论文：企业培训评估机制的建立

论文：企业培训评估机制的建立摘要：许多优秀企业正是基于柯氏四级培训评估模式这一理论建立企业培训评估制度，有效地控制培训成本投入，最大化地保障培训效果产出，极大地提高培训带来的生产率，保障企业人才队伍的领先性和持续发展性，保障企业持续稳定发展。人生中最幸福的就是身体健康关键词：四级培训评估模式培训评估机制培训评估随着社会经济的不断发展，越来越多的企业都认识到，现在的企业竞争主要方面已由原来的技术类竞争逐渐变更为人力资源资本的竞争，而企业人力资源资本的载体就是企业的员工。为保障企业不断的发展，在人力资源资本竞争中处于不败之地，越来越多的企业不断加大对本企业员工的培训力度，通过培训作为主要途径来提升公司人力资本厚度。可是，随着培训成本不断的增加，企业的培训效果往往不能够立刻显现，如何调查培训效果就成为企业需要解决的首要问题。为解决这一问题，培训评估应运而生。培训评估可以对企业投入培训费用进行有效考核，对企业培训管理实施有效监控，并促进培训管理的持续改进。一、柯氏四级培训评估模式主要内容柯氏四级培训评估模式 (kirkpatrickmodel) 由国际著名学者威斯康辛大学（wisconsin university ）教授唐纳德.l.柯克帕特里克（ ）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯氏四级培训评估模式简称“ 4r”，主要内容：level1 反应评估(reaction) ：评估被培训者的满意程度。反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。level2. 学习评估(learning) ：测定被培训者的学习获得程度。学习评估是目前最常见也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。level3. 行为评估(behavior) ：考察被培训者的知识运用程度。行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。level 4.成果评估(result) ：计算培训创出的经济效益。效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指标来衡量， 如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。在实际工作当中，企业可以通过培训评估模型按照评估实施目的、评估时间等要素，将四级评估表结合企业实际，表现为下图情况：二、选择评估制度要把握几个原则四级评估的四个等级，实施程度由易到难，费用也是由低到高，尤其行为评估和成果评估的实施，将在实施初期极大地提升公司的费用成本。那么如何为企业选择一套最有效的评估制度呢？我们要把握以下几个原则：培训评估制度应与企业发展战略相适应。每个企业都有自己的发展目标和战略，企业所有的生产经营活动都应围绕在这一目标和活动之下，培训评估也不例外。培训评估必须依据企业的目标，与企业的战略相互协调，与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，与企业的体系相适应，成为企业发展战略中的一个有效组织模块。具体而言，培训评估制度应该只选对的，不盲目选贵的。对于大多数小型企业来说，培训评估只需要做到反映评估和学习评估级别就可以了，盲目追求行为评估和成果评估带来的高额费用成本会给小型企业发展带来一定的困难。根据培训项目重要性，确定培训评估等级实施情况。企业建立培训评估体系后，还应根据培训项目重要性等级确定培训评估等级实施情况。培训评估各个阶段的费用都是随之增加的，不是每个培训项目都需要进行四级评估。要根据培训对组织的重要性决定是否评估，评估到第几个等级。建立培训项目重要性等级划分系统，可以有效地解决这一问题，通过培训前对培训项目的重要性进行划分，从而决定实施几级的培训评估。合理利用反应评估结果。反应评估主要是考察学员对课程的满意度，通常在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。问题主要包括：对讲师培训技巧的反应，对课程内容的设计的反应，对教材挑选及内容、质量的反应，对课程组织的反应。学员最明了他们完成工作所需要的是什么。如果学员对课程的反应是消极的，就应该分析区分是课程开发设计的问题还是实施带来的问题。这一阶段的评估还未涉及培训的效果，学员是否能将学到的知识技能应用到工作中去还不能确定，但这一阶段的评估是必要的。培训参加者的兴趣，受到的激励，对培训的关注对任何培训项目都是重要的，因此要将反映评估结果作为企业培训项目开发设计制度的重要考核指标。此外，在企业培训实际工作当中，反应评估结果应作为外部培训合同付款的依据，把达到一定的课堂培训满意度作为培训合同付款条件，从而有效约束外部培训公司培训实施中出现的各种问题，有效转移培训风险，最大化地保障外部培训效果。以业绩为导向，重视行为评估和成果评估的培训预警作用。在四级评估体系中，行为评估与个人的绩效行为紧密联系，成果评估与组织的经营业绩紧密联系。