年度美国培训行业报告

71/712007年的美国培训行业报告导言2007年ASTD为完成国家培训行业报告所进行的数据搜集方式转型进行得特不顺利。TheASTDWorkplaceLearningandPerformance(WLP)Scorecard®差不多成为了要紧的门户网站，ASTD要紧通过它来搜集行业数据。在数据搜集的转型过程中，我们没有采纳2005年那样的差不多调查方式，但使用了2006年从各种各样组织中所搜集到的数据。这些数据取自theWLPScorecard®的客户，取自参加ASTD论坛的各种组织，取自ASTD每年评出的优秀组织。2007年的国家行业报告提供了大量数据以研究哪些组织可能会加大基础培训投资，加强培训活动。随着我们搜集数据方式的转变，数据的简报也发生了改变。除了2005年，每年我们都会综合调查结果，测算结果。我们还持续多年评选出了BMF中的杰出组织，设立了BestAwardwinners的奖项。大多数专题报告由一项维持多年的数据表格，一张或多张图表，标记了的文字构成。在报告的最开始部分是一张表格，这张表格囊括了报告中每个实例的数据源与统计信息的描述。而在报告的结尾部分，则是为了搜集数据而调查theWLPScorecard®,BMF,andBESTsubmissions所使用到的问卷。我们自信通过改良的数据搜集方式作为一种先进的方法更能揭示出培训活动的价值。关于培训主管与其他企业领导而言，获得准确与具有操作性的培训信息是做出正确决策的重要因素。我们坚决不移地致力于提供与行业相关并具有价值的信息，正如我们会接着研究WLP行业的进展趋势。致谢ASTD感谢所有提供了培训投资数据的组织。即使组织具有先进与全面的培训治理系统，搜集数据也是一个艰巨的过程。没有培训专业人士年复一年地提供准确而完善的数据，我们是不可能连续11年提供年度报告的。ASTD的许多职员在那个地点为了行业而分享激情与才情，正是由于他们的努力才使年度报告得以实现，这些职员是：RichaBatra，CarolChulew,MikeCzarnowsky,SteveFife,LuisGonzalez,JaredLemke,JuliaRaether与RayRivera。我还要感谢那些审查报告的职员，他们的支持特不重要：TonyBingham,PatGalagan,JenniferHomer,和PaulaKetter。特不需要感谢分析师ElizabethDurkin，没有他的支持，这份报告可能不能实现。特不还要感谢为这份报告提供了支持的下列企业：ntrepid,Microsoft,INSEAD,KLA和WebEx。他们关心提升了报告的质量，对数据的定性分析提供了支持。最后，ASTD的每个人都像感谢报告的读者与使用者。他们这些年来的反馈关心了我们改进了对数据与进展趋势的交流方式。我们希望读者好好利用报告中的数据与分析结果，以支持组织的工作场所培训与绩效表现。AndrewParadise,Ph.D.ResearchAnalyst,ASTD假如您是一位繁忙的主管，每天面对大量的工作事务，那么对您来讲阅读行业报告确实是一件奢侈的事，但花时刻来培训您的职员和您自己却特不重要。在培训行业，ASTD的年度报告无疑是一份重要的培训资料。这份报告的吸引您的地点在于它的信誉，它强大的数据支撑，以及它在行业里的阻碍力。行业研究报告关心您掌握行业的进展趋势，了解行业里的最发手法与变革。举例而言，本年度的报告指出了一些有味的稳定趋势，这些趋势关于培训投资层次，关于培训时刻，关于外部服务的使用，同时本报告还关注于培训工具的改进。这份报告关心您把自己组织的绩效水平与行业的标准与做得最好的组织进行比较。那个比较特不重要，因为它能关心您了解到自己的培训层次与水平是否与同行业的其他组织在一个水平线上。最重要的是，这份报告提供的关键数据还能关心繁忙的主管充实与执行关键的商业决定。ASTD持续不断地开发有效搜集数据的方法，以完成行业报告。不得不讲的是，新的WLP数据搜集工具会持续地提高基础数据的深度与准确度。作为一个致力于研究工作的培训提供商，我们致力于把今年的报告做得既有用又优异。SamHerring,Co-FounderandExecutiveVicePresidentIntrepidLearningSolutions数据来源⒈综合对策依照哪些专业人员能同意培训并把它们应用到组织中，数据分为三组提出。第一组提出时，综合对策包括的是提交数据的组织。从2001年到2003年，综合对策包括从theASTDBenchmarkingForum(BMF)与BenchmarkingService(BMS)的案例中搜集到得数据。从2004年开始，ASTD-BEST-Award-winning里的组织也被纳入了数据搜集的范围。在2005年综合的数据不再适用，因为数据搜集的方式转变为了新的ASTDWorkplaceLearningandPerformance(WLP)Scorecard®，而2006年的数据包括了来自于WLPScorecard®users,theBMForganizations,和theBESTAwardwinners的对策。⒉ASTDBenchmarkingForumorganizations第二个数据的组成部分来自于ASDTBMF的组织。BMF里的大多数成员差不多上典型的总公司在美国的全球大型企业。每年BMF组织中只有3到6个企业是总公司在美国之外的。⒊BestAwardwinners第三个部分由获得了ASTD最佳奖项的企业组成。2003年初，BESTAwards打算确认了哪些组织在整个企业中把培训与绩效水平良好地联系起来。2007年，获得奖项的企业中有34个是总公司在美国的；5个在意大利；2个在加拿大；一个在南非。在过去的几年里，奖项的评选标准是以下几点：·培训活动的价值体现在了企业文化中；·培训活动与绩效表现挂钩；·组织充分利用技术以进行培训；·培训活动中有变革的制造精神2007年，BESTAward的申请人完成了theWLPScorecard与theＢＭＦ受访者同意过的定量调查，然后对他们进行了统一指标的直接比较。BESTAward的申请人也能完成高质量的调查，然后我们把调查结果用于报告的分析当中。表1：数据来源数据来源样本数雇员平均数平均薪金（单位百万美元）数据来源综合对策综合组织所提交的数据正是ASTD差不多打算的一部分。从1999年到2003年，那个打算结合了各种对策，包含了来自BMF与BMS的各种数据。2004年，来自BEST的数据也被包括进来。2005年，数据搜集方式转型。