化学工业有限公司员工薪酬管理制度

21/22某化学工业有限公司治理架构规划和组织治理体系咨询项目职员薪酬治理制度目 录TOC\o"1-3"\h\z第一章 总则 2第二章 适用范围 2第三章 薪酬结构 2第四章 差不多工资 3第五章 附加薪酬 4第六章 保健薪酬 6第七章 绩效薪酬 7第八章 试用期薪酬 8第九章 工资特区制 8第十章 兼岗工资 9第十一章 岗位工资级不确定 9第十二章 薪酬调整 9第十三章 工资支付 10第十四章 薪酬组织与发放 11第十五章 附则 11

某化学工业有限公司职员薪酬治理制度第一章 总则本制度是依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬治理规定，是职员获得正当劳动酬劳的保证，也是维持企业效率和持续进展的差不多保证，体现了企业效益与职员利益相结合的原则。本制度旨在通过客观地评价职职员作绩效，实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的，进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素，确保薪酬保持行业领先水平和地区领先水平。第二章 适用范围本制度适用于除董事、监事、高层治理人员以外的某化工所用职员，要紧包括：治理系列：从事行政、治理工作的职员；技术系列：从事技术改造、研发等工作的非治理岗位技术人员；生产操作系列：从事生产操作的工人；勤务系列：司机（其他勤务岗位将通过社会化外包实现）。第三章 薪酬结构职员薪酬由以下四大部分构成：差不多薪酬部分：包括岗位工资、司龄工资和资历工资；绩效薪酬部分：包括月度奖、季度奖、年度奖、以及其它奖金项目；附加薪酬部分：包括加班工资、夜班津贴、行车津贴、伙食补贴等；保健薪酬部分：包括住房公积金、差不多养老保险、差不多医疗保险、失业保险、有毒有害保健工资、带薪休假等。第四章 差不多工资第一节 岗位工资岗位工资级不共分30级，划分为四个系列：治理系列、技术系列、生产操作系列和勤务系列。治理系列分为五类，由高到低依次是：部长（11级—5级）、副部长（15级—10级）、主管（20级—15级）、主办（27级—20级）、办事员（30—25级）。技术系列分为五类，由高到低依次是：副总工（6级—1级）、主任师（11级—7级）、副主任师（16级—12级）、主管师（21级—17级）、主办师（27级—22级）。生产操作系列分为五类，由高到低依次是：高级技师（18级—15级）、技师（21级—18级）、高级工（24级—21级）、中级工（27级—24级）、初级工（30级—27级）。勤务系列分为一类（30级—21级）。岗位工资与岗位系数的对应关系参见附表一：《岗位工资等级表》。第二节 司龄工资司龄从职员正式进入公司之日起计算，以年为单位。职员进入公司前5年内，司龄每满一年可得司龄工资20元/月。从职员进入公司第6年开始，司龄每满一年可得司龄工资30元/月。司龄以日历年计算。司龄工资实行累进计算，累计15年后不再增加。第三节 资历工资资历工资依照职员的学历和职称确定，具体标准如下：大学本科毕业；双学士毕业且工作经验少于3年，600元/月；双学士毕业并有3年以上工作经验；硕士研究生毕业且工作经验少于2年；中级职称，800元/月；国家注册师类视同中级职称（本岗位相关专业，由人力资源部确认）；硕士研究生毕业并有2年以上工作经验；博士研究生毕业且工作经验少于2年；高级技术职称，1000元/月；博士研究生毕业并有2年以上工作经验，1500元/月；正教授级职称，2000元/月；国家院士，5000元/月。资历工资采取就高不就低的原则，若职员的学历工资高于职称工资，则按学历工资发放，反之亦然。为鼓舞公司职员不断提高自身素养和能力，关于任职期间取得更高学历或职称的职员，应按新的学历（职称）发放学历/职称工资。作为资历工资发放基础的学历（职称），学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准。第五章 附加薪酬第一节 加班工资职员因工作需要加班，应事前填写加班申请单，注明加班缘故和可能加班时刻，并交由部门负责人批准。事后部门负责人依照职员的实际加班时刻再次签字确认。专门情况可口头申请。职员加班工资按以下规定执行：延长工作日时刻加班工资按下列公式计算：法定公休时刻加班工资按下列公式计算：法定节日时刻加班工资按下列公式计算：中层治理人员除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时刻加班不计加班工资。司机岗位职员在延长工作日时刻加班，不计加班工资，其余时刻按相应公式计算加班工资。加班时刻精确到小时，一天不超过8小时，全月加班工资不超过岗位工资的50%。