护理管理之人力资源管理课件

护理管理第五章人力资源管理陈海燕护理管理第五章人力资源管理陈海燕学习目标识记阐述护理人力资源管理的职能。描述护理人员招聘的主要程序和内容。陈述医院护理人员配置依据、原则和方法。阐述护理人员培训功能、原则和方法。概括医院护理岗位分类及其职责。描述医院护理人员职业生涯发展原则及途径。学习目标识记2学习目标理解理解人力资源及人力资源管理的含义。理解医院护理人员绩效考核原则和方法。区别不同薪酬类别的定义及功能。理解薪酬管理功能及确定医院护士薪酬的因素。理解职业生涯发展理论要点。应用掌握医院护理工作模式，并在护理实践中有效应用。应用培训原则和方法制定护士培训计划。应用理论、原则、方法设计个人职业发展规划。学习目标理解3第一节概述护理管理之人力资源管理课件4护理管理之人力资源管理课件5资源（Resources）是指组织或社会用来进行价值增值的财富，包括自然资源和人力资源。人力资源（HumanResources）又称劳动力资源，指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和形成的基础素质，是一种依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。一、人力资源管理（一）基本概念资源（Resources）是指组织或社会用来进行价值增值的财6人力资源管理（HumanResourcesmanagementHRM）是有效利用人力资源实现组织目标。人力资源管理包括：一是吸引、开发和保持一个高素质的员工队伍，二是通过高素质的员工实现组织使命和目标。一、人力资源管理人力资源管理（HumanResourcesmanagem7护理人力资源(HumanResourcesofNursing)指经职业注册取得护士职业证书，依照护士条例规定从事护理活动的护士，以及未取得护士执业证书，经过岗位培训考核合格，协助注册护士承担患者生活护理等职责的护士和护理员。护理人力资源管理(HumanResourcesmanagementofNursing)是管理部门以实现“以病人为中心”的护理服务目标为核心，从经济学角度来指导和实施护理人力与护理岗位匹配的管理活动过程。一、人力资源管理护理人力资源(HumanResourcesofNu8人的主观能动性人力资源的可塑性人力资源的组合性人力资源闲置过程的消耗人力资源的流动性（二）人力资源管理的特点一、人力资源管理人的主观能动性（二）人力资源管理的特点一、人力资源管理9以医院文化建设为核心的人力资源管理组织变革员工的个性化发展组织劳动关系人力资源信息系统员工培训竞争力与人力资源的价值链（三）医院人力资源管理面临的挑战一、人力资源管理以医院文化建设为核心的人力资源管理（三）医院人力资源管理面临10二、护理人力资源管理1.吸引有效的护理人力：护理人力规划、招聘、选拔2.有效的护理人力：培训、职业生涯规划、绩效考评3.留住有效的护理人力：报酬、福利待遇、辞退护理人力资源管理3个核心目标（经典管理）二、护理人力资源管理1.吸引有效的护理人力：护理11

（一）护理人力资源管理的目标

人与岗位的匹配人与人的科学匹配人的贡献与工作报酬的匹配二、医院护理人力配置（一）护理人力资源管理的目标人与岗位的匹配二、医院护理人12（二）护理人力资源管理职能人力资源规划招聘解聘绩效评价薪酬及劳动保护培训开发及职业生涯发展二、护理人力资源管理（二）护理人力资源管理职能人力资源招聘解聘绩效评价薪酬及培训13（三）护理人力资源管理体系高层护理管理者-护理副院长、护理部主任

基层护理管理者-护士长中层管理者-科护士长二、护理人力资源管理管理架构:（三）护理人力资源管理体系高层护理管理者-护理副院长、护理部14（三）护理人力资源管理体系二、护理人力资源管理护理人力资源管理评价指标:护士劳动生产率护士人工费用率护士流动率岗位考核合格率护理人才开发率（三）护理人力资源管理体系二、护理人力资源管理护15第二节医院护理人员配置及岗位设置第二节16护理人力配置（nursingstaffing）是以组织护理服务目标为宗旨，根据护理岗位数量填补适当护理人员、保证护理人员、护理岗位、护理服务目标合理匹配的过程。

