12.临淄个险汇报材料

中意人寿淄博中心支公司临淄营销服务部

年中工作汇报一、上半年业务开展分析月份临淄全市保费有效人力保费有效人力2017年2018年同比2017年2018年同比2017年2018年同比2017年2018年同比1月424178165087-61.08%192110.53%1813184560940-69.06%6150-18.03%2月432354192771-55.41%101330.00%813180336027-58.68%3928-28.21%3月190621421318121.02%14157.14%874200641978-26.56%5436-33.33%4月9913776819-22.51%91122.22%293970186380-36.60%31323.23喋5月12192221380575.36%1511-26.67%35987945373426.08%34365.88%6月302381265041-12.35%2210-54.55%573195549048-4.21%5742-26.32%合计15705931334841-15.01%8981-8.99%47276082728107-42.29%276224-18.84%2018年临淄营销服务部任务目标400万，截至6月30日承保数据，已承保保费133.48万元，目标达成率33.37%,目标差距266.52万元。KPI指标分析，2018年1-6月份人均计划书4份，人均产能4659元，人均件数7.5件，月均活动人力13人，活动人均产能16729元，有效活动率27.8%。绩优有了突破，但是活动率和有效人力集中在出勤人力。二、上半年人力开展分析上半年累计上岗6人，累计离职9人，六月份考核结果尚未出具，预估会在七月份新增3-5人。离职人员多于上岗人数，人力增长呈负数。其中上半年上岗的6人中，兼职占到4人，新人筛选不严格，兼职占比过高，也是未来留存的隐患。上半年人力开展最主要的问题，增员主体少，仅为局部主管，主力AU未突显，增员体系未搭建，晋升点正在培养。同时新人筛选需要加强，兼职率过高，新人上岗后辅导需要重点加强，下半年安排专人负责。三、上半年业务开展存在的问题1、现有人力技能参差不齐，主要表现在主管层级，很多主管技能太过薄弱，而且在职主管基本都是1+0.1+0出勤，在半年考核中大局部主管都遇到降级问题，需要稳定现有团队，才能再谈开展的问题。2、内勤辅导跟进缺乏，去年开始内勤一直缺少组训，加上其余岗位变动较为频繁。内勤的不稳定，导致外勤也不稳定。这样的情况下，经营动作是不连贯且没有体系的，外勤分层管理不到位，只能抓到重点人员，其余人员追踪不到位，细节抓不严；3、过往的活动异常频繁，很多时候只有表象，无后续的经营动作，最终无效果。致使外勤团队认为客户经营是公司的责任。蓄客养客活动过分依赖公司，多数外勤投入意识差，选择性的参与公司的活动。4、绩优体系断层，在稳定住雄鹰人力后，屡次尝试未能推出新的雄鹰，无法抓面只能抓点，转而推动万元人力和个人绩优。团队对年金险销售技能较弱，未能建立体系性质的培训学习。5、在册人力基数较少，多数技能不扎实，后续的辅导和培训跟进不到位。导致新增少，流失多，上半年几乎没有新人贡献的保费。四、上半年人力开展存在的问题1、招募体系标准偏差，不按照面试流程招募、增兼职、入职以后无有效辅导，导致新增少，流失多。2、招募主体少，上半年参与招募人数2位主管。3、晋升点少，上半年未有UM晋升，而且未有可晋升的架构，无增员动力。4、核心主管不坚定，考核降级、兼职主管很多时候遇到困难就退缩了，增员夯实架构的意识不强技能又弱。个别增员技能好点的，增员观却有偏差。5、前期纳贤成活率太低，招募方式不规范，再重提纳贤之前还需要重塑纳贤观。五、下半年业务开展的目标、思路及重点工作措施1、下半年业务目标：月平台18万，通过绩优运作，力争达成266万全年目标差距。