为保障职工正当权益，职员加班时数应严格操纵在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过职员月岗位工资的50%。确因工作需要，且经职员本人同意，超过上述限额的加班时刻以安排调休方式补偿。考虑到建设期的专门情况，加班工资只适用于生产期，建设期全体职员无加班工资。第二节 长途行车津贴一次派车里程超过200公里，或一天内行驶里程超过200公里，为司机提供长途行车津贴，津贴标准为0.05元/公里（辆）。行车里程依照派车单的记录计算，由主管每次核查一次，按月结算长途行车津贴。第三节 伙食补贴职员伙食补贴为300元/月。请假、旷工及其它未上班的职员，应按下面的公式计算应发放的伙食补贴金额：第四节 夜班津贴公司对从事夜班工作的工作人员提供夜班津贴，夜班津贴为30元/天。夜班工资只适用于生产期，不适用于建设期。第五节 其他附加薪酬公司依照工作需要认为应为特定岗位职员发放的其他补贴或津贴。公司依照实际情况认为应为特定岗位职员发放的临时性补贴或津贴。第六章 保健薪酬公司为转正后的全体职员提供国家规定的住房公积金、差不多养老保险、差不多医疗保险、失业保险等。具体办理方法参照当地有关规定。公司为来自榆林地区外的职员提供每三个月五至七天的带薪休假，休假期间只发放差不多工资，并报销往返路费。公司为全体职员提供国家规定的带薪年假，具体方法参照公司年假有关规定。公司依照工作需要能够为职员提供其他福利事项。公司为职员提供有毒有害保健费，有毒有害保健费发放标准分为三级：一级标准：10元/天，适用于从事甲醇生产、储存、运输等直接与危险品接触的职员；二级标准：7元/天，适用于工厂中辅助车间等非直接与危险品接触的职员；三级标准：5元/天，适用于在办公室中从事行政治理工作等非直接与危险品接触的职员。绩效薪酬第一节 月度奖金适用范围：适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、治理系列的主办（不含销售人员）。每月奖金金额的确定：依照本月个人业绩考核结果以及奖金基数确定个人当期奖金额。具体计算方法参见公司有关规定。第二节 季度奖金适用范围：适用于各部门部长、副部长和主管（不含销售治理人员）。季度奖金金额的确定：依照本季度个人业绩考核结果以及奖金基数确定个人当期奖金额。具体计算方法参见公司有关规定。第三节 年度奖金适用范围：适用于本制度适用的所有人员。年度奖金金额的确定：依照本年度个人绩效考核结果以及奖金基数确定个人当期奖金额。具体计算方法参见公司有关规定。第四节 销售提成奖金适用于销售人员和销售治理人员，依照本人或本部门的销售业绩计算，具体计算方法参照公司有关规定。第五节 其他奖金公司依照工作需要能够确定其他奖项。第八章 试用期薪酬公司新招职员试用期一般为三个月，专门情况下最多能够延长到六个月。试用期工资一般为差不多工资（包括岗位工资和资历工资）的60%。试用期间新招职员按试用岗位级不享受相应的补贴，包括伙食补贴等。本制度实施前公司差不多招聘的新职员试用期工资临时沿用现有标准。本制度实施后公司新招聘人员的试用期工资按照本制度规定办理。新职员试用期结束后，通过考核确定相应的岗位工资标准，公司将视情况将试用期工资与转正工资的差额部分补发给个人。其它情况参见公司有关规定。第九章 工资特区制工资特区是指对公司人力资源规划中急需的人才以及行业内十分稀缺的人才，能够不按照以上薪酬结构，由董事会依照外部人力资源的市场价格通过谈判以合同形式来确定工资特区中每个人的薪酬结构。设立工资特区的目的是通过工资特区制度，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，以便激励和吸引优秀人才。使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。设立工资特区的原则：谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；保密原则：为保障特区职员的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，职员之间禁止相互打探；限额原则：特区人员数目实行动态治理，依据企业经济效益水平及进展情况限制总数，宁缺毋滥。酬劳形式：一般为固定年薪，以现金形式支付；一般有附加的住房、汽车等职务待遇。工资特区人才的淘汰：针对工资特区内的人才，年底依照合同进行年度考核，有以下情况者自动退出人才特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。