《A企业员工晋升体系存在的问题研究（论文）》

A企业员工晋升体系存在的问题研究目录TOC\o"1-3"\h\u204921引言 引言随着全球经济一体化步伐的极速推进，加之外资企业进军中国市场,我国本土化企业的竞争正日益加剧。然而，人才才是企业竞争的资本和核心。企业要想在竞争激烈的市场中脱颖而出，就需要加强人力资源管理，采取科学有效的方式吸引、激励、保留和发展人才，提高员工满意度和忠诚度，从而保证市场竞争力的提高。特别是当今人才的教育水平得不到显著提高，很多员工已经不满于企业为其提供的物质需求上，员工渴求被尊重的需求逐步强烈，员工实现自我价值的愿望增强，在工作中希望获得更多的满足，单纯的物质激励根本无法帮助企业留住这些人才，这就需要加强员工的晋升管理。有效地开展员工晋升与管理活动，可以加强员工的自我管理，满足员工的发展和成长需求，从而帮助企业留住人才，促进人才与企业的共同进步。然而，虽然很多企业更加重视员工的晋升，但在具体的实践中还是或多或少存在一些问题，导致晋升效果不佳。华拓金融服务外包公司只成立不久，亟需人才的支撑，公司也加大了对人才的招聘，但人才流失率依然较高，这主要是因为公司的员工晋升管理活动还不完善所致。因此，本文将以华拓金融服务外包公司为例，分析其员工晋升的现状，找出存在的问题，并按员工类型提出晋升方案。2相关理论概述2.1员工晋升机制概述晋升含义主要是指具有等级之分的职务，是员工从低等级职务向高等级职务的升迁行为。晋升是人力资源管理学中的一个重要概念，是员工在自己努力工作、获得一定成绩基础上，从事更高等级、面临更多挑战、承担更多责任、拥有更多职权的岗位流动过程。晋升的目的在于提高员工的能力，借助晋升来调动员工工作的积极性和主动性，借助合理的晋升机制能够保证企业拥有良好的、公平的环境，晋升应该遵循一定的流程，应有由员工进行书面申请，提交自身对未来工作的设想和自身具备相应的能力，由人力资源管理部门进行审核，基于晋升要求和考察需要对员工晋升进行审核，一旦认定员工符合晋升条件就应该给员工进行晋升。企业的晋升机制与企业的去行政化并不矛盾，任何企业都需要使用激励制度来提高员工的价值和能力，企业晋升机制是对国有企业员工产生重大影响和晋升，能够提高员工积极性和主动性的激励机制。2.2晋升机制设计的作用重要性晋升机制是否健全是企业人力资源管理是否完善的重要标志，据相关数据显示，企业晋升机制在一定程度上决定了员工的去留，建立良好的企业晋升机制有助于降低员工的流失率。晋升机制主要包含两个重要层面，一个是资源的配置，另一个则是对员工的激励制度。资源配置的作用是让企业员工能够在更合适的岗位中发挥出更大的效用;激励制度的作用则是提高员工的满意度，通过晋升给予员工物质和精神奖励，激励其更好地投入到工作之中。2.3晋升机制设置的影响晋升是通过两种类型不被认可的，并没有被公认的宣传和普及。如果职员们提拔的话，他们的业务水平和综合能力都能给不被提拔的职员们打起来，他们的职员们找优秀职员们的差异。为了提高自卑感而努力做好下一次升职的准备，或者职员们如果知道促销消息的话，会有消极的反应，例如不公平和失望。针对职员的类型，会介入心理危机，职员们帮助提高综合性素质，提高晋升所需的综合性业务能力，给职员们表扬和工资调整等。从晋升的过程中，职员们的工作年龄根据公司的要求具备了相应的业务能力晋升为领导能力。这对公司有很多不利的影响，公司的人才和工作岗位的适用性也威胁了公司的协调氛围，影响了公司的协调影响，影响公司的健康稳定。企业之间的竞争是人才的竞争，因此，公司可以补充公司综合的鼓励政策、审查制度、训练制度、招聘制度等。