通过行为评估，明确培训后受训学员关键性行为指标的提高，可以对员工个人起到监督和激励的作用，形成一个监控和促进机制。成果评估利润指标通常是与企业的经营指标结合在一起的，只有企业的经营指标有所提高，才能最终证明培训的效果对企业有所帮助，如果企业在实施培训后经营指标下滑，那么无论我们的培训组织得如何成功，也只能证明对现阶段的企业不适用，需要进行调整。因此在培训评估中，行为评估和成果评估的培训预警作用，根据指标变化适当调整培训。三、建立培训评估机制的具体措施根据以上原则，我们以四级评估模型为依据，选择适当的评估方式和工具，制定相关培训规章制度，确定企业的培训评估制度。设立培训评估实施成本核算制度，纳入企业经营考核。企业可以将培训评估实施成本作为一项经营考核指标，确定到企业的年终考核和年度预算中。培训评估实施成本主要包括培训评估中的物资成本费、相应的企业内部人工费、外部咨询费等费用指标。通过对培训评估实施成本的核算，可以有效地将培训评估和企业的经营发展战略结合起来，让企业经营者数字化培训评估成本，避免盲目追求高一级别的培训评估，加大企业经营压力。建立培训项目重要性等级划分系统。企业重点培训项目是企业进行培训评估的重点，不是每一个项目都需要进行高等级评估。诸如中层领导参加一个外部的管理类培训讲座，这样的日常性培训项目通常做到一级反应评估也就够了。而对于一些大型高新技术企业的核心技术培训，我们就需要做到三级评估或者四级评估。因此，培训管理者应在培训评估实施前，确定培训项目重要性，为培训评估机制建立配套的培训项目重要性划分系统，通过明确项目与企业战略、年度发展计划、核心技术等企业发展关键性因素的关联性，确定培训项目的重要性，明确实施到那一等级的培训评估。此外，由于企业发展通常变化性比较大，培训项目重要性划分系统也应是动态的，企业除日常的半年或者一年进行一次项目重要性评估外，还应在企业发生重大经营生产变革或变动时，对培训项目重要性进行评估。推广和改进企业培训评估工具库。四级评估模型中，每一级评估都有其不同的评估方式。反应评估主要是采取的问卷、座谈、口头调查等评估方法，学习评估主要采用笔试、实际操作、情景模拟、案例分析等评估方法，行为评估主要采用绩效考核、上级领导观察的评估方法，而成果评估主要采用经营业绩考核的方法。企业培训管理者所要做的就是根据企业的实际情况，选择合适的评估工具，建立适合企业自身的评估工具库。如在对工厂流水线工人的日常技术类培训二级评估中，我们通常会采用实际操作的考核工具，而对于中层管理者的管理类培训二级评估，我们则会采用情景模拟或者案例分析的方式，这样可以最低成本最高效率地了解培训的效果。在现在的人力资源管理中，各个管理者都承担着人力资源管理的职能。培训管理者在确定企业培训评估工具库后，应当对企业的培训评估工具库进行推广，对担任相应评估职位的管理者进行专业培训、评估工具实施培训，让他们可以有效地掌握培训评估工具，并在实际工作中利用。此外，由于培训评估者通常是在培训评估的第一线，他们可以搜集到培训评估的第一手数据，培训管理者也可以根据他们的反馈信息，及时调整企业的培训工具库，保障工具的合理有效性。建立企业的价值证据链。四级培训评估模型是一个逐级逐层的培训评估模型，通常四级的评估方法在实施起来比较困难，企业经常反映无法找到有效的工具来进行考评。为解决这个问题，我们需要建立一个证据链，为了展示培训带来的价值，采用定性和定量的方法来收集数据，根据这些强有力的证据建立起价值证据链，通过故事的方式显示培训带来的价值创造。最终的结果是清晰地展示培训给利益攸关方所带来期望回报率。价值证据链的评估效果通常以以下的方法展示出来：建立培训评估结果追踪制度。上面我们说过，反映评估可以对课程涉及和开发进行有效评估，而行为评估和成果评估建立培训管理的预警线。但是培训评估不是孤立的一项行为，评估是为了改进培训质量，提高培训效果，对于培训评估结果来说，重要的不是得到一个结果，而是采取相应的纠正措施并不断跟踪，不断促进培训管理体系的发展。因此，对于企业培训管理者来说，建立培训评估结果追踪制度尤其重要。培训效果追踪系统可以采用企业信息化管理方式，采取电子办公方式，将培训评估结果及时呈报给相关企业领导人，明确改进方式和方法，确定相应的改进责任人，落实改进时限和改进目标，并在时限达到后进行改进情况的调查，最终保障培训管理的持续性发展。参考文献：唐纳德l.柯克帕特里克/詹姆斯d.柯克帕德里克，悉卫华译.如何做好培训评估:柯氏四级评估法(第三版).机械工业出版社， 2007年王立伟.四级培训评估在企业培训项目中的运用.中国冶金教育,2006(3)单晓敬.全新柯氏一级培训评估反应量表.培训,2010(10)上海交通大学安泰经济与管理学院.培训效果评估及其在企业的运用.上海交通大学学报,2007(s1)李丹,赵慧.企业培训效果评估探讨.科技进步与对策,2006(4)出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。

“能”，是以众议举宠为督：亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