劳动争议调解课件

用人单位的劳动争议调解组织及

调解步骤和方法聊城市劳动人事争议仲裁院

林鑫主要大纲

第一部分：用人单位调解组织的组建和日常工作第二部分：劳动人事争议案件的调解步骤和方法第一部分、用人单位劳动争议调解组织的组建和日常工作

1、劳动争议的相关概念及范围2、劳动人事争议的解决途径3、劳动人事争议调解组织的组建4、劳动人事争议调解组织工作职责5、劳动人事争议调解时的依据6、劳动人事争议调解坚持的原则7、劳动人事争议调解委员会的工作程序劳动争议调解的概念及范围1、什么是劳动争议?劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，即因制定或变更劳动条件而发生的争议。劳动纠纷是现实中较为常见的纠纷。国家机关、企事业单位、社会团体等用人单位与职工建立劳动关系后，一般都能相互合作，认真履行劳动合同。但由于各种原因，双方之间产生纠纷也是难以避免的事情。劳动纠纷的发生，不仅使正常的劳动关系得不到维护，还会使劳动者的合法利益受到损害，不利于社会的稳定。因此，对于用人单位，应当正确把握劳动纠纷的特点，积极预防劳动纠纷的发生。

劳动争议调解的概念及范围2、什么是劳动争议调解?

概念：劳动争议调解是指在第三方的主持下，依据劳动法律法规政策和道德规范，劝说争议双方当事人，通过民主协商、互谅互让，达成协议，从而消除劳动纠纷的一种方法和活动。调解制度：法院调解、仲裁调解、行政调解、人民调解、企业劳动争议调解等。企业劳动争议调解虽然不是劳动争议的必须程序，但它却是劳动争议处理中的“第一道防线”，是我国劳动争议处理制度中不可缺少的重要组成部分。

实践证明：通过调解的方式解决劳动争议简便易行、及时彻底，矛盾不易激化，并且不伤和气，双方能够体面收场，有利于增进当事人之间的团结，也是群众喜闻乐见、易于接受的一种解决争议的方式。劳动争议调解的概念及范围3、劳动争议按照不同的标准，可划分为以下几种：1．按照劳动争议当事人人数的不同，可分为个人劳动争议和集体劳动争议。个人劳动争议是劳动者个人与用人单位发生的劳动争议；集体劳动争议是指劳动者一方当事人在十人以上，有共同理由的劳动争议。2．按照劳动争议的客体来划分，可分为履行劳动合同争议、开除争议、辞退争议、辞职争议、工资争议、保险争议、福利争议、培训争议等等。3．按照当事人国籍的不同，可分为国内劳动争议与涉外劳动争议。国内劳动争议是指中国的用人单位与具有中国国籍的劳动者之间发生的劳动争议；涉外劳动争议是指具有涉外因素的劳动争议，外商投资企业的用人单位与劳动者之间发生的劳动争议。劳动人事争议的解决途径(1)协商程序协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。与其他纠纷不同的是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，双方发生纠纷后最好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。实践中，职工与单位经过协商达成一致而解决纠纷的情况非常多，效果很好。但是，协商程序不是处理劳动争议的必经程序。双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫。劳动人事争议的解决途径(2)申请调解调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。根据《劳动法》规定：在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力，又了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。劳动人事争议的解决途径(3)仲裁程序仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动仲裁灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家依法独立处理劳动争议案件的专门机构。与协商程序和申请调解委员会调解不同，申请劳动仲裁是解决劳动争议的必经程序之一，也是提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。劳动人事争议的解决途径(4)诉讼程序根据《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”诉讼程序即我们平常所说的打官司。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。劳动人事争议的解决途径

即：当事人协商解决——单位劳动争议调解委员会调解——劳动争议仲裁委员会仲裁——人民法院审判解决。劳动人事争议调解组织的组建调解组织是根据《劳动法》、《企业劳动争议协商调解规定》、人社厅发【2014】30号文件等法律政策，在企业内部和基层设置的各级劳动争议调解委员会，企业可以设置劳动争议调解委员会，有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作。调解委员会还可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组，增加企业解决争议的可能性，有利于充分发挥企业调解组织的作用。劳动人事争议调解组织的组建

