家具企业薪酬管理与福利制度设计35

薪酬设计及管管理（下）第一节薪薪酬控制———人工成本本管理一、人工成本本的概念人工成本是企企业在生产经经营和提供劳劳务过程中以以直接或间接接方式投资和和分配于劳动动者的全部费费用。主要包括工资资总额、社会会保险费用、、职工教育费费用、劳动保保护费用、职职工住房费用用和其他有关关的人工费用用等。第一节薪薪酬控制———人工成本本管理按国际劳动组组织的定义，，人工成本就就是雇主因雇雇用劳动者所所发生的费用用。其中包括：工工作时间的报报酬和非工作作时间的报酬酬，奖金和小小费，食品、、饮料和其他他实物性报酬酬，雇主负担担的工人住房房费用，雇主主负担的社会会保险支出，，雇主负担的的劳动者技能能的训练费用用、福利设施施和服务的费费用，各种各各样的诸如上上下班交通、、工作服和招招聘人员的费费用，以及可可作为人工成成本的各项税税收。第一节薪薪酬控制———人工成本本管理企业人工成本本的有些项目目是以货币或实物形式直接支付付给劳动者的的，构成劳动动者的货币收收入和实物收收入；有些则则以劳动者群群体为对象，，提供便于劳动者生生产与生活的的设施或条件件、劳动者可以以根据自己的的需要使用这这些设施和条条件，如：企企业的食堂、、上下班交通通工具，以及及教育、文化化、休息娱乐乐等设施和服服务。第一节薪薪酬控制———人工成本本管理根据国际劳工工局的解释和和我国的具体体情况，人工工成本可定义义为：企业在在生产经营活活动中，根据据国家的劳动动人事政策、、法规和管理理制度规定所所负担的全部部人事费用。。它包括：（1）生产工工人、企业管管理人员、销销售人员及生生产服务人员员的工资及其其税前列支的的各种奖金、、津贴；（2）工资性性的物价补贴贴；（3）按工资资总额一定比比例提取的福福利费；第一节薪薪酬控制———人工成本本管理（4）员工培培训费；（5）按员工工工资总额交交纳的各种保保险费，包括括由企业负担担的离退人员员的保险费和和活动费；按按工资总额提提取的工会会会费；（6）劳动保保护费；（7）企业负负担的员工住住房津贴；（8）企业代代缴的个人收收入调节税；；（9）劳动力力及各类人员员的招聘费。。第一节薪薪酬控制———人工成本本管理人工成本管理理，是在当代代经济全球化化、企业竞争争日益激烈的的背景下，提提出的新人力力资源管理理理念。它反映映了企业在传传统经济下重重视“物”的的投入产出效效益，转变到到在现代经济济条件下重视视“人”的投投入产出效益益，也反映了了传统劳动人人事定性管理理方法到现代代人力资源管管理重视量化化方法的转变变。人工成本管理理实际上是作作为企业人力力资源管理的的一种辅助性性工具，为企企业人力资源源管理的各项项活动的经济济效益评价，，提供了量化化的管理方法法。其实质是是：通过强调调劳动力资源源投入产出效效益的管理，，来提高企业业人力资源管管理的科学性性。第一节薪薪酬控制———人工成本本管理改革开放以来来，国有企业业的成本管理理意识不断提提高，但企业业往往重视““物耗”成本本的控制，对对人工投入的的经济效益、、人工成本的的管理和研究究重视不够缺缺乏人工成本本投入产出的的效益观念，，忽视科学地地配置劳动力力资源，致使使劳动生产力力难以进一步步提高，仍然然一定程度上上人浮于事、、用人不当、、大材小用等等劳动力资源源浪费的现象象，这直接影影响到企业效效益和竞争力力的提高。因此，在目前前全面推进国国有企业改革革的同时，进进一步强化企企业内部的科科学管理，特特别是加强人人工成本的科科学管理，就就有着十分重重要的意义。。第一节薪薪酬控制———人工成本本管理由于人工成本本直接关系到到一个国家及及其企业在国国际市场上的的竞争能力，，因而世界许许多国家对人人工成本统计计十分重视。。目前看,日日本搞得比比较好，统计计比较详细，，一些研究机机构对不同行行业企业的人人工成本进行行详细的统计计和分析。国内，人工成成本的概念及及其管理还处处在逐步引进进、开展的阶阶段，但近几几年来，国内内很多企业已已开始高度重重视，不少企企业人工成本本的管理已取取得了不少经经验，中央和和一些地方政政府的劳动部部门已开始进进行局部地区区企业人工成成本的统计与与标准制定工工作。