护理人力资源配置主要依据是：我国卫生行政主管部门的相关政策和规定。

（一）护理人员配置依据一、医院护理人员配置护理人力配置（nursingstaffing）是以组织护17人员保障原则合理配置原则成本效率原则结构合理原则个人岗位对应原则（二）护理人员配置原则一、医院护理人员配置人员保障原则（二）护理人员配置原则一、医院护理人员配置18比例配置法工时测量法病人分类法（三）医院护理人员配置方法一、医院护理人员配置比例配置法（三）医院护理人员配置方法一、医院护理人员配置19三级医院——三级管理体系：

护理部主任——科护士长——护士长二级医院——两级管理体系：

护理部主任或总护士长——护士长二、护理岗位分类及职责三级医院——三级管理体系：二、护理岗位分类及职责20护理岗位分类护理管理岗位

临床护理岗位其他护理岗位二、护理岗位分类及职责护理岗位分类二、护理岗位分类及职责21（一)护理管理岗位

护理部主任岗位职责及任职资格科护士长岗位职责及任职资格护士长岗位职责及任职资格依据护理人力资源配置二、护理岗位分类及职责（一)护理管理岗位二、护理岗位分类及职责22(二)临床护理岗位1、病房护士岗位

各类病房（汉监护病房）、急诊、门诊、手术室产房、血液净化室等直接服务于病人的岗位病房护士工作职责病房护士任职资格二、护理岗位分类及职责(二)临床护理岗位二、护理岗位分类及职责232、专科护士岗位

对临床护理专科性强、技术要求较高的护理单元，如重症监护室、急诊急救、手术室、血液净化等需设置专科护士岗位专科护士主要职责

负责本专业为重（特殊）病人的护理，参与专科护理实践标准的制定、承担护理单元护理质量管理、专科护士培训、专业健康教育、专科护理研究专科护士任职资格

任职资格：本专科5年及以上护理经验，主观护师及以上技术职称，经过专科护理培训获得考核认证的注册护士。二、护理岗位分类及职责2、专科护士岗位二、护理岗位分类及职责243、临床护理教学岗位护理教学护士主要职责：

负责本科室各层护理专业学生临床护理教学工作及科室低层次护理人员培训工作；按照教学计划有效落实护理教学和实习任务，评估教学效果，保证教学进展；开展临床教学研究。

教学护士任职资格：

护理本科，5年及以上护理经验，主管护师及以上技术职称，良好沟通能力，经过临床护理教学培训，获得培训合格证的注册护士。二、护理岗位分类及职责3、临床护理教学岗位二、护理岗位分类及职责25(三)其他护理岗位指注册护士为病人提供间接护理服务的岗位，主要包括

医院消毒供应中心、医院感染管理部门等

二、护理岗位分类及职责(三)其他护理岗位二、护理岗位分类及职责26第三节护士招聘第三节27一、护理人力资源规划

护理人力资源规划（nursinghumanresourcesplan）是医院人力资源管理部门和护理职能部门根据组织护理业务范围评估和确认护理人力资源需求并做出策划的过程。

护士招聘（nursesrecruiting)是指医院采取科学有效地方法寻找、吸引具备资格的护理专业人员到医院应聘，医院根据需要和应聘者条件从中选出的过程。一、护理人力资源规划护理人力资源规划（nursingh28护士招聘5个步骤人力资源规划护理人力整体状况分析护理人力需求预测护理人力供给分析制定人力资源规划

工作分析工作分析工作描述

招聘测试初筛考核招聘面试岗位能力测试

录用决策录用决策基本要素体检及录用招聘工作评估录用人员评估录用成本核算招聘工作总结护士招聘5个步骤人力资源规划工作分析招聘测试录用决29二、工作分析工作分析（jobanalysis）又称职务分析，是指通过观察和研究，对某岗位性质进行全面评价获得确切信息的过程。工作分析设计：①工作本身的职责和任务；②任职资格。工作分析的结果：职务说明书。包括两大部分：工作描述（岗位说明）和任职资格二、工作分析工作分析（jobanalysis）又称职务分析30二、工作分析护理岗位说明书：工作名称、工作活动和程序（包括工作任务、职责、工作流程、工作中德上下级关系等）、工作条件和物理环境、社会环境（同事的特征及相互关系）。任职资格：是根据工作描述拟订的工作资格，主要包括文化程度、工作经验、有关岗位的技术和能力要求、工作态度、生活经历和健康状况，以及特殊能力要求。二、工作分析护理岗位说明书：31二、工作分析工作分析基本方法：资料分析法

