面试官 人才选拔与专业面试技巧课件

人才选拔与专业面试技巧人才选拔与专业面试技巧1课程内容战略之道-------人才选拔策略的制定战术之道-------专业面试技巧课程内容战略之道2Step1-1.企业生存和竞争因素的四个纬度战略流程执行运营流程人员流程Step1-1.企业生存和竞争因素的四个纬度战略流程执行运营3Step1-2、 人才分类人材人裁人才人财能力态度Step1-2、 人才分类人材人裁人才人财能力态度4Step1-3、人力资源管理的实质在恰当的时候将恰当的人员配置到恰当的岗位上做恰当的事情实现恰当的目标每一个管理者都应该是一名人力资源管理者Step1-3、人力资源管理的实质在恰当的时候5Step1-4、选择人才的主要策略 包容差异，重视差异，制造差异招聘要看潜能目标排序决策Step1-4、选择人才的主要策略 包容差异，重视差异，制造6Step1-5、人才选拔的三个基本假设人们的行为是有规律可循的；这些规律是可以从过去的行为中总结出来的；这些规律在人们未来的行为中仍然起作用。☆☆☆过去的行为是未来表现的最佳预测！Step1-5、人才选拔的三个基本假设人们的行为是有规律可循7Step1-6、素质模型与招聘个性动机自我形象态度价值观知识技能Step1-6、素质模型与招聘个性动机自我形象态度价值观知识8Step1-7、素质与行为的驱动关系动机：Tom试图表现的更出色个性：Tom比较内向，沉思型自我形象：Tom自认为是个善于思考的人价值观：Tom认为自己的工作就是要创新Tom能够突破固有编程方式，开发出新的应用软件Step1-7、素质与行为的驱动关系动机：Tom试图表现的更9

Step1-8、素质能力比知识技能更能预测高绩效，管理素质比管理动机、性格更可操作有隐蔽的权变性，通过行为习惯反映，与高绩效有一定的联系可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效（尤其是对管理层和中高级人员）技能知识动力、动机、价值观行为习惯个人特质/性格特征Step1-8、素质能力比知识技能更能预测高绩效，管理素质10Step2-1、招聘人员的专业形象英国注册职业心理师KateKeenan的推介：■职业形象，视觉美感，企业文化Step2-1、招聘人员的专业形象英国注册职业心理师Kate11Step2-1、面试的基本框架内容开场白（简单的欢迎辞/自我介绍）■放松■介绍时间安排■以适当的方式介绍本企业的优势求职者的自我介绍（个人基本情况/主要工作经历/教育情况等）问答（问、答相关问题/必要的演示/信息收集）扼要回答求职者1-2个相关问题结束面试（简单的致谢辞/进一步联系的方式）

Step2-1、面试的基本框架内容开场白（简单的欢迎辞/自我12Step2-2、面试技巧观察聆听预测提问Step2-2、面试技巧观察13Step2-3、古人观人法“视瞻”、“言语”、“容止”、“颜色”、“声音”、“形质”、“好尚”、“行迹”、“文字”、“书画”、“食息”、“家宅”、“父母”、“兄弟”、“妻子”、“朋友”等十六类观人法Step2-3、古人观人法“视瞻”、“言语”、“容止”、“颜14Step2-4、如何“预测”第一步：预测是最佳表现还是常态表现最佳表现是指应聘者的表现极限水平常态表现是指应聘者在一般情况下的表现水平Step2-4、如何“预测”第一步：预测是最佳表现还是常态表15Step2-5、如何“预测”第二步：决定两类表现的相对重要性常态表现-----招聘面试最佳表现-----性向及能力测验：语文能力、算术能力、操作能力、分辨能力、阅读能力、听写能力-----工作模拟练习：分辨工作轻重缓急、订工作计划、书写信件、答覆查询、审核工作项目Step2-5、如何“预测”第二步：决定两类表现的相对重要性16Step2-6、如何“预测”第三步：草拟问题刺探问题的作用，是要求应聘者在重点要求内，细致的描述他的具体行为，以及那些行为带来的后果及成败。例如：“请你告诉我，在过去六个月内，你在接触新客户时，曾遇上哪一个你认为是最难应付的困难”“那么，你说了些什么？”“你做了些什么来克服困难？”Step2-6、如何“预测”第三步：草拟问题17Step2-7、行为事件考核法（STAR面试法）Situation情景：应征者当时所面对的情况Task任务：应征者所执行的任务Action：应征者所采取的行动及他在行动中的具体角色和贡献（步骤/损失/收益/时间/预防措施）Result：应征者采取行动的具体结果（逻辑关系）Step2-7、行为事件考核法（STAR面试法）Situat18Step2-8、提问技巧导入性问题----让应聘者自由发挥的问题举例：可否谈谈你上几个月在管理工作中遇到的一个较难处理的问题，你是怎样处理的，结果怎样？（真实的例子）Step2-8、提问技巧导入性问题----让应聘者自由发挥的19Step2-9、提问技巧探询性问题----了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例中具体的反映举例：你碰到不愿意参加活动的同学时，你是怎么办的呢？Step2-9、提问技巧探询性问题----了解应聘者以往曾发20Step2-10、提问技巧后续性问题-----对某个特定的方面，准备具体的问题；以对应聘者有更多的了解举例：1）你最喜欢和什么样的同事共同合作？2）你为什么突然想到用这个方法处理？Step2-10、提问技巧后续性问题-----对某个特定的方21Step2-11、情景面试法考察领导力考察应聘者面对阻力时解决问题的能力-------压力面试法考察应聘者的人格特征Step2-11、情景面试法考察领导力22Step2-12、SOFTEN--柔和身体语言S代表Smile微笑O代表Open开放的姿势F表示Forward-leaning身体稍向前倾T表示Touch身体友好地与别人接触E表示Eye-contace眼睛和别人对视N表示Nod点头Step2-12、SOFTEN--柔和身体语言S代表Smil23Step2-13、面试心理学美国心理学家卡耐尔16PF人格测量---他认为根源特质是人类潜在的，稳定的人格特征，是人格测验要把握的实质。16种人格因素：A、乐群性F、兴奋性L、怀疑性Q1、实验性B、聪慧性G、有恒性M、幻想性Q2、独立性C、稳定性H、敢为性N、世故性Q3、自律性D、恃强性I、敏感性O、忧态性Q4、焦虑性Step2-13、面试心理学美国心理学家卡耐尔16PF人格24结束语好的面试官一定可以主持到一次良好的面试，并通过面试获得应聘者充分的

