《管理学原理(第2版)》第八章 激励

1对人性的认识

2激励概述第八章

激励激励国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%~30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力可发挥到80%~90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这需依靠有效的激励来实现。引例友谊卡片公司的四天工作制迪娜于1986年创立了友谊卡片公司，他们应用自己的专长来设计、制造、销售贺卡。经过努力奋斗，1992年公司的年均利润已经达到10万美元。为了让公司员工共享公司的成功，迪娜宣布，在93年第二季度，每周实行4天工作制，薪水不变。在实行一个月后，有一位迪娜最信赖的员工向迪娜说，他宁愿得到加薪而不是额外的休息时间。迪娜很吃惊，她公司员工的薪水已经比当地同行业的员工高20%，年收入达到35000美元。若让她在钱与休闲时间之间进行选择，她会毫不忧郁地选择后者。第一节对人性的认识激励一、“经济人”假设道格拉斯·麦格雷戈编著《企业的人事》中，麦格雷戈详细阐述了经理的两种思维方式，即“X-Y理论”。激励其中X理论就是对“经济人”假设的运用（1）人性本是坏的（2）多数人都胸无大志（3）多数人都希望平平稳稳地工作（4）个人目标与组合目标是相矛盾的（5）只有少数人能自我鼓励激励二、“社会人”假设霍桑实验激励主要观点：（1）人不是孤立存在，而是归属于群体的社会存在（2）生产效率和工作方法、工作环境之间没有必然联系（3）企业中存在非正式组织（4）企业要改进管理方式激励三、“自我实现人”假设“自我实现人”假设麦格雷戈的“Y”理论（1）最终目的是实现自我（2）人能够自我控制和自我激励（3）人自我实现的目标与组织目标并不冲突（4）适当条件下，人会承担责任（5）现有工业条件下，一般人的潜能只发挥了一部分激励四、“复杂人”假设既不同于X理论，也不同于Y理论！ ——超Y理论激励（1）人的需要是多种多样的，并且随着时间和环境的变化而变化。（2）各种需要对于个人的重要程度是变化不定的，并按照重要程度形成一定的需要等级层次，而需要等级层次本身也是不断变化的，因人、因时、因境变化。（3）员工可以在其组织经历中习得新的需求，所以在特定时期，员工总的行为动机是原始需求与其组织经历之间交互作用的结果。（4）需求与动机结合成为复杂多样的动机模式、价值观和目标，因此人们要选择在什么样的层次上去理解人的激励。（5）当工作职务本身比较复杂，包含多样技巧要求时，就可能有众多动机发挥作用。（6）一个人的自我实现以及组织效益的最大化，不仅取决于对于员工激励的性质，还取决于工作本身以及-一些客观条件所形成的既定工作模式与感情。第二节激励概述激励一、激励的含义激励（motivate）含有激发动机、鼓励行为的意义望梅止渴激励养牛之道有一次，我们旅行到乡间，看到一位老农把喂牛的草料铲到一间小茅屋的屋檐上，不免感到奇怪，于是就问道：“老公公，你为什么不把喂牛的草放在地上，让它吃？”老农说：“这种草草质不好，我要是放在地上它就不屑一顾；但是我放到让它勉强可够得着的屋檐上，它会努力去吃，直到把全部草料吃个精光。”激励人的行为的基本模式（激励模式）需要动机行为奖励满足需要、产生高层次的需要二、激励的过程

激励激励激励激励各界纷纷慷慨解囊，大难兴邦激励台塑集团董事长王永庆(1917年1月18日-2008年10月15日)

2008年福布斯排行榜公布的王永庆身价，高达68亿美元，位居岛内第二。

王永庆慷慨的奖励：1.独特的物质奖励：只要努力就有收益，“创造利润，分享员工”。除有名的年终奖金和改善奖金之外，还有“另一包”（公开奖金之外的奖金），另外还有成果奖金。2.独特的精神激励：亲自为季度业绩突出的管理人员和员工过生日；坚持参与一线员工活动；内部缺岗必须首先从内部调任……3.压力奖励:每天中午在公司吃一顿便饭，然后在会议室召见各事业单位主管，称为“午餐汇报”。激励激励需要产生满足新的需要产生再满足激励（2）动机1.激发作用2.指向作用3.强化作用激励三、作用（一）有利于充分发挥员工的潜在能力。（二）有利于为组织广泛吸引人才和留住人才。（三）有利于实现组织目标，增强组织的凝聚力。（四）有利于营造良性的竞争环境。复习两个中学生在讨论即将高中毕业考大学的问题上有不同看法，A出生于工人家庭，父母都下岗，在区街工厂谋取到一份职位维持生活，他很看重高考，认为这关系到自己一生的命运和家庭生活水平的变化。而B出生于体商人家庭，小富为安，他认为考上大学最好，考不上也无所谓，他可子承父业，会有工作、有生活的保证。根据有关管理理论，你认为高考（）。A.看不出对A.B的激励水平B.对B的激励力比A大C.对A的激励力比B大D.对A.B的激励力一样大激励（三）行为