问卷调查法访谈法现场观察法二、工作分析工作分析基本方法：32三、护士招聘—流程图招聘基础：人力资源规划护理工作分析招聘：拟定招聘计划发布招聘信息接受申请遴选：申请书资格筛选理论技术考核面试其他相关测试评估：程序效率录用过程：体格检查背景调查试用录用决策签订合同三、护士招聘—流程图招聘基础：招聘：遴选：评估：录用过程：33第四节医院护理人员使用第四节34一、医院护理工作模式

个案护理功能制护理整体护理临床路径一、医院护理工作模式

个案护理35一、医院护理工作模式个案护理：是一名护理人员负责一位病人全部护理内容的护理工作模式，又称“特别护理”或“专人护理”。功能制护理：是以各项护理活动为中心的护理工作方法。整体护理：是以人的功能为整体论的健康照顾方式，又称全人护理（totalpatientcare)或一病人为中心的护理（patient-centeredcare).临床路径：是从控制医疗成本着手，以医疗团队合作为主的工作模式。目的：提高医院竞争力、降低服务成本、促进医疗护理质量持续改进、规范诊疗护理手段、加强多学科合作、增强病人及家属对诊疗过程的预知、提高服务对象满意度。一、医院护理工作模式个案护理：是一名护理人员负责一位病人全部36满足需求原则结构合理原则效率原则（一）护理人员排班原则公平原则分层使用原则二、护理人员排班满足需求原则（一）护理人员排班原则公平原则二、护理人员排37周排班法周期性排班法自我排班法功能制护理排班（二）护理人员排班方法整体护理排班弹性排班小时制排班APN连续性排班二、护理人员排班周排班法（二）护理人员排班方法整体护理排班二、护理人员排38第五节护士培训

第五节39培训（training)是指组织有计划、有组织地对组织成员实施的系统学习和开发潜力的行为过程。培训目的是使护士的知识、技能、态度和行为得到定向改进和持续提高，以保证护理人员有能力按照工作岗位目标完成或将要承担的工作和任务。一、护士培训的目的培训（training)是指组织有计划、有组织地对组织成员实40培训目的主要体现:

实现医院和护士个人发展目标改善护士行为，提高护理劳动生产力节约成本，提高效率维持稳定的护理工作标准完善护理组织文化一、护士培训的目的培训目的主要体现:一、护士培训的目的41按需施教，学用一致原则与组织战略发展相适应原则综合素质与专业素质培训相结合原则重点培训和全员培训结合原则长期性与急用性相结合的原则二、护士培训的原则按需施教，学用一致原则二、护士培训的原则42确认培训需求组织层面任务能力个人制定和实施培训计划培训效果评价三、护士培训程序确认培训需求三、护士培训程序43（一）培训形式脱产培训在职培训（包括护士岗位轮转）岗前培训四、护士培训形式和方法（一）培训形式四、护士培训形式和方法44导师制是指由处于职业生涯的高年资护士指导处于职业起点护士的一种工作支持和帮助的教育培养过程。岗前培训又称定位教育，是使新员工熟悉组织、适应环境和岗位的过程。是帮助新护士尽快适应岗位要求，学习新的工作准则和有效的工作方法。四、护士培训形式和方法导师制是指由处于职业生涯的高年资护士指导处四、护士培训形式和45