和

，作出最佳选择，为企业找到优秀的人才。结束语好的面试官一定可以主持到一次良25面试材料及说明谢谢！面试材料及说明谢谢！26生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热爱。11月-2211月-22Monday,November7,2022人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。01:38:5301:38:5301:3811/7/20221:38:53AM做一枚螺丝钉，那里需要那里上。11月-2201:38:5301:38Nov-2207-Nov-22日复一日的努力只为成就美好的明天。01:38:5301:38:5301:38Monday,November7,2022安全放在第一位，防微杜渐。11月-2211月-2201:38:5301:38:53November7,2022加强自身建设，增强个人的休养。2022年11月7日1:38上午11月-2211月-22精益求精，追求卓越，因为相信而伟大。07十一月20221:38:53上午01:38:5311月-22让自己更加强大，更加专业，这才能让自己更好。十一月221:38上午11月-2201:38November7,2022这些年的努力就为了得到相应的回报。2022/11/71:38:5301:38:5307November2022科学，你是国力的灵魂；同时又是社会发展的标志。1:38:53上午1:38上午01:38:5311月-22每天都是美好的一天，新的一天开启。11月-2211月-2201:3801:38:5301:38:53Nov-22相信命运，让自己成长，慢慢的长大。2022/11/71:38:53Monday,November7,2022爱情，亲情，友情，让人无法割舍。11月-222022/11/71:38:5311月-22谢谢大家！生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热爱。11月-2211月-2227人才选拔与专业面试技巧人才选拔与专业面试技巧28课程内容战略之道-------人才选拔策略的制定战术之道-------专业面试技巧课程内容战略之道29Step1-1.企业生存和竞争因素的四个纬度战略流程执行运营流程人员流程Step1-1.企业生存和竞争因素的四个纬度战略流程执行运营30Step1-2、 人才分类人材人裁人才人财能力态度Step1-2、 人才分类人材人裁人才人财能力态度31Step1-3、人力资源管理的实质在恰当的时候将恰当的人员配置到恰当的岗位上做恰当的事情实现恰当的目标每一个管理者都应该是一名人力资源管理者Step1-3、人力资源管理的实质在恰当的时候32Step1-4、选择人才的主要策略 包容差异，重视差异，制造差异招聘要看潜能目标排序决策Step1-4、选择人才的主要策略 包容差异，重视差异，制造33Step1-5、人才选拔的三个基本假设人们的行为是有规律可循的；这些规律是可以从过去的行为中总结出来的；这些规律在人们未来的行为中仍然起作用。☆☆☆过去的行为是未来表现的最佳预测！Step1-5、人才选拔的三个基本假设人们的行为是有规律可循34Step1-6、素质模型与招聘个性动机自我形象态度价值观知识技能Step1-6、素质模型与招聘个性动机自我形象态度价值观知识35Step1-7、素质与行为的驱动关系动机：Tom试图表现的更出色个性：Tom比较内向，沉思型自我形象：Tom自认为是个善于思考的人价值观：Tom认为自己的工作就是要创新Tom能够突破固有编程方式，开发出新的应用软件Step1-7、素质与行为的驱动关系动机：Tom试图表现的更36