而2006年又包括了WLP，BMF，与BEST的各种数据2006（n=221）275491116WLPScorecard,BMF,BEST2005nanana2004(n=246)146993960BMS,BMF,BEST2003(n=278)168751538BMS,BMF2002(n=297)10914856BMS,BMF2001(n=304)11658926BMS,BMFBMF=ASTDBenchmarkingForumOrganizationsBMFBMF是由500家大型公司与公共部门所组成的，它们能够一起分享数据与操作经验2006(n=25)7190541572005(n=22)7048745132004(n=24)5786835682003(n=26)10016849302002(n=21)6682361752001(n=34)632594213BEST=ASTDBESTAwardWinnersBEST组织由于为了企业绩效在培训工作上付出了巨大的努力而受到表彰2006(n=42)282692005(n=39)603862004(n=29)458702003(n=24)408332002(n=23)18572内容提要2007年的行业报告指出培训功能差不多达到了前所未有的先进程度。持续的投资（特不是在技术解决方案上的投资）反应出商业首领们差不多意识到了培训的价值。2006年，WLP建议组织应该接着采取必要的措施进展拥有良好技能的劳动力，这一倡议意味着企业应该接着使用e-learning的培训方式。持续不断地使用技术导向的方式极大地阻碍了那个行业。随着组织越来越频繁地使用e-learning，传统的以老师为中心的培训方式逐渐消逝了。传统教学课堂上分散的学习内容正逐渐演变为培训实践，近年来许多组织使用了e-learning平台，他们的投资正逐渐产生回报。2006年数据所反映出来的一些积极趋势包括有效培训时刻的增加，更多的职员成为WLP的成员，技术为导向的解决方案往往能促进这些效益的实现。E-learning解决方案有时能促进开发成本的降低。支撑E-learning所需要的基础设施明显需要大量的投资。由于这些前期费用，培训成本会有所提高也就不令人惊奇了。尽管培训成本提高了，但潜在的信息事实上是专门多组织会开始考虑使用必要的培训方式。培训活动的功能差不多变成了企业提升绩效水平战略所不可缺少的部分。从过去11年我们报告的数据来看，培训的功能受到了越来越多的关注，这体现在对培训与绩效水平的投资上。ASTD计算出美国组织2006年在职员培训与开发项目上花费了1296亿美元。这些账目反应在直接培训支出中（例如工作人员的薪金，培训的治理成本与交付成本）。总支出的三分之二（即798.5亿美元）用于内部培训功能的开发，剩下的三分之一（即497.5亿美元）运用于外部服务。组织如何处理这项重要的投资呢？行业报告中审查过的指标讲明全行业的组织都在努力把培训具体到个人。⒈培训投入2006年，综合所有的调查样本，平均在每位职员上花费的直接培训支出涨到了1040美元，比2004年上涨了1.76%。可相反的是，BMF与BEST的组织样本却显示2006年这项支出降低了。BMF中的组织在每位职员上花费的直接培训支出平均为1320美元，比2004年降低了7.30%；而BEST所评选的获奖组织在每位职员上花费的直接培训支出平均为1531美元，比2004年降低了5.23%。近年来，直接支出在薪金总额中所占的百分比持续稳定。综合的平均支出在薪金总额中所在的百分比只是从2003年的2.31%增长到了2006年的2.33%。尽管比综合的样本所显示的数值低，BMF组织的平均直接支出在薪金总额中所占的百分比在2006年也稳定在2.20%。而BEST所评选的获奖组织在这项指标上从2005年的2.72%上升到了2006年的2.97%。衡量职员学到了多少正式培训内容的指标——使用的培训时刻也近年来也专门稳定。除了BEST中的组织，其他组织在每位职员身上所投入的平均培训时刻都稍稍减少了。综合分析所有调查样本中的组织，2006年投入在每个职员身上的平均培训时刻是35.06个小时。而BMF中的组织是40.70个小时，而BEST评奖的组织在这项指标上却略有增益，从2005年的43.46小时增长到了2006年的44.34小时。所使用的培训时刻多少不仅能够衡量花费资金的多少，也能够衡量提供给职员的正式培训内容的多少。综合所有的样本进行分析，2006年的有效使用率比2003年又了稳步的增长，达到了41.3次。有效使用率表示在2006年每小时的培训内容平均使用过41.3次。近年来，培训的每小时的成本投入表现出了类似的趋势。BMF与BEST的组织中，大多数的培训成本都减少了。BMF的组织的每小时培训成本连贯而急剧地下降，下降为每小时35美元。而BEST组织中，则是从2005年的48美元下降到了2006年的47美元。而综合所有的组织样本进行分析，每小时培训成本则在2006年增加到了54美元，是2001年后的第二高值。导致培训内容的传播与使用成本同时不断升高的差不多缘故可能是每个组织中全职职员数目的不断增加。每个组织拥有了比过去更多的学员也导致了重复使用率的提高，因为每个组织有更多的人去使用培训内容。这些呈上升趋势的指标反映了以技术为基础的培训方案的阻碍。通过技术来交付培训内容明显需要大量的基础设施投资，也需要在内容的开发与个性化设置上进行投资。由于E-learning的一项优势就在于能对内容进行有效治理，因此以技术为基础的交付方式能比往常更多地重复使用内容。⒉内容领域培训内容经常变化以满足组织与它的职员的动态需求。由于复杂的现代工作任务，培训的专业人士经常面对广泛的挑战。一方面，包含有众多任务与愿景的广义培训内容必须足够广泛，以对职员有用处；另一方面，专业的培训内容必须提供详细信息以关心那些可能差不多掌握了所需技能的职员提升绩效。2006年的要紧内容领域是专业化技能与信息（占到了培训时刻的14.45%），它们表明了专业化培训的需求。事实上在BMF的组织中，专业化技能的培训占到了整个培训时刻的四分之一。商业惯例与流程（11.07%）和治理与监督（11%）方面的培训是综合样本中培训时刻第二和第三多的内容领域。接下来确实是IT与系统培训的内容领域，占到了10.24%，这项内容依照BMF中的组织进行统计是11.66%，而依照BEST中的组织进行统计是12.69%。⒊技术的使用从2001年开始，对培训内容进行以技术为基础的交付方式的使用开始呈现出了上升趋势。大量的组织开始利用技术来进行培训内容的设计、交付与绩效治理。E-learning的经常使用产生了许多效益，增加了内容的重复使用，降低了培训交付的成本。随着e-learning变得越来越杰出，传统的课堂式教学在整个培训中所占的时刻比例越来越少。传统的教师主导的交付方式由于下列缘故使用得越来越少：比如教师的高收费，比如由于职职员作所白费的时刻等。综合组织样本的统计表明，2006年以技术为基础的培训方式占到了培训总时刻的30.28%。而这项指标在2001年仅仅是11.47%。