——讲授法

——演示法

——讨论法

——远程教育法

——角色扮演

——多媒体教学

——影视培训

——虚拟培训四、护士培训形式和方法（二）护士培方法四、护士培训形式和方法（二）护士培方法461、护理管理人员培训内容医院护理管理活动相关的观念、知识和技能进行。管理相关学科专业知识和技能：人文学科、行为学科、心理学科社会学科、领导学等。2、护理管理人员培训方法职业模拟培训分级选法培训职务轮转培训五、护理管理人员培训和开发（一）护理管理人员培训1、护理管理人员培训内容五、护理管理人员培训和开发（一）护理47人力资源开发含义：是指组织通过各种方式帮助员工具备完成现在和将来工作所需要的知识、技能以及创造力，改善员工现有和将来的工作业绩，实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的管理活动。培训与开发区别：培训侧重于根据外在需求向员工传授知识技能，开发侧重于挖掘员工本身的具有的知识和技能，并让这些知识技能得到最优的显现，为组织发展服务培训为短期行为目标开发核心是使员工能够适应预期的变化或复杂的工作环境和要求。五、护理管理人员培训和开发（二）护理管理人力资源开发人力资源开发含义：是指组织通过各种方式帮助员工具备完成现在和48五、护理管理人员培训和开发护理管理人员开发的功能增强组织竞争力改善护理团队绩效满足护理人员的发展需要增强护理组织文化建设加强护理护理管理内部交流护理管理人员开发原则绩效原则发展原则效益原则全面原则差异原则五、护理管理人员培训和开发护理管理人员开发的功能49第六节护理绩效管理第六节50绩效（performance）指工作中员工的工作效果、效率、

效益及其相关能力和态度的总称。绩效评价（performanceappraisal）是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程。绩效管理（performancemanagement）是组织管理者与被管理者就工作行为与工作结果达成一致，有利于组织目标实现的相互沟通过程。一、绩效概念绩效（performance）指工作中员工的工作效果、效率、51

外部因素组织因素个人因素知识水平工作技能工作态度（二）影响护士绩效的因素护理单元绩效是护理单元为了实现部门目标所玩完成的个种任务的数量、质量和效率。外部因素（二）影响护士绩效的因素护理单元绩效是护理单元为了52诊断功能人事决策功能激励作用导向功能规范功能二、护理人员绩效管理功能诊断功能二、护理人员绩效管理功能53三、护理人员绩效管理（一）护士绩效管理基本原则标准基于工作的原则标准公开化原则标准化原则激励原则结果公开化原则面谈反馈原则三、护理人员绩效管理（一）护士绩效管理基本原则54二、护理人员绩效管理（二）护士绩效管理工具和方法绩效评价表排序法比例分布法关键事件法360度绩效评价法二、护理人员绩效管理（二）护士绩效管理工具和方法55绩效考核系统一般由三部分组成：确定绩效目标制度考核标准绩效考核绩效评价结果反馈及应用四、绩效考核实施绩效考核系统一般由三部分组成：四、绩效考核实施56第七节护理人员薪酬管理第七节57

薪酬（compensation）是指组织根据员工在组织中所做出的贡献所付给的相应回报。薪酬概述薪酬概述58薪酬内在薪酬外在薪酬间接薪酬

间接薪酬直接薪酬有兴趣的工作挑战性和责任感个人成长参与决策成就感工作环境弹性工作时间社会地位和谐人际关系交通通讯便利公共福利住房福利带薪休假培训基本工资奖励薪酬附加薪酬股权收益等薪酬分类直接薪酬薪酬内在薪酬外在薪酬间接薪酬间接薪酬直接薪酬有兴趣的工59按劳付酬原则公平原则竞争原则薪酬管理原则激励原则经济原则合法原则按劳付酬原则薪酬管理原则激励原则60行业间的薪酬政策劳动市场的供求状况护理岗位价值护士个人条件医院经济负担能力外界环境影响护士薪酬的因素行业间的薪酬政策影响护士薪酬的因素61护士薪酬设计工作岗位分析岗位价值评价市场薪酬调查薪酬分级定义薪酬体系实施与调查薪酬结构设计竞争力与成本控制调整薪酬范围和数额的确定护士薪酬设计工作岗位分析岗位价值评价市场薪酬调查薪酬62第八节护理人员职业生涯发展第八节63职业（career）是一个人在他（她）生涯历程中选择从事工作的行为过程。职业计划（careerplanning）是个人制定职业目标、确定实现目标手段的不断发展过程。职业发展（careerdevelopment）是组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历人员而采取的措施。职业生涯规划的概念及理论职业（career）是一个人在他（她）生涯历程中选择从事工作64护理职业路径（careerpathwayofnursing）是组织为本单位护理人员设计的职业发展的路线。职业动机（careermotivation）个体希望从事某职业的态度倾向性（个体对某一职业的愿望和向往）。护士职业素质（nursingprofessionaldiathesis）是指驱动护理人员胜任工作、创造良好工作业绩等各种个性特征的总和。职业生涯规划的概念及理论护理职业路径（careerpathwayofnursi65从新手到专家理论

