劳务派遣工资制度汇编

69/69治理制度汇总招聘、培训、考核、薪酬、考勤、奖惩、离职、报销编撰人：刘闯最近修订日期：2011年5月2日（注：本制度除招聘与培训制度外，均不适用于派遣工。）目录第一章招聘治理制度（编号DSZD-1） 2第一节总则 2第二节招聘录用的原则 2第三节招聘需求 2第四节招聘渠道 2第五节人才甄选 3第六节背景调查 3第七节人员录用 3第八节试用期治理 4第九节附则 5第二章培训治理制度（编号DSZD-2） 5第一节总则 5第二节培训治理职责 5第三节培训种类与组织形式 6第四节培训组织与治理 7第五节培训效果评估及纪律 7第六节培训经费与服务期治理 8第七节培训资料治理 8第八节附则 8第三章考核治理制度（编号DSZD-3） 9第一节总则 9第二节绩效考核内容 9第三节考核的实施方法 10第四节分类的绩效考核 10第五节申诉 11第六节附则 11第四章薪酬治理制度（编号DSZD-3） 12第一节总则 12第二节薪资 12第三节福利 15第四节附则 15第五章考勤治理制度（编号DSZD-5） 16第一节总则 16第二节工作时刻 16第三节加班加点规定 16第四节刷卡规定 17第五节休假规定 17第六节附则 19第六章奖惩治理制度（编号DSZD-6） 19第一节总则 19第二节奖励 20第三节惩戒 20第四节附则 23第七章离职治理制度（编号DSZD-7） 24第一节总则 24第二节离职区分 24第三节离职手续办理 24第四节附则 25第八章报销治理制度（编号DSZD-8） 25第一节目的 25第二节适用范围 25第三节费用开支治理 25第四节报销单填写规范 25第五节费用报销流程 26第六节附则 27

第一章招聘治理制度（编号DSZD-1）第一节总则第一条目的为规范职员录用程序，充分体现公平、公正、公开的原则，保证公司各部门、各岗位能及时有效地补充到所需人才，促进公司快速进展，特制定本方法。第二条使用对象公司所有招聘职员。第三条权责单位人事部负责本制度的制定、修改、解释、废止等工作；总经理负责本方法制定、修改、废止的核准。第四条招聘录用的原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用的原则。第二节招聘录用的原则第五条招聘职能不同对象的招聘人员，其面试构成如下：（1）关于派遣工，由人事部人员与用工单位面试，最后由用工单位核定；（2）关于内部基层人员，由人事部经理与用人部门主管面试，最后由部门经理核定，如用人部门无主管则由总经理代为核定；（3）关于内部治理人员及公司所需专门人才，由人事部经理与总经理面试，总经理拥有对其录用决策的最终决定权。第三节招聘需求第六条需求申请公司各部门依照业务进展、工作需要和人员使用情况，向人事部提出职员招聘的要求，并填写人员需求申请表，报人事部和总经理审批。派遣工由人事部依照用工单位需求，填写人员需求申请表，报人事部和用工单位审批。第四节招聘渠道公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指公司内部职员在获知内部招聘信息后，按规定程序前来应聘，公司对应聘职员进行选拔并对合适的职员予以录用的过程。外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司从社会中选拔人员的过程。第七条内部招聘所有公司正式职员都能够提出应聘申请，且公司鼓舞职员积极推举优秀人才或提供优秀人才的信息，对内部推举的人才能够在同等条件下优先录用，但不得降低录用的标准。第八条外部招聘外部招聘的方式要紧通过招聘媒体（报纸、电视、电台、网站等）公布招聘信息、参加人才招聘会、通过职业介绍所等。派遣工招聘仅适用于外部招聘。第五节人才甄选第九条简历的筛选招聘信息公布后，公司会收到大量应聘人员的相关资料，人事部工作人员对收集到的相关资料进行初步审核，对初步筛选出的合格应聘者，以电话或信函等方式告知他们前来公司参加下一环节甄选。第十条笔试依照招聘情况的实际需要，可在面试之前对应聘者先进行笔试，笔试一般包括以下内容：一般智力测验；专业知识技能；领导能力测验（适用于治理人员）；综合能力测验；个性特征测验。第十一条面试（1）初试。要紧是对应聘者差不多素养、差不多专业技能、价值取向等做出的一个差不多推断。（2）复试。依照初试的结果，人事部对符合空缺职位要求的应聘者安排复试，要紧是对应聘者与岗位的契合度进行考察。如应聘者对岗位所需技能的掌握程度、胜任岗位所具备的综合能力等方面。第六节背景调查第十二条背景调查就应聘者与工作有关的一些背景信息进行查证，以进一步确定应聘者的任职资格。经公司甄选合格的人员,在公司决定录用之前，视情况对其作相关的背景调查，调查的要紧内容包括学历水平、工作经历、综合素养等。第七节人员录用第十三条录用通知通过笔试、面试环节的选拔，经公司考核合格的应聘人员，在做出录用决策后的三个工作日内，向其发出录用通知；对未被公司录用的人员，人事部也应礼貌地以电话等形式告知对方。第十四条职员的报到被录用职员在接到公司的录用通知后，必须在规定的时刻内到公司报到。若在发出录用通知后三天内不能正常报到者，公司有权取消其录用资格，专门情况经批准后可延期报到。第十五条职员的正式录用被录用人员按规定时刻来公司报到后，需办理如下手续：（1）填写入职申请表；（2）将相关资料交与人事部，包括体检合格证明、身份证、学历证书、职称证书等相关资料的复印件；（3）签订劳动合同；（4）申领相关办公用品。（5）公司不以任何名义向被录用人员收取财物，但可要求被录用人员提供非财物性担保，如：被录用人员指定担保人，由担保人签署担保协议后，被录用人员方可正式办理入职手续。应聘人员应确保相关资料在规定的期限或试用期满之前提供，否则公司有权以其不符合录用条件为由解除其劳动合同。