在BMF与BEST的组织中，e-learning培训方式在培训总时刻中所占比例分不是39.85%与35.85%。2006年，在使用以技术为基础的培训方式的总时刻中，四分之三的时刻都使用到了在线培训，而近年来大约80%的在线培训差不多上学员进行自学。⒋外部服务工作培训日益复杂的要求迫使组织紧密关注他们的内部培训职能与能力，这就使得许多组织能更好地了解它们的内部培训职能的核心竞争力，并关心它们决定外部供应商何时能更好地执行某些任务。培训功能的某些方面差不多被定位为适合外包出去，比如内容交付、基础设施开发、翻译服务、自定义内容的开发以及行政工作。2006年，受访组织中直接培训支出的四分之一都投入到外包上了，外部支出比例从2004（28.87%）年到2006年(28.07%)都没有发生太大变化。BEST的组织也有一个相似的趋势，2005年为23.93%，2006年为23.47%。近年来，BMF的组织中外部服务的支出比例波动比较大，在过去的六年中有四年支出比例的变化都在30%以上。⒌结论在世界范围内塑造了一个重要的业务组织模型后，培训职能大概又经历了一段稳定期。这十年中的最初几年，职员培训与开发方面的投入持续地增加。然而，大多数衡量职员培训投入与组织预算的指标自2004年开始维持稳定。然而投入的稳定水平并不代表培训没有发生变化。许多组织通过技术驱动的方式来精简业务来使自己变得更有效率。增加e-learning方案的使用会增强培训的灵活性，但也会增加基础设施方面的开销。这些最近才出现的好坏参半的结果表明在许多组织中这种培训的功能差不多达到了一个新的成熟程度。组织在评估立即出现的新的挑战的同时，也给予了早期培训投入与业务改善两方面足够的时刻去实现成熟。2006年，受访的企业接着拨出大量资源应用于职员的培训中，这些资源用金融投资作为指标来衡量，例如每位职员的支出，组织中薪金所占支出的百分比，以及每位职员的培训时刻。一些积极的趋势包括学习内容再利用的增多以及职员能更好地接触到这些内容，而不利的方面在于过去的一年中，培训的成本上升了。因为每个组织中全职职员的数量在增加，因此培训成本上升的情况专门难幸免。培训方案，特不是e-learning方案无非是利用投资来查找途径，保持企业的运行的效率。以技术为基础的交付方式同意培训内容的交付比过去更具有适应性，这种适应性能增加内容的重复使用。关于不同国家、不同公司规模、不同行业的组织，培训的投资都特不重要。这种持续把资源应用到培训职能上的做法确定了充分利用人力资本的专业知识的重要性。2006年的关键指标揭示了培训职能的不同结果。尽管存在一些稳定的迹象，但工作培训与绩效领域却在过去十年取得了巨大的进步。由于持续地利用以技术为基础的解决方案来提高绩效水平，2007年培训职能将再一次被用来推动业务成果。每个职员上的直接支出(美元)每个职员的培训时刻（美元）直接支出占薪金的百分比直接支出占收入的百分比直接支出占收入的百分比学费占支出的百分比外部服务占支出的百分比综合组织样本2006(n=221)1040.4035.062.33%0.52%6.88%10.64%28.07%2005无无无无无无无2004(n=246)1022.4336.362.32%0.63%7.48%10.86%28.87%2003(n=278)1054.9826.162.31%1.01%12.48%10.08%23.23%2002(n=297)857.0728.782.22%13.08%22.63%2001(n=304)799.6425,501.98%12.18%22.56%BMF2006(n=25)1319.6140.702.20%0.51%5.86%11.14%30.46%2005(n=22)1423.5041.892.09%0.45%8.57%12.64%24.83%2004(n=26)1363.1834.752.20%0.42%3.95%9.14%30.00%2003(n-26)1298.8434.542.05%0.46%6.47%12.62%38.26%2002(n=21)1366.1342.152.47%15.75%26.38%2001(n=34)1508.5844.902.85%11.95%40.50%BESTAwardWinners2006(n=42)1531.2344.342.97%0.72%7.59%8.18%23.47%2005(n=39)1615.8143.462.72%0.73%6.61%11.81%23.93%2004(n=29)1554.4636.342.86%0.64%8.30%9.39%27.49%分行业Service(n=60)1171.7041.262.74%0.76%9.05%11.74%20.88%FIRE(n=45)1290.3137.572.89%0.58%8.05%7.18%31.97%Manufacturing(n=29)707.5528.222.11%0.25%2.45%11.60%29.81%Technology(n=28)1274.8137.902.03%0.50%4.02%11.52%40.98%HealthCare(n=26)862.3724.822.15%0.46%11.87%11.82%18.25%Government(n=13)843.2233.521.54%0.39%1.70%14.50%38.46%Trade(n=8)568.4027.591.98%0.15%2.22%2.84%18.26%TPU(n=7)1050.1334.351.99%0.56%4.40%10.37%32.71%AMC(n=4)26%0.09%2.83%7.00%15.83%分公司规模1-999(n=54)1088.8138.592.93%0.84%13.05%13.57%30.88%1000-4999(n=47)1137.3532.672.08%0.43%7.64%12.59%27.48%5000+(n=118)984.0134.802.23%0.47%5.11%8.89%27.67%EmployeesperWLPStaffMemberLearningHoursUsedperWLPStaffMember(AdjustedforOutsourcing)LearningHoursAvailableperWLPStaffMember(AdjustedforOutsourcing)CostperLearningHourUsed(dollar)CostperLearningHourAvailable(dollar)ReuseRatioAdjustedforOutsourcingNotAdjustedConsolidated216.15319.934606.44326.3154.241543.2841.31nanananananana210.49296.785559.08382.9349.99924.3236.07191.92265.793212.90366.4462.891109.2829.00215.29278.1845.72288.60365.6136.79BMF263.21388.496631.25466.7335.08900.3931.06192.06274.405005.36476.6042.051046.2829.97221.00319.004423.06459.1054.171113.2727.72286.59448.283488.92505.4155.941429.8826.01182.57248.0040.11133.59177.7654.74BESTAwardWinners179.17220.766480.73292.2547.471860.5343.15212.28281.745733.05260.1448.032247.3250.84205.90296.315824.04342.2158.341706.4239.69Consolidated(2006)byIndustry224.50313.385511.99330.8965.171034.0131.47124.11206.373888.05273.4655.752134.1645.83292.27408.795019.29398.7935.38966.6726.76166.42304.193876.19453.7763.181248.4124.11288.46361.434573.1699.6148.232782.8669.24138.74341.123741.53347.5225.81493.7316.80430.38527.137065.89560.2419.801302.32143.79142.99229.852613.44205.98103.742700.3725.01811.69907.546867.71615.1066.242419.5532.56Consolidated(2006)byOrganizationSize77.77126.032433.85320.7371.141186.4716.53156.15236.713348.03207.0969.071505.0831.56283.86414.375687.37373.2644.171683.3851.57投资⒈在每位职员身上的平均支出与平均培训时刻正逐渐稳定2006年，综合所有的调查样本，平均在每位职员上花费的直接培训支出涨到了1040美元，比2004年上涨了1.76%。可相反的是，BMF与BEST的组织样本却显示2006年这项支出降低了。BMF中的组织在每位职员上花费的直接培训支出平均为1320美元，比2004年降低了7.30%；而BEST所评选的获奖组织在每位职员上花费的直接培训支出平均为1531美元，比2004年降低了5.23%。衡量职员学到了多少正式培训内容的指标——使用的培训时刻近年来专门稳定。2006年，对所有受访组织进行统计，职员平均同意35.1小时的正式培训，2004年是36.4小时。BMF的组织也有相应的变化，从2005年的41.9小时下降为2006年的40.7小时。BEST中的组织也只经历了一个微小的波动，从2005年的43.5小时上升到2006年的44.3小时。⒉直接支出在薪金总额中所占的百分比持续稳定近年来，直接支出在薪金总额中所占的百分比持续稳定。综合的平均支出在薪金总额中所在的百分比只是从2003年的2.31%增长到了2006年的2.33%。尽管比综合的样本所显示的数值低，BMF组织的平均直接支出在薪金总额中所占的百分比在2006年也稳定在2.20%。而BEST所评选的获奖组织在这项指标上从2005年的2.72%上升到了2006年的2.97%。PS：2007年的行业报告第一次公布了ASTD所统计的与培训相关的间接支出，这些间接支出包括学员的差旅费，由于培训所失去的工作时刻，以及培训的出勤费用。多于三分之一的受访组织的数据被收录进了这项新指标，2006年花费在每个职员身上的间接培训费用为795美元。支出分配⒈内部成本在2004年的小幅下降后，2006年所有受访组织的内部成本有所增加。依照2006年的综合数据显示，内部成本占到了总支出的61.29%。而在BMF的组织中，内部支出指标比综合数据所显示的要低，为58.40%。另一方面，BEST的组织持续在内部服务领域比其他组织样本投入更多，在2006年达到了68.35%。许多BEST组织接着尝试在培训的核心与非核心领域保持平衡，同时依旧会完成工作培训与业绩方面的企业承诺。一些BEST组织最近开始选择外包业务，意图在于精简流程。⒉外包业务呈现微弱下降趋势依照综合数据显示，2006年培训预算中外部服务所占的百分比经历了轻微的下降，从28.87%下降到了28.07%。而在2006年BEST组织所实施的外部服务业略微下降到了23.47%。相反的是，BMF的组织在这项指标上却经历了较大的变化。BMF的外部服务支出比例从2005年的24.83%上升到了2006年的30.46%。⒊学费报销减少2006年，综合样本显示学费报销在整个培训支出中所占的百分比略有变化，但在BMF与BEST的样本组织中却下降明显。综合样本中，学费报销占到了整个支出中的10.64%，BEST组织在这项指标上为8.18%，而BMF组织在这项指标上为11.14%。效率⒈每个培训工作人员所负责的职员人数与培训时刻发生了变化在考虑了预算中花费在外部培训活动的百分比发生的变化后，2006年每个培训工作人员平均负责216名职员。在三个样本数据库中，那个比例都发生了重大的变化。在BMF组织中，每个WLP的工作人员所负责的平均职员人数从2005年的192人上升到了2006年的263人。而在BEST组织中，这项指标从212人下降到了179人。自从2003年，BMF中组织的数据显示，每个培训工作人员的负责的培训时刻持续上升，在2006年平均达到了6631小时。这项指标显示在BMF的组织中平均每个WLP的培训专业人士对职员进行了6631小时的培训。BEST的组织在2006年也有大的收获，平均从5733小时上升到了6481小时。BEST与BMF的组织超过了其他组织样本，因为综合组织样本显示每个WLP的职员负责的培训时刻为4606小时。有效的培训时刻衡量了提供给职员的正式培训内容量。2006年的综合组织样本数据显示每个培训专业人员在一个组织中提供给职员的有效培训时刻为326小时。而在BMF的组织中，这项指标高一些，达到了467小时，在近几年保持了稳定。相反的是，在2006年BEST组织在这项指标上的数值为292小时，与BMF组织样本相比，BEST的组织样本在近几年表现出了较大的波动。