3A企业员工晋升现状分析3.1公司简介A公司成立于2002年，是中国领先的专业金融技术和服务提供商。公司总部位于北京，拥有大庆、昆山、湘潭、合肥、马鞍山五大配送基地，员工近万人。A公司始终坚持客户为中心,努力打造领先于行业的科技金融创新能力,专业的解决方案和实现研究与开发能力,完善细化操作管理能力,通过“解决方案,业务流程外包和伊藤”三位一体,集成优化形式涵盖了业务咨询服务和产品解决方案,业务流程外包服务,IT人力资源服务是所有金融行业的现场服务体系。A公司获得了客户广泛认可，并拥有一定品牌优势,深厚的行业经验,管理团队的配合默契以及文化优势。A公司致力于客户一起成长,帮助客户信用卡、流程银行,客户互动,和小微金融业务等领域持续的服务开发和产品创新,因此在银行业市场的竞争形势下的可持续发展。截至2017年底，华拓金融服务集团已与19家国有股份制银行国内客户和3家互联网金融企业建立了长期稳定的合作伙伴关系。华拓金融服务集团连续多年荣获“全球服务外包百强”、“中国服务外包十强”等荣誉称号，在金融BPO、ITO领域名列前茅。图3.1华拓金融公司组织架构图3.2A企业基层员工晋升方式3.2.1企业员工晋升方式首先，按工作表现晋升。在可以用几个标准来衡量绩效的企业，人事经理可以根据他们的绩效是否满足所确立的标准来决定员工的绩效。在这种情况下，能力是员工表现的预期标准之一。其次，按投入程度晋升。员工能够遵守法令的时候，注意衣服，遵守企业的所有规则和规则，协助上司，整顿工作，这是上司应该感谢的。最后，按年资晋升。根据资历的晋升，表面上看，只是依赖工龄。实际上，是工龄和能力的结合。得到促进的工龄后，能否晋升完全取决于对工作的评价。这个系统认识到员工经验的价值，给每个人平等竞争的机会。3.2.2企业员工晋升方式的利弊晋升能为企业解决员工发展问题的效能。一个好的晋升方式首先是以认识和平衡这两大功能为前提，资源配置功能的实现要求人员管理部门对企业员工做出合理的绩效考核，然后，企业的空置位置和员工的能力是一致的，并进行分析。通过晋升，右边的才能会被安排在适当的位置，最大限度地利用他们的才能，激励功能意味着有效的内部激励手段能够极大地调动员工的热情，从而获得晋升。同时，推广也为员工提供明确的职业发展路径，所以合理的晋升方式可以实现企业效益和员工利益的双贏。在现实情况中，晋升方式并不能完全有效地发挥资源配置和激励的功能。在资源配置方面，可能有不充分的晋升和过度的晋升的问题。不充分的晋升，意味着在时间内无法促进满足标准的员工。晋升过度是指对某些能力不达标的员工过快的晋升。晋升不足或是晋.升过度都是资源配置不当的体现。在激励方面，因为可以晋升的职位毕竟是有限的，这样，没有晋升的员工工作热情可能会受到打击，但是激励和效果会减弱。当然，资源分配和激励功能并不冲突。推销的好方法是，最大限度地实现推销的两个功能的平衡，使功能互补，发挥其对企业的最大贡献。3.3信息化环境下基层员工的晋升3.3.1信息化环境下如何进行基层员工晋升目前，企业对员工晋升的认识仍处于物质晋升层面，同时，薪酬晋升也不够合理的。目前，企业合同制员工的工资支付严格按照岗位权重标准表的规定进行。要想获得更多的钱，员工只能通过加班和部门各自的福利(如通信费、食品补贴等)来平衡。对员工的晋升没有系统地考虑到员工的不同需要，也没有制定一个奖惩并济、与员工的业绩表现相结合的综合基层员工晋升。晋升办法单一而僵化，导致员工对薪酬、晋升、职业发展、工作认可等方面的满意度较低，单一的晋升方式也很难调动员工的积极性。