组织行为学3课件

第三部分激励的理论和实践第三部分激励的理论和实践一、激励的概念激励的定义：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件激励的过程：未满足的需要→紧张→动机→目标行为→目标→需要满足→紧张解除激励与动机：激发动机；端正动机方向；强化动机；使动机持久一、激励的概念激励的定义：通过高水平的努力实现组织目标的意愿二、激励的理论二、激励的理论1.X理论（实利人）1) 天生讨厌工作、尽可能避免2) 必须对其强制、控制、惩罚、须强迫其实现目标3) 员工逃避责任，尽可能寻求正式指导4) 无进取心，安全感第一1.X理论（实利人）1) 天生讨厌工作、尽可能避免2.Y理论（社会人）1) 工作可以象休息或游戏一样自然2) 如果员工对工作作承诺，能自我引导和自我控制3) 能学会负责甚至寻求责任4) 普遍具有创造性决策能力2.Y理论（社会人）1) 工作可以象休息或游戏一样自然3.需要层次论1) 每人内部都有五种需要层次3.需要层次论1) 每人内部都有五种需要层次3.需要层次论1) 一种需要基本满足，下一需要成为主导需要2) 已获得基本满足的需要也不再具有激励作用3) 如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去满足它及以上层次需要4) 较低的从外部满足，较高从内部满足3.需要层次论1) 一种需要基本满足，下一需要成为主导需要3.社会交换论1) 行为原因：为交换某种财富2) 财富种类：物质、社会、精神3) 基本假设：人是理性的、也是感性的3.社会交换论1) 行为原因：为交换某种财富5.双因素理论1)传统观点：满意——不满意 赫兹伯格观点：2)保健因素：公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资 激励因素：成就、认可、工作本身、责任、晋升5.双因素理论1)传统观点：满意——不满意2)保健因素6.ERG理论1) 三种核心需要：生存（Existence）、相互关系（Relatedness）、成长（Growth）2) 多种需要可同时并存3) 可以跳跃或倒退6.ERG理论1) 三种核心需要：生存（Existence7.三重需要理论1) 三种重要需要：成就、权力、亲和2) 成就：追求卓越、实现目标、争取成功 权力：影响和控制其他人的欲望、喜欢竞争、承担责任、重视地位、威望 亲和（affiliation）：被他人喜欢和接受、喜欢合作而非竞争的环境、渴望高度相互理解7.三重需要理论1) 三种重要需要：成就、权力、亲和7.三重需要理论3) 高成就需要者所喜欢的工作能提供： 个人责任 反馈 适度的冒险4) 高成就需要者不一定是优秀管理者、最优秀的管理者有高权力需要和低亲和需要7.三重需要理论3) 高成就需要者所喜欢的工作能提供：8.认知评价理论1) 普遍假设：内部激励因素独立于外部激励因素，两者互不影响2) 认知评价理论：外部奖励引入可能会降低动机的总体水平3) 实验：给予一个从事自己感兴趣工作的人以外部奖励，会导致他对任务本身的兴趣的降低4) 解释：此人失去了对他自己行为的控制能力，以前的内部激励便消失了。外部奖励的取消会带来个人关于他为什么从事一项工作的因果关系的看法发生变化，即从外部解释转变为内部解释5) 意义：为避免内部激励水平降低，应使个人的工资不随绩效的变化而变化8.认知评价理论1) 普遍假设：内部激励因素独立于外部激励9.目标设置理论1) EdwinLocke：指向一个目标的工作意向，目标告诉员工做什么以及需作多大努力。目标指引行为2) 目标必须具体3) 目标越困难，绩效水平越高4) 获得反馈，人们会做得更好，自我反馈比外部反馈更有力5) 自我效能感：一个人对他能胜任一项工作的信心9.目标设置理论1) EdwinLocke：指向一个目标10.强化理论1) 强化塑造行为，行为结果之后马上跟随一个反应（结果），则会提高行为被重复的可能性2) 强化理论没有考虑引发行为的因素，严格地说，它不是一种激励理论10.强化理论1) 强化塑造行为，行为结果之后马上跟随一个11.公平理论1) 相对剥夺与绝对剥夺 绝对剥夺：甲2000元→1500元 相对剥夺：甲2000元→2200元 乙1500元→2000元11.公平理论1) 相对剥夺与绝对剥夺11.公平理论2) O产出：工资、职位、荣誉…… I 投入：时间、精力、教育程度…… a 比较者本人