调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。劳动人事争议调解组织的组建调解委员会成立要下发正式文件，报送当地劳动仲裁委员会备案。调解委员会委员调离单位，由原推选组织按规定及时替补。没有成立工会组织的单位，调解委员会的设立及其组成由职工代表与单位行政代表协商确定。基层劳动争议调解委员会接受上级工会和地方劳动争议仲裁委员会的业务指导。基层劳动人事争议调解组织名称规范一、企业劳动争议调解组织名称规范（一）企业劳动争议调解组织名称由“企业名称”和“劳动争议调解委员会”依次组成。（二）企业分支机构劳动争议调解组织名称由“企业名称”、“分支机构名称”和“劳动争议调解委员会”依次组成。二、事业单位及其主管部门、社会团体劳动人事争议调解组织名称规范事业单位及其主管部门、社会团体劳动人事争议调解组织名称由“事业单位及其主管部门、社会团体名称”和“劳动人事争议调解委员会”依次组成。三、基层劳动就业社会保障公共服务平台劳动人事争议调解组织名称规范街道、乡镇劳动就业社会保障服务中心(所)及社区、行政村劳动就业社会保障服务站劳动人事争议调解组织名称由“街道、乡镇名称”或者“社区、行政村名称”和“劳动人事争议调解中心”依次组成。劳动人事争议调解组织工作职责劳动争议调解委员会的案件受理范围（1）因确认劳动关系发生的争议（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）因履行集团合同发生的争议；（7）法律、法规规定的其他劳动争议；劳动人事争议调解组织工作职责企业劳动争议调解组织、事业单位及其主管部门、社会团体劳动人事争议调解组织工作职责：

（一）宣传人力资源和社会保障法律、法规和政策；

（二）对本企业发生的劳动争议进行调解；

（三）监督调解协议的履行；

（四）聘任、解聘和管理调解员；

（五）参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题；

（六）协助企业建立劳动争议预防预警机制。

劳动人事争议调解组织工作职责二、基层劳动就业社会保障公共服务平台劳动人事争议调解组织工作职责（一）宣传人力资源社会保障法律、法规和政策；（二）调解本辖区内发生的劳动人事争议；（三）监督和解协议、调解协议的履行;（四）配合人力资源社会保障行政部门及调解仲裁机构开展辖区内劳动人事争议预防调解相关工作。劳动人事争议调解组织工作职责

调解员履行下列职责：

（一）关注本单位劳动关系状况，及时向调解委员会报告；

（二）接受调解委员会指派，调解劳动争议案件；

（三）督促调解协议的履行；

（四）完成调解委员会交办的其他工作。劳动人事争议调解组织工作职责

劳动人事争议调解员行为规范

一、依法调解。坚持自愿、合法、公正、及时的原则，以事实为依据，以法律为准绳，履行居中调解职责。

二、爱岗敬业。热爱调解工作，注重业务学习，以维护劳动人事争议双方当事人权益为己任，恪尽职守，甘于奉献。

三、热情服务。工作主动、耐心、细致、周到，仪表整洁、语言文明、举止得体、态度诚恳。

四、保守秘密。不得泄露调解工作中获取的商业秘密、个人隐私等。

五、廉洁自律。不得收受、索取财物或者牟取不正当利益，不得为当事人介绍劳动人事争议仲裁、诉讼代理人。劳动人事争议调解组织工作职责

调解员的聘期至少为1年，可以续聘。调解员不能履行调解职责时，调解委员会应当及时调整。

调解员依法履行调解职责，需要占用生产或者工作时间的，企业应当予以支持，并按照正常出勤对待。劳动人事争议调解时的依据基层企业调解制度是劳动争议处理法律制度的组成部分，调解活动具有法律规定性。调解劳动争议分一般依据和特有依据：

一般依据：法律、法规、劳动规章、劳动政策、公约守则，道德规范等。基层企业调解组织的群众性以及企业劳动关系的特点，决定了基层调解既要依靠法律法规调整企业和职工的行为，也要依靠舆论与道德规范来调整企业和职工的行为。基层调解组织通过宣传劳动法律法规和政策，加强人们的法制观念；通过宣传社会主义道德，提高人们的政治思想觉悟；通过预防和解决劳动争议，批评违纪、违法、违约和不道德行为：通过教育引导，要求当事人按照法律和道德规范办事。基层调解既要做到合法，又要做到合情合理，使当事人自觉接受和履约。劳动人事争议调解时的依据特有依据：1)规章制度：根据生产、经营、管理情况，可制定与国家法律、法规相一致的企业内部规章，经职代会通过作为企业内部规范，作为争议调解依据。如病假、事假批准权限，如奖惩制度。2)当事人约定：对一些临时性和专门性问题进行约定。如：培训协议、停薪留职协议、岗位协议、保密协议等3）企业习惯：每个企业在长期的生产经营和管理工作中逐步形成的一些共同的、自发的、习惯性的具有特定的行为模式。虽然没有明文加以规定，但成为员工共同信守的行为准则。在我国，企业习惯虽不具有法律效力，但在个别情况下却具有执行的意义，也成为规范人们行为的一种方式。在法律没有规定的情况下，也可以作为衡量是非，判断责任的标准。劳动人事争议调解的原则

（一）以事实为根据，以国家有关法律、法规为准绳；（二）当事人双方在适用法律上一律平等；（三）当事人双方自愿调解；（四）允许当事人对争议事项申诉和辩论。劳动人事争议调解委员会工作程序

劳动争议调解委员会工作制度：登记制度：对劳动争议案件的申请、调解过程情况进行登记并编号。档案管理制度：对劳动争议调解的案件文书进行装订或立卷归档管理。案例分析统计制度：对本单位内劳动争议发生类型进行统计，对劳动争议产生的原因、发展变化的趋势及调解的因素进行分析，并提出建议和决策。调解委员会例会制度：定期或不定期召开劳动争议调解会议，研究部署调解组织的工作，并形成会议记录。劳动人事争议调解委员会工作程序

案件受理程序：一、申请：发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。

申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。

口头申请的，调解委员会应当当场记录。

发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。劳动人事争议调解委员会工作程序二、受理调解申请：

调解委员会接到调解申请后，应当及时对调解申请进行审查，在3个工作日内作出是否受理的决定。对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知申请人。调解委员会调解劳动争议一般不公开进行。但是，双方当事人要求公开调解的除外。劳动人事争议调解委员会工作程序三、开展调解。调解组织根据案情指定调解员或者调解小组进行调解，调解应当自收到调解申请之日起15日内结束。但是，双方当事人同意延期的可以延长。劳动人事争议调解委员会工作程序四、处理过程：

调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调解，在征得当事人同意后，也可以邀请有关单位和个人协助调解。

调解员应当全面听取双方当事人的陈述，采取灵活多样的方式方法，开展耐心、细致的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调解协议。

经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等。

调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。

调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。

生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。劳动人事争议调解委员会工作程序五、调解协议的仲裁审查确认。达成调解协议的，双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁审查确认申请。劳动人事争议调解委员会工作程序六、告知申请仲裁的权利。当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后未经仲裁审查确认且不履行的，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。第二部分、劳动人事争议调解的

步骤和技巧

1：调解前的准备2：调解阶段的一般步骤3：调解案件的技巧和方法4：调解的评估和自我总结1、调解前的准备一、调解员的准备二、调解环境的安排一、调解员的准备调解员要熟悉劳动法律、法规、司法解释、指导意见，深入地理解其含义。调解的原则是合法、自愿，作为调解员，只有熟知相关劳动法律，才能使调解工作沿着合法方向进行，如自身对相关劳动法律都不懂，则很难为当事人提出合法可行的调解方案，也无法应对当事人的无理要求，所以说，熟悉掌握劳动方面的法律法规，是调解企业劳动争议案件的前提。一、调解员的准备吃透案情、摸清双方情况，决定调解方法。