新手：完全没有经验初学者：有些临床护理经验胜任者：独立安排计划并完成熟练者：有整体性、预见性专家：有临床判断力、强工作能力、丰富临床护理经验职业生涯发展理论从新手到专家理论职业生涯发展理论66斯蒂芬职业生涯发展阶段理论职业探索：开始于学校学习职业建立：开始真正的职业认识和磨练职业发展：通过磨练得到发展职业成熟：通过努力绩效水平持续改进职业衰退：职业生涯的尾声职业生涯发展理论斯蒂芬职业生涯发展阶段理论职业生涯发展理论67施恩的职业锚理论职业锚理论（careeranchor）是指人们通过实际的工作经验达到自我满足和补偿的一种长期职业定位。职业锚使员工的动机、需要、价值观和能力相互作用和逐步整合的结果，员工个人及其职业锚不是固定不变的。职业生涯发展理论施恩的职业锚理论职业生涯发展理论68个人特长和组织需要结合的原则长期目标和短期目标相结合原则稳定性与动态性相结合原则动机与方法相结合原则护士职业生涯规划的基本原则个人特长和组织需要结合的原则护士职业生涯规划的基本原则69护士职业生涯规划实践个人需要和愿望人事咨询和评估个人发展努力匹配匹配人事规划和岗位培训和发展方案组织需要和机会职业途径安排护士职业生涯规划实践个人需要和愿望人事咨询和评估个人发展努力70小结人力资源管理目的、职能和作用医院护理人员配置原则绩效评价概念及原则职业生涯规划基本原则个人职业生涯规划基本步骤小结人力资源管理目的、职能和作用71你如何规划自己的职业生涯？思考你如何规划自己的职业生涯？思考72谢谢！谢谢！73护理管理第五章人力资源管理陈海燕护理管理第五章人力资源管理陈海燕学习目标识记阐述护理人力资源管理的职能。描述护理人员招聘的主要程序和内容。陈述医院护理人员配置依据、原则和方法。阐述护理人员培训功能、原则和方法。概括医院护理岗位分类及其职责。描述医院护理人员职业生涯发展原则及途径。学习目标识记75学习目标理解理解人力资源及人力资源管理的含义。理解医院护理人员绩效考核原则和方法。区别不同薪酬类别的定义及功能。理解薪酬管理功能及确定医院护士薪酬的因素。理解职业生涯发展理论要点。应用掌握医院护理工作模式，并在护理实践中有效应用。应用培训原则和方法制定护士培训计划。应用理论、原则、方法设计个人职业发展规划。学习目标理解76第一节概述护理管理之人力资源管理课件77护理管理之人力资源管理课件78资源（Resources）是指组织或社会用来进行价值增值的财富，包括自然资源和人力资源。人力资源（HumanResources）又称劳动力资源，指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和形成的基础素质，是一种依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。一、人力资源管理（一）基本概念资源（Resources）是指组织或社会用来进行价值增值的财79人力资源管理（HumanResourcesmanagementHRM）是有效利用人力资源实现组织目标。人力资源管理包括：一是吸引、开发和保持一个高素质的员工队伍，二是通过高素质的员工实现组织使命和目标。一、人力资源管理人力资源管理（HumanResourcesmanagem80护理人力资源(HumanResourcesofNursing)指经职业注册取得护士职业证书，依照护士条例规定从事护理活动的护士，以及未取得护士执业证书，经过岗位培训考核合格，协助注册护士承担患者生活护理等职责的护士和护理员。护理人力资源管理(HumanResourcesmanagementofNursing)是管理部门以实现“以病人为中心”的护理服务目标为核心，从经济学角度来指导和实施护理人力与护理岗位匹配的管理活动过程。一、人力资源管理护理人力资源(HumanResourcesofNu81人的主观能动性人力资源的可塑性人力资源的组合性人力资源闲置过程的消耗人力资源的流动性（二）人力资源管理的特点一、人力资源管理人的主观能动性（二）人力资源管理的特点一、人力资源管理82以医院文化建设为核心的人力资源管理组织变革员工的个性化发展组织劳动关系人力资源信息系统员工培训竞争力与人力资源的价值链（三）医院人力资源管理面临的挑战一、人力资源管理以医院文化建设为核心的人力资源管理（三）医院人力资源管理面临83二、护理人力资源管理1.吸引有效的护理人力：护理人力规划、招聘、选拔2.有效的护理人力：培训、职业生涯规划、绩效考评3.留住有效的护理人力：报酬、福利待遇、辞退护理人力资源管理3个核心目标（经典管理）二、护理人力资源管理1.吸引有效的护理人力：护理84