人的主观对客观作出的可以观察到的反应激励三、激励的类型、原则和方法激励（一）激励的类型1.正激励和负激励2.内激励和外激励3.物质激励和精神激励激励（二）实施激励的主要原则1.实事求是2.公正公平3.注重时效4.按需激励5.系统设计激励体系激励（三）激励的方法1.工作激励2.成果激励激励两熊赛蜜

黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。

激励黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”。于是它买来了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同时，黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让它的蜜蜂比赛访问量。激励棕熊与黑熊想得不一样。它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜--花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布。它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。

激励一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。

激励黑熊的评估体系很精确，但它评估的绩效与最终的绩效并不直接相关。黑熊的蜜蜂为尽可能提高访问量，都不采太多的花蜜，因为采的花蜜越多，飞起来就越慢，每天的访问量就越少。

激励另外，黑熊本来是为了让蜜蜂搜集更多的信息才让它们竞争，由于奖励范围太小，为搜集更多信息的竞争变成了相互封锁信息。蜜蜂之间竞争的压力太大，一只蜜蜂即使获得了很有价值的信息，比如某个地方有一片巨大的槐树林，它也不愿将此信息与其他蜜蜂分享。激励而棕熊的蜜蜂则不一样，因为它不限于奖励一只蜜蜂，为了采集到更多的花蜜，蜜蜂相互合作，嗅觉灵敏、飞得快的蜜蜂负责打探哪儿的花最多最好，然后回来告诉力气大的蜜蜂一齐到那儿去采集花蜜，剩下的蜜蜂负责贮存采集回的花蜜，将其酿成蜂蜜。虽然采集花蜜多的能得到最多的奖励，但其他蜜蜂也能捞到部分好处，因此蜜蜂之间远没有到人人自危相互拆台的地步。

激励启示应使员工目标明确重视最终成果的评估及时反馈绩效注意培养团队合作精神激励四、代表性的激励理论激励（一）马斯洛的需要层次理论

生理需要（饥饿、口渴）

安全需要（安全、保障）社会需要（归属感、爱情）尊重需要（自我尊重、赏识、地位）自我实现需要低级需要高级需要激励4321我国明朝一位文人：

终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；娶得美妻生下子，恨无田地少根基；买到田园多广阔，出入无船少马骑；槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。激励推动人类行为的源动力是生理需要，这是人类赖以生存和发展的基本条件，下述问题哪些是生理需要？（）A.阳光.空气.水B.衣.食.工作交往C.吃饱与色味香俱全D.穿暖与崇尚名牌激励某地区政工干部在调查所在区域内企业职工状况时发现了三种现象

（1）某机械厂里大龄未婚的青年很多，他们常为自己的婚姻问题而苦恼；

（2）一家地处市郊的丝织厂，由于周围治安不好，做三班的女工在夜间上下班经常遇到流氓的干扰而不安心工作；

（3）某钢铁厂有位电子专业毕业的中年知识分子，曾经利用业余时间在研制小型电脑方面有所创新，他本人迫切要求从事这方面的专门研究，以争取早出成果以上在三种需要分别属于（）

A.生理需要.安全需要和尊重需要B.社会需要.安全需要和自我实现需要

C.生理需要.安全需要和自我实现需要

D.社会需要.自我实现需要和安全需要激励某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。激励（1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需要满足以后才会有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。（2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的失败。（3）要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以满足。在实施过程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，创造激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。激励二、赫兹伯格的双因素理论F.Heraberg， Two-factorTheory保健因素、激励因素

激励成就承认工作本身责任晋升成长监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位保障与下属的关系保健因素激励因素极不满意极满意

赫兹伯格双因素激励理论激励满意不满意满意没有满意没有不满意不满意激励因素保健因素传统观点与赫兹伯格观点的比较传统观点激励总结：

这种理论对企业管理的基本启示是：要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。激励弗鲁姆认为，某一项活动对某人的激励力量取决于他所能得到的全部预期价值乘以他认为实现该结果的可能性（期望概率）。公式：M＝V×EM（激励力量），V（效价），E（期望值）公式表明，某一活动对组织成员激励程度由效价和期望值两个因素共同决定。三、弗鲁姆的期望理论（ExpectancyTheory）激励例：