第一节薪薪酬控制———人工成本本管理二、人工成本本管理的意义义1.加强人工工成本的管理理是增强企业业市场竞争力力的重要途径径。我们知道，企企业经营成本本的有效控制制是决定市场场竞争力的重重要因素。而而在生产成本本中，人工成成本又具有特特殊重要的地地位:(1)人工成成本的投入是是否科学有效效，决定着劳劳动者积极性性、创造性的的发挥，劳动动者积极性、、创造性的发发挥是企业活力和经济效益的的源泉；第一节薪薪酬控制———人工成本本管理(2)人工成成本与物耗成成本不同的特特点是具有刚刚性，如果人人工成本忽高高忽低，容易易挫伤劳动者者的积极性；；(3)人工成成本的高低直直接关系着企企业利润的高高低，因为人人工成本是劳劳动者创造的的新增价值的的重要组成部部分，即新增增价值（附加加价值）=V+m，V是是人工成本，，M是利润，，M=新增价价值-V，在在新增价值不不变的前提下下，人工成本本的高低是影影响利润高低低的决定性因因素。因此，加强人人工成本的有有效控制是提提高企业经济济效益的重要要途径。第一节薪薪酬控制———人工成本本管理2.加强人工工成本的管理理是实现“三三高一低”（（高效率、高高效益、高工工资、低成本本）的有效途途径。在激烈的市场竞竞争中，企业业的高效率和和低成本是实实现高效益和和高工资的必必要保证。没有高效率、、低成本，就就不可能实现现高效益，从从而也就不可可能实现工资资。外企和合资企业之所以能够支支付高于国有有企业的工资资，是由于他们具有效率高、、效益高和成成本低的优势势。第一节薪薪酬控制———人工成本本管理3.有利于企企业进行成本本核算,加强强管理。（1）通过对对本单位人工工成本当年与与往年水平（（或若干年的的平均水平,或历史最高高、最低水平平）的对比，，可以发现人人工成本是增增加了还是减减少了，增加加或减少的原原因是国家宏宏观政策的变变化还是自己己管理中的不不足。第一一节节薪薪酬酬控控制制————人人工工成成本本管管理理（2））通通过过对对人人工工成成本本各各构构成成部部分分的的数数量量及及其其在在人人工工成成本本总总量量中中所所占占比比重重横横向向和和纵纵向向对对比比，，可可以以明明确确人人工工成成本本的的投投资资方方向向及及其其各各部部分分的的比比例例是是否否合合理理，，以以及及各各部部分分的的发发展展趋趋势势及及其其增增加加的的合合理理性性。。（3））通通过过与与同同类类企企业业人人工工成成本本的的比比较较，，可可以以发发现现本本单单位位产产品品竞竞争争能能力力的的强强弱弱，，找找到到自自己己的的不不足足，，从从而而改改变变人人工工成成本本的的投投入入方方向向和和水水平平，，使使人人工工成成本本使使用用得得更更加加合合理理。。第一一节节薪薪酬酬控控制制————人人工工成成本本管管理理三、、反反映映人人工工成成本本的的指指标标劳动动分分配配率率指指标标=人人工工成成本本/增增加加值值（增加加值值=利利润润+人人工工成成本本+财财务务费费用用+租租金金+税税收收+折折旧旧））劳动动分分配配率率是是企企业业人人工工成成本本占占其其增增加加值值的的比比例例。。人人工工成成本本是是企企业业增增加加值值的的一一部部分分，，增增加加值值是是人人工工成成本本的的来来源源。。劳劳动动分分配配率率指指标标是是衡衡量量企企业业人人工工成成本本支支付付能能力力的的重重要要尺尺度度之之一一，，它它反反映映了了劳劳动动力力和和资资本本参参与与分分配配企企业业增增加加值值的的比比例例关关系系，，而而劳劳动动分分配配率率+资本本分分配配率率=100%。但但是是劳劳动动分分配配率率指指标标一一般般只只能能在在同同行行业业不不同同企企业业之之间间进进行行分分析析比比较较，，或或对对同同一一企企业业的的不不同同时时期期进进行行比比较较。。第一一节节薪薪酬酬控控制制————人人工工成成本本管管理理劳动动分分配配率率的的合合理理模模式式是是：：作作为为分分子子的的人人工工成成本本，，其其人人均均人人工工成成本本高高于于劳劳动动力力市市场场的的一一般般水水平平；；而而作作为为分分母母的的增增加加值值，，其其平平均均增增加加值值也也高高于于同同行行业业企企业业的的一一般般水水平平；；最最后后计计算算出出来来的的劳劳动动分分配配率率要要低低于于一一般般水水平平。。