第十六条录用时声明任何来公司应聘的人员，应声明以下事项：（1）在入职申请表上所填写的内容真实无误；（2）无阻碍工作的慢性疾病、传染病或其他重大疾病，以及不适合招聘岗位的其他疾病；（3）无刑事犯罪记录；（4）已依法与原用人单位办理完解除或终止劳动合同的手续，必要时应向公司出具相关证明；（5）若姓名、住址、电话号码、紧急联络人等相关个人资料发生变更，保证及时（5日内）通知公司。否则公司可按原个人资料进行通知或公告，即履行法定告知义务。第八节试用期治理第十七条订立劳动合同公司总经理代表公司与职员签订劳动合同，其他人员无权代表公司与职员订立劳动合同。职员必须亲自订立劳动合同，因客观缘故无法亲自订立时可书面托付他人订立。劳动合同一式三份，公司持有两份，职员持有一份。第十八条职员的试用公司新进人员到人事部办理相关手续后，进入试用期时期，试用期为1-6个月不等。若用人部门负责人认为有必要时，也可报请公司总经理批准，将试用期酌情缩短或取消。派遣工的试用期由用工单位决定。用人部门和人事部对试用期内职员的表现进行考核鉴定，考核要紧从其工作态度、工作能力、工作业绩三个方面进行。（1）试用期内职员表现优异，可申请提早转正，但试用期最短不得少于一个月；（2）试用期内职员（包括派遣工）若品行欠佳或公司（包括用工单位）有合理理由认为其不适合录用条件，可随时停止试用；（3）试用期满且未达到公司的合格标准，人事部与用人部门（包括用工单位）可依照实际情况决定延期转正或辞退。其中，试用期延期时刻和差不多完成的试用期总和最长不超过法定的试用期限上限。职员试用期立即结束时，需填写职员转正申请表，公司依照职员试用期表现做出相应的人事决策。第十九条职员的转正办理转正手续，用人部门和人事部要做好转正职员定岗定级、提供相应待遇、职员职业进展规划等工作。用工单位如需将派遣工转为正式职员，应获得派遣工本人与公司的同意，并签署书面协议，方可办理相应手续。第九节附则第二十条效力层次公司往常颁布的相关制度与本制度相抵触的，以本制度为准。第二十一条修订权与解释权本制度的修订权及解释权归人事部，本制度自颁布之日起实施。

第二章培训治理制度（编号DSZD-2）第一节总则第一条培训宗旨面对激烈的竞争形势，公司从人力资源入手，重视培训教育，提高职员整体素养，改善公司人才结构，培养和储备人才，为公司持续经营进展提供人力资源保障，特制定本制度。第二条培训目的不断地提高全体职员的素养和岗位工作技能，激发职员求知欲、制造欲、发掘职员知识更新、能力更新的潜力，培养符合公司进展需要的人才队伍，推动学习型组织的建立。人力资源是公司的要紧经营项目，培训出综合素养高、业务技能熟的派遣工，不仅便于企业为客户提供优良服务，更有利于企业建立良好信誉，因此应当将培训作为长期工作和工作重点持续开展。第三条培训原则公司培训治理贯彻以下差不多原则：（1）全员培训和重点培训相结合的原则；（2）专业知识技能培训与组织文化培训相兼顾的原则；（3）理论联系实际，学用一致的原则；（4）预先制定培训打算，实施动态治理。第二节培训治理职责第四条归口治理部门人事部是培训治理部门，要紧负责：推动学习型组织的建立，创建公司培训与学习平台，组织年度培训打算制定、培训需求征集、培训整体方案的设计、培训结果有效性评价，培训师资选择，项目的组织实施和监管。第五条培训需求各部门依照本部门业务需求，上报培训需求。用工单位依照派遣工岗位需求，上报培训需求。人事部负责组织和实施各部门职员岗位差不多知识培训。第三节培训种类与组织形式第六条公司培训体系为持续改善公司人才结构，培养和储备人才，服务用工单位。公司培训体系（培训种类）分为以下五部分：（一）新职员入职认知培训内容：新职员到岗后一周内，由人事部对其进行公司概况、组织机构、经营理念、进展目标、公司文化、规章制度和流程教育。依照岗位需要，由人事经理安排相关人员进行岗位差不多技能培训，以及工作联系部门和人员交接关系教育。（二）职员岗位技能培训内容：适应岗位的新理论、新政策、新规定，新工具等各种新知识和岗位技能培训。（三）专业系统培训内容：关于技术复杂程度高、风险性大、责任心强和国家有规定要求的岗位，为使其达到上岗任职条件所要求的专业知识水平，有目的地进行专业知识教育培训，必要时持证上岗。（四）治理人员职业能力培训内容：培训复合型人才，提高工作效率和治理水平，对治理岗位进行人力资源治理、财务治理、企业治理、高效激励、有效沟通、时刻治理、高绩效团队建设、职员关系治理、相关法律知识等培训。（五）其他各类培训内容：除以上培训外的其他培训，如社会讲座，行业系统组织的短期业务培训，其他先进企业考察等。第七条要紧培训组织形式培训组织形式要紧有公司组织的内部培训和外部培训：（一）内部培训要紧有集中培训、在职培训和职员自修。（1）集中培训确实是治理过程中共性的、有必要让职员理解和掌握的知识、技能、企业理念等，对职员进行的集中培训、研修，这种培训由专任讲师授课或主持。（2）在职培训是指在日常工作中对职员的培养训练，即通过制定工作打算、分配调整工作、岗位技能讲座及操作、评价考核业绩、推进工作改善、关心解决问题等途径对职员进行的指导。（3）自修是指职员自己加强学习，提高修养，不断开发和提高自身能力，为此职员必须要善用所有的学习资源，以获得进步和进展。（二）外部培训要紧有短期课程、个人进修和外出考察。（1）短期课程：对表现突出的骨干人员，为开拓思维，触发灵感，进一步提高治理水平和业务能力，可由本人申请或公司选派外部专业培训机构举办的短期课程，包括各种外部教育机构、培训中心所举办的短期培训课程、交流会。（2）个人进修：公司鼓舞职员到大专院校或专业培训机构进修学习（包括攻读学位、职称及其他资格证书考试、培训等）,形式以业余进修为主。参加各种形式的学习后，职员的结业（毕业）证书及成绩单须报人事部备案作为调配、选拔以及任免的参考依据。