（一）护理人力资源管理的目标

人与岗位的匹配人与人的科学匹配人的贡献与工作报酬的匹配二、医院护理人力配置（一）护理人力资源管理的目标人与岗位的匹配二、医院护理人85（二）护理人力资源管理职能人力资源规划招聘解聘绩效评价薪酬及劳动保护培训开发及职业生涯发展二、护理人力资源管理（二）护理人力资源管理职能人力资源招聘解聘绩效评价薪酬及培训86（三）护理人力资源管理体系高层护理管理者-护理副院长、护理部主任

基层护理管理者-护士长中层管理者-科护士长二、护理人力资源管理管理架构:（三）护理人力资源管理体系高层护理管理者-护理副院长、护理部87（三）护理人力资源管理体系二、护理人力资源管理护理人力资源管理评价指标:护士劳动生产率护士人工费用率护士流动率岗位考核合格率护理人才开发率（三）护理人力资源管理体系二、护理人力资源管理护88第二节医院护理人员配置及岗位设置第二节89护理人力配置（nursingstaffing）是以组织护理服务目标为宗旨，根据护理岗位数量填补适当护理人员、保证护理人员、护理岗位、护理服务目标合理匹配的过程。

护理人力资源配置主要依据是：我国卫生行政主管部门的相关政策和规定。

（一）护理人员配置依据一、医院护理人员配置护理人力配置（nursingstaffing）是以组织护90人员保障原则合理配置原则成本效率原则结构合理原则个人岗位对应原则（二）护理人员配置原则一、医院护理人员配置人员保障原则（二）护理人员配置原则一、医院护理人员配置91比例配置法工时测量法病人分类法（三）医院护理人员配置方法一、医院护理人员配置比例配置法（三）医院护理人员配置方法一、医院护理人员配置92三级医院——三级管理体系：

护理部主任——科护士长——护士长二级医院——两级管理体系：

护理部主任或总护士长——护士长二、护理岗位分类及职责三级医院——三级管理体系：二、护理岗位分类及职责93护理岗位分类护理管理岗位

临床护理岗位其他护理岗位二、护理岗位分类及职责护理岗位分类二、护理岗位分类及职责94（一)护理管理岗位

护理部主任岗位职责及任职资格科护士长岗位职责及任职资格护士长岗位职责及任职资格依据护理人力资源配置二、护理岗位分类及职责（一)护理管理岗位二、护理岗位分类及职责95(二)临床护理岗位1、病房护士岗位

各类病房（汉监护病房）、急诊、门诊、手术室产房、血液净化室等直接服务于病人的岗位病房护士工作职责病房护士任职资格二、护理岗位分类及职责(二)临床护理岗位二、护理岗位分类及职责962、专科护士岗位

对临床护理专科性强、技术要求较高的护理单元，如重症监护室、急诊急救、手术室、血液净化等需设置专科护士岗位专科护士主要职责

负责本专业为重（特殊）病人的护理，参与专科护理实践标准的制定、承担护理单元护理质量管理、专科护士培训、专业健康教育、专科护理研究专科护士任职资格

任职资格：本专科5年及以上护理经验，主观护师及以上技术职称，经过专科护理培训获得考核认证的注册护士。二、护理岗位分类及职责2、专科护士岗位二、护理岗位分类及职责973、临床护理教学岗位护理教学护士主要职责：

