如何建立有效的培训体系-学员讲义

如何建立有效的培训体系二00八年五月十一日第一讲成功的企业必须建立培训体系本讲重点什么是培训体系成功的企业为什么要建立培训体系培训体系的9大子系统培训体系成功的6个关键保障什么是培训体系一整套有效运用各种培训方式，帮助企业实现战略目标的运行（动态）机制和学习系统。思考：培训难在哪里?培训体系的9大子系统制度保障系统培训需求系统内外部讲师队伍效果评估跟踪与转化系统课程开发系统培训规划系统设备设施硬件系统实施运行系统培训体系成功的保障——组织保障总经理分管副总总助总秘人力总监资深员工部门经理优秀员工兼职人员股东培训体系成功的保障——要把培训责任分清楚培训管理委员会人力部总责培训专责各级管理者讲师员工培训体系成功的保障——制度保障未经培训，不许上岗未经轮岗培训，不得提拔老员工和经理，必须参加新开发的基础培训程每人每年参加培训不少于四十小时,60学分培训是责任，培训是工作每一个管理者（或员工）都必须成为培训师正规是制度非正式是规则如果我迟到我就给大家表演一个节目如果我的手机响起我就把它送给离我最近的女士如果我---如果我---如果我---如果我---如果我---核心文化学习文化文化内涵传承的文化开放的文化文化提炼认同文化个性文化变革文化培训体系成功的保障——建立良好的培训文化培训体系成功的保障——让培训支持你的战略其他战略项目总经理培训行动关键人才培养计划产能提升系统培训计划核心能力提升方案培训体系成功的保障——把形式做足员工发言企业文化宣传片优秀员工照片听一下你的意见培训体系成功的保障——要激发自身的动力学然后知不足撞击心灵产生动力立刻行动10%以上的激励奖金获得更多的机会受尊重的感觉本讲重点基于战略的分析基于资源的分析工作分析培训资料分析员工面谈分析问卷调研分析能力素质分析绩效评估分析职业生涯规划分析第二讲9纬度进行培训需求分析培训需求:一个让自己认可的假设前提部门经理知道不知道培训需求部门经理知道不知道培训需求如果知道他们知道的是什么样的培训需求按照他们知道的培训需求能否找到你要的培训需求培训需求的图形化分析培训需求当时个人潜力时间9纬度进行培训需求分析TextTextText绩效评估资料搜集能力评估面谈工作分析培训资源职业生涯战略调研问卷基于战略的分析关键成功因素关键价值因素价值分解关键业绩指标基于关键职能（管理的重点）的分析职位分析职位说明书技能要求绩效考核培训招聘辞退培训加薪晋升、发展职务要求细则培训资料的收集分析面谈分析选对人时间、地点、环境问到点子上深度挖掘技术注意“我”的问题要考虑关系展示：面谈题纲培训需求问卷分析设计问题填写简单要经过模拟测试要对不同层级采样优点一对多问题可自主设计成本低缺点信息信度较低重复使用率低有应付现象要与统计分析、面谈相结合使用培训调研工具——培训矩阵绩效评估分析绩效改进计划绩效改进不良绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标）1、公文写作能力欠缺。2、对于合理分配时间，区分重要工作与普通工作概念须待加强。3、对于培训领域专业知识的培养还待进一步加强，比如培训的专业理论、课堂气氛的驾驭能力、课程评估的科学性。原因分析：1、理科出身，以往工作经历中很少亲身参与公文写作，对公文标准缺乏认识；2、工作缺乏计划性，有一件就完成一件，当多任务同时来临时，没有按重要和紧急性排序进行；3、与从业时间长短有关，与授课次数与经验的积累有关；个人培训发展需求能有更多机会参加集团和外部专业培训机构的学习或交流。熟悉并掌握公司人力资源工作实操。增加公文写作能力。绩效改进措施/计划：部门工作记要及会议总结由张三撰写，王五同志对其进行指导；从图书室借阅《公文写作》书籍进行学习和提高参加《时间管理》的培训，每日下班前或每周未拟定下一阶段的工作计划并排序。考核人：张三被考核人：李四2003年