（3）外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织治理人员、专业人才以及荣获嘉奖的职员外出考察。考察同行业先进企业的先进技术或知名企业的先进治理经验。第四节培训组织与治理第八条培训的分类治理任何组织形式的培训都分打算性和临时性的，人事部据此组织培训的实施和治理。第九条打算性培训在每个财务年度(3月底至12月底),由人事部结合公司进展状况、个人情况及培训成本，制定《年度培训打算》，报总经理批准后下发至各部门执行。《年度培训打算》可依照公司经营情况、进展规划等情况做出调整，变更打算应得到总经理批准。人事部依照《年度培训打算》安排，在每次打算规定的培训内容实施前，向相关人员了解培训时刻安排，落实培训场地和培训教师，申请相关费用，通知受训人员，组织培训的实施。第十条临时性培训任何临时性的培训，公司内部培训需申请人填写《培训申请单》，派遣工的岗前培训由用工单位或公司人事部人员填写《培训申请单》，经人事部经理确认，提交总经理审批。《培训申请单》由人事部统一备案，人事部经理安排好受训人员参加培训期间的工作。第五节培训效果评估及纪律第十一条培训效果评估的方式评估培训效果的方式视培训项目而异，人事部须对每次培训的效果做出相应的评估和追踪。从两方面分不进行评估：（一）针对学员对课程及学习过程的中意度进行评估，所有课程都必须进行，人事部负责进行问卷调查，在培训结束后5天内填写《培训效果评估单》。（二）针对学员的培训成效进行评估，依照培训项目的特点进行评估。针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估，记录在《培训效果评估表》上。派遣工的培训效果应由用工单位一并进行检验，并在《培训效果评估表》上签署意见。第十二条评估方式的讲明培训效果的评估方式必须在培训打算或《培训申请单》中讲明，并切实执行。第十三条外部培训治理外送培训结束后，受训者应填写《培训效果评估单》,必要时提供培训合格证明文件，交人事部备案保存。必要时还应由相关人员进行内部传达，将受训内容整理后组织内部培训。第十四条培训未达预定效果的处理经评估培训未达到预定效果的，人事部负责提出具体处理意见，报总经理批准执行。第十五条培训纪律受训者应按时参加培训，因故不能参加培训者须提早一天办理请假手续，请假条须由主管经理签字。关于无故迟到、早退者，按照绩效考核制度和奖惩制度进行处理。第六节培训经费与服务期治理第十六条年度费用预算人事部负责组织制定公司年度培训费用预算，总经理审核批准。年度培训预算费用总额不得超过公司确定的年度教育经费总额和纯利润总额的15%。第十七条培训费用列支职员外出培训依照已审批的《培训申请单》中所列的培训费用列支。第十八条资质证书关于公司提供专项费用支持的资质证书培训，职员须取得相应的资质证书才能核销培训费用。未取得资质证书的，由职员个人承担相关培训费用。资质证书原件统一由公司人事部保管。第十九条培训教育经费治理培训教育经费遵循专款专用、专人治理原则，每年由人事部对投入的培训经费与使用效果进行分析，必要时，计算出每名参加培训学员的费用，作为确定参加培训学员服务期的依据。第二十条培训协议公司与职员可就培训事项订立培训协议。职员参加由公司出资的专项培训后，应该接着在公司工作直至培训服务期满，培训服务期遵循公司与个人签订的培训协议。第二十一条未满服务期离职的处理培训服务期未满，职员违反劳动合同约定的条件解除劳动合同，需依照培训协议的约定支付违约金，人事部在确定相应培训费用得到偿付后办理离职手续。第七节培训资料治理第二十二条培训档案每次培训结束后，培训组织者应向人事部提交培训档案，包括但不限于：《培训申请单》或培训通知、《签到表》、《培训效果评估单》等。派遣工在用工单位服务时同意培训的，应当提供参加培训的科目、时刻和成绩，由人事部记录在档案中，便于派遣工被再次派遣时依照专业技能进行对口派遣。第二十三条外出培训的培训资料外出培训人员返回后，须将所学知识整理成完整的学习资料，连同考核成绩、结业证书复印件等相关资料送人事部存档。第八节附则第二十四条效力层次公司往常颁布的相关制度与本制度相抵触的，以本制度为准。第二十五条修订权与解释权本制度的修订权及解释权归人事部，本制度自颁布之日起实施。

第三章考核治理制度（编号DSZD-3）第一节总则第一条考核目的通过对个人绩效进行治理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。第二条考核对象本制度适用于公司副总经理以下的正式职员。第三条考核原则本制度遵循以下原则：（1）公开性原则。考核过程公开化、制度化。（2）客观性原则。用事实讲话，切忌加入个人主观因素或武断猜想。（3）沟通的原则。考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，促进绩效改善。（4）时效性原则。绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将考核之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能将近期的业绩或比较突出的一、两个成果来代替整个考核期的业绩。第四条考核用途本公司考核各级职员成绩的记录，作为升职、升级、调动、辞退及发放年终奖金的重要依据。第五条考核周期除副总经理以上人员由总经理直接考核外，本公司各级职员的考核均分为月度考核、季度考核与年度考核。