第六章-销售人员的激励与报酬课件

第六章销售人员的激励与报酬第六章销售人员的激励与报酬1第一节销售人员的激励一、几种主要的激励理论（一）马斯洛的需要层次论（二）赫茨伯格的双因素理论（三）亚当斯的公平理论（四）斯金纳的强化理论（五）弗鲁姆的期望理论激励力M=效价V×期望概率E第一节销售人员的激励一、几种主要的激励理论2二、激励销售人员的方式（一）物质激励工资、奖金、福利、保险、各种项目的奖励……（二）精神激励表扬、授予光荣称号；参与到企业管理中来；自主权的授予；赋予重要的工作职责、晋升和提拔；培训、学习、提高的机会……二、激励销售人员的方式（一）物质激励3问题：你去一家公司工作，就你所关心的下列因素的权重进行分配1.薪金2.职位安全性3.团队合作4.企业地位（品牌声望、社会地位）5.影响力（权力范围）6.学习（培训/提高）问题：你去一家公司工作，就你所关心的下列因素的权重进行分配4第二节销售人员的薪酬管理一、销售报酬的含义销售人员通过在某个企业从事销售工作而取得的利益回报，通常包括：工资、佣金、福利及保险、津贴、奖金等第二节销售人员的薪酬管理一、销售报酬的含义5二、销售报酬的主要类型（一）直接佣金制1.含义：对单位工作量的绩效支付一定的报酬，佣金和单位成果直接挂钩、联系。二、销售报酬的主要类型（一）直接佣金制62.优点（1）富有激励作用（2）优秀的销售人员能获得较高报酬（3）销售人员容易了解薪酬的计算办法（4）可以较好地控制销售成本及营销费用2.优点（1）富有激励作用73.缺点（1）销售人员的收入波动性大（2）销售人员容易兼职，以增加收入或防范风险（3）销售人员较少考虑公司的整体利益及长远利益（4）公司效益不佳时容易导致业务员的流失（5）公司对销售人员的管理控制能力差3.缺点（1）销售人员的收入波动性大84、适用的情况（1）当严格要求销售费用必须与销售额直接挂钩时（2）当产品和服务需要开展很少的非销售性工作时（3）企业的目标主要是注重销售额（4）当企业雇佣兼职销售人员或代理商时5.佣金计算的依据佣金=基数×佣金率基数可以是销售额、销售数量或销售利润等4、适用的情况96、佣金率的形式（1）固定形式（2）（累进）递增（3）（累进）递减（4）特殊形式6、佣金率的形式10A.指数佣金方案定额指标达标固定佣金实际销量占定额比例应获佣金甲200万10万160万80%10×80%×80%=6.4万乙200万10万200万100%10×100%×100%=10万丙200万10万240万120%10×120%×120%=14.4万A.指数佣金方案定额指标达标固定佣金实际销量占定额比例应获佣11B.佣金比例权重方案产品ABC销量100万50万50万权重80%100%120%权重调整销量80万50万60万总量190万占指标比例190/200=95%B.佣金比例权重方案产品AB12（二）固定薪酬制度1.优点（1）计算简单、易于操作（2）销售人员的收入有保障，安全感强（3）易于进行销售业务的区域调整（4）当需要开拓新的区域和产品或采用集体努力来完成销售时管理层较易进行指导（5）销售人员不会追求短期销量，会给予顾客需求、利益较多的关注2.缺点（1）激励性差（2）公平性差（二）固定薪酬制度1.优点133.适用情况（1）新业务员在培训期或工作初期（2）公司开拓新的销售区域或销售新产品（3）技术性较强或系统较复杂，需要进行协同工作或团队销售时（4）例行销售工作3.适用情况（1）新业务员在培训期或工作初期14（三）混合型薪酬制度1.基本形式（1）薪水加佣金（2）薪水加奖金（3）薪水+佣金+奖金2.基本模型（1）高稳定模式（2）高弹性模式（3）折中模式（三）混合型薪酬制度1.基本形式153.底薪级别的划分级别底薪晋升条件一级800元新聘无经验的实习业务员二级1200元两年完成销售配额或一年超额完成配额50%三级1600元三年完成销售配额或两年超额完成配额30%四级2000元五年完成销售配额或三年超额完成配额20%3.底薪级别的划分级别底薪晋升条件一级800元新聘无经验的实16（四）辅助薪酬制度1.特别奖励制度2.股票期权制度（四）辅助薪酬制度1.特别奖励制度17三、确定销售人员薪酬应考虑的因素（一）企业内部因素企业经营状况、负担能力；人才价值观；企业文化；薪酬政策；企业远景（二）个体内部因素岗位及职务差别；工作表现；工作年限；工作技能；工作量（三）外部因素薪酬法律法规；劳动力价格水平；劳动力供求关系；现行工资率；社会经济环境；地区及行业差异三、确定销售人员薪酬应考虑的因素（一）企业内部因素18*企业薪酬制度范例*企业薪酬制度范例19第三节销售人员的绩效考评第三节销售人员的绩效考评20一、绩效考评的条件1.明确的考评标准2.完整的考核信息（1）企业财务部门或销售部门的销售记录（2）销售人员的销售报告（3）顾客意见（4）企业内部其他职员的意见3.科学的考评方法4.严密的考评组织一、绩效考评的条件1.明确的考评标准21二、绩效考评的主要指标：一般意义上的定量指标