b 被参照者（性别、任职期、地位、受教育程度）

Oa/Ia=Ob/Ib 公平

Oa/Ia<Ob/Ib 不公平（报酬低）

Oa/Ia>Ob/Ib 不公平（报酬高）11.公平理论2) O产出：工资、职位、荣誉……11.公平理论3) 参照者： 自我——内部 自我——外部 他人——内部 他人——外部4) 感觉不公平后，有何选择 增加Oa；减少Ia；改变对Oa和Ia的看法；改变对Ob和Ib的看法；不选择b而选择c作参照者；离开目前组织；使Ob减少；使Ib加大5) 分配公平：满意度 程序公平：组织承诺、信任上司、流动11.公平理论3) 参照者：12.期望理论1) 个人努力（a）→个人绩效(b)→组织奖励(c)→个人目标

a：否？技术水平、非绩效因素、上司不喜欢

b：否？不奖励绩效（资历、行为、动机、尊重上司）

c：否？得非所欲2) M=VE M：激励力量、努力意愿

E：努力后获得结果的期望、概率估计

V：努力后所获得结果的价值12.期望理论1) 个人努力（a）→个人绩效(b)→组织奖13.能力和机会绩效=f（能力x激励x机会）13.能力和机会14.当代激励理论的整合(图）14.当代激励理论的整合(图）三、激励理论应用（公司）目标管理行为矫正

（见下图）三、激励理论应用（公司）目标管理组织行为学3课件三、激励理论应用（公司）员工参与：参与管理、代表参与、质量图、员工持股制度浮动工资：计件、利润分成、收入分成技能工资灵活福利三、激励理论应用（公司）员工参与：参与管理、代表参与、质量图四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验让每个人了解自己的地位：指明方向，如何以最佳方式达到目标；自己工作与企业的生存和成功；自己在企业中的地位；自己的未来定期讨论工作表现，给予相应奖惩如有改变，事先通知员工，让他们参与其切身利益有关的决策和计划四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验让每个人了解自己的四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验尽快处理员工的不满，避免所有人波及信赖员工，赢得其忠诚了解员工的兴趣、习惯和敏感事物，对每个人充满兴趣聆听下级的建议管理者犯了错误，立刻承认，表示歉意四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验尽快处理员工的不满四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验利用每个机会表明以员工为骄傲批评前先表扬，以此表明你想帮他批评要重事实，并提出改进方法四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验利用每个机会表明以组织行为学3课件组织行为学3课件

其实，世上最温暖的语言，“不是我爱你，而是在一起。”

所以懂得才是最美的相遇！只有彼此以诚相待，彼此尊重，相互包容，相互懂得，才能走的更远。相遇是缘，相守是爱。缘是多么的妙不可言，而懂得又是多么的难能可贵。否则就会错过一时，错过一世！择一人深爱，陪一人到老。一路相扶相持，一路心手相牵，一路笑对风雨。在平凡的世界，不求爱的轰轰烈烈；不求誓言多么美丽；唯愿简单的相处，真心地付出，平淡地相守，才不负最美的人生；不负善良的自己。人海茫茫，不求人人都能刻骨铭心，但求对人对己问心无愧，无怨无悔足矣。大千世界，与万千人中遇见，只是相识的开始，只有彼此真心付出，以心交心，以情换情，相知相惜，才能相伴美好的一生，一路同行。然而，生活不仅是诗和远方，更要面对现实。如果曾经的拥有，不能天长地久，那么就要学会华丽地转身，学会忘记。忘记该忘记的人，忘记该忘记的事儿，忘记苦乐年华的悲喜交集。人有悲欢离合，月有阴晴圆缺。对于离开的人，不必折磨自己脆弱的生命，虚度了美好的朝夕；不必让心灵痛苦不堪，弄丢了快乐的自己。擦汗眼泪，告诉自己，日子还得继续，谁都不是谁的唯一，相信最美的风景一直在路上。人生，就是一场修行。你路过我，我忘记你；你有情，他无意。谁都希望在正确的时间遇见对的人，然而事与愿违时，你越渴望的东西，也许越是无情无义地弃你而去。所以美好的愿望，就会像肥皂泡一样破灭，只能在错误的时间遇到错的人。岁月匆匆像一阵风，有多少故事留下感动。愿曾经的相遇，无论是锦上添花，还是追悔莫及；无论是青涩年华的懵懂赏识，还是成长岁月无法躲避的经历……愿曾经的过往，依然如花芬芳四溢，永远无悔岁月赐予的美好相遇。其实，人生之路的每一段相遇，都是一笔财富，尤其亲情、友情和爱情。在漫长的旅途上，他们都会丰富你的生命，使你的生命更充实，更真实；丰盈你的内心，使你的内心更慈悲，更善良。所以生活的美好，缘于一颗善良的心，愿我们都能善待自己和他人。一路走来，愿相亲相爱的人，相濡以沫，同甘共苦，百年好合。愿有情有意的人，不离不弃，相惜相守，共度人生的每一个朝夕……直到老得哪也去不了，依然是彼此手心里的宝，感恩一路有你！感谢您对文章的阅读跟下载，希望本篇文章能帮助到您，建议您下载后自己先查看一遍，把用不上的部分页面删掉哦，当然包括最后一页，最后祝您生活愉快!其实，世上最温暖的语言，“不是我爱你，而是在一起。”