要确确定定企企业业适适宜宜的的劳劳动动分分配配率率，，既既要要把把企企业业报报告告期期的的分分配配率率与与上上一一时时期期相相比比，，也也要要与与同同一一时时期期同同行行业业其其他他公公司司的的分分配配率率相相比比较较。。企企业业报报告告期期的的分分配配率率与与上上期期比比有有所所降降低低，，与与同同行行业业其其他他公公司司的的分分配配率率相相当当，，即即可可视视为为合合理理适适当当的的分分配配率率。。当当企企业业的的分分配配率率高高于于同同行行业业其其他他公公司司时时，，就就要要采采取取措措施施降降低低分分配配率率。。人工工成成本本管管理理就就是是如如何何控控制制、、保保持持企企业业增增加加值值和和人人工工成成本本的的合合理理比比例例关关系系。。第一一节节薪薪酬酬控控制制————人人工工成成本本管管理理人事事费费用用率率指指标标=人人工工成成本本/销销售售收收入入（（或或总总产产值值））人事事费费用用率率是是企企业业人人工工成成本本占占企企业业销销售售收收入入的的比比重重，，也也是是衡衡量量企企业业人人工工成成本本能能力力支支付付的的重重要要尺尺度度之之一一，，是是分分析析企企业业人人工工成成本本支支付付能能力力的的最最简简单单、、最最基基本本方方法法之之一一。。第一一节节薪薪酬酬控控制制————人人工工成成本本管管理理人均均人人工工成成本本指指标标=人工工成成本本总总量量/在岗岗平平均均人人数数人均均人人工工成成本本的的意意义义：：（（1）企企业业员员工工实实际际收收入入的的水水平平；；（（2）企企业业聘聘用用一一名名员员工工的的大大致致需需要要的的投投入入是是多多少少，，及及需需要要支支出出的的平平均均人人工工成成本本费费用用水水平平；；（（3）企业业在劳劳动力力市场场上的的竞争争力水水平。。但是，，如果果仅看看某一一点的的人均均人工工成本本指标标很不不够的的，还还要看看它的的增长长变动动情况况，就就是自自己和和自己己的纵纵向环环比，，用下下列公公式表表示：：人均人人工成成本指指数=(本本期人人均人人工成成本-上期期人均均人工工成本本)/上期期人均均人工工成本本第一节节薪薪酬控控制———人人工成成本管管理总成本本人工工成本本比重重指标标=人工成成本/总成本本这个指指标反反映了了企业业人工工成本本在总总成本本的比比重。人工成成本利利润率率指标标=一一定时时期内内企业业利润润总额额/同同期企企业人人工成成本总总额这个指指标反反映了了企业业员工工收入入与效效益的的关系系。人人工成成本管管理就就是为为强化化企业业人工工成本本的控控制，，在保保持人人工成成本适适度增增长的的同时时，促促进企企业经经济效效益获获得更更大的的增长长。第一节节薪薪酬控控制———人人工成成本管管理总人工工成本本工资资含量量指标标=工工资总总额/人工工成本本总额额人工成成本工工资含含量是是人工工成本本结构构的指指标，，它说说明工工资成成本占占人工工成本本的比比例。。第一节节薪薪酬控控制———人人工成成本管管理四、适适度的的人工工成本本控制制标准准企业平平均人人工成成本大大于或或等于于竞争争对手手企业人人事费费用率率和劳劳动分分配率率小于于或等等于竞竞争对对手第二节节企企业内内部奖奖金的的分配配与支支付一、企企业内内部二二级部部门奖奖金的的核定定问题题二、国国外企企业奖奖金奖奖励的的几种种方法法1、以以节约约成本本、提提高生生产率率为基基础的的奖金金奖励励方法法。2、分分红制制（利利润分分享制制）：：方法法：固固定提提取法法和超超额利利润提提取法法。支付方方式：：现金金现付付式、、递延延或滚滚存式式和混混合式式。第三节节企企业福福利制制度设设计的的新动动向一、灵灵活福福利制制现代人人力资资源管管理的的一个个基本本原则则就是是强调调员工工的需需要结结构是是不同同的，，不同同的人人有不不同的的主导导性需需要，，同一一个人人在不不同时时期的的主导导性需需要也也有不不同，，有效效激励励员工工，调调动员员工的的积极极性，，必须须根据据不同同员工工的特特点，，采用用不同同的激激励措措施及及形式式。