谈谈中小企业如何吸引人才的策略建议分析研究 人力资源管理专业

谈谈中小企业如何吸引人才的策略建议（摘要）随着市场经济的不断发展，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助企业赢得竞争优势。吸引足够的技术管理人才，能为企业的发展献计献策，因而在很大程度会更加有力地促进企业的发展。在这种背景下，企业必须越来越重视员工的综合素质。员工的素质往往决定着工作效率、态度甚至对于企业的忠诚度。本文论述了中小型企业在吸引人才方面存在的一些问题以及改善的措施和建议，对中小型企业吸引人才提供一定的参考。谈谈中小企业如何吸引人才的策略建议当前，世界经济形势复杂多变，仍处于国际金融危机后的深度调整期。在经济全球化、世界多极化日益激烈的发展和科技日新月异的情况下，企业之间甚至国家之间的竞争越来越激烈。从外部环境来看，竞争主要集中在自身的实力、机会和所生产的产品，而实际上核心竞争主要是人才的竞争。一、中小型企业不能吸引人才的原因（一）企业不能提供足够的个人发展空间1、没有科学的为员工量身打造科学的职业规划无论大企业小企业如果员工得不到重视，那么对自己的未来也没有期待，有今天没明天，不注重效率，影响员工对企业的忠诚度的提升。像企业更应该建立起适合自己的一套为员工打造科学职业生涯规划的方案。企业没有为员工建立科学的职业生涯规划和发展前景。一些企业规模比较小员工看不到自己的未来，也在意识上没有感觉到企业的归属感。企业不能创造安全感，关注的仅仅是自己的利润，使员工整天处于危机之中，忠诚度很难提高[1]。/2、不能为员工提供培训学习提升的机会企业没有岗前职业培训，员工不能从一进企业就感觉到重视而产生失落感。一些人才在工作中希望提升自己得到培训的需求愿望。岗前职业培训主要帮助新员工了解企业和岗位要求，迅速进行工作，不了解工作规程直接上岗易发生危险以及突发事件。如果企业没有岗位培训，没对员工有针对性短期培训学习，使员工对这项工作效率的低下。3、员工没有获得企业归属感企业人力资源体系不健全，企业不了解员工的职业生涯规划，员工不了解自己的晋升空间是什么。也不了解员工的真正需求是什么，员工的职业生涯没有动态调整，科学面对。可实现性不强。没有为员工提供他们需要的多个发展渠道，所以会使他们感到自己在企业有什么希望，也就没有企业归属感，导致吸引不到人才[2]。（二）绩效、薪酬、福利、激励机制不够完善不同的企业需求的人才也不一样，所以要了解各个招聘方式的优缺点，然后根据企业的实际情况，在合理的成本范围内，选择恰当的招聘方式进行人才招聘。1、绩效机制存在的问题企业不重视集体绩效与集体奖励。在企业中，员工的许多绩效往往很难准确量化度量，分配方式的单一。不同工资模式有效发挥作用的前提存在明显的差异性，工作分析和工作评价存在不合理;界定员工的职务执行能力不合理导致不能实施职能工资或者不合理;有效评估员工的绩效表现是绩效工资制充分发挥激励作用的前提。分配模式缺乏内部公平性，首先，绩效体系不合理，绩效评估指标不明确，绩效管理的绩效目标不科学；其次，没有绩效反馈；第三，评估结果不重视。第四，考核人员素质问题，做不到公平。绩效考核应该是对事不对人，否则对于那些工作努力、成绩较好，但不会营造人际关系的员工就很难得到公平的待遇。在工资上得不到公平的待遇，只会把人才拒之门外。2、薪酬福利待遇存在的问题根据调查，薪酬合不合理对能不能吸引人才至关重要，一些人才多半是因为公司不合理才跳槽。另外企业福利待遇单一，没有较强的同类企业较强的竞争力，各种补贴等福利。在非工资性薪酬分配方面，满足不了不同员工的个性化需求。吸引不了高端人才，且保留不了核心员工。员工工作环境压力大，没有在福利上给予补偿没有做到为员工着想，因此吸引不到高端人才。3、激励机制存在的问题员工的激励要与薪酬和绩效挂钩才能有效发挥激励作用，根据组织行为学理论，激励的核心在于把握与满足员工内在的主导需求。第一：企业只用一种激励方式，导致企业员工不满足。从而引起的一系列的不满。第二：激励时机把握不合理，时间，时机，激励程度，都没有科学的计算。