兼岗工资兼岗现象存在于以下情况：某岗位人员临时未到位；职员个人工作能力较强，能够同时完成几个岗位的工作任务；公司进行岗位调整期间，关于将要取消的岗位可临时由其他人兼岗；公司的岗位设置不合理，将应该合并的岗位分割开来；除个人能力较强的情况外，公司应尽量幸免兼岗现象，原则上每个人所兼岗的岗位不得超过2个。关于兼岗人员，应在发放本岗位工资的同时对兼岗工作予以补偿，原则上发放所兼岗岗位工资和绩效工资的50%。除岗位工资外，其他薪酬（如资历工资、司龄工资、保险福利、附加工资等）按本岗位规定标准发放，不再重复发放。建设期由于岗位职责范围不明确，岗位设置不固定，因此建设期不发放兼岗工资。岗位工资级不确定初次确定某职员的岗位工资级不，一般进入每档工资的最低级。应届本科毕业生按主办（或主办师）对待。从外部聘请的其他人员，依照其所任职的岗位确定相应的工资。薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个不调整。整体调整指公司依照国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况和企业进展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。个不调整要紧指工资级不的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级不定期调整指公司在年底依照年度绩效考核结果对职员岗位工资级不进行的调整。薪酬级不不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘故对职职员资级不进行的调整，包括差不多工资、司龄工资、岗位工资和资历工资等内容的调整。职员在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级不，达到本职务薪幅内最高档后，若职务不发生变动，则不再调整。若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级不最相近的岗位工资级不。各岗位职职员资级不调整由总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后工资级不，一般从执行日期所在月初计算。工资支付职职员资实行月薪制。工资支付时刻为每月10日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则提早至最近工作日支付。下列各款项须直接从工资中扣除：职员个人工资所得税；应由职员个人承担的住房公积金；应由职员个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用；与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：职员有下列情形由职员本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。依法解除或终止劳动合同时；公司认可的其他事由。薪酬组织与发放公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部部长负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议要紧讨论岗位工资级不调整、年终效益奖金方案、专门奖金发放等有关薪酬激励的问题。各岗位职职员资级不调整和各项薪酬发放由人力资源部依照薪酬工作会议和绩效考核结果执行。人力资源部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。附则本公司实行保密工资制，职员不得谈论和打听其他职员的工资，也不得泄漏自己的工资水平，一经发觉将严肃处理。依照《劳动法》第四十七条的规定：用人单位依照本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。本规定是公司人力资源治理制度的组成部分，由人力资源部门负责解释。本规定从2003年月日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资治理的制度或规定停止使用。如有其他制度与本制度相抵触，以总经理办公会裁定结果为准。

附表一：岗位工资等级表工资等级岗位系数岗位工资治理系列技术系列生产操作系列勤务系列115.007500副总工214.087040313.196600412.346170511.515760部长610.72536079.953980主任师89.22461098.524260107.853930副部长117.213610126.613300副主任师136.033020145.482740154.972490主管高级技师164.492240174.042020主办师183.621810