（一）产出指标1.订单2.客户3.销售量4.销售量所占比例5.利润二、绩效考评的主要指标：一般意义上的定量指标

（一）产出指标22（二）投入指标1.销售访问2.工作时间及时间分配3.费用4.非销售活动（二）投入指标1.销售访问23（三）比率指标1.费用比率2.客户开发与服务比率3.访问比率（三）比率指标1.费用比率24三、绩效考评的主要指标：常用的定量指标1.销售量或销售额及其增长率、目标达成率2.毛利或利润及其增长率、目标达成率3.市场占有率4.销售费用比率=实际销售费用/实际销售额5.回款额及回款率回款率=已收货款/销售额三、绩效考评的主要指标：常用的定量指标1.销售量或销售额及其256.新客户数目7.客户投诉率8.货款回收期6.新客户数目26四、绩效考评的主要指标：常用的定性指标（一）销售人员的个人努力时间管理；拜访的规划和准备；销售陈述的质量；处理顾客不满和成交的能力……（二）知识产品知识；公司和公司政策；竞争者的产品和战略信息；顾客知识……四、绩效考评的主要指标：常用的定性指标（一）销售人员的个人努27（三）顾客关系（四）个人形象和健康状况（五）个性和态度因素合作性；自信心；责任感；逻辑分析和决策能力……（三）顾客关系28五、绩效考评的主要方法（一）评分法、图标尺度法、BARS法差优秀