⒉每小时成本增加2006年的综合组织样本数据显示平均每小时的培训成本提高到了54美元，是自2001年来第二高的值。然而在BMF与BEST的样本数据中这项指标却在持续下降。这项指标在BMF的样本数据中下降幅度相当大，在2006年下降到了35美元。而这种下降趋势在BEST的样本数据中却特不平缓，从2005年的48美元下降到了2006年的47美元。⒊每小时的有效培训时刻成本呈现与上述指标类似的进展趋势BMF与BEST的样本数据显示，每小时的有效培训时刻成本与上述指标的进展趋势类似。2006年BMF中的组织平均使用900美元以使每小时的培训内容有效，这项数据差不多连续三年下滑。在BEST的样本数据中，这项指标也出现了大幅度的下滑，下降了17.21%，达到了1861美元。而综合组织样本数据显示在2006年这项指标为1543美元。⒋重复使用势头依旧强劲综合组织样本数据显示自从2003年开始，培训内容的重复使用率就在稳定增长，在2006年达到了41.3。那个比率意味着每小时提供的内容平均使用了41.3次。与综合组织样本数据相比，BMF的组织样本数据的这项数值比较低，是31.1。然而近年来BMF的组织的平均重复使用率持续升高。BEST的组织在重复使用率方面却在下降，从2005年的50.8下降到了2006年的43.2，但即使是如此，在那个领域，他们依旧比BMF中的组织与综合样本数据中的组织要高。PS：正规培训成本ASTD’sWLPScorecard®跟踪搜集了一项新的指标，这项指标与其他衡量正规培训活动总费用的项目相比是一个重大突破。正规培训由被工作内容所界定的各种培训活动所构成，这些培训活动有在线教学，实体课堂教学以及依照工作内容所进行的辅导。大多数行业报告调查的企业都提交了正规培训成本的数据。2006年综合组织样本数据显示每小时正规培训的成本为35美元，提供一小时有效正规培训的平均成本为1054美元。内容分布表格3：内容分布百分比⒈综合组织数据中的内容范围2006年，比例最高的三项内容占到了整个培训内容的36%。它们是：·专业或行业的具体内容；·流程、程序与商业惯例；·治理与监督；三项百分比最低的内容是：·执行力的进展；·差不多技能；·人际关系技巧；⒉BMF组织数据中的内容范围在BMF的组织中，2006年比例最高的三项内容占到了整个培训内容的47%。它们是：·专业或行业的具体内容；·IT与系统技术；·流程、程序与商业惯例；三项百分比最低的内容是：·新职员引导；·人际关系技巧；·执行力的进展；⒊BEST组织数据中的内容范围在BEST的组织中，2006年比例最高的三项内容占到了整个培训内容的39%，它们是：·专业或行业的具体内容；·IT与系统技术；·流程、程序与商业惯例；三项百分比最低的内容是：·差不多技能；·执行力的进展；·新职员引导；传播方式⒈以技术为基础的在线自定进度培训方式正持续进展2006年，以技术为基础的培训传播方式正蓬勃进展。综合组织样本的数据显示，这种培训传播方式占到了有效培训时刻的30.28%，而5年前它仅仅占到了11.47%。在BMF与BEST的组织中，以技术为基础的培训传播方式占所有传播方式的比例更高一些，分不为39.85%与35.85%。在线自主培训依旧是e-learning培训最常用的方式，近似占到了所有组织的三分之二。⒉教师引导式培训方式的减少教师引导式培训的使用时刻在所有样本中呈下降趋势，从2004年占总时刻的74.70%下降到了2006年的71.36%。而在BEST的组织中，这项指标只有轻微的下降，下降到了66%，而在BMF组织中，这项指标却上升到了61.36%。大多数的教师引导式培训差不多上在教室里进行。培训人员的收入每年ASTD会对8000多名培训专业人员进行调查，发觉了阻碍这些人员收入的不同因素，这些因素包括：经验，服务的组织类不，专业领域的阻碍力等方面。BEST获奖组织的特质⒈关于2007年BEST的获奖组织2004年的行业报告分析了2003年与2004年赢得BEST奖项的组织的八个特质。对2007年赢得奖项的组织的分析接着验证了那八项特质。几乎所有BEST组织都注重不断改进顾客与职员中意度，产品与服务质量，周期时刻，生产率，保障，收益与总体盈利能力。BEST明确界定了培训策略与方式之间的联系，以此来同时提高个人与组织的绩效水平。BEST中的组织使用多种方法选择与设计培训方式，以提升绩效水平。战略打算与公司目标是大多数培训与绩效活动的基础。2006年大多数BEST组织报告培训的职员人数正在增加，这些组织把这种方式看作效率提升的要紧成就。同时，效率提升的要紧成就还体现在：缩短了部署新的培训活动的时刻，缩短了使职员达到规定能力的时刻，缩短了内容的开发周期，增加了每个培训人员所负责的职员人数，节约了差旅费，通过外包活动减少了成本。效率提升的最大收益来自于技术的有效提升，调整和改善了现有的程序与课程，改善了内部流程减少了部署时刻，严格治理内容开发与差旅活动来削减成本。2006年BEST的组织把接近一半的培训只能资源应用到了往常没进行过培训的领域：比如绩效分析，组织进展，人才治理，以及流程改进。合作：·拥有正规的流程来调整组织短期与长期的战略，这些调整活动的依据是以下所需要的指标：能力，培训，高性能的解决方案与优先事项。·会在个人进展打算，工作业务，公司目标方面提供最好的培训资源；C-level：大多数BEST组织会从高层治理人员与领导者那儿获得强有力的支持。效率：通过培训职能集中与分散问题的平衡，内部流程的改进，技术的使用与战略性的外包服务，BEST的组织最大化了培训效率。效力：BEST组织依照商业目标调整培训活动，提供及时的培训机会，以最大化培训效力。投资：通常而言，BEST的投资比平均水平要高。培训机会：BEST提供范围广泛的内部与外部培训机会，这些培训机会差不多上正式的，同时差不多上以工作内容为基础的。评估：·通过监测个人与组织的绩效指标，对比培训进行与不进行两种情况下的绩效变化，BEST实现了效力。非培训解决方案：BEST组织把大部分的资源都用于非培训活动的绩效改进，特不是组织开发，流程改进，与职业资源等领域。培训与绩效的挂钩2007年大多数BEST组织差不多清晰界定了流程以依照个人与组织的绩效来调整培训活动。关于BEST组织而言，战略打算与公司目标是大多数培训与绩效活动的基础。专门多情况下，战略打算是与业务部门紧密相连，在业务部门里，战略打算被进一步细化为部门打算与个人的绩效要求。⒈个人绩效水平38%的BEST组织依照组织目标与具体的业务驱动因素来对个人培训与开发活动进行调整，通过这些行动，它们把组织于个人绩效连接起来。一些BEST组织开始了把培训与绩效挂钩的流程，而这种挂钩是通过以下方式进行的：分析知识与需要的差距，使用ADDIE模型（assess,design,develop,implement,evaluate）来决定组织与个人的培训需要。