目前，，我国国企业业一般般不太太重视视不同同员工工有不不同的的福利利享受受需要要，福福利项项目设设置一一刀切切，福福利管管理缺缺少灵灵活性性，使使福利利性分分配未未能起起到一一定的的激励励作用用，成成为完完全的的“保保健因因素””。第三节企企业福福利制度设设计的新动动向近些年来，，随着社会会经济文化化的发展，，国外企业业为适应人人们对福利利需求的变变化，逐步步摒弃了传传统固定单单一的福利利分配制，，纷纷建立立起“自助式””灵活福利利制（弹性性福利制））。具体讲，，“自助式””福利制是是由公司根根据每个员员工的岗位位级别层次次，设立相相应金额的的福利帐户户，每一时时期划入一一定金额，，同时列出出各种可能能的福利项项目，供员员工自己选选择，直至至福利金额额用完为止止。第三节企企业福福利制度设设计的新动动向二、在市场场经济发达达国家，福福利报酬在在职工薪酬酬中的比重重越来越大大。第四节企企业主要要专业人员员的薪酬管管理一、技术和和产品开发发专业人员员的薪酬管管理对于科技人人员，一般般给予比较较高的、较较固定的工工资，有时时也可给予予分红。双阶梯制工工资设计。。第四节企企业主要要专业人员员的薪酬管管理二、管理人人员及高级级管理人员员的薪酬管管理中层以下的的管理人员员：工资+奖金+津津贴高层管理人人员：工资资+奖金+津贴+股股权激励（即长期激激励）第四节企企业主要要专业人员员的薪酬管管理三、销售人人员的薪酬酬管理1、根据销销售绩效计计量工资的的方法：销售量，销销售额，点点数考绩，，销售额加加权考绩2、销售人人员薪酬形形式：纯佣金制，，纯底薪制制，底薪+佣金，底底薪+佣金金+奖金，，底薪+考考评薪金，，平均分摊摊式佣金制制第五节股权激励股权激励是是市场经济济条件下，，企业经营营者激励机机制的重要要组成部分分。党的十五届届四中全会会明确提出出：“可以以对少数企企业经理（（厂长）试试行持有股股权等激励励方式，对对此问题应应继续探索索，及时总总结经验””。这一论论述充分表表明中央对对持有股权权等激励方方式的肯定定。因此，通过过股权激励励，建立和和完善国有有企业经营营者的激励励约束机制制是非常必必要的。第五节股权激励一、经营者者股权激励励的几种方方式及其含含义目前，在市市场经济条条件下，经经营者股权权激励的主主要形式有有持股、期期股、股票票期权等。。经营者持股股有广义和狭狭义两种：：广义持股是指经营者者以各种形形式持有本本企业股票票的权利；；狭义持股是指经营者者按照与资资产所有者者约定的价价格出资购购买一定数数额的本企企业股票，，并享有股股票的一切切权利，股股票收益可可在当年足足额兑现的的一种激励励方式。第五节股权激励期股是指企业出出资者同经经营者协商商确定股票票价格，在在任期内由由经营者以以各种方式式（个人出出资、贷款款、奖金部部分转化等等）获取适适当比例的的本企业股股份，在兑兑现前期股股只有分红红等部分权权利（即：：先行取得得所购股份份的分红权权等部分权权益，然后后再分期支支付购股款款项），股股票收益将将在中长期期兑现的一一种激励方方式。第五节股权激励股票期权是经营者在在将来某一一时期以签签约时的价价格购买一一定数量本本公司股票票的权利。。持有这种种权利的经经营者可以以在规定时时间内既定定价格购买买本公司股股票，此行行为称为行行权。在行行权以前，，股票期权权持有人不不享有该股股票的任何何权利；行行权以后，，个人收益益为行权价价与行权日日市场价之之间的差价价。经营者者可以自行行决定在任任何时间出出售行权所所得股票。。第五节股权激励期股与期权权的区别：（1）期股是当期（签约时或或任期初始始）的购买买行为，股股票权益在在未来兑现现。期权则是将来的购买行行为，购买之时时也是权权益兑现现之时。（2）期股既可以出资购买，也也可以通通过奖金转化化、甚至至赠予等方式获获得；期权在行权时时则必须出资资购买方可可得到。。第五节股权激励励（3）经经营者在在被授予予期股后，个人已支支付了一一定数量的的资金，该股票票在到期前是是不能转转让和变变现的，因此期期股既有有激励作用，也也有约束作用；而经营者者在被授授予期权后只是获得得一种权权利，并未有任何何资金支支出，如果行权时股股价下跌跌，经营者只需需放弃行权权即可，个个人利益益并未受受损，因因此期权只只是重在激励励，缺乏乏约束作用。