第六条考核关系考核关系的处理遵循以下原则：（1）被考核者是指同意考核的对象，包括公司副总经理、各部门经理和一般职员；（2）绩效考核者是被考核者的直接治理上级，绩效考核需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程和制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作；（3）考核结果审核者是考核者的直接上级，即被考核者的跨级上级，其要紧作用是对考核结果进行审核，同意被考核者对考核结果的申诉。（4）人事部组织并派人监督各部门绩效考核的实施过程，并将评估结果汇总上报总经理审定。第二节绩效考核内容第七条指标体系的构成绩效考核指标体系的构成包括以下四个方面，在不同的考核期，针对不同的考核岗位，能够选取不同的指标组合：（1）财务指标。公司考核期的收入和利润完成情况。（2）客户指标。客户、经销商中意度及市场维护相关指标的完成情况。（3）内部过程指标。部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。（4）学习成长指标。部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。第八条绩效考核指标确定确定公司考核期内重点战略目标和核心举措，具体包括以下四点：（1）依照公司重点战略目标和核心战略举措，确定部门的目标和核心支持举措；（2）依照部门核心举措，确定分解到岗位的工作目标和和新举措，并选取4到6个指标作为考核指标，同时依照重要程度确定各指标的权重；（3）确定考核指标的衡量标准；（4）考核指标的制定过程是治理人员与职员的双向沟通过程，从考核指标的选择、权重的设定、考核标准的设定都要与职员有充分的沟通，使职员全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成。各部分的具体内容如下表所示。考核内容及权重分配表指标名称权重分配指标内容高层中层基层关键业绩指标60%70%80%数量指标、质量指标、流程指标工作能力20%20%10%知识积存、理解能力、推断能力等工作态度20%10%10%主动性、责任心、协作性第三节考核的实施方法第九条考核的实施方法绩效考核按照能级治理的方法，一级考核一级。各部门依照分解的年度工作目标和职务讲明书制定每个岗位具体的考核指标。为了体现考核的公正度，每个职员的考核结果必须通过上一级审核，季度和年度的考核结果必须通过总经理审核。第十条绩效工资所有接收考核的岗位，其年绩效工资总额约为岗位年薪资总额的20%。第四节分类的绩效考核第十一条绩效考核的分类绩效考核分月度绩效考核（约占年总绩效工资的50%）、季度绩效考核（约占年总绩效工资的30%）和年度绩效考核（约占年总绩效工资的20%）:（1）月度绩效考核是对被考核者每月工作完成情况进行考核，并作为岗位绩效工作的发放依据。在每月5日前完成；（2）季度绩效考核是对被考核者每季度工作完成情况进行评价，考核的标准为被考核者的岗位描述、工作目标和工作打算，均作为绩效工资的分配依据。每季度考核时刻为下季度首月1日到10日；（3）年度绩效考核是人事部依照被考核者在本年度内的奖惩记录情况进行的评价，在统计汇总各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。年度绩效考核作为职员年终奖励的依据。年度绩效考核的时刻为次年的1月10日至30日。第十二条绩效考核的内容及实施对销售人员实行按照销售额提成计奖的激励措施。治理人员按照工作打算书和职务讲明书规定的职责要求进行考核。基层职员按照岗位职责考核表进行考核。将考核分值转化成A、B、C、D、E等五个等级，分不对应系数为1.2、1.0、0.8、0.4、0.0等，考核系数乘以绩效工资挂钩部分为实得奖金。具体等级划分为：（1）A级。优秀（90-100分），即在完成所有预定的工作目标过程中的表现均超过考评标准，本人能力已远远高于本工作岗位的要求。（2）B级。胜任（80-89分），即在完成大多数预定的工作目标过程中的表现高于考评标准，本人能力高于本工作岗位要求，所完成的工作量和工作质量较好。（3）C级。差不多胜任（66-79分），即在完成多数预定的工作目标过程中的表现达到考评标准，本人能力差不多达到本工作岗位要求，所完成的工作量和工作质量尚可。（4）D级。部分不胜任（50-65分），即工作表现差不多符合考评标准，但有部分工作目标尚未达到要求，本人能力与工作岗位要求有一定的差距，在完成关键工作目标的表现中尚待改进，所完成的工作量和工作质量一般；（5）E级。不胜任（50分以下），即工作表现不符合考评标准，大部分工作目标未达到要求，本人能力与本工作岗位要求有较大差距，所完成的工作量和工作质量较差。凡月度考核连续两个月得分为E级，或季度考核平均得分为D级者，应考虑与该职员解除劳动合同。凡季度考核平均得分为A级，或年度考核平均得分为B级者，应考虑为该职员加薪或升职。第五节申诉第十三条申诉被考核人假如对考核结果有重大异议，能够越级向人事部或总经理提出书面申诉。第六节附则第十四条效力层次公司往常颁布的相关制度与本制度相抵触的，以本制度为准。第十五条修订权与解释权本制度的修订权及解释权归人事部，本制度自颁布之日起实施。