2、思路:a、抓基础管理，从现有出勤人力入手，有一个培养一个。b、推动全员绩优，固定营业区几项培训，出勤人力万元占比推动。c、培养自主经营，半年的时间培养可培养的主管上道。d、文化共建，思想统一。3、重点工作措施：a、抓基础管理：出勤、拜访、有效、新增。步步推进，不走形式主义，做每一件事情从内勤角度,在不做和做到极致之间二者选其一。从出勤开始点滴做起,二早检查访量，规划工作。内勤、主管、增员人，一点点的帮助出勤人力通过拜访达成有效。通过面谈和追踪，让内外勤伙伴可以步调一致，紧跟营服节奏，养成常态化招募的习惯。通过业务访的勤奋和增员访的习惯养成，能够彻底贯彻三三工作习惯。b、推动全员绩优早会有学习的新内容，内勤先学习，汲取当下的时事新闻，提升对分红险的敏感度，有结合事实新闻研发课件的能力、杜绝陈旧课件换模板的授课方式。营业区组织相应的绩优、重疾险培训。有培训、有追踪、有辅导，分层分客户群体进行经营学习，让出勤的伙伴都有稳定的收入。通过基本法的学习和引导，拉动团队向月度和年度分红的高标准去规划。持续对王铭阳的辅导和规划，树立起标杆并且继续推动年轻化、万元团队气氛。C、培养自主经营，半年的时间培养可培养的主管上道。局部外勤对内勤的依赖性过于严重，不动脑、不投入、推责任。下半年夯实架构的同时，重点培养局部主管。从活动筹划、分工、推动、跟进，强势的拉进局部主管，让其在痛苦中成长，在成长中收获威信。合适的时机，逐步的将早会过渡给外勤团队力所能及的局部。教会外勤主管如何经营会议。从活动到辅导，从早会到会议经营。让有能力的伙伴做的足够大，引导团队寿险企业家意识。d、文化共建，思想统一。感恩文化。心存感恩，心存敬畏才能走得更远。学习文化。王明阳为突破点，吸引更多优秀的年轻人加盟中意。在公司形成良好的学习气氛，比知识，比业绩，比团队。分享的文化。县区市场以提供文化引领团队，从早会到二早到微信群，无处不在的提供会影响身边的伙伴。晋升文化。由点到面的推动晋升。荣誉文化。从利益引导到荣誉引导,给团队更高的视野，防止坐井观天。六、下半年人力开展的目标、思路及重点工作措施1、目标：月均上岗3人，年末晋升1位主管，月均出勤人力巩固在18-20人2、思路：a、常态化增员，树立正确的招募观，学习招募流程，贯彻三三，不依赖运动突击增员，有目标有规划有储藏的招募。在主管会上检视过往人力留存和出勤的数据，强调正规招募流程的重要新，通过面试流程的学习，让主管认同好的面试流程更有助于招募优质增员。早会讲解招募工具的使用,并且学习招募流程的环节。让大家都参与进来，都认同招募流程存在的合理性。b、培养准晋升点，运作营业区自己的准主管工程。意识到这个问题，就开始培养准主管，重点人员在4月份开始规划，定期面谈及时排解困难，在保证收入的前提下，引导招募人力，并且进行全方位帮扶，从面试到培训直到上岗，内勤全程跟进。并且6月在新进新人层面推动新增新，7月开始所有入职新人内勤在新人获取收入后，启动新增新动作。大面上，以学习的机会、荣誉和收入拉动准主管梯队，把象征着未来的准主管梯队死死地抓在手里。c、通过每周基本法学习，不定期基本法提问，引导团队焦距在基本法中晋升的优势和巨大的收入，突破新人津贴的天花板，鼓励现有人员要不然做绩优，要不然做做绩优团队的团队长。同时在坚守原那么的前提下，对外纳贤外引团队。七、上半年个团交叉销售业务分析及下半年开展目标、思路、重点工作措施上半年个团交叉销售业务分析2018年团险年度目标30万，上半年实现团险保费29843元，共7件，目标达成率9.9%。存在问题：无学习、无工具。内勤和大多数外勤对团险业务不了解，产品和投保规那么包括费率也不了解，没有相应的销售工具，也没有配套的学习和培训，甚至连彩页都没有。营销员仅仅知道团险业务可以冲抵考核是远远不够的。每当有代理人咨询相关的业务的时候，只能通过