第五节股权激励励二、实施施经营者者股权激激励的条条件与适适用范围实施股权权激励的的企业应应具备下下列条件件：1、已进行行公司制制改造，，不承担担政策目目标，参参与市场场竞争，，以市场场效率取取向为主主，股权权多元化化的股份份有限公公司和有有限责任任公司。。2、实施股股权激励励应经资资产所有有者或股股东大会会同意，，经营者者的任期期、权责责及持股股的各项项权利和和义务已已有明确确而具体体的契约约规定。。第五节股权激励励适用范围围：持股适用于各各种公司司制企业业，但应应考虑经经营者是是否具备备购买股股票所需需资金的的能力；；期股的适用范范围较广广，在具具备实行行股权激激励基本本条件的的各类企企业均可可使用。。股票期权权使用范围围较窄，，原则上上仅限于于上市公公司，而而且主要要是对那那些成长长性较好好、具有有发展潜潜力、盈盈利水平平较高的的企业经经营者具具有激励励作用。。第五节股权激励励三、股权权激励的的特点及及利弊分分析1.持股股的特点点：(1)经营营者要出出资购买买，出资资方式可可以是用用现金，，也可以以是低息息或贴息息贷款；；(2)经经营者享享有持股股的各种种权利，，如分红红、表决决、交易易、转让让、变现现、继承承等；(3)股股票收益益可在短短期内兑兑现；(4)风风险较大大，一旦旦经营失失败，其其投资将将受损。。第五节股权激励励持股的优点：经营者自自已掏钱钱买股票票，个人人利益与与企业经经营好坏坏紧紧联联系在一一起，有有利于调调动经营营者的积积极性，，促进企企业发展展。持股的缺点：（1）经经营者为为增加分分红，使使投资尽尽快收回回并获利利可能会会过于注注重短期期效益，，加剧经经营者的的短期行行为。（2）经经营者持持有的股股票享有有各种权权利，如如果其持持股比例例过大，，也在一一定程度度上背离离了经营营权与所所有权分分离的原原则。（3）经经营者为为了增加加利润、、扩大分分红可能能会采取取牺牲职职工利益益（如压压低职工工工资））的行为为来确保保其个人人的投资资收益。。第五节股权激励励2.期期股的特特点：（1）股票票来源多多种多样样，既可可以通过过个人出出资购买买，也可可以通过过贷款获获得，还还可以通通过年薪薪收入（（或特别别奖励））中的延延迟支付付部分转转化而成成。（2）股股票收益益将在中中长期兑兑现，可可以是任任期届满满或任期期届满后后若干年年一次性性兑付，，也可以以是每年年按一定定比例匀匀速或加加速兑现现。（3）主主要适用用于效益较好好的非上上市股份份有限公公司和有有限责任任公司。。第五节股权激励励期股的优点：（1）最最大优点点是经营营者的股股票收益益难以在在短期内内兑现，，股票的的增值与与企业资资产的增增值和效效益的提提高紧密密联系起起来，这这就促使使经营者者将会更更多地关关注企业业的长期期利益和和长远发发展，从从而一定定程度上上解决了了经营者者的短期期行为。。（2）经经营者的的股票收收益中长长期化，，使经营营者的利利益获得得也是渐渐进的、、分散的的、这在在一定程程度上克克服了由由于一次次性重奖奖使经营营者与职职工收入入差距过过大所带带来的矛矛盾，有有利于稳稳定。第五节股权激励励（3）可可以有效效解决经经营者购购买股票票的融资资问题。。由于国国有企业业长期实实行低工工资政策策，经营营者的总总体收入入水平并并不高，，让经营营者一下下拿出很很多钱来来购买股股票，实实在有些些勉为其其难。期期股获得得方式的的多样化化使经营营者可以以不必一一次性支支付太多多的购股股资金也也就能拥拥有股票票，从而而实现以以未来可可获得的的股份和和收益来来激励经经营者今今天更努努力地工工作的初初衷。期股的缺点：在实施期股激激励的过程中中也存在一定定的问题，主主要是在上市市公司实施期期股激励，股股票的来源和和具体运作将将受到现行的的政策法规和和股票市场的的限制。第五节股权激励3.股票期权的特特点：（1）属于对对经营者的一一种额外奖励励，经营者没没有支出成本本或支出成本本较低，一旦旦行权时股价价下跌，个人人可放弃行权权，损失很小小；而一旦股股价上涨，则则获利较大。。因此，期权权对经营者的的激励作用很很大。（2）期权仅仅是