时间管理图标尺度考核示意图五、绩效考评的主要方法（一）评分法、图标尺度法、BARS法29BARS法*BARS——behaviorallyanchoredratingscale*以“关键事件法”为前提*关键事件法——CriticalIncidentMethodJ·C·Flannagan1954年提出BARS法*BARS——behaviorallyanch30（二）排序法（三）目标管理法*MBO——managementbyobjectives*1954美国彼得·德鲁克《管理实践》（三）360度绩效考核（四）强制分布法（五）综合加权评定法（二）排序法31销售指标权重定额实际完成情况销售指标完成率销售业绩评估结果销售量40%1500020000133%0.533市场占有率5%10%8%80%0.04年末客户数5%200250125%0.0625前20%客户占销售量的比重10%80%60%75%0.075回款率30%30%80%80%0.24产品知识考核5%100分80分80%0.04客户满意度5%100分70分70%0.035合计100%1.0255销售指标权重定额实际完成情况销售指标完成率销售业绩评估结果销32（六）销售效率雷达图分析法（六）销售效率雷达图分析法33（七）销售效率直观图法（七）销售效率直观图法34本月销售额销售目标达成率毛利额新开发客户数销售回款率销售费用率AB本月销售额35（八）纵向分析法将同一销售人员现在和过去的工作实绩进行比较，包括对销售额、毛利、销售费用、新增顾客数、失去顾客数等数量指标进行分析的方法，有利于衡量销售人员工作的改善状况。（八）纵向分析法将同一销售人员现在和过去的工作实绩进行比较，36案例分析：N公司销售人员分级考评方法案例分析：N公司销售人员分级考评方法37第六章销售人员的激励与报酬第六章销售人员的激励与报酬38第一节销售人员的激励一、几种主要的激励理论（一）马斯洛的需要层次论（二）赫茨伯格的双因素理论（三）亚当斯的公平理论（四）斯金纳的强化理论（五）弗鲁姆的期望理论激励力M=效价V×期望概率E第一节销售人员的激励一、几种主要的激励理论39二、激励销售人员的方式（一）物质激励工资、奖金、福利、保险、各种项目的奖励……（二）精神激励表扬、授予光荣称号；参与到企业管理中来；自主权的授予；赋予重要的工作职责、晋升和提拔；培训、学习、提高的机会……二、激励销售人员的方式（一）物质激励40问题：你去一家公司工作，就你所关心的下列因素的权重进行分配1.薪金2.职位安全性3.团队合作4.企业地位（品牌声望、社会地位）5.影响力（权力范围）6.学习（培训/提高）问题：你去一家公司工作，就你所关心的下列因素的权重进行分配41第二节销售人员的薪酬管理一、销售报酬的含义销售人员通过在某个企业从事销售工作而取得的利益回报，通常包括：工资、佣金、福利及保险、津贴、奖金等第二节销售人员的薪酬管理一、销售报酬的含义42二、销售报酬的主要类型（一）直接佣金制1.含义：对单位工作量的绩效支付一定的报酬，佣金和单位成果直接挂钩、联系。二、销售报酬的主要类型（一）直接佣金制432.优点（1）富有激励作用（2）优秀的销售人员能获得较高报酬（3）销售人员容易了解薪酬的计算办法（4）可以较好地控制销售成本及营销费用2.优点（1）富有激励作用443.缺点（1）销售人员的收入波动性大（2）销售人员容易兼职，以增加收入或防范风险（3）销售人员较少考虑公司的整体利益及长远利益（4）公司效益不佳时容易导致业务员的流失（5）公司对销售人员的管理控制能力差3.缺点（1）销售人员的收入波动性大454、适用的情况（1）当严格要求销售费用必须与销售额直接挂钩时（2）当产品和服务需要开展很少的非销售性工作时（3）企业的目标主要是注重销售额（4）当企业雇佣兼职销售人员或代理商时5.佣金计算的依据佣金=基数×佣金率基数可以是销售额、销售数量或销售利润等4、适用的情况466、佣金率的形式（1）固定形式（2）（累进）递增（3）（累进）递减（4）特殊形式6、佣金率的形式47A.指数佣金方案定额指标达标固定佣金实际销量占定额比例应获佣金甲200万10万160万80%10×80%×80%=6.4万乙200万10万200万100%10×100%×100%=10万丙200万10万240万120%10×120%×120%=14.4万A.指数佣金方案定额指标达标固定佣金实际销量占定额比例应获佣48B.佣金比例权重方案产品ABC销量100万50万50万权重80%100%120%权重调整销量80万50万60万总量190万占指标比例190/200=95%B.佣金比例权重方案产品AB49（二）固定薪酬制度1.优点（1）计算简单、易于操作（2）销售人员的收入有保障，安全感强（3）易于进行销售业务的区域调整（4）当需要开拓新的区域和产品或采用集体努力来完成销售时管理层较易进行指导（5）销售人员不会追求短期销量，会给予顾客需求、利益较多的关注2.缺点（1）激励性差（2）公平性差（二）固定薪酬制度1.优点503.适用情况（1）新业务员在培训期或工作初期（2）公司开拓新的销售区域或销售新产品（3）技术性较强或系统较复杂，需要进行协同工作或团队销售时（4）例行销售工作3.适用情况（1）新业务员在培训期或工作初期51（三）混合型薪酬制度1.基本形式（1）薪水加佣金（2）薪水加奖金（3）薪水+佣金+奖金2.基本模型（1）高稳定模式（2）高弹性模式（3）折中模式（三）混合型薪酬制度1.基本形式523.底薪级别的划分级别底薪晋升条件一级800元新聘无经验的实习业务员二级1200元两年完成销售配额或一年超额完成配额50%三级1600元三年完成销售配额或两年超额完成配额30%四级2000元五年完成销售配额或三年超额完成配额20%3.底薪级别的划分级别底薪晋升条件一级800元新聘无经验的实53（四）辅助薪酬制度1.特别奖励制度2.股票期权制度（四）辅助薪酬制度1.特别奖励制度54三、确定销售人员薪酬应考虑的因素（一）企业内部因素企业经营状况、负担能力；人才价值观；企业文化；薪酬政策；企业远景（二）个体内部因素岗位及职务差别；工作表现；工作年限；工作技能；工作量（三）外部因素薪酬法律法规；劳动力价格水平；劳动力供求关系；现行工资率；社会经济环境；地区及行业差异三、确定销售人员薪酬应考虑的因素（一）企业内部因素55*企业薪酬制度范例*企业薪酬制度范例56第三节销售人员的绩效考评第三节销售人员的绩效考评57一、绩效考评的条件1.明确的考评标准2.完整的考核信息（1）企业财务部门或销售部门的销售记录（2）销售人员的销售报告（3）顾客意见（4）企业内部其他职员的意见3.科学的考评方法4.严密的考评组织一、绩效考评的条件1.明确的考评标准58二、绩效考评的主要指标：一般意义上的定量指标

