃管理的原则：理解和椁重的原则、制度化与差:别化管理相结合的原则、頁.诚关心的原则、提前准备的原则、发挥经验优势的原则。P16144、 有效的组织职业生涯管理应具有以下特征：系统性、掉续性、专业性、呃动性、可行性、灵施。P17445、 根据开发目的的不同，组织职业生涯开发可以分为以下几个方面的内容：提升员」:职业技能、促进员工职位晋升、特殊人群的职业开发。P18346、 组织职业生涯管理的方法：举办职业生涯讨论会、埴写贝业生海计别表、编制职业牛湃手册、开展职业生誰咨询、岗位轮换、1：作,'家庭平：衡*划。P18547、 职业生涯计划表中包含的内容，一般可以划分为三个方面：职业、职业牛涯U标、职业发展通道。P18648、 在职业生涯手册编写的过程中需要注意以下几个方面的问题：编写者、更新周期、内容详细捏度。P18749、 组织职业生涯规划的特征：•致性、动态性、持续性、叮行性。P19850、 组织职业生涯规划机构：中藝皋由高州管理者、人力资源管理部门对应的职能管理人员、职业生.群委员会成员、职业生.涯指导顾问等构成。P20151、 组织职业生涯规划的准备：（1）建立职业牛湃规划机构：（2＞职位分析及职位信息的发布:（3）发放员T.职业牛湃指导手册：（4）职业生湃规划培训。P20252、 组织职业生涯规划角色：员I：个休，人力咨源部门，员工直线领导。P21253、 职业生涯发展阶梯的内涵包括：①职业生一湃阶梯的宽厉/②职业生湃i阶梯的谏度.、③职业4：湃阶梯的R腫。P21254、 职业生涯发展阶梯包括的具体内容有：职业牛淮阶梯復式、职业生排阶梯方向、职业生.流阶悌设置等。P21355、 职业生涯阶梯发展基本上有三个方向，即纵向发展、横向发展、向核心发展方向发展。P21656、 组织建立继任计划主要有以下三个目标：（1）把高潜能的员I：培训成为中层管理者或执行总裁：（2）使组织在吸弓和招聘高潜能员工上具朽竟.争优势：（3）帮助组织留住人才。P21857、 新员工接纳组织时发出的信号有：新员工接受组织丁.作并决定留在组织中:新员工主动承担更名的I：作仲务并积极1：作:詠员1：接受不合煮的1：作和报酬或者较不职务并将M视为暂时情况，乐观地，等待提升的机会。P23558、 组织接纳新员工时发出的信号有：玄面的绩效评定和表扬:为员工开放特别信息:推动新员T流向叩织内核:提升新员T.或增加薪资:鴻我的仗式沽动妇邀清员「•參加其会或茶话会等。P23559、 职业生涯中期阶段的组织管理原则：以人为本原则、双贏原则、沟通原则、有重点地进行动态管理的原则。P24060、 职业生涯对家庭生活的影响：占先,职业牛湃发展的毎个阶段个人的职业声望、职业地位和收入都会彫响家庭生活的质量。业次，1：作的地理位曽和时间配曽影响家庭生活状况。第三，1：作环埼直接影响家庭生活。第四，所从事的职业性质和家庭功能密切相关，P24661、 工作一家庭冲突的主要形式有ACD.P249A.时间冲突B.地点冲突C.情绪紧张冲突D.行为冲突E.利益冲突62、 弹性工作安排主要有以下几种形式：（1）弹性工作时间制度（2）半日制工作（3）弹性工作地点。P25463、 工作压力的来源的客观因素中，环境压力来源包括：组织特征、I：作要求、员1：角色特征、人际关系、工作釜件、职业转换、非工作压力。P25664、 改变造成圧力的环境的措施：（1）函新设计更符合员T.能力和兴捶的-匸作：（2〉逋过目标设定，明确员1：期望，防止员1：H标过髙或过低：（3）定期提供建设性的繡效反馈：（4）改蓉员工的工作环境：（5）弹性一工作安排：（6）采取措施消除工作和家庭生活等方面的冲突。P25865、 组织发展与职业生涯管理的关系：组织发展杉响职业牛湃管理、组织的分散化和虚拟化、组织的全球化和组织文化的多元化。P260昌66、 组织的全球化和组织文化的多元化要求组织在制定职业生涯规划时要注意以下儿点：（1）组织招聘员工和安排工作肉位时，要避免年龄、出身、性别、民族歧视：（2）要注意员工和组织的相互接纳：（3〉最大限度的降低群体间冲突。P26167、 组织职业生涯开发的过程系统包括以下四个方面：（1）人才的需求和预测系统；（2）教育与培训系统：（3＞配置与管理系统：（4）考核与晋升系统。P26368、 组织职业生涯开发的保障系统涉及如下三个方而的重要内容：思想建设、组织建设、制度建设。