Step1-8、素质能力比知识技能更能预测高绩效，管理素质比管理动机、性格更可操作有隐蔽的权变性，通过行为习惯反映，与高绩效有一定的联系可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效（尤其是对管理层和中高级人员）技能知识动力、动机、价值观行为习惯个人特质/性格特征Step1-8、素质能力比知识技能更能预测高绩效，管理素质37Step2-1、招聘人员的专业形象英国注册职业心理师KateKeenan的推介：■职业形象，视觉美感，企业文化Step2-1、招聘人员的专业形象英国注册职业心理师Kate38Step2-1、面试的基本框架内容开场白（简单的欢迎辞/自我介绍）■放松■介绍时间安排■以适当的方式介绍本企业的优势求职者的自我介绍（个人基本情况/主要工作经历/教育情况等）问答（问、答相关问题/必要的演示/信息收集）扼要回答求职者1-2个相关问题结束面试（简单的致谢辞/进一步联系的方式）

Step2-1、面试的基本框架内容开场白（简单的欢迎辞/自我39Step2-2、面试技巧观察聆听预测提问Step2-2、面试技巧观察40Step2-3、古人观人法“视瞻”、“言语”、“容止”、“颜色”、“声音”、“形质”、“好尚”、“行迹”、“文字”、“书画”、“食息”、“家宅”、“父母”、“兄弟”、“妻子”、“朋友”等十六类观人法Step2-3、古人观人法“视瞻”、“言语”、“容止”、“颜41Step2-4、如何“预测”第一步：预测是最佳表现还是常态表现最佳表现是指应聘者的表现极限水平常态表现是指应聘者在一般情况下的表现水平Step2-4、如何“预测”第一步：预测是最佳表现还是常态表42Step2-5、如何“预测”第二步：决定两类表现的相对重要性常态表现-----招聘面试最佳表现-----性向及能力测验：语文能力、算术能力、操作能力、分辨能力、阅读能力、听写能力-----工作模拟练习：分辨工作轻重缓急、订工作计划、书写信件、答覆查询、审核工作项目Step2-5、如何“预测”第二步：决定两类表现的相对重要性43Step2-6、如何“预测”第三步：草拟问题刺探问题的作用，是要求应聘者在重点要求内，细致的描述他的具体行为，以及那些行为带来的后果及成败。例如：“请你告诉我，在过去六个月内，你在接触新客户时，曾遇上哪一个你认为是最难应付的困难”“那么，你说了些什么？”“你做了些什么来克服困难？”Step2-6、如何“预测”第三步：草拟问题44Step2-7、行为事件考核法（STAR面试法）Situation情景：应征者当时所面对的情况Task任务：应征者所执行的任务Action：应征者所采取的行动及他在行动中的具体角色和贡献（步骤/损失/收益/时间/预防措施）Result：应征者采取行动的具体结果（逻辑关系）Step2-7、行为事件考核法（STAR面试法）Situat45Step2-8、提问技巧导入性问题----让应聘者自由发挥的问题举例：可否谈谈你上几个月在管理工作中遇到的一个较难处理的问题，你是怎样处理的，结果怎样？（真实的例子）Step2-8、提问技巧导入性问题----让应聘者自由发挥的46Step2-9、提问技巧探询性问题----了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例中具体的反映举例：你碰到不愿意参加活动的同学时，你是怎么办的呢？Step2-9、提问技巧探询性问题----了解应聘者以往曾发47Step2-10、提问技巧后续性问题-----对某个特定的方面，准备具体的问题；以对应聘者有更多的了解举例：1）你最喜欢和什么样的同事共同合作？2）你为什么突然想到用这个方法处理？Step2-10、提问技巧后续性问题-----对某个特定的方48Step2-11、情景面试法考察领导力考察应聘者面对阻力时解决问题的能力-------压力面试法考察应聘者的人格特征Step2-11、情景面试法考察领导力49Step2-12、SOFTEN--柔和身体语言S代表Smile微笑O代表Open开放的姿势F表示Forward-leaning身体稍向前倾T表示Touch身体友好地与别人接触E表示Eye-contace眼睛和别人对视N表示Nod点头Step2-12、SOFTEN--柔和身体语言S代表Smil50Step2-13、面试心理学美国心理学家卡耐尔16PF人格测量---他认为根源特质是人类潜在的，稳定的人格特征，是人格测验要把握的实质。16种人格因素：A、乐群性F、兴奋性L、怀疑性Q1、实验性B、聪慧性G、有恒性M、幻想性Q2、独立性C、稳定性H、敢为性N、世故性Q3、自律性D、恃强性I、敏感性O、忧态性Q4、焦虑性Step2-13、面试心理学美国心理学家卡耐尔16PF人格51结束语好的面试官一定可以主持到一次良好的面试，并通过面试获得应聘者充分的

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，作出最佳选择，为企业找到优秀的人才。结束语好的面试官一定可以主持到一次良52面试材料及说明谢谢！面试材料及说