（三）企业文化塑造以及建设存在问题1、工作环境构建不合理企业的规模比较小，工作环境一般和大企业没有可比性，硬件软件设施不齐全引发企业员工心里不平衡，工作单位地点比较偏，不舒适的工作对人的心理作用也有着巨大的影响，使人心情烦闷、焦躁小安，致使吸引不到人才。2、不考虑员工利益愿望企业往往不重视员工利益，只注重企业利润，但是往往企业的利益和员工有着密切的关系。因此，在员工的岗位分配上必须根据员工的个人兴趣和工作潜力，做到扬长避短，人尽其才，人尽其能。人岗不匹配，也不会为企业也创造最大价值，这样情况下人才被埋没，不重视人才的切身利益，且很难再找到新的人才[3]。二、中下型企业吸引人才的策略（一）重视企业文化建设，推广企业核心价值观企业文化是企业为经营发展目标而建立的共识和价值标准，并且能够被大多数企业员工所接受和遵循。一个企业拥有优秀的企业文化足以体现企业的核心价值观，增强员工对企业大家庭的集体荣誉感，并能够发自内心为企业服务。一个企业如果拥有优秀的企业文化在很大程度上能够吸引更多的人才。保证以人为核心。如果一个企业能重视以及尊重员工的感受，仔细倾听他们的心理需求，且构造的价值观和企业文化可以被大多数员工所接受，员工就会心甘情愿地投入自己的精力去工作。企业如果想继续发展，那么企业文化就必须立足于员工，把员工的利益放在第一位，充分考虑以及尊重员工的感受，让员工能够别企业文化所吸引并且自愿的去了解企业文化。优秀以及适合员工的企业文化可以吸引和留住人才。因此，企业文化建设必须在尊重员工、维护员工利益的前提下，让企业文化发挥应有的作用。（二）着力完善薪酬福利制度在社会经济快速发展的背景下，薪酬待遇在激励和吸引人才、保持员工忠诚度方面起着不可或缺的作用，薪酬待遇也是吸引人才的一个关键性的因素。薪酬可以看做是对员工工作的努力程度以及公司是否认可员工工作的一种指标，能够在一定程度上体现了员工的价值和能力，也是对员工激励效果和工作满意度的直接体现。因此，企业制定合理的薪酬政策来吸引大量的人才是一种非常有效的方式。工资和福利往往是企业员工最关心的话题，虽然一些企业严禁员工私下讨论薪资，但是这是避免不了的，因此企业员工内部薪酬福利制度的公平性对员工有着重要影响。（三）注重领导方式转变，提升领导综合能力领导能力是引导、帮助下属并使他们信服的能力，这是作为领导必备的能力。另外，一些人才是否留在企业工作和领导者的个人风格和能力有极大的关系。不过中小型企业领导者的综合能力还不够，还需要进一步加强，从以下方式转变领导风格：1、加强与下级的主动沟通首先，企业领导者应该改变他们的思维。在与员工沟通的过程中，要把自己作为上级地位放在一边，保持良好的沟通心态，从同事的角度坦诚地对待下属，让员工在没有心理压力的情况下表达自己的想法。其次，通过部门会议、集团邮件、微信、对话等多种沟通渠道，建立良好的沟通机制，鼓励员工表达意见和想法，增强与领导和企业的感情。最后，上级领导要向员工灌输积极沟通的意识，树立提高工作效率、增进相互了解的共同目标。2、公平对待下属为了建立威信和说服员工，领导者应该公平对待下属，包括公平地奖励和惩罚下属。在员工福利、工资、晋升机会等方面，应严格按照公司规定执行。同样，员工的违规行为也应该得到公正的处理，不能包庇和偏袒。3、提升综合能力企业领导综合能力的提升，包括业务技能的提升，工作风格的优化，与下属建立良好的关系。首先，作为一个企业领导人，为了更好地适应企业内部和外部环境的变化，有必要不断完善其工作和业务技能和管理概念，以维持一个良好形象开展指导工作，让员工的信任和对企业的依赖。其次，企业领导者还需要提高应对生活突发事件的能力，保持良好的心态，增强自身的文化素养和人格吸引力。最后，企业领导要主动了解和关心员工，了解员工在不同阶段的需求，发挥员工的长处，激励员工的，增强员工之间的感情，让人才愿意为企业工作。三、结束语本文以通过运用管理学的理论研究为指导，分析了中小型企业无法吸引大量人才的主要影响因素，并提出了针对性的策略和建议。希望可以通过对吸引人才的研究分析，为其他企业提供一些有价值的理论参考和对策借鉴。企业的人才招聘与吸引的研究是一项复杂、系统的过程，本文只是站在前人的基础上尝试分析，力求对相关企业提出具有一定理论价值和实践指导意义的建议。此外，企业的管理层需要深入调查了解不同类型员工的不同