P26369、 与传统组织相比，学习型组织具有以下特征：（D组织成员有共同目标：（2）组织目标中若「•创造型团队简间接认到：（3）以州织成员的共同学习为根木特征：（4）個织结构扁平化：（5）组织的边界超越“法定”边界，更具漆透性和灵活性。P26870、 学习型组织的本质特征在于“善于不断学习”，这包括五点含义：（1）强调全员学习：（2）强调团队学习：（3）强调“T.作学习化,学习匸作化”：（4）强调“终身学习"：（5）强调“白助学习”°P267三、填空K我国学者在对中国社会阶层进行划分时往往以 为基础，以组织资源、经济资源和文化资源的占有状况为标准。（职业分类）P42、 职位是有一定的职权和相应的责任的集合体。P53、 职业期望,又称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。P74、 构成职业选择的基本因素（或条件）有三个：职业能力：职业意向：职业岗位。P95、 职业生涯管理的内容包括员工 和 两个方面。（自我职业生涯管理、组织职业生涯管理）P286、 是指组织为内部员工设计的白我认知、成长和晋升的賞理方案。（职业路径）P307、 人一职匹配主要分为两种类型：条件匹配和 °（特长匹配）P358、 现实求职中，员工的工作满意度与流动倾向茬，取决于个体的—与—的匹配程度。（人格特点、职业环境）P389、 金斯伯格主要研究从童年到吉少年阶段的职业心理发展过程，将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期、现实期三个阶段。P5310、 人-职卩〔配理论是现代人才测评的理论基础。P7611、 与人一职匹配职业规划模式不同，人一组织规划模式将职业规划过程放在人与组织充分互动的框架里，对人和组织的定义和评估更广泛，它强调在职业规划过程中要达到两种匹配：第一，—:第二， o（互补匹配、一致匹配）P7712、 …般观点认为，无边界职业生涯中，员工与组织之间的心理契约由 转变为 。（关系型、交易型）P7913、 人力资源中介业务的迅速发展是雇佣关系变化的直接结果，集中表现为20世纪末 和 »（员工派遣业务、网络招聘的崛起）P8014、15、 自我分析成 、—和 三个方面进行。（个人、事业、家庭）P8316、 职业生涯目标在时间上的组合可以分为进和连续两种。P9717、 一般而言，个人职业生涯开发的内容主要包括自我要素的开发与社会资本的开发。P11818、 自我要素的开发包括能力的丑发、态度的开发、职业自木的开发三个方面。P11819、 合理的知识结构般有 和 两种。（宝塔型知识结构、蜘蛛网型知识结构）P12620、 职业生涯周期主要是指作为“职业人”的生命个体从进入组织到退出组织的生命过程周期。P13621、 职业生涯中期员工优势的枳累主要体现在—和—两个方面。（能力经验、资源）P15222、 企业在进行“职业高原”管理时，应把—和—作为主要管理对象。（明星员工、静止员工）P15423、 职业生涯规划大致可以分为—和—两部分内容。〔职业生涯目标、职业生涯计划）P18024、 职业生涯计划表中包含的内容，一般可以划分为三个方面：虫1业、职业生涯I」标、职业发展通道。P18625、 针对不同的员工特征，面谈者在面谈过程中可采用—、—和—三种不同的基调。（启发型、情感型、鞭策型）P20726、 企业发展到一定阶段，一殷都会遭遇人才发展的瓶颈。具体来说，企业获取人才的渠道一殷有两种：外部招聘和内部珞训。P21327、 所谓“组织社会化”,是指个人逐步了解、认同组织的价值观，具备组织所需的能力、期望的行为及社会知识,从而在组织中担当某种角色，真正成为组织•员的过程。P23728、 使新员工尽快“社会化”的方法有两种：（1） .（2） .（制度培训、有针对性地作岀反应）P23729、 根据工作压力的定义可知，工作压力是由 和 的相互作用引起的。（人、环境）P25630、 组织发展首先表现为 和 的变革。（组织文化、价值观）P25931、 学习型绢织的木质特征在于"善于不断学习”oP267四、名词解释1、 职业是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。P42、 职业分类是指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程。P53、 职业声望兄人们对职业的社会评价，是职业社会学研究的范畴之一。P64、 职业期望义称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。