第四章薪酬治理制度（编号DSZD-4）第一节总则第一条目的为吸引和保留高素养职员并贯彻公司的薪酬福利宗旨，公司依照每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，支付职员有竞争力的工资。并提供普遍性和针对性相结合的福利待遇。第二条薪酬福利的差不多原则公司的薪酬福利政策的设计，贯彻以下若干原则：（1）竞争性原则。公司保持薪酬福利在本地区和本行业具有相应的竞争力。（2）公平性原则。使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位之间的薪酬相对公平合理。（3）激励性原则。公司依照职员的职位、能力及对公司的贡献度，决定职员的薪酬区间和具体数额。（4）普遍性原则。基于公司承担社会责任和公司与职员共同成长的经营理念，公司给予职员普遍性福利，但这并不阻碍针对有突出贡献和价值职员以特不的福利待遇。第三条适用范围本制度适用于长期在公司工作的职员。对外派遣职员的薪酬福利参照用工单位制度执行。第二节薪资第四条薪资结构职职员资由固定工资和浮动工资两部分组成。（1）固定工资包括：差不多工资。固定工资是依照职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。（2）浮动工资包括：考勤奖金、考核奖金。浮动工资是依照职员考勤表现、工作绩效来确定的。（3）销售人员业务提成比例与支付方法另行规定，不在工资范围内。第五条薪资及支付方法职员薪资及支付方法遵循以下规定：（1）计薪期。职员薪资按月结算，计薪期为发薪当月的第一天至最后一天。其他浮动的结算部分如加班工资、病事假扣款等结算期与计薪期相同。（2）发薪日。职员薪资于次月8日。职员薪资以银行自动转账方法存入职员个人工资卡。如发薪日适逢休息日或假期，则发薪日顺延，专门情况也可提早发放。（3）不可抗力。因不可抗拒的缘故导致公司不能在上述确定日期支付薪资的，公司在进行民主协商并公示相关方案的前提下，能够适当推迟支付，但不得迟于下一个支付日。（4）疑问处理。职员对薪资计算如有疑问，可由本人向财务部查询。第六条薪资计算职员薪资计算遵循以下规定：（1）月工资。凡职员当月正常出勤并完成工作任务，公司按照劳动合同约定标准发放工资。（2）加班及假期工资计算基数。劳动合同约定的差不多工资，作为计发职员加班加点酬劳和病假、事假、婚假、丧假等假期工资的计发基数。（3）奖金和补贴。结合职员的实际出勤率和工作业绩等方面的考核情况计发相关奖金和补贴。第七条最低工资公司严格执行国家和地点法律、法规、政策规定的最低工资标准。（1）最低工资标准。最低工资标准包括除职员当月加班加点的工资、由其个人缴纳的法定社会保险费和公积金等法律规定情形之外的工资性收入。（2）正常劳动前提。凡职员在当月完成正常工作要求的，其当月应得最低工资标准不低于本地公布的当年职工最低工资标准。（3）职员过错情形。职员因违章操作或者因违纪由公司按照依法制定的规章制度扣罚工资的，公司保障其当月工资实际所得不低于本地点最低工资标准。未能一次性扣罚的剩余部分，可分摊以后在数月内处理。（4）因职员请假、旷工等个人缘故被扣发工资的，其当月工资收入不受地点最低工资标准爱护。第八条薪资保密职员薪资采纳保密制度，擅自向他人泄露自己薪资或向他人询问薪资情况者均被视为违反公司制度而予以纪律处分。第九条加班工资公司原则上不提倡职员加班，职员应提高工作效率，打算工作在工作时刻内完成，幸免不必要的加班。（1）加班申请表。职员加班必须事先填写加班申请表，获得部门主管和总经理批准方为有效。加班工资计算表时刻加班工资周一至周五1.5×时薪×加班时刻周六、周日2.0×时薪×工作时刻法定节假日3.0×时薪×工作时刻（2）加班时数限制。职员每月加班不应超过36小时。在专门情况下加班时数需超过上述时刻的，应获得总经理审批方为有效。（3）调休。公司能够选择安排职员调休也能够选择安排支付给职员加班工资。以达到职职员作和业余生活的平衡。第十条工资计算公式实发工资=应发工资+补杂项目-扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资固定工资=差不多工资浮动工资=考勤奖金+考核奖金第十一条差不多工资标准的确定依照职员职务，确定职员薪级，再依照职员薪级确定对应的工资标准。参见下表。职员职务–月差不多工资薪级对比表职务起薪级差级不123456G业务员、办事员1000100√F专员、司机1200100√E会计、主任1300100√D副经理1500100√C经理1800100√B副总经理2200100√A总经理2500100√第十二条考勤奖金、绩效奖金标准的确定职员职务–月考勤奖金与考核奖金标准对比表职务考勤奖金考核奖金1-3级3级以上1-3级3级以上G业务员、办事员100100100200F专员、司机100100100200E会计、主任100100200300D副经理100100200300C经理100100200300B副总经理100100300400A总经理100100400500第十三条扣薪计算发生以下情形时，公司能够扣薪：（1）迟到、早退扣薪。职员每日迟到、早退不满半小时计为1次。职员迟到、早退超过30分钟者作旷工半天处理，超过3小时按旷工一天处理。（2）事假扣薪。事假扣薪如下：薪资合计数/月法定工作时数×事假天数。（3）旷工扣薪。薪资合计数/月法定工作时数×旷工时数×3；（4）其他违纪导致处罚、违章操作造成损失、职员向公司的借款并许可公司扣除的部分、司法部门要求扣款及在劳动合同中约定能够扣除等情形下，能够依据规定、约定或公文陈述进行扣薪。第十四条薪资变动职员的薪资仅在下述情况下发生变化：（1）年度绩效考核后，公司依照市场情况、公司盈利情况以及职员年终绩效考核结果调整职员薪资；（2）职员因工作成绩突出升职或在内部招聘中从低职位变动至更高的职位；（3）因公司业务进展或个人事业进展需要，职员有可能被调至公司其他部门或各分公司工作。则执行新职位职级的薪酬待遇。（4）为确保调薪的公平、公正，公司调薪周期为年度调薪，即职员每年调薪不得超过一次。不存在公司高层治理者特权审批后的调薪，确有专门贡献的应以特不奖金形式奖励。第十五条试用期工资处于试用期的职员，仅发放与职务对应的起薪工资和考勤奖金。第三节福利第十六条社会保险本公司为正式职员按工作所在地政府规定的比例缴纳社会保险，包括：养老保险、工伤保险、医疗保险。第十七条体检公司每两年为正式职员安排一次健康检查，专门工种职员的体检按照国家相关规定进行。