负责本科室各层护理专业学生临床护理教学工作及科室低层次护理人员培训工作；按照教学计划有效落实护理教学和实习任务，评估教学效果，保证教学进展；开展临床教学研究。

教学护士任职资格：

护理本科，5年及以上护理经验，主管护师及以上技术职称，良好沟通能力，经过临床护理教学培训，获得培训合格证的注册护士。二、护理岗位分类及职责3、临床护理教学岗位二、护理岗位分类及职责98(三)其他护理岗位指注册护士为病人提供间接护理服务的岗位，主要包括

医院消毒供应中心、医院感染管理部门等

二、护理岗位分类及职责(三)其他护理岗位二、护理岗位分类及职责99第三节护士招聘第三节100一、护理人力资源规划

护理人力资源规划（nursinghumanresourcesplan）是医院人力资源管理部门和护理职能部门根据组织护理业务范围评估和确认护理人力资源需求并做出策划的过程。

护士招聘（nursesrecruiting)是指医院采取科学有效地方法寻找、吸引具备资格的护理专业人员到医院应聘，医院根据需要和应聘者条件从中选出的过程。一、护理人力资源规划护理人力资源规划（nursingh101护士招聘5个步骤人力资源规划护理人力整体状况分析护理人力需求预测护理人力供给分析制定人力资源规划

工作分析工作分析工作描述

招聘测试初筛考核招聘面试岗位能力测试

录用决策录用决策基本要素体检及录用招聘工作评估录用人员评估录用成本核算招聘工作总结护士招聘5个步骤人力资源规划工作分析招聘测试录用决102二、工作分析工作分析（jobanalysis）又称职务分析，是指通过观察和研究，对某岗位性质进行全面评价获得确切信息的过程。工作分析设计：①工作本身的职责和任务；②任职资格。工作分析的结果：职务说明书。包括两大部分：工作描述（岗位说明）和任职资格二、工作分析工作分析（jobanalysis）又称职务分析103二、工作分析护理岗位说明书：工作名称、工作活动和程序（包括工作任务、职责、工作流程、工作中德上下级关系等）、工作条件和物理环境、社会环境（同事的特征及相互关系）。任职资格：是根据工作描述拟订的工作资格，主要包括文化程度、工作经验、有关岗位的技术和能力要求、工作态度、生活经历和健康状况，以及特殊能力要求。二、工作分析护理岗位说明书：104二、工作分析工作分析基本方法：资料分析法

问卷调查法访谈法现场观察法二、工作分析工作分析基本方法：105三、护士招聘—流程图招聘基础：人力资源规划护理工作分析招聘：拟定招聘计划发布招聘信息接受申请遴选：申请书资格筛选理论技术考核面试其他相关测试评估：程序效率录用过程：体格检查背景调查试用录用决策签订合同三、护士招聘—流程图招聘基础：招聘：遴选：评估：录用过程：106第四节医院护理人员使用第四节107一、医院护理工作模式

个案护理功能制护理整体护理临床路径一、医院护理工作模式

个案护理108一、医院护理工作模式个案护理：是一名护理人员负责一位病人全部护理内容的护理工作模式，又称“特别护理”或“专人护理”。功能制护理：是以各项护理活动为中心的护理工作方法。整体护理：是以人的功能为整体论的健康照顾方式，又称全人护理（totalpatientcare)或一病人为中心的护理（patient-centeredcare).临床路径：是从控制医疗成本着手，以医疗团队合作为主的工作模式。目的：提高医院竞争力、降低服务成本、促进医疗护理质量持续改进、规范诊疗护理手段、加强多学科合作、增强病人及家属对诊疗过程的预知、提高服务对象满意度。一、医院护理工作模式个案护理：是一名护理人员负责一位病人全部109满足需求原则结构合理原则效率原则（一）护理人员排班原则公平原则分层使用原则二、护理人员排班满足需求原则（一）护理人员排班原则公平原则二、护理人员排110周排班法周期性排班法自我排班法功能制护理排班（二）护理人员排班方法整体护理排班弹性排班小时制排班APN连续性排班二、护理人员排班周排班法（二）护理人员排班方法整体护理排班二、护理人员排111第五节护士培训

第五节112培训（training)是指组织有计划、有组织地对组织成员实施的系统学习和开发潜力的行为过程。培训目的是使护士的知识、技能、态度和行为得到定向改进和持续提高，以保证护理人员有能力按照工作岗位目标完成或将要承担的工作和任务。一、护士培训的目的培训（training)是指组织有计划、有组织地对组织成员实113培训目的主要体现:

实现医院和护士个人发展目标改善护士行为，提高护理劳动生产力节约成本，提高效率维持稳定的护理工作标准完善护理组织文化一、护士培训的目的培训目的主要体现:一、护士培训的目的114按需施教，学用一致原则与组织战略发展相适应原则综合素质与专业素质培训相结合原则重点培训和全员培训结合原则长期性与急用性相结合的原则二、护士培训的原则按需施教，学用一致原则二、护士培训的原则115确认培训需求组织层面任务能力个人制定和实施培训计划培训效果评价三、护士培训程序确认培训需求三、护士培训程序116（一）培训形式脱产培训在职培训（包括护士岗位轮转）岗前培训四、护士培训形式和方法（一）培训形式四、护士培训形式和方法117导师制是指由处于职业生涯的高年资护士指导处于职业起点护士的一种工作支持和帮助的教育培养过程。岗前培训又称定位教育，是使新员工熟悉组织、适应环境和岗位的过程。是帮助新护士尽快适应岗位要求，学习新的工作准则和有效的工作方法。四、护士培训形式和方法导师制是指由处于职业生涯的高年资护士指导处四、护士培训形式和118

——讲授法

——演示法

——讨论法

——远程教育法

——角色扮演

——多媒体教学

——影视培训

——虚拟培训四、护士培训形式和方法（二）护士培方法四、护士培训形式和方法（二）护士培方法1191、护理管理人员培训内容医院护理管理活动相关的观念、知识和技能进行。管理相关学科专业知识和技能：人文学科、行为学科、心理学科社会学科、领导学等。2、护理管理人员培训方法职业模拟培训分级选法培训职务轮转培训五、护理管理人员培训和开发（一）护理管理人员培训1、护理管理人员培训内容五、护理管理人员培训和开发（一）护理120人力资源开发含义：是指组织通过各种方式帮助员工具备完成现在和将来工作所需要的知识、技能以及创造力，改善员工现有和将来的工作业绩，实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的管理活动。培训与开发区别：培训侧重于根据外在需求向员工传授知识技能，开发侧重于挖掘员工本身的具有的知识和技能，并让这些知识技能得到最优的显现，为组织发展服务培训为短期行为目标开发核心是使员工能够适应预期的变化或复杂的工作环境和要求。五、护理管理人员培训和开发（二）护理管理人力资源开发人力资源开发含义：是指组织通过各种方式帮助员工具备完成现在和121五、护理管理人员培训和开发护理管理人员开发的功能增强组织竞争力改善护理团队绩效满足护理人员的发展需要增强护理组织文化建设加强护理护理管理内部交流护理管理人员开发原则绩效原则发展原则效益原则全面原则差异原则五、护理管理人员培训和开发护理管理人员开发的功能122第六节护理绩效管理第六节123绩效（performance）指工作中员工的工作效果、效率、

效益及其相关能力和态度的总称。绩效评价（performanceappraisal）是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程。绩效管理（performancemanagement）是组织管理者与被管理者就工作行为与工作结果达成一致，有利于组织目标实现的相互沟通过程。一、绩效概念绩效（performance）指工作中员工的工作效果、效率、124

外部因素组织因素个人因素知识水平工作技能工作态度（二）影响护士绩效的因素护理单元绩效是护理单元为了实现部门目标所玩完成的个种任务的数量、质量和效率。外部因素（二）影响护士绩效的因素护理单元绩效是护理单元为了125诊断功能人事决策功能激励作用导向功能规范功能二、护理人员绩效管理功能诊断功能二、护理人员绩效管理功能126三、护理人员绩效管理（一）护士绩效管理基本原则标准基于工作的原则标准公开化原则标准化原则激励原则结果公开化原则面谈反馈原则三、护理人员绩效管理（一）护士绩效管理基本原则127二、护理人员绩效管理（二）护士绩效管理工具和方法绩效评价表排序法比例分布法关键事件法360度绩效评价法二、护理人员绩效管理（二）护士绩效管理工具和方法128绩效考核系统一般由三部分组成：确定绩效目标制度考核标准绩效考核绩效评价结果反馈及应用四、绩效考核实施