调解员收到案件后要认真研究案情，对案件处理结果作出合理预判，根据劳动者和用人单位的诉辩及其提供的相关证据，分析当事人的诉讼心态、诉讼原因和目的；同时，可通过询问等方式，了解纠纷的性质、起因和经过，了解双方当事人的个性特点、品质、背景等情况，找准当事人争议的误区和症结，据此确定大致的调解努力方向，这样开展调解工作时才能有的放矢，当然，每一件劳动争议案件的具体情况都是不同的，这就要求调解员具体案件具体分析，不能犯教条主义、经验主义的错误，不能认为上个案件是那样处理的，这个案件也要那样处理，这是不对的。一、调解员的准备调解员应具有四心爱心—基础诚心—催化剂信心—动力耐心—保障调解环境的安排二、调解环境的安排调解地点要区别于仲裁庭，不应过于严肃，而是应该显得平易近人，甚至可以温馨一些。环境布置体现人本化，最好不要在调解室的墙上贴一些空洞的口号。仲裁庭布局调解室布局二、调解阶段的一般步骤第一调解开始阶段

调解开始时，当事人一般都存在一种矛盾心理，都盼望调解员能够站在自己的立场上，为自己着想，维护自己的权益。调解员在这时若单刀直入，直接触及正题，过早发表自己的看法，就可能使当事人产生抵触甚至对立情绪，从而使调解陷入僵局。因此，调解员在开始阶段需避实就虚，避重就轻，多谈当事人感兴趣的有共同语言的话题，进行情感交流，沟通思想，建立起相互信任和宽松、融洽的气氛，从而使调解工作顺利开始。调解阶段的一般步骤第二调解渐进阶段：在当事人对调解员产生信任感，消除戒备顾虑心理后，调解员这时抓住这一有利机会，有目的、有步骤、循序渐进，委婉自然地引导双方当事人对各自的行为是否正确进行初步认识，逐步消除影响他们正确认识和改善相互之间关系的心理障碍。如：对政策的理解问题，防御心理和造成的各种误会等。使双方的心理状态逐步趋于平衡，为调解争议的实质性问题做好准备工作。调解阶段的一般步骤第三案件处理阶段：在当事人克服了各自心理障碍，对自已行为有了初步正确认识后，就会变的理智起来，态度也缓和起来。调解员这时根据调查了解的情况以及案前做的准备，指出这起争议中谁是谁非和双方当事人各自应当承担的责任，并耐心对当事人陈之以法，晓之以理，动之以情。

陈之以法，就是反复宣传国家的法律法规、劳动政策，增强双方当事人的法制观念，让当事人主动纠正自己的错误行为，放弃那些不合理的要求。晓之以理，就是耐心开导当事人要坚持真理，修正错误，小道理服从大道理，摆事实、讲道理，以理服人。动之以情：就是告诉用人单位和劳动者应当互相约束、互相爱护、互相体谅，发生了争议，双方要通过平等协商的方式予以解决。从而引导双方当事人从和解的愿望出发，以互谅互让、民主协商的方式，把双方的意见统一起来，接受调解员提出的调解方案和调解意见。调解阶段的一般步骤第四阶段：调解结束。