3.3.2信息化环境下员工晋升制度的优势根据工作人员的时间和年资的长短。员工的专业水平、技术能力和对单位的贡献，直接与服务的长度成正比。因此，工资需要逐年增加，需要提供更多的机会来促进。当前职位员工的表现和性能输出作为提升的主要标准，这时他的业绩表现出他的知识水平、专业能力和工作态度。但是,经营的工作是一般的技术性工作,不同位置的晋升是管理水平上升的意思,然后,管理人员的不同层面问题处理不同的局面和人们的技术为不同的必要条件。人际关系涉及领导和同事之间晋升候选人的亲密程度。在员工关系网络中具有较高地位的成员会向晋升候选人传达对晋升候选人有益的各种信息。3.3.3信息化环境与传统环境下员工晋升制度的对比信息化环境下因为在原来的位置做了很好的工作，所以员工晋升的事实并不是说他或她能在更高的位置成为优秀的员工。如果员工还处于无能的地位，必然会感到失落、失落。晋升的现实常常与员工的职业理想相矛盾，技术人员拥有熟练的技术,如果企业在技术领域继续进行彻底的研究没有考虑到是否想单方面经营班子,在这一系列的位置转移,所以员工的生涯展望脱离是简单的。并且，员工无法从企业提供的晋升职位理解工作的重要性。与业绩评估、薪酬分配等经营决策相比，职业促进通常不是企业的日常决策。大多数企业缺乏明确的职业推进标准和标准化推进体系，企业领导人往往根据他们过去的业绩和能力来判断候选人将来的表现和能力，但这种判断往往是企业领导人的主观判断，没有明确的客观标准。4企业员工晋升中存在的问题4.1员工晋升通道单一长期以来，我国多数企业采用以行政管理职位晋升通道为主导的晋升模式。晋升主通道亦为行政管理职位晋升通道，尽管事实上存在技术职位晋升通道，但相对于行政管理职位晋升而言，技术职位的晋级对员工的吸引力小得多，不能从薪酬、地位、权利、机会等方面为员工带来更多的满足，技术职位晋升通道在利益机制上的严重不均衡，导致其激励效应弱化，导向作用微弱。这种晋升模式使得企业员工偏好于行政管理职务的晋升，许多技术人员也被迫踏上行政管理职位晋升路径，不仅人为导致行政管理通道容量不合理地膨胀，体系紊乱，通道挤塞，流动率下降，而且可能诱发“合格或优秀的技术人员转化为劣质的管理者”的现象。4.2员工晋升没有科学的量化的标准公司员工目前的晋升都是“一把手说了算”，在晋升过程中，员工没有经过科学的测评过程，没有可量化的晋升指标。导致一些没有能力或能力还不能胜任晋升后岗位的员工，晋升后的工作业绩较差，从而影响公司整体的发展战略。4.3晋升未能发挥主要作用优秀人才都非常重视自己的专业发展。根据公司目前的晋升状况，他们没有为自己的发展提供空间和渠道，这阻碍了公司吸引高素质人才的步伐。同时，这肯定会导致人才因为没有合适的晋升和发展空间而纷纷跳槽，而能力和表现更普通的员工会继续处于目前的低状态，在公司里游手好闲，最终影响公司的整体氛围。晋升作为一种奖励手段的激励作用，因为公司晋升机制的欠缺而未发挥应有的作用4.4员工晋升未形成机制公司目前的员工晋升没有形成科学的机制。由于公司晋升通道的缺乏，员工晋升到管理岗位后，当工作业绩较差时，也无法及时对员工进行“降级处理”。再加上公司岗位晋升的不定期性，员工看不到自己的晋升希望，导致有能力、有想法的人才的流失。4.5缺乏合理有效的员工培养培训机制.知识经济时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。针对员工这一需要，建立符合公司实际情况的培养培训机制十分重要，培训是手段，使用是目的。