第三部分激励的理论和实践第三部分激励的理论和实践一、激励的概念激励的定义：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件激励的过程：未满足的需要→紧张→动机→目标行为→目标→需要满足→紧张解除激励与动机：激发动机；端正动机方向；强化动机；使动机持久一、激励的概念激励的定义：通过高水平的努力实现组织目标的意愿二、激励的理论二、激励的理论1.X理论（实利人）1) 天生讨厌工作、尽可能避免2) 必须对其强制、控制、惩罚、须强迫其实现目标3) 员工逃避责任，尽可能寻求正式指导4) 无进取心，安全感第一1.X理论（实利人）1) 天生讨厌工作、尽可能避免2.Y理论（社会人）1) 工作可以象休息或游戏一样自然2) 如果员工对工作作承诺，能自我引导和自我控制3) 能学会负责甚至寻求责任4) 普遍具有创造性决策能力2.Y理论（社会人）1) 工作可以象休息或游戏一样自然3.需要层次论1) 每人内部都有五种需要层次3.需要层次论1) 每人内部都有五种需要层次3.需要层次论1) 一种需要基本满足，下一需要成为主导需要2) 已获得基本满足的需要也不再具有激励作用3) 如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去满足它及以上层次需要4) 较低的从外部满足，较高从内部满足3.需要层次论1) 一种需要基本满足，下一需要成为主导需要3.社会交换论1) 行为原因：为交换某种财富2) 财富种类：物质、社会、精神3) 基本假设：人是理性的、也是感性的3.社会交换论1) 行为原因：为交换某种财富5.双因素理论1)传统观点：满意——不满意 赫兹伯格观点：2)保健因素：公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资 激励因素：成就、认可、工作本身、责任、晋升5.双因素理论1)传统观点：满意——不满意2)保健因素6.ERG理论1) 三种核心需要：生存（Existence）、相互关系（Relatedness）、成长（Growth）2) 多种需要可同时并存3) 可以跳跃或倒退6.ERG理论1) 三种核心需要：生存（Existence7.三重需要理论1) 三种重要需要：成就、权力、亲和2) 成就：追求卓越、实现目标、争取成功 权力：影响和控制其他人的欲望、喜欢竞争、承担责任、重视地位、威望 亲和（affiliation）：被他人喜欢和接受、喜欢合作而非竞争的环境、渴望高度相互理解7.三重需要理论1) 三种重要需要：成就、权力、亲和7.三重需要理论3) 高成就需要者所喜欢的工作能提供： 个人责任 反馈 适度的冒险4) 高成就需要者不一定是优秀管理者、最优秀的管理者有高权力需要和低亲和需要7.三重需要理论3) 高成就需要者所喜欢的工作能提供：8.认知评价理论1) 普遍假设：内部激励因素独立于外部激励因素，两者互不影响2) 认知评价理论：外部奖励引入可能会降低动机的总体水平3) 实验：给予一个从事自己感兴趣工作的人以外部奖励，会导致他对任务本身的兴趣的降低4) 解释：此人失去了对他自己行为的控制能力，以前的内部激励便消失了。外部奖励的取消会带来个人关于他为什么从事一项工作的因果关系的看法发生变化，即从外部解释转变为内部解释5) 意义：为避免内部激励水平降低，应使个人的工资不随绩效的变化而变化8.认知评价理论1) 普遍假设：内部激励因素独立于外部激励9.目标设置理论1) EdwinLocke：指向一个目标的工作意向，目标告诉员工做什么以及需作多大努力。目标指引行为2) 目标必须具体3) 目标越困难，绩效水平越高4) 获得反馈，人们会做得更好，自我反馈比外部反馈更有力5) 自我效能感：一个人对他能胜任一项工作的信心9.目标设置理论1) EdwinLocke：指向一个目标10.强化理论1) 强化塑造行为，行为结果之后马上跟随一个反应（结果），则会提高行为被重复的可能性2) 强化理论没有考虑引发行为的因素，严格地说，它不是一种激励理论10.强化理论1) 强化塑造行为，行为结果之后马上跟随一个11.公平理论1) 相对剥夺与绝对剥夺 绝对剥夺：甲2000元→1500元 相对剥夺：甲2000元→2200元 乙1500元→2000元11.公平理论1) 相对剥夺与绝对剥夺11.公平理论2) O产出：工资、职位、荣誉…… I 投入：时间、精力、教育程度…… a 比较者本人