P75、 职业选择足指人们从自己的职业期望职业理想出发，依据自己的兴趣，能力，特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。P96、 职业生涯击人的一生所经历的的职业历程。P177、 内职业生涯内职业生涯是指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。P188、 外职业生涯外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变亿过程。P199、 职业生涯规划，简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。P1910、 职业生涯管理是指组织人力资源管理部门与员工共同协商，对员工职业生涯进行分析、选择、设计、调整和评估，实现员工职业选择与组织的人员需求相适应、个人目标与组织目标相统一的过程。P2111、 职业机会是指个体在求助或发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度。P2612、 职业锚是指个体在求助或发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度。P3913、 职业生涯阶梯：职业生涯阶梯是指一系列的工作职位.体现为组织为员工设计的自我认识、自我成长和晋升的职业路径。P4314、 个人职业生涯规划：个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析确立自己的职业生涯发展LI标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时冋安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。P6415、 无边界职业生涯是员工在不同的雇佣单位就业的职业生涯，或者是指超越单个就业环境边界的一系列工作机会»P7716、 职业生涯开发是指通过传授知识、转变观念或提高技能等手段来改善当前或未来工作绩效，发展与职业生涯冃标相适应的潜在职业能力的过程°P11217、 职业生涯诊断呈个人将理想与实际相结合，真正的了解自己，运用swot分析框架详细分析并评估内外环境的优势、劣势和tl身的长处于短处，设计出合理且可行的生涯发展方向。P11318、 职业资本是指一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和。PU919、 职业行为职业行为是指人们对职业劳动的认识、评价、情感和态度等心理过程的行为反映，是职业目的达成的基础。P11920、 职业素质足劳动者对社会职业了解与适应能力的•种综合体现，其主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业情况等方面。P11921、 工作策略工作策略是指个人为实现个人工作绩效LI标而拟定釆取的各种针对绩效维持和改进的行动的集合。P12222、 人际交往策略人际交往策略是个人在职业生涯发展过程中，针对各人关系的维持和开发而采取的务种措施。P12423、 工作一家庭平衡策略N称工作家庭平衡计划，是指组织带助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划。P12424、 个人职业生涯通道足个体在一个组织中所经历的一系列结构化的职位。P12725、 个人职业生涯周期疟指一个人为了个人及家庭生存，进行工作，从事一种职业直至退出工作/职业领域的一个生命活动过程。P13826、 职业形象於人们在从事职业活动、担任职业角色的过程中所展示和表现出来的一种综合性的外部表征，包括仪容（相貌、体形）、仪表（衣若服饰、气质修养）以及仪态（音容笑貌、言谈举止）等。P14627、 工作轮換员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高工作能力，避免工作专业化所产生的厌倦。P15428、 员工布助计划的称EAP,又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。