许多组织确定每项工作中行为、知识、技术、能力与绩效的标准以明确组织的绩效目标，通过这种方式来开发个人能力。其他的BEST组织则是为了认证的目的，为了应付外部监管，为了满足法规要求而进行培训许多组织在个人与组织层级上使用平衡计分卡，依照培训与绩效水平来调整公司战略，而其他组织则使用CMMI（CapabilityMaturityModelIntegration）模型与六西格玛测试方法。一些组织把职员职业进展与收入连接起来，以获得认证，或者实现能力水平。一些组织对职员的培训实施经理责任制，把经理的收入与职员的培训与绩效水平挂起钩来。一家BEST组织把它的培训治理系统与它的绩效治理系统结合起来，以依照公司目标更好地调整个人绩效。在一个系统中输入绩效信息，进展打算，培训数据等内容，职员与他的治理人员能够专门方便地猎取与跟踪系统完成的培训活动。⒉多种正面回报2007年的BEST组织报告通过培训，他们获得了广泛的回报，这些回报包括质量改进，缩短了新职职员作上手时刻，更高的职员留职率，更好的客户口碑，改进的安全记录，更少的错误，更高的职员参与率。有一个BEST组织的培训数据显示他们89%的IT专业人员表示达到了以后职位的要求，77%的IT专业人员表示了他们取得新技能的自信。另外一个组织通过一个新的主管课程实现了240%的投资回报率，那个课程是用来提升团队效率与生产率的。而另一个为青年首领所开发的领导力培训课程则实现了170%的投资回报率。⒊BEST所做的工作BEST组织把培训与绩效紧密连接的具体方法要紧有以下几种：·使用企业的战略打算，以引导最合适的培训活动的开发与传授；·依据组织目标来设计依照职位进行划分的培训内容；·提供把技能进展与职业进展相挂钩的培训内容；·依照业务功能与特定的工作类不调整能力模型，把个人角色与核心竞争力挂起钩来；·开展业务的阻碍分析，在职员与客户中展开调查确定需要的绩效水平与培训要求；·作为企业目标的一部分，要求每名职员的课时与培训时刻最小化，并完成培训业绩的审查；·要求所有的职员完成日常的个人培训开发打算，要求所有的职员依照公司战略调整个人职业进展打算；PS:评估与定位培训BEST的组织近几年来高度重视培训活动。2003年以来，BEST组织中超过88%的副总与C级治理人员公开发表评论支持培训活动，支持把培训目标作为他们自己绩效目标的一部分。除此之外，他们中的三分之二每年都会参加教师引导的培训课程。有效性2006年，BEST的组织报告了在生产率、职员留职率、产品与服务质量、顾客与职员中意度、销售收入、安全保障、职员参与度、总体利润、总体绩效、承诺等方面的改进。90.48%的组织把生产率作为衡量效力的指标；而88.10%的受访组织还认为职员留职率、产品与服务质量、顾客中意度也是衡量效力的重要指标。83.3%的企业还选择了职员中意度，同时80.95%的企业选择了销售收入。而选择总体利润与周期时刻改进两项指标的企业百分比分不为76.19%与71.43%。⒈提高生产率的具体方法生产率能够通过各种各样的方法进行改进，这些方法包括：依照对需求和知识差距的分析，设计和提供有针对性的培训；通过两个时期的培训实现内部能力的建设；建立一个项目治理办公室，依照项目治理专业人员认证的要求来提供培训。一个BEST的组织报告讲安全培训的改进提高了生产率，效果是使生产率提高了6%，或者也能够表述成额外的600万美元收益。另一个BEST组织发觉70%的职员参与到有针对性的培训后，不仅生产率提高了，而且没人的客户服务评分由7%增加到了22%。⒉进展机会大多数的受访组织都表示培训与职业进展机会是留住职员的关键因素。许多组织都进行了领导力开发项目，那个项目受到广泛欢迎，并提高了职员留职率。一个BEST组织注重与高层治理人员进行良好的沟通，对他们进行辅导，以维持公司治理层结构，把离职率遏制在一定水平。其他留住职员的方法还包括：报销培训费用，提供能拿到硕士与博士学位的学习机会，提供职员需要的企业文化，提供专业技术的进展机会，提供各种各样的参与社会的机会，提供保障健康与安全的打算。一个BEST组织引进了一项全面的战略，这项战略的目的在于留住职员，具体的内容涵盖：收入补偿、工作内容的充实、职员忠诚度的建设、职业进展、提高专业技术等方面，这项战略导致了离职率降低了6%。另一个组织的首席执行官亲自下到了一项指令，指出必须留住各个层级上的关键人员。那个组织开展了一项企业大学打算，以关心职员为他们以后的新职位而做好预备，这些措施直接导致了离职率降低了21%。⒊提高顾客中意度许多BEST组织把顾客中意度作为衡量培训效力的重要指标。他们努力使顾客快乐，具体方式包括托管一个获奖的教育网站。那个网站拥有百万点击量，能够进行客户调查、进行网上购物、获得内部反馈、提供综合培训机会。另一个组织通过角色扮演与游戏，提供产品、工艺、程序、行为模型、技能实践等方面的e-learning解决方案。他们取得了丰厚的回报：培训了10000多名职员、平均顾客中意度分数上升了16个百分点、培训了的办公室人员人数上涨了104%、平均周转时刻降低了29%。⒋创新的产品与服务产品与服务的质量也是衡量效力的重要指标。一个BEST组织引进了能力模型（在行业里这属于创新行为）来对所需的行为与技能进行详细的讲明。培训专业人员依照职员掌握技术的情况，依照职员的能力来安排培训内容。他们的分析显示在各个层级的职员中，技术提高占到了培训内容的50%。那个组织由于他们职员质量的提高而获得了一份国家级奖励，同时一本关于那个组织的培训与开发方法的书籍差不多问世。⒌周期时刻缩短所带来的收益在IT行业里，企业把周期时刻长短与总体利润看成是衡量效力的最重要指标。六西格玛与精益生产方法的使用改进了对日程表的遵守率，达到了93%。另一个BEST组织，执行最佳的IT实践方案，缩短了故障自动排除时刻，从24小时缩短到了2分钟；同时也缩短了操纵周期的时刻，从一周缩短了两天。一个BEST组织使用投资回报率指标来衡量整体利润率，那个组织通过一个系统培训方案实现了16%的投资回报率，削减了86000美元的开支；通过另一个系统培训方案实现了79%的投资回报率，削减了400000美元的开支。效率2007年大多数组织报告了职员人数的增加，并以此为实现效率的要紧成就。随着效率的提高，组织出现了一系列可喜的变化，这些变化时：更加及时地部署新的培训活动，缩短了内容开发的周期，增加了每个培训专业人员所负责的职员数，通过外包服务削减了差旅费与内容开发成本。⒈对效率而言，技术依旧特不重要在2007年的BEST组织中，技术依旧在培训活动中占有专门重要的地位。除了采纳e-learning方案，除了建立培训模块，除了采纳协作培训平台，BEST组织意识到利用它们的培训与知识治理系统培训职员的人数正在增加，那个培训与知识治理系统能够建立调度系统，能够为全世界有共同工作问题的人提供交流的机会。