第十八条旅游及娱乐活动公司不定期为职员组织旅游及各类体育竞技活动及文娱活动。第十九条礼金/礼物按照中国的传统适应，不管男性或女性职员结婚、小孩出生，或失去重要亲人及本人工伤住院病假，公司将赠送职员一定价值的礼物或一定数额的礼金以表祝福或慰问。礼金/礼物金额对比表名称金额（礼金和礼物总价值金额）结婚礼金300元（夫妻双方均为本公司职员的只享受一份礼金）小孩出生礼金200元（在男女职员生育第一个小孩时获得，夫妻双方均为本公司职员的只享受一份礼金）丧事礼金300元（在失去父母、岳父母、配偶、子女时获得，夫妻双方均为本公司职员的只享受一份礼金）工伤住院慰问视情况而定第四节附则第二十条效力层次公司往常颁布的相关制度与本制度相抵触的，以本制度为准。第二十一条修订权与解释权本制度的修订权及解释权归人事部，本制度自颁布之日起实施。

第五章考勤治理制度（编号DSZD-5）第一节总则第一条考勤目的（1）加强企业治理，维护工作秩序。（2）爱护公司和职员的合法权益。（3）完整真实地记录职员的出勤休假信息。第二条适用范围公司全体职员的工作时刻、请休假、加班等。第二节工作时刻第三条依照工作岗位以及工作性质不同，本公司实行：标准工时制。第四条标准工时制适用对象及相关流程（1）适用对象：除总经理外的所有职员均执行标准工时制，执行标准工时制的职员为全日制职员。（2）全日制职员上班时刻为每天7小时，每周休息1天。具体上班时刻为：上午：8：30-11:30，中午休息11:30-13:30；下午：13:30-17:30。专门情况下，公司能够调整工作时刻。如夏季能够增长午休时刻（11:30-14:00），或安排相同职务人员错开工作时刻，以此延长接待时刻。（3）部门领导每天必须依照下属人员出勤情况填写《考勤表》，《考勤表》应清晰地注明每日的出勤情况，月底由被考勤职员签字确认，于每月4日前交财务部审核，作为核发工资的依据。第三节加班加点规定第五条加班加点规定（1）原则上公司要求职员充分利用工作时刻，提高工作效率，严格操纵加班加点。（2）因经营状况或突发事件需延长职职员作时刻完成工作任务时，由部门领导做出安排，相关人员应全力配合加班加点，部门领导应严格将职员加班加点限制在国家法定加班加点时数以内。（3）法定节假日的加班给予支付加班费，加班费标准按国家和地点相关规定执行。（4）节假日或休息日因紧急情况加班者同意于加班后及时填写《加班申请表》，办理加班补报审批手续，由人事部补办加班记录，原则上加班后予以相应时刻的调休。（5）未完成本职工作而自愿延长工作时刻的，视为非加班加点。第四节刷卡规定第六条刷卡规定执行标准工时制的职员实行刷卡考勤制，所有职员在上下班时刻及加班加点前后都要亲自到刷卡地点刷卡。第七条迟到与早退无专门缘故/事先未办相关手续，超过上班规定时刻未到岗/上班未刷卡者，视为迟到；未到下班时刻提早离岗/下班未刷卡者，视为早退。第八条以下情形之一，视为旷工：（1）迟到、早退超过30分钟者，按旷工半日处理；超过3小时按旷工一天处理。旷工1天职员按照当月日平均工资的3倍进行处罚。一个月累计旷工超过3天（含3天）,按严峻违反劳动合同处理。（2）未请假（续假）或请假（续假）未获准而擅自不出勤者。（3）在工作时刻内未经主管上级许可外出办私事者。（4）工作时刻内，未经批准不参加公司规定的培训、会议、集体活动者。第九条补办出勤记录有下列情况之一者，由人事部补办出勤记录：（1）因不可抗力造成职员无法进行刷卡（如停电等）由部门领导证明出勤者。（2）职员因考勤卡丢失、损坏或其他缘故导致到岗却不能刷卡的，报人事部补办。（3）职员未刷卡（如职员不记得刷卡或职员出差）,于当日填写讲明，由部门领导签字，交至人事部备案，因公出差的由总经理审批后生效。第十条严禁代刷卡严禁职员请人代刷卡或代他人刷卡，对初次代人刷卡/请人代刷卡者罚款50元，对再次代人刷卡/请人代刷卡者按严峻违反劳动合同处理。第五节休假规定第十一条假不按照国家和地点相关法律、法规和政策规定，公司假不为：法定假日、事假、丧假、公假、工伤假、婚假、产假、哺乳假、护理假、打算生育假、年休假等共十一种。第十二条法定节假日新年（元旦），放假1天（1月1日）。春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）.清明节，放假1天（农历清明当日）。劳动节，放假1天（5月1日）。端午节，放假1天（农历端午当日）。中秋节，放假1天（农历中秋当日）。国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。第十三条事假（1）如需请事假以处理一些私事，则需提早3天征得部门主管的同意，并填写一份由部门经理签字的《事假申请表》，然后送交人事部备案。请事假没有工资，事假最小单位为4小时/半天。（2）职员请事假3天以内直接由部门经理批准生效，人事部备案。（3）职员请事假3天以上的由总经理批准生效，交人事部备案。第十四条丧假如职员的直系亲属亡故，可享有连续三个工作日的丧假，丧假期间工资照发。直系亲属是指：父母、子女、配偶、配偶父母。第十五条公假公假期间，差不多工资照发。（1）依照政府法令应休公假者，如征兵体检，凭有效证明办理。（2）因参加社会活动，需经总经理批准给予公假。第十六条工伤假（1）经确认为工伤的，工伤期间工资照发。（2）职员因执行公务负伤或致伤残者，持指定医院证明经人事部确认不能出勤者，由公司核定工伤假。工伤假期期满，应主动复职，否则以旷工处理。如情况紧急经核实后，能够于事后补办手续。（3）职员因公负伤，伤愈复发，经所在部门、指定医院、劳动局等相关部门鉴定，确认为旧伤复发的，可按工伤对待。第十七条婚假除试用期内职员外，职员在结婚时享有三天的婚假，晚婚享有十天的婚假，婚假期间工资照发办理婚假程序如下：（1）婚假须提早申请，然后凭结婚证办理销假手续。