它是由组织为员工设置的一套系统的，长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效，达到改善组织管理的目标。P15429、 组织职业生涯开发是指组织为了提高员工的职业知识、技能、态度和水平，进而提高员工的工作绩效，促进员工职业生涯开发而进行的各类有计划、有系统的教育训练活动。P17430、 职业生涯发展阶梯是沮织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。P21231、 导师计划是指在一定的企业环境中，为每一位新加人这个团队的员工以及具有一定发展潜力的员工指定•名或儿名具有丰富的工作经验和突出工作业绩的导师，以对其适应新的环境迅速融入到企业文化、提升自我业务水平等方面提供帮助和指导。P22132、 正式导師制是组织根据导师和被指导者的兴趣、经历、个人背景的匹配度所指派的一种导师关系。P22433、 非正式导师制足基于导师与被指导者之间的相互了解、认同和欣赏，自愿结成的一种指导关系。P22434、 退休计划是组织向处于职业生涯晚期的员工提供的，用于帮助他们准备结束职业工作适应退休生活的计划和活动。P22635、 相互接纳是新员工在职业生涯早期顺利经过进入组织和社会化阶段之后，组织和新员工双方达到心里认同，个人接受组织并决心为组织做出貢献，组织也正式接受员工并积极为其提供工作支持的发展过程。P23536、 工作压力是指当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情境时，由人和环境的相互作用而引起个体心理不适产生的不堪忍受、无力应付的感觉。P25537、 组织发展是指组织为适应内外环境的变化，在整个竺织范围内以及从最高管理层起都参与努力，通过利用行为科学知识对组织过程进行有计划的干预，目的是改进和更新组织整体结构和人员状况、提高组织效率、加强组织解决问题的能力。P25938、 案例研究法是哈佛商学院创造的一种开发员工决策和將决问题能力的古老方法之一，案例分析的要点是对已经发生的典型管理事件，参与分析者尽可能从客观公正的观察者立场加以描述或叙述，以脚本等形式说明一个管理事件有关的情况，力图再现问题并提供解决方案。P26539、 工作模拟法•此种方法釆用•组模拟情境和模拟工作任务来对管理人员进行培训，以提高其解决问题的能力、决策能力和处理人际关系的能力，对高层管理人员特别适用。P26640、 角色扮演法，设定一个最接近某种工作状况的培训环潦，指定受训者粉演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实、解决问题的能力，尤其是处理人际关系的能力。P26641、 学习型组织：学习型组织是指通过个人和组织共同学习的方式来改革组织本身，通过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的•神人性的、有机的、扁平化的组织，这种组织具有持续学习的精神，是可持续发展的组织。P26742、 职业生涯学习：职业生涯学习是适于学习型组织的学习模式。P269五、简答1、 职业的特征：（1）经济性（2）社会性（3）技术性（4）稳定性（5）规范性P32、 职业分类的特征：（1）产业性（2）行业性（3）职位性（4）组群性（5）时空性P53、 职业选择的原则；（1）可行性原则（2）胜任原则（3）兴趣原则（4）独立原则（5）特长原则（6）发展原则P104、 职业选择影响因素：（1）主体因素：个性、能力、价值取向（2）客体因素：社会评价、经济利益、家庭P115、 职业选择决策的制定方法需要重点考虑的问题：（1）要结合自己的性格、特长、兴趣；（2）要考虑到实际情况，并具有可执行性；（3）必须具有可持续性和发展性°P166、 影响职业生涯的因素：（1）教育背景（2）个人的需求与心理动机（3）职业机会P247、 员工自我职业生涯管理的内容：（1）自我剖析（2）冃标设定（3）冃标实现策略（4）反馈和修正P288、 鲍织职业生涯管理的内容：（1）向员工宣传组织的发展目标（2）建立组织内部的职业信息系统（3）职业路径设计（4）建立员工职业生涯发展评估中心（5）做好员工的培训与教育（6）实现个人需要与组织需要的相互适应P299、 通用信息加工技能的五个步骤.