在传统的教师引导的培训方式下，一些组织通过聘请更多的培训人员来对打算外的职员进行培训。如此会使公司的大部分培训投资都应用于基础设施的建设、培训时刻的修改与安排。而专门多组织开始使用综合的培训方式，取得了不错的效果：一个组织报告培训的职员人数增加了14%，另一个组织报告26000名职员的总培训时刻达到了197000天。⒉培训功能地更好使用BEST的组织通过各种各样的方式实现效率，这些方式包括：重组培训部门，集中资源规划与调度系统，引进更多e-learning课程，与其他部门合作培训，更好地利用培训资源，把内部治理人员培训为教员。一个BEST组织通过进展与交叉培训工作人员，使得教员/学员的比例增加了35%。另一个BEST组织采纳了一些列的措施，这些措施包括：使用了虚拟课堂的方式，对400人同时进行培训，把他们的内部治理人员培训为教员，增加移动培训与游戏的使用，引入了一个新的培训治理系统，那个系统给职员提供了更好的培训机会，减少了延误时刻，更好地保持了培训的连贯性。这些措施使得14个培训专业人员就完成了对35000名职员的培训，并使培训天数增长了54%。⒊减少了预备时刻大多数BEST组织把部署培训的时刻作为衡量效率的重要指标，它们通过利用新技术与引进新的进展方法来减少培训的预备时刻，这些新技术新方法包括：快速的培训设计与以网络为基础的进展进程。BEST的组织能够在极短的时刻内开展培训活动，增加培训数量，缩短开发时刻。有一个组织利用两个开发小组同时工作来使培训的部署时刻减半：其中一个开发小组的任务是收集业务要求，而另一个开发小组的任务是建立在线课程。一个组织使用以PPT为基础的工具，使得组织的培训治理系统融入了更多的参与性与互动性，使得在线课程的部署时刻从六个月缩短到了三个星期。⒋课程的变化关于许多BEST组织来讲，重新设计或修改培训课程关于缩短职职员作上手的时刻特不重要。一个组织在他们现有的课程中加入了更多具体的培训内容，缩短了一半职员上手新工程的时刻。另一个组织使用了两部分综合的培训方式，重新设计了培训打算，取得了及时传授知识，参与者中意度百分之百的结果。有一个BEST组织缺乏足够的时刻与资源快速培训所有的职员学会使用一个立即推出的新系统。该组织的解决方案是创新性地使用新技术，从微软公司那获得虚拟会议平台，以使更多的人能够参与到培训当中。这项变革使得原本培训职员所需的数月数周的时刻缩短到了几天。⒌降低成本BEST组织使用各种各样的方法来缩短内容开发的周期与成本，这些方法包括：模块化可重复使用的内容，内容的定制，外包内容的开发使用，标准化模式化开发工具，实施能力模型，确定设计培训方案的程序与要求。有一个组织的教学设计人员不仅注重设计与开发，还注重交付，使用与质量等方面，在这种情况下，那个组织的内容开发周期缩短了33%。综合培训方式缩短了某组织的一项14周培训项目的差旅时刻，从28天缩短到了7天，节约了280万美元的差旅费。其他方式包括减少传统培训方式的课时，集中教学地点方便学员到达，要求学员在酒店两两同住一间房，对课程结构进行调整。这些方式为组织节约了1.625个亿。培训机会在BEST的组织中，职员有多种多样的培训机会。几乎所有的组织提供正规/事件培训活动（98.33%），在职培训（97.86%），工作辅导（95.12%）与知识基础（91.36%）。培训的技术在工作场所广泛使用，职员中超过三分之二的人都热烈欢迎这些技术的使用。超过一半的职员都有教师辅导与知识共享的培训机会。⒈不足的领域除了在职培训与正规/事件培训以外，工作为基础的培训机会的使用往往落后于它的有用性。BEST组织中最不足的培训机会包括：知识共享，工作辅导与工作轮换等方面。工作场因此外的培训机会有更多的不足。2006年，BEST的组织中56.05%的职员有机会出席会议以获得雇主支持，但只有39.33%的职员使用这种方式。尽管有86.68%的职员能够报销培训费用，然而只有19.99%的职员真正如此做了。⒉各种领域里的变革2007年BEST组织引进了一系列创新性的培训活动以进展它们的人力资源与组织资源。一些BEST组织为了领导人的新老交替工作的顺利进行而排列了大量领导人的接班人选，然后对他们进行有针对的培训，安排各式各样的挑战，辅导潜在领导人，然后建立全方位的反馈。改进销售培训，完善评价体系增加了BEST组织的销售量。BEST组织里的某企业依照反馈数据来辅导职员，发觉职员的绩效提升时就立即奖励他们，这些措施使得客户中意度从行业倒数第一上升为行业第一。⒊弥补人才缺口在劳动力短缺的行业，许多BEST的组织创建课程，自己培训劳动力短缺行业的人才。一个BEST的组织联合高校开发了一个关于新的IT领域的课程，以弥补那个领域的人才缺口。超过70所高校提供这项课程，注册学员超过了1500人。除了制造了新的劳动力来源，这项打算还拓宽了那个领域的进展空间。在某个行业里，人才大量流入到其他国家造成了那个行业高额的营业费用，因此在那个行业的BEST组织自己开发了一个认证流程。那个组织使用“培训培训者”模型（atrain-the-trainermodel）来雇佣和培训职员，把职员从雇佣到生产所需的时刻缩短了一半。另一个BEST组织给职员提供机会参加社区学校以提升专业技能，同时又给职员安排各种挑战来锻炼他们。88%的参与者完成了那个项目，使他们自己拥有了更高的教育水平。⒋培养多元文化的环境许多BEST的组织都关注于如何在多元文化的世界有效运作。BEST的一个组织对文化多样性进行了一个更广泛的定义，同时它还把多种文化整合到一起来应对变化。而另一个公司业务遍布全球150个国家的BEST组织则提高了跨文化培训意识，降低了跨文化培训的风险性。还有一家企业为职员设计了一个培训活动，以改善职员与西班牙语客户之间的交流。那个项目还包括为西班牙语顾客提供社区服务培训以使他们适应美国的生活。非培训解决方案/绩效改进在BEST组织中，非培训绩效改进方案平均占到了培训资源的44.11%，比前几年略有增长。汲取了最多资源的非培训活动包括组织进展，流程分析与改进，以及具体的工作工具与资源。2007年BEST组织的培训专业人士为非培训活动多样化地利用他们的专业知识。在一些情况下，他们对业务单位进行引导，在另一些情况下，他们为非培训活动开发与设计项目，流程与战略。在设计与执行知识治理系统与职员参与活动方面，培训职能能够发挥专门大的作用。⒈BEST所做的工作2007年BEST组织实施了广泛的非培训绩效活动，这些活动包括：·利用技术创建实践社区，便利在线协作活动；·不断进展文化意识，培养多元化和包容化的主观能动性，适应其他国家的文化；·利用3到5年的业务打算来确定能在以后获得成功的人才与技能，以此来整合人才治理流程；·通过对人才评估，领导力进展与交流沟通等方面设定标准来培养大量的潜在领导人；·通过六西格玛方法把组织串接起来，使企业形成一个统一的框架；·引进按效计薪的打算，引进新的业绩审查系统，引进绩效治理系统，以此来支持绩效治理流程。