只有将使用与培训有效的结合起来，才能真正达到培训的目的。公司员工缺乏培训，导致员工的知识和技能提高缓慢。这不仅会导致工作效率低下，而且会使员工长期缺乏成就感。5对公司员工晋升问题的意见对策5.1构建富于激励性的晋升制度首先，要根据专业技术岗位、管理岗位和考勤技能岗位等不同岗位设计激励晋升制度。例如，除了传统的职务晋升之外，技术岗位还可以配备高级技术人员和专门任命的技术人员，进行激励，有效解决晋升“上限”问题。其次，建立全面、定量、可操作的晋升评价体系，评价指标体系不仅要包括员工多年工作绩效等量化指标，还要包括企业员工职业道德等定性指标(定性指标应通过领导力、同事、自我评价等方式量化)，而评价方法可以在科学地对各项指标给予适当权重的基础上，通过加权求和等方法获得，从而鼓励员工通过开放的晋升制度努力工作。5.2构建公平公正的晋升竞争体系首先，为保证晋升过程的公平性，应遵循公布晋升职称和职务信息、员工个人登记、资格考试、公开竞争和结果公示等基本程序，规范晋升过程，建立职业晋升决策机构，确保晋升的公平性。其次，要保障晋升结果的公平性，企业晋升应该按照严格的制度规范，最大限度降低人为因素对晋升的干预，晋升虽然需要领导的批准和认可，但不应该将由领导进行决定，而是应该依据相关的规定，由全体员工决定晋升的最终人选。最后，应该建立倒查追错体系。晋升不仅仅是员工的个人行为，而源自相关领导的推荐和认可，企业领导应该针对自己的推荐和认可负责，一旦相关领导推荐和提名相关被提升人员，相关领导应承担员工的责任。一旦推荐晋升的员工出现任何问题，相关领导应共同承担责任。5.3构建多样化的晋升配套管理体系晋升路径单一是公司在晋升方面存在的主要问题，公司晋升更多的是关注行政部门的员工晋升，而忽视了技术部门、服务部门的晋升问题，造成企业员工对企业晋升存在不满。在未来的发展过程中，企业应该建立多阶梯晋升通道，采取多元化的路径选拔企业人才，让企业人才无论位于什么岗位，都能通过有效的路径完成晋升。企业应该制定科学合理的晋升依据，借助多阶梯晋升通道来满足不同岗位员工的晋升要求，从而促进企业员工能够更多的为企业发展做出贡献，大大加深企业的管理效率和晋升的激励效益。5.4制定完善绩效考核机制面对企业绩效考核对晋升激励作用薄弱等相关问题，企业必须密切绩效考核与晋升关系，制定完善绩效考核机制。企业应有效提高晋升工资标准，制定完善的绩效考核体系，通过这些有效措施来拉近绩效考核与晋升的关系，增强绩效考核对晋升的激励作用。5.5技术人员应注意自身素质的提高随着现代企业的不断发展，企业晋升将对员工的综合素质提出更高的要求。作为现代企业的技术人员，他们应该时刻关注行业的发展前沿，了解行业的发展趋势，借鉴公司在行业环境中的战略选择，从而明确对自身能力的要求。企业技术人员应站在企业发展的角度，结合企业当前的行业状况，努力提高自身的综合素质，主要包括一级素质、二级素质和关键素质。其中，一级素质包括专业技能、管理能力、沟通能力、实际操作能力等。，二级素质包括积极进取、忠诚奉献、责任感等。，关键素质包括创新精神和高尚的道德品质。这三种综合素质在晋升考核中所占的比例是不同的。初级质量占较大比例，而次级质量占较小比例。关键质量是在促销评估中达到目标的质量。即使另外两种素质通过了考试，关键素质也不能满足企业的要求，员工仍然没有机会欣赏。结论职位晋升一直是企业人力资源管理的一项重要内容。在激励体系中，晋升一直是不可忽视的角色，但在经济发展的过程中，它的局限性也同益显露。企业面临着对晋升激励扬长避短的难题。如何将晋升激励机制发挥得淋