b 被参照者（性别、任职期、地位、受教育程度）

Oa/Ia=Ob/Ib 公平

Oa/Ia<Ob/Ib 不公平（报酬低）

Oa/Ia>Ob/Ib 不公平（报酬高）11.公平理论2) O产出：工资、职位、荣誉……11.公平理论3) 参照者： 自我——内部 自我——外部 他人——内部 他人——外部4) 感觉不公平后，有何选择 增加Oa；减少Ia；改变对Oa和Ia的看法；改变对Ob和Ib的看法；不选择b而选择c作参照者；离开目前组织；使Ob减少；使Ib加大5) 分配公平：满意度 程序公平：组织承诺、信任上司、流动11.公平理论3) 参照者：12.期望理论1) 个人努力（a）→个人绩效(b)→组织奖励(c)→个人目标

a：否？技术水平、非绩效因素、上司不喜欢

b：否？不奖励绩效（资历、行为、动机、尊重上司）

c：否？得非所欲2) M=VE M：激励力量、努力意愿

E：努力后获得结果的期望、概率估计

V：努力后所获得结果的价值12.期望理论1) 个人努力（a）→个人绩效(b)→组织奖13.能力和机会绩效=f（能力x激励x机会）13.能力和机会14.当代激励理论的整合(图）14.当代激励理论的整合(图）三、激励理论应用（公司）目标管理行为矫正

（见下图）三、激励理论应用（公司）目标管理组织行为学3课件三、激励理论应用（公司）员工参与：参与管理、代表参与、质量图、员工持股制度浮动工资：计件、利润分成、收入分成技能工资灵活福利三、激励理论应用（公司）员工参与：参与管理、代表参与、质量图四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验让每个人了解自己的地位：指明方向，如何以最佳方式达到目标；自己工作与企业的生存和成功；自己在企业中的地位；自己的未来定期讨论工作表现，给予相应奖惩如有改变，事先通知员工，让他们参与其切身利益有关的决策和计划四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验让每个人了解自己的四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验尽快处理员工的不满，避免所有人波及信赖员工，赢得其忠诚了解员工的兴趣、习惯和敏感事物，对每个人充满兴趣聆听下级的建议管理者犯了错误，立刻承认，表示歉意四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验尽快处理员工的不满四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验利用每个机会表明以员工为骄傲批评前先表扬，以此表明你想帮他批评要重事实，并提出改进方法四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验利用每个机会表明以组织行为学3课件组织行为学3课件

其实，世上最温暖的语言，“不是我爱你，而是在一起。”

所以懂得才是最美的相遇！只有彼此以诚相待，彼此尊重，相互包容，相互懂得，才能走的更远。相遇是缘，相守是爱。缘是多么的妙不可言，而懂得又是多么的难能可贵。否则就会错过一时，错过一世！择一人深爱，陪一人到老。一路相扶相持，一路心手相牵，一路笑对风雨。在平凡的世界，不求爱的轰轰烈烈；不求誓言多么美丽；