·为所有的业务手册与业务标准开发一个在线文件治理系统，以使职员能方便地接触到它们。·设计与执行知识治理工具，以设计组织的知识治理战略。·制定与实施新的投资审查流程，新的绩效咨询流程；·通过制造创新性思维的企业文化来强调变革；·使用六西格玛和精益生产方法，同时把注意力放在改变领导力与文化认同方面，以此来创建一个卓越的流程。调查问卷下面的问卷用来搜集ASTDBESTAward的申请组织的相关数据。其他的数据来源于新的ASTDWLPScorecard®，它的调查问卷的问题是一样的，只是在布局上有些许不同。在2008年，作为BESTAward组织的申请过程的一部分，所有的组织都需要完成WLPScorecard®的调查问卷。下一年度调查问卷将不再进行公司的财政预测。20061全职职员的人数2薪金总额（不包括职员福利与雇主支出的税额）3组织的总收入4组织的税前净利润/净收入5组织在培训与绩效改进方面的直接支出6外包活动支出在直接支出中所占的百分比7学费报销/教育援助费用在直接支出中所占的百分比8全职的培训工作人员的数量9提供的正规培训活动的总时刻10职员使用过的正规培训活动的总时刻11下列领域在培训内容中所占的百分比：执行力进展(Executivedevelopment)治理与监督技能(Managerialandsupervisoryskills)销售额(Sales)客户服务(CustomerService)规章制度(Mandatoryandcompliance(e.g.,safety,security)过程、程序、商业惯例与质量(Processes,procedures,businesspractices,andquality)信息技术与系统技能(Informationtechnologyandsystemsskillse.g:enterpriseanddesktopsoftware)个人技术(InterpersonalSkillseg:communication,teamwork)新职员导向(Newemployeeorientation)差不多技能(BasicSkills)特定专业或行业的具体内容(Profession-specificorindustry-specificcontenteg:engineering,accounting,law,medicine)产品知识(ProduceKnowledge)其它(Other)12下列传授方式在提供的正式培训活动中所占的百分比：教师引导的真实课堂教学(Liveinstructor-ledrealclassroom)教师引导的虚拟（在线）课堂教学(Liveinstructor-ledvirtual/onlineclassroom)教师引导的远程教学(Liveinstructor-ledremote,butnotonlinee.g.,satellite,videoconference,teleconference)自主在线教学(Self-pacedonline)以计算机为基础的自主教学Self-pacedstand-alone(non-networked)computer-based(e.g.,CD-ROM)除了计算机以外的技术Technologyotherthancomputer(e.g.,videotape,audioCD,mobile)非技术的自主教学Self-pacednon-technologydelivered(i.e.,print)其它(Other)13下列传授方式在提供的正式培训活动中所占的百分比：教师引导的真实课堂教学(Liveinstructor-ledrealclassroom)教师引导的虚拟（在线）课堂教学(Liveinstructor-ledvirtual/onlineclassroom)教师引导的远程教学(Liveinstructor-ledremote,butnotonlinee.g.,satellite,videoconference,teleconference)自主在线教学(Self-pacedonline)以计算机为基础的自主教学Self-pacedstand-alone(non-networked)computer-based(e.g.,CD-ROM)除了计算机以外的技术Technologyotherthancomputer(e.g.,videotape,audioCD,mobile)非技术的自主教学Self-pacednon-technologydelivered(i.e.,print)其它(Other)定义传授方法（下列传授方式所占的百分比）不同的传授方式在有效培训时刻中所占的百分比：下列传授方式在提供的正式培训活动中所占的百分比：a.教师引导的真实课堂教学(Liveinstructor-ledrealclassroom)b.教师引导的虚拟（在线）课堂教学(Liveinstructor-ledvirtual/onlineclassroom)c.教师引导的远程教学(Liveinstructor-ledremote,butnotonlinee.g.,satellite,videoconference,teleconference)d.自主在线教学(Self-pacedonline)e.以计算机为基础的自主教学Self-pacedstand-alone(non-networked)computer-based(e.g.,CD-ROM)f.除了计算机以外的技术Technologyotherthancomputer(e.g.,videotape,audioCD,mobile)g.非技术的自主教学Self-pacednon-technologydelivered(i.e.,print)其它(Other)直接培训支出直接培训支出包括正式培训，在职培训，培训功能对非培训绩效解决方案的贡献。培训只能得直接支出包括：·培训专业人员的工资（不包括福利收入与雇主支出的税额）；·培训专业人员的差旅费用；·行政费用；·非薪金的开发成本；·非薪金的传播成本（包括课堂设备，在线设备的费用等）；·外包活动；·学费报销；直接支出不包括：

·学员的差旅费；·参与会议的相关费用；·参与培训活动所耽搁的工作时刻；·组织内部专家进行内容分析、辅导与知识共享的时刻成本；外部服务支持这项指标是外部服务在总的直接支出中所占的百分比。外部服务包括咨询服务，内容开发与许可，以及由组织外部人员提供的培训项目。不包括参加教育机构的教育项目的学费。有效培训时刻有效培训内容的总时刻包括职员使用的所有有效培训方式的所有有效时刻，这些培训方式包括：现场讲座，研讨会，视频教学与书面教学等。有效培