（2）所有的婚假申请手续须经部门主管同意、人事部核准、总经理签字以后方可生效，并按规定办理相关手续，由人事部存档。第十八条产假（1）女性职员在生第一胎时可享受90天（日历天数）产假。（2）职员凭结婚证件复印件一张、小孩出生证明、准生证、独生子女证原件等办理产假手续（无薪产假）。（3）对违反打算生育的职员生育不享受产假，只按一般事假处理。（4）没有遵守国家打算生育政策并给公司造成损失的，公司有权对其进行相应处理。第十九条哺乳假公司女职员在婴儿周岁前每天可享有1小时的带薪哺乳假（只有合法情况下的生育方可享受此待遇）。第二十条护理假试用期满的男性职员在其合法妻子生育第一胎时，可享受三个工作日的休假。第二十一条打算生育假女职员自愿做绝育手术者（需出具县级以上医院证明）,公司给予一次性营养补助费100元，有薪假5天；男职员做绝育手术者（需出具县级以上医院证明），给予一次性营养补助费100元，有薪假3天。第二十二条年休假（1）职员在公司累计工作已满1年不满10年的可享受5个工作日得带薪休假；已满10年不满20年的，带薪年假10天，20年以上的，带薪年假15天。（2）为不阻碍工作，原则上带薪年假只同意拆分休假，以天为单位拆分，不可集中休假（专门情况可经总经理批准后实施）。（3）年休假原则上由公司依照经营状况合理安排，专门情况需要主动休年假的，必须提早申请，并经公司批准后方可休假。由部门主管审核，总经理批准后生效，人事部备案。（4）带薪年假不累积，各部门必须于次年春节前后安排职员休假完毕。第二十三条请假方式（1）职员请假应事先填写《职员请假申请单》，视请假类不附相关证明文件，经部门主管批准，送交人事部作为考勤依据，因病或发生紧急事件无法事先请假者，应于当天上班前，以电话告诉部门领导，获得领导同意后由该部门转告人事部，并于休假后上班当天补办请假手续；部门负责人（含）以上人员请假由总经理审批。（2）如有专门情况需延长休假，需经部门领导批准，办理相关手续或由该部门主管将情况通知人事部，否则以旷工论处。（3）职员未请假或请假未经批准擅自离开工作岗位或不到岗者，均以旷工论处。（4）各部门每日请假人数原则上不得超过部门编制人数的三分之一，如因部门集体活动经总经理核准后，不在此限。第二十四条假期计算单位哺乳假以半小时为计算单位，不足半小时以半小时计算。旷工、事假、年休假以0.5天为计算单位，不足半天以半天计算。婚假、丧假、产假、护理假、工伤假以天为计算单位。第六节附则第二十五条解释权本制度的最终解释权归人事部。第二十六条核准权本制度经总经理核准后公布实施，修改时亦同。

第六章奖惩治理制度（编号DSZD-6）第一节总则第一条奖惩差不多原则公司的奖惩制度，与聘用和培训体系相结合。对先进职员的奖励，坚持荣誉奖励与物质奖励相结合的差不多原则。对违纪职员的处理，坚持实施清晰、责任明确、量化适当和及时查处的差不多原则。第二节奖励第二条奖励的目的为鼓舞有益的行为、激励职员的工作积极性、凝聚团队力量和提高工作效率。公司将在职员符合奖励条件的情况下，进行适当奖励。第三条奖励的类型和方式奖励的类型分为特不贡献奖励和长期服务奖励。奖励的具体方式能够是通报表扬、荣誉证书、奖金和其他方式。第四条特不贡献奖励职员凡符合下列情况之一的，经申报批准，公司将给予奖励：（1）在工作中尽心尽职，业绩表现突出，足以成为职员表率者；（2）在工作上有独到的创意、发明，并为公司制造较大经济效益者；（3）对社会做出突出贡献，提高了公司社会声誉者；（4）爱护公司财产，防患于未然或在抢险救灾中有显著功绩者；（5）对公司的进展有突出贡献者；（6）客户或合作伙伴认为有必要予以奖励的情况。第五条长期服务奖励关于连续在公司工作分不满三年、五年、十年的职员，公司将予以适当的奖励以表彰职员对公司的贡献，具体情况视情况而定。第六条奖励的程序奖励遵循以下要紧程序：（1）所有部门主管提出书面申请，写明奖励事由，提供有关依据和奖励建议。（2）人事部审核奖励事由，签署奖励意见；（3）总经理审核批准；（4）人事部组织颁布和授奖。第三节惩戒第七条惩戒的目的为了保障公司各项工作正常运行，严明的工作纪律是提高治理素养及规范职员行为的重要前提，遵守工作纪律是公司对每一位职员的差不多要求。适当的处罚在于告诫职员改正缺点、纠正错误、规范行为，以更有利于自身和公司进展的运作。第八条惩戒方法关于违反法律、法规或公司规章制度之行为，公司将给予职员下述惩处，本制度其他条款有具体处罚措施的除外：（1）警告，且令其写检查；（2）罚款50元以上；（3）减薪，令其写检查，降低职级工资；（4）降级，令其写检查，免去职位或将职位降低，且同时减薪；（5）停职，令其写检查，予以30天以下的停职，在此期间不发放工资，且能够同时降级和减薪；（6）开除，不设预告期，立即解雇。第九条警告职员在触犯下述任何一条的情况下，公司可予以警告处分，且给予考察期三个月，以观后效：（1）对客户或参观来宾言语恶劣、态度粗暴的；（2）不听从上级日常治理指示，或者上级辱骂职员的；（3）违反公司关于电话接听、禁止吸烟、卫生保持规定的；（4）两次以上擅离工作岗位的；（5）随地吐痰或口香糖，随处倒废弃物的；（6）在上班时刻于工作场所大声喧哗，干扰或阻碍他人工作的；（7）在公司内使用下流或污秽用语的；（8）损坏公物，破坏卫生，乱扔乱放公司财物的；（9）未经许可擅自使用非自身业务所及公司设施的；（10）携带非法物品进入公司的；（11）消极怠工、串岗、大声谈天、工作时做无关情况的；（12）未经批准，在公司内擅自张贴布告、通知或者擅自涂改、遮盖、撕掉公司布告栏内任何告示的；（13）有其他违反职业道德行为的。