（1）沟通（2）分析（3）综合3）评估（5）执行P5010、 格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论：（1）职业准备阶段，其年龄段•般为0〜18岁（2）进入组织阶段，其年龄段一般为18〜25岁（3）职业生涯初期，其年龄段一般为25〜40岁（4）职业生涯中期，其年龄段一般为40〜55岁（5）职业生涯晚期，其年龄段一般从55岁直至退休。P5411、 职业生涯规划与职业生涯管理的关系：一、概念范断不同。职业生涯管理的范围比职业生涯规划更广。二、实施主体不同。职业生涯管理主要是以组织为中心，职业生涯规划的实施主体主要是员工。三、实施手段不同。职业生涯管理主要依托组织人力资源管理的相关职能来实现，个人职业生涯规划主要集中在自我测评、自我学习和社会实践等微观层面的个人行为。四、影响两者的因素不同。个人职业生涯规划是以ti我实现为基础，这种ti我实现并不后限r特定的组织内部，而组织职业生涯管理要取得成功不仅要看员工个体是否有淸晰和合理的个人职业规划，发展特定目标的系列活动，同时，组织人力资源管理职能是否完善、管理者态度和价值观、组织资源获取的可行性等都影响职业生涯管理的成敗。P6512、 职业生涯規物与职业生涯开发的关系：首先，从概念定义来看，职业生涯开发与职业生涯规划的具体内容存在若很大的差异。职业生涯开发是组织（个人）为提高员工（自身）的职业知识、技能、态度和水平，改善工作绩效而开展的各类有计划、系统的教育训练活动：而职业生涯规划是进行职业环境分析、自我认知分析、职业目标策划、职业路径选择和职业开发措施选择的过程。其次，从概念内涵分析，职业生涯开发主要表现为实施职业规划的具体活动：而职业生涯规划则是一种书面的计划，是未落实于行动的理想设计。P6613、 个人职业生涯规划的特征：（1）个体性特征（2）组织性特征（3）时间性特征（4）动态性特征P7114、 个人职业生涯规划对个人的作用：（1）职业生涯规划可以帮助个人确定职业发展的目标和方向；（2）职业生涯规划有利于鞭策个人努力工作，走向成功；（3）个人职业生涯规划有助于抓住工作重点，增加成功的可能性；＜4）个人职业生涯规划能引导个人集中精力在自己的优势上，更好的发挥潜能（5）个人职业生涯能够有效监督工作进展的情况，评估目标和工作成绩；（6）职业生涯规则具有丰富人生的作用P7415、 无边界职业生涯的影响：（1）雇佣关系的变化：从制度层面上看，雇佣短期化和员工派遣制构成了雇佣关系调整的最直接的表现：隐藏在雇佣制度层面之下的是不同雇佣条件下心里契约的变化：（2）职业生涯成功标准的变化：（3）人力资源中介模式的迅速发展。P7916、 个人职业生涯规划的步骤：（1）职业生涯分析：自我分析与定位；（2）职业生涯机会评估：对职业所处的社会环境和组织环境进行评估；（3）职业生涯目标的确定；（4）制定职业生涯行动方案：（5）职业生涯目标实现策略：（6）职业生涯规划的反馈和修正。P8217、 职业生涯规划书當见的格式：（1）表格式（2）条列式（3）复合式（4）论文格式P19918、 职业生涯规划书撰写的基本要求：（1）资料翔实，步骤齐全；（2）论证有据，分析到位；（3）言简意赅，结构紧凑，重点突出，逻辑严密；（4）目标明确，合理适中；（5）分解合理，组合科学，措施具体；（6）格式淸晰，图文并茂。P10019、 在制定可行的职业规划行动方案要注意以下几点：（1）可操作性（2）有助于实现职业目标（3）可以学习与未来职业目标相匹配的工作技能（4）有助于了解职业、岗位、职场与社会P10420、 职业生涯规划的修正对策：树立成功意识；积极参加探索、实践、学习：做好成长规划并积极参加训练。P10621、 个人职业生涯开发的基本原则：①利益整合原则。②实事求是原则。③时间性原则。④发展创新原则。⑤全面评价与反馈原则。P11522、 个人职业生涯开发的意义：（1）职业生涯开发可以提高人的思想素质和决策能力；（2）职业生涯开发可以提高个人的创造性：（3）职业生涯开发可以提高个人的科学文化和专业知识技术知识水平：（4）职业生涯开发可以提高个人的生产技能和工作绩效。P11623、 相对于男性而言，女性在个人职业生涯开发时尤其需要注意运用工作一家庭平和策略：（1）不同阶段有所偏垂（2）做好个人发展计划（3）积极沟通，培养积极健康的心态。P12524、 良好的职业生涯同期管理的意义：（1）更积极的经营自己的职业生涯（2）为职业者自我提升提供了重要的目和指引（3）使个人目标与组织目标保持一致性P13725、 职业生涯早期的个人特征：（1）强烈的拼搏意识和上进心：（2）开始组建家庭，逐步学习调适家庭关系的能力：（3）职业竞争来断増强，希望能做出一番轰轰烈烈的事业，但从心理和职业技能来看，职业生涯早期的员工的技能和心理还不成熟，对上级和同事有•定的依赖性，从事的往往是辅助性的基础工作，很少有个人表现的重要机会。