（一）产出指标1.订单2.客户3.销售量4.销售量所占比例5.利润二、绩效考评的主要指标：一般意义上的定量指标

（一）产出指标59（二）投入指标1.销售访问2.工作时间及时间分配3.费用4.非销售活动（二）投入指标1.销售访问60（三）比率指标1.费用比率2.客户开发与服务比率3.访问比率（三）比率指标1.费用比率61三、绩效考评的主要指标：常用的定量指标1.销售量或销售额及其增长率、目标达成率2.毛利或利润及其增长率、目标达成率3.市场占有率4.销售费用比率=实际销售费用/实际销售额5.回款额及回款率回款率=已收货款/销售额三、绩效考评的主要指标：常用的定量指标1.销售量或销售额及其626.新客户数目7.客户投诉率8.货款回收期6.新客户数目63四、绩效考评的主要指标：常用的定性指标（一）销售人员的个人努力时间管理；拜访的规划和准备；销售陈述的质量；处理顾客不满和成交的能力……（二）知识产品知识；公司和公司政策；竞争者的产品和战略信息；顾客知识……四、绩效考评的主要指标：常用的定性指标（一）销售人员的个人努64（三）顾客关系（四）个人形象和健康状况（五）个性和态度因素合作性；自信心；责任感；逻辑分析和决策能力……（三）顾客关系65五、绩效考评的主要方法（一）评分法、图标尺度法、BARS法差优秀

时间管理图标尺度考核示意图五、绩效考评的主要方法（一）评分法、图标尺度法、BARS法66BARS法*BARS——behaviorallyanchoredratingscale*以“关键事件法”为前提*关键事件法——CriticalIncidentMet