一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖励你一套住房。这时组织的目标是1000万的销售额，个人的目标是一套住房，效价和期望值可能会这样影响这个销售员的激发力量。激励效价——销售员可能的反应是：A．“天哪！一套住房！哈哈，这正是我梦寐以求的，我一定要努力争取！”B．“住房？我现在住的已经够好的了，没有必要再来一套，况且如果我一人拿了一套住房，同事们肯定会不满的，呃，这对我来说没什么吸引力！”激励期望值——他可能的反应是：A．“1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再努力一点，是能做到的。”B．“‘1000万元’？简直是天方夜谈，经理要么疯了，要么就是压根儿不想把住房给我，我才不会白花力气呢！”激励激发力量——他可能的反映是：A．“只要销售到1000万元就能得到一套住房，我一定好好努力！”B．“经理向来说话不算数，我打赌经理到时一定能找出10条理由说：‘我也不想说话不算数，但我实在是无能为力’。”激励分析：

在例子中我们可以很明显地看到，效价和期望值越高（在所有A的情况下），则对人的激励力越强；而反之（在所有B的情况下），则对人的激励力越弱。

从中至少可以得到以下两点启示：一是要有效地进行激励就必须提高活动结果的效价，要提高效价就必须使活动结果能满足个人最迫切的需要。二是要注意目标实现的期望值，即组织目标实现的概率不宜过低，以免让个人失去信心，当然也不宜过高，过高则会影响激励工作本身的意义。激励期望理论的四个步骤：能够提供什么样的结果结果对我有多大吸引力需要采取什么样的行为能够实现我自己目标吗激励在进行激励时，要处理好三个方面的关系：努力与绩效的关系。努力达到期望目标的概率较高，会激发出很强的工作力量。绩效与奖励的关系。取得成绩后能够得到物质、精神的奖励，可能会产生工作热情。奖励与满足个人需要的关系。不同的人有不同的需求，同一种方法给予奖励所带来的满足程度不同。激发的工作动力不同。

个人努力

取得绩效

组织奖励

满足个人需要程度关系1关系2关系3激励四、亚当斯的公平理论（EquityTheory）基本观点－当个人因工作而取得报酬后，不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。通过比较来确定自己所获报酬是否合理，比较结果将直接影响他在今后工作中的积极性。公式：个人所得他人所得个人投入他人投入案例分析一定要留住韦尔奇1892年4月15日，爱迪生电器公司与汤姆森.休斯敦公司合并，成立了通用电器公司。通用电器是一个伟大的企业，因为它造就了一些伟人，其中就包括后来成为它的首席执行官的杰克.韦尔奇。1961年，杰克.韦尔奇已经以工程师的身份在通用电气公司工作了一年，年薪是10500美元。看他表现还不错，他的第一位老板给他涨了1000美元，韦尔奇很高兴。可是不久，他发现他们办公室的4个人的薪水是完全一样的，于是就高兴不起来了。他认为自己的贡献比他们的都大，应该得到比他们更多的报酬。案例分析一定要留住韦尔奇这件事让韦尔奇发现，通用电器公司也并不象传说中的那样好。他去和老板谈判，要求增加工资，老板没同意，他就萌生了跳槽的想法。不久，他就找到了一份体面的工作，是一家设在芝加哥的国际矿物和化学公司，离他岳母的住所不远。听说韦尔奇要走，这可急坏了韦尔奇的新上司—当时年轻的经理鲁本.古托夫。韦尔奇这个自命不凡的年轻人给他留下了深刻的印象，可第二天就要举行他的欢送会了，于是，古托夫当晚就邀请韦尔奇夫妇共进晚餐。案例分析一定要留住韦尔奇吃饭的时候，古托夫苦口婆心地劝说韦尔奇留下，但4个小时的晚宴仍然没有说服一颗坚持要走的心。古托夫并不甘心，在回家的途中，在路边的电话亭旁，他继续对韦尔奇游说。他对韦尔奇说：“我给你涨一点工资，在科普兰给你涨1000美元的基础上，再涨2000元……我知道，钱不是主要原因。”当时已经是午夜一点钟了。在几个小时后，韦尔奇出席了为他举行的欢送会，但他决心留下来。古托夫很高兴的说：“这是我人生中的一次最成功的推销活动。”激励亚当斯公平理论的启示影响激励效果的不仅仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。激励时应力求公正。积极疏导被激励者的公平心理。（绝对的公平是没有的；不要盲目攀比；不要按酬付劳）激励五、斯金纳的强化理论无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行动。这种行为将产生一定的结果，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现；反之，这种行为就会减弱或消退。这就是环境对行为强化的结果。激励1.正强化2.负强化3.惩罚4.废止激励（六）