第十条罚款职员有触犯下述任何一条的，公司能够予以罚款处分，考察期三个月，以观后效：（1）一年内被发觉有三次以上（包括三次）前条所述行为的；（2）有意拖延办理业务手续或报告，或有虚假行为的；（3）迟到、早退、缺勤、旷工的，上下班让人代打考勤或自己代他们打卡的，按考勤制度执行；（4）议论或者散布有损他人名誉或公司声誉的言论的；（5）蓄意编造虚假情况，搬弄是非陷害他人的；（6）忽视或不及时报告工作中的安全隐患的；（7）不按公司合理要求行事的，如未按公司要求对自己所犯错误如实陈述或未写书面检查的；（8）由于不妥当的行为有损公司信誉的；（9）工作懒散，受上级批判后仍不改正的；（10）因过失泄露公司秘密或个人薪资情况的；（11）因争吵、打架等扰乱工作场所秩序的；（12）由于重大过失造成公司受损的；（13）未经同意，利用公司设施为私事服务的；（14）不按照操作流程进行作业，指出后仍不改正的；（15）未经许可拿走公司重要财产，或企图拿走时被发觉的；（16）利用虚假证明请假的。第十一条减薪职员有触犯下述任何一条的，公司能够予以减薪处分，考察期三个月，以观后效；在此期间不予晋升、加薪，不发放奖金和福利：（1）一年内被发觉有三次以上（包括三次）前条所述行为的；（2）无正当理由不服从上司业务方面的指示，或越权专横搅乱制度纪律的；（3）一年内非连续性旷工3次以下，或者连续旷工2次以下的；（4）进行赌博行为的；（5）因争吵、打架等严峻扰乱工作场所秩序的；（6）两次以上利用虚假证明请假的；（7）利用虚假票据报销的；（8）工作态度严峻不端正（如多次在上班时刻听音乐、阅读与本职工作无关刊物、扫瞄无关网站的等）（9）未经同意，擅自移动设备、改变办公室布置、乱接电线的；（10）泄露公司商业秘密，造成公司经济上或者信誉上损失的；泄露本人或他人薪资，且给其他职员心理或对公司正常薪资治理造成重大阻碍的。第十二条降级职员有触犯下述任何一条的，公司予以降级处分，公榜通报，考察期6个月，以观后效；在此期间不予晋升、加薪，不发放奖金和福利：（1）一年内发觉有两次以上（包括两次）前条所述行为的；（2）恶意搜集公司资料和商业秘密的；（3）唆使挑拨，从而引起职员打架斗殴的；（4）不按照业务、报价操作流程进行作业，指出后仍不改正的；（5）忽视或不及时报告工作中的安全隐患，并造成严峻后果的；（6）私自存放易燃易爆物品，足以引起安全隐患的；（7）伪造、篡改考勤记录的；（8）在公司内传播非法言论和非法书刊、电子邮件、音像制品的；（9）在公司内进行非法推销、传销的；（10）不听从上级指挥，且经处分或讲服无效的。第十三条停职职员有触犯下述任何一条的，公司予以降级处分，公榜通报，考察期6个月，以观后效；在此期间不予晋升、加薪，不发放奖金和福利：（1）一年内有两次前述行为的；（2）一年内非连续性缺勤10次以下，或连续性缺勤6次以下的；（3）因重大过失，泄露业务机密的；（4）因重大过失，明显有损公司信誉的；（5）因重大过失，泄露本人和他人薪资的；（6）对其他同事有言语上的人身攻击、嘲笑、辱骂及性骚扰等严峻行为的。第十四条开除（解除劳动合同）职员在触犯以下任何一条时，公司将以开除（解除劳动合同）处分：（1）一年内被发觉有两次以上（包括两次）前条所述行为的；（2）前条任何一项处分后，不见明显改善者；（3）伪造经历，或用其他不正当的方法受雇的；（4）一年内非连续性缺勤10次以上，或连续性缺勤6次以上的；（5）一年内非连续性旷工5次以上，或者连续性旷工3次以上的；（6）未经公司许可，在其他公司同时就业的；（7）对其他职员施暴恐吓，或盗窃其他职员财务的；（8）私自为自身利益使用公司钞票财，或不正当使用的；（9）利用公司职务或职权，不正当的收取钞票财或谋求私利的；（10）用带煽动性的言论，阻碍公司正常经营活动，且后果严峻的；（11）一年内两次（含两次）部门、岗位考核不合格或不称职的；（12）有意泄露业务机密的或企图泄露的；（13）由于有意，有损公司信誉或经济的；（14）违反国家法律法规，被国家司法机关拘留、判刑者；（15）工作疏忽或失误而造成公司财物损失，或不及时报告、记录，或隐瞒发生的事故损害公司或他人利益的；（16）探听他人薪资或者有意泄露本人薪资的；（17）在公司内打架且后果严峻的，或者因争吵而严峻阻碍公司正常秩序或造成重大经济损失的；（18）涂改各种记录、蓄意虚报、伪造资料或资料严峻失确实；（19）遗失公司重要文件，造成重大损失的；（20）严峻失职导致公司或职员受到人身财产损失的；（21）蓄意破坏公司电脑、电路等系统正常运行的；（22）有意损坏或盗窃公司财物，或侵占公司财产的；（23）拒绝同意上级指挥，或不服从工作分配或岗位调动，且严峻阻碍公司正常经营的；（24）不遵守岗位职责或操作规范，擅自变更作业方法或程序，使公司蒙受经济损失的；第十五条处罚程序对职员进行处罚应遵循以下程序：（1）职员前述各违纪行为一经发觉，部门负责人应责令违纪职员做书面检查，并做调查报告，并按照本制度提报初步处理意见.（2）签署书面检查、调查报告、初步处理意见应呈报人事部经理初步批示，并最终转报总经理审核批准；假如是部门负责人有如上违纪行为，则由总经理指派专人进行调查，调查人有权责令负责人做书面检查，与调查报告、初步处理意见等一同呈报总经理直接审核批准，涉及开除处分的，总经理应与部门负责人会议讨论。（3）人事部依照公司的最终处理意见或决定，行文公示处分决定。（4）书面检查和公司的处分意见或决定由人事部存档备案。（5）被开除（解除劳动合同）的职员将不获得任何经济补偿。第四节附则第十六条解释权本制度的最终解释权归人事部。第十七条核准权本制度经总经理核准后公布实施，修改时亦同。

第七章离职治理制度（编号DSZD-7）第一节总则第一条目的为规范离职治理工作，确保企业和离职职员的合法权益，特制定本治理制度。第二条适用范围所有职员，不管任何缘故离职，均依本方法处理，若有特例，须由总经理签字认可。第二节离职区分第三条辞职：因职员个人缘故辞去工作。（1）职员因故