P14226、 职业生涯早期组织所面临的任务：（1）组织应该为新员工提供具有挑战性的工作和相应的学习培训机会（2）对处于职业生涯早期的员工提供绩效考核及反憶引导（3）为处于•职业生涯早期的员工制定职业规划（4）鼓励新员工提出建议、意见并积极回应P14727、 职业生涯晚期个人职业的特征：首先，职业竞争力、进取心和职业能力明显下降，体能和精力明显衰退，学习能力和整体职业能力呈下降趋势；第二，责任和权力中心地位也发生改变，职业角色发生变化，员工在组织中的权力、责任和中心地位都不同幅度的有所下降；第三，由于经验和资源的优势尚存，处于职业生涯晚期啓员工仍有较大发挥余热、尽职页献的空间。P15828、 职业生涯晚期个体所面临的问原和任务：首先，职业生涯晚期个体面临的最首.要问题是职业生涯的即将终结。其次，职业晚期的员工毕竞仍然在职场中承担若必要的工作职責。最后，职业生涯晚期的员工需要为退休做准备。P15829、 组织职业生涯管理对组织的作用：（1）有利于实现员工与组织的同步发展，是企业长盛不衰的组织保证（2）有利于优化组织人力资源配暨结检，提高组织人力资源的配置效率（3）有利于提高员工满意度，充分调动员工积极性，从而更好地实现企业组织廿标。P17630、 组织职业生涯管理的原则：（1）统筹性原则（2）差异性原则（3）阶段性原则（4）发展性原则＜5）全面评价原则P17731、 组织职业生涯管理的步骤：一，对员工进行分析和定位，帮助员工制定职业生涯规划，三建立完整的组织职业生涯开发与培训体系，四，职业生涯规划的检査、评估与修正。P17832、 实施岗位轮换制的过程中应坚持的原则：一，用人所女原则二，自主自愿原则三，合理流向原则四，合理时间原则。P18933、 组织职业生涯规划的特征：（1）一致性（2）动态性（3）持续性（4）可行性P19834、 组织职业生涯规划对组织的作用：（1）使员工个人发展目标与组织发展目标相统一（2）协调组织与员工的关系（3）促进组织的长久发展（4）有利于组织吸引和留住人才P20135、 组织职业生涯规划的流程：一，组织职业生涯規划的准备 对员工进行分析和定位三，确定员工职业生涯规划的冃标四，职业生涯面谈五，制定员工职业生涯规划方案六，职业生涯规划的评估与修正。P20236、 职业生涯阶梯的模式:（1）单阶梯模式（2）双阶梯模式（3）多阶梯模式（4）横向阶梯模式P21437、 实施导师计划的步骤：（1）确定导师和被指导者的范围（2）确定管理制度、培训方式和方法（3）建立监督保障机制P22438、 退休计划的落实：（D引导员工树立正确观念，坦然面对退休；（2）双管齐下，第助员工完成过渡；（3）开展退休咨询，着手退休行动：（4）做好退休员工的工作衔接；（5）釆取多种措施，做好雇员退休后的生活安排。P22739、 了解工作压力的内涵必须注意以下几点：（1）工作压力是由人和环境的相互作用引起的（2）个人面对机会、约束或要求这三种情境时会产生压力（3）只有当个人所遇到的情境的结果不确定并且对个人来说很重要时，压力才会产生（4）压力并非来源于外界，而是源于内心对所处的环境如何看待。P25540、 组织发展的涵义主要表现在哪些方面？（D组织发展一个由低级到高级持续变化的动态过程（2）组织发展首先表现为组织文化和价値的变革（3）组织发展是以客观事实为基础，制定计划并予以实施的实践活动（4）组织发展的内容不断丰富P25941、 在组织的全球化和组织文化的多元化背景下，组织在制定职业生涯规划时要注意哪些问题？第一，组织招聘员工和安排工作岗位时，要避免年龄、出身、性别、民族歧视：第二要注意组织和员工的相互接纳：第三，最大限度地降低群体间冲突。P26142、 学习型组织的特征。（1）组织成员有共同的目标（2）组织目标由若干创造型团队间接达到（3）以组织成员的共同学习为根本特征（4）组织结构扁平化（5）组织的边界超越“法定”边界，更具参透性和灵活性P26743、 学习型组织的组织职业生涯开发活动要注意以下几点：（1）组织职业生涯开发活动的设计要把组织发展和员工个人目标紧密结合（2）学习型组织建立的初期阶段，职业生涯规划要循序渐进的进行（3）在学习型组织的发展阶段，职业生涯开发要起到激励作用（4）在学习