10月

09日能力评估分析生涯规划培训需求岗位要求因人而异的个性需求人力资源财务会计行销攻关生产研发提升训练营运活动人才培养企业发展培训课程培训资源的分析时间培训资源预算专业人员培训需求检测表本讲重点外部机构——如何看你不走眼外部讲师——想说选你不容易内训师的筛选——让优秀的员工走上讲台内训师的封闭式训练内训师的认证内训师的评比与晋级路径内部讲师如何支付报酬?内训师的成长计划第三讲建立来之能战的内训师团队外部讲师——想说选你不容易内训师的筛选——让优秀的员工走上讲台专业知识热爱经验丰富沟通能力优秀讲师内训师课程的选择自己最想讲的自己最擅长的企业需求最大的内训师的封闭式训练身法---心法步法眼法手法内训师的认证——让自己成为优秀的培训师我的品牌课程内训师认证课程讲解课程优化新产品研发内部讲师如何支付报酬?小时次数满意度补助内训师的评比与晋级路径三级四级五级六级一级二级授课时数讲师评比学员评估内训师的成长计划培养计划内训师晋阶培训内训师的晋升跑道本讲重点不同的阶段培训不同的课程把好课程规划关培训课程体系都包括哪些课程库呈现的形式哪一种最好如何进行课程库的标准化管理课程库建立的实战问题课程的讲解与实施第四讲建立自己的培训课程体系体系建设：明确培训负责人、加强培训计划性培训重点：市场、销售、专业知识发展方向：管理人员基础管理能力培养组织变革思想的引入培训管理干部专业能力培养阶段1:自主学习阶段阶段2:引入外训阶段阶段3:体系建立阶段阶段4:体系升级阶段不同的阶段培训不同的课程体系建设：培训机构建设、课程目录体系建设培训重点：管理、全员（入司、上岗）发展方向：培训协调员队伍建立推进管理变革培训的应用和评估体系建设：技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养培训重点：中高层管理者、推进管理改善、内部讲师发展方向：开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式体系建设：综合、全面、专业、均衡发展培训重点：为业务发展、技能发展提供支持发展方向：网络教育、课程创新、供应商培训把好课程规划关企业文化入职培训企业文化提高培训技术培训技能培训新管理者培训管理培训（中层）管理研讨（高层）战略研讨（高层）培训课程体系都包括哪些课程库呈现的形式哪一种最好年/季/月部门/职位管理类/技术类内训/外训如何进行课程库的标准化管理统一模版统一字体统一字号统一模式统一格式统一管理建立内部培训素材库你就用这几招原创资源共享讲师提供培训搜集学员反馈不断积累你应该向讲师提供哪些信息公司资料培训要达到的目的学员的数量学员的年龄、学历与职务学员对课程的了解程度学员对课程的期望其他信息讲师提交课件的意见稿你的反馈是什么？疑问反饋专业程度案例错别字课程重点本讲重点评估的前提——做好培训的过程管理培训评估的模式现场评估五分制还是十分制行为评估也要评培训的投入与产出评估培训评估的量化管理培训评估的统计与分析6个拿来就用的培训转化方法培训的转化要打持久战第五讲培训的评估与转化什么是培训评估是衡量培训及培训效果的一系列行为，以找出差距，实现组织目标的过程。组织目标目前现状过程评估找出差距培训评估的模式受训人员喜欢该项目吗?课程有用吗？对培训人员有什么意见？由参加者填写“满意程度表”。绩效者在课程结束时学到了多少东西（用课后测试成绩衡量）笔试、技能操作，工作模拟。知识反映通过指导或培训产生的工作行为改变，从现场工作表现中得以体现。由同事、客户、上级、下属进行绩效评估接受培训后的可见结果，如降低经营成本、减少缺勤。这是培训评估的最高级标准，通过试验组与对照组的结果来衡量。行为改变现场评估五分制还是十分制12345678910训后的培训测试怎么做综合素质测试题库专业技能测试题库现场测试题库培训的投入与产出评估投入产出讲师费教材费住宿费训练设备交通费讲师、受训者之薪资损失之生产准备时间产能增加失误减少流动率降低对主管监督程序减少自我进取能力加强对技能的引入可担任更多更重的职责态度的改变培训评估的量化管理——绩效评估人均产能提升金额专业技术人员数量问题减少次数工时减少时数员工能力评估提升度人员晋升数量人员流失率员工工作满意度产品不良降低率成本降低率工伤事故降低次数多面手转换人数培训评估的统计与分析序号能力素质名称行为范例评分评分评分ABC上级自评上级自评上级自评1产品专业知识了解产品的性能、质量、应用方面的知识，了解其配方原理2323222解决客户在生产使用程中所出现的问题2211223掌握产品的市场状况、发展动向3312224了解竞争对手产品的优缺点1211115发现产品在本应用领域外的运用并成功推行2311111客户关系建立能力主动与客户交往，建立一种互动的、友善的客户关系3322232制订针对性的拜访计划并贯彻执行2312113主动协助客户解决困难和问题3322334与客户建立多方位（采购、技术、财务等）的友好伙伴关系2211235针对客户的不同阶段设计不同的发展与维护计划231222本讲重点某医药集团培训体系某物业公司培训体系最新培训平台介绍第六讲3个培训体系建立咨询全案分析企业培训手册内容公司人力资源培训与发展的理念—董事长寄语—公司培训理念—培