调解人员通过上述工作和耐心引导，促进双方当事人自愿达成调解协议。调解协议一经签订，制作调解书，调解即成功。因拖欠工资，工伤医疗费，经济补偿或者赔偿金事项达成协议的，单位不履行的，劳动者可持调解协议书向法院申请支付令。调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起15日内结束，到期未能结束，应当宣告调解不成，结束调解工作。当事人可自宣布调解不成之日起，向劳动仲裁委申请仲裁。三、调解案件的方法建立信任分析弊端案例提示高帽调解背靠背法利益取舍解释法律标底调解面子叠加巧借外力方法调解案件的方法1、建立信任法与当事人要平等沟通，不要居高临下，更不要马上否定对方的意见，当事人提出过高的调解要求时，要坚持平等沟通，要耐心倾听，不急于表态，更不要动辄训斥，不要让当事人认为调解员在逼迫调解，要让当事人感到被尊重、被重视，做到“四个一”，即一张笑脸相迎、一把椅子让座、一杯热茶解渴、一声问候暖心。同时，要进行换位引导。纠纷双方往往都存在着过错和无过错的因素，必须对无过错的方面予以肯定，消除当事人的戒备心理，增强其信任感。同时，转换角度，站在当事人角度为其分析利弊，让当事人感到调解员是在为他着想。创造和谐的调解气氛，在调解时，千万不能让当事人觉得是调解员在要求他们作出让步以达到对方的要求，而是要让当事人明白，通过调解解决纠纷其实是一种双赢或多赢。案例【案情简介】李某在远离父母的一个城市工作，最近因母亲生病，李某向用人单位（国有企业）提出休假回家探亲，却被用人单位拒绝。赵某疑问：以前每年他都可以休探亲假，今年为什么不行？用人单位告诉李某：他今年已在本地结婚成家，无权再享受探亲假。李某不服，一定要用人单位给个说法，不然他将到劳动部门投诉。案例案例分析要点：本争议的焦点问题在于已婚职工（与父母不在同一城市）是否能继续享受探亲假？法律依据是什么？案例调解经过与技巧：1、调解员与员工进行沟通，从员工李某处了解到其母亲生病的事实，且李某是个孝子，平常都有寄钱回家。以上事实调解员随后从用人单位及工会处得到证实。因此，调解员意识到如果没有足够的理由说服李某，李某极有可能做出过激行为，必然会引发其他职工的议论及不满，员工如果真去投诉，用人单位承担不利后果的风险较高，而且对用人单位今后的人力资源管理十分不利。调解员随即表示了对李某的认可，认真倾听了李某的难处，并对李某的孝顺行为进行了赞赏，拉近了李某对调解员的信任和认可，获得了李某的好感。2、调解员将上述事实告诉了用人单位的领导，并就相关法律法规向用人单位领导告知。根据《国务院关于公布〈国务院关于职工探亲待遇的规定〉的通知》国发【1981】36号规定：已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。虽然李某已婚，但他仍然享有探望父母的探亲假的权利，只不过是每4年享受一次。单位如果以李某已在本地结婚为由剥夺其享受探望父母的探亲假的权利，是没有法律依据的。如果李某以单位违反劳动法关于劳动者休探亲假权利的规定为由随时可向劳动部门投诉，胜算居多。而对单位来说，职工的至亲生病，回家探望是难免的，如果不体谅职工的难处，从人性化管理方面多加考虑，恐怕此事的影响力会扩大化，产生其他的负面影响。案例3、单位最终批准李某的请假，并以单位名义发放了二百元慰问金且为员工买好返家车票。李某办完请假手续、并做好工作工作安排后，十分感激单位，表示今后一定加倍努力工作，为单位多做贡献。案例案例小启示：

不管用人单位的规章制度是否将“法定假期”的相关内容写入，一但发生争议，用人单位依然要遵循，所以，用人单位应以此做为人性化管理的重要内容，与劳动者共赢。调解案件的方法2、案例提示调解法对有些当事人，仅凭口头说服动员，效果不明显时，我们运用调解成功的相似案例，以案说法进行剖析，让双方当事人结合案例，对争议重新思考，最终达成调解协议。有时也采用已经裁决的典型案例进行认真的剖析，让当事人加深对裁决后果和成本的认识，促使当事人选择对自己最有利的调解方式解决争议。案例

【案情简介】2006年，32岁的徐某应聘到某用人单位当厨师，每月工资发放由用人单位划入徐某的银行卡中，无工资清单。2008年上半年，徐某未书面请假即回老家，用人单位遂以其连续旷工15天、严重违反单位纪律为由与徐某解除了劳动关系。徐某提出因厨师工作特殊，用人单位支付每日延长1小时并以双倍标准计算加班工资共计1.3万元的要求。用人单位对徐某的要求不予理睬，徐某很气愤，声称要到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。调解经过与技巧：1、调解员与用人单位进行沟通用人单位承认徐某每天加班的事实，但是认为是厨师这一行业的特殊性，造成了每天必须加班，属于“行业惯例”，所以无需支付加班费。调解员向用人单位讲明相关的法律规定：依据《中华人民共和国劳动法》

第44条明确规定了延长劳动者工作时间需支付劳动报酬。同时对该案件进行能否胜诉的概率分析。如案件经过仲裁程序，此案用人单位胜诉的概率不高，并向用人单位讲述以往加班费的案例。因此，建议企业与徐某进行协商，通过协商的办法向徐某支付加班费5000元。用人单位在听取了调解员的分析后，接纳了调解员的此项建议。案例2、调解员与员工进行协商调解员以第三方的角色对徐某和用人单位的争议进行调解，同员工说明由于员工旷工在先，如果单位追究其因为旷工给单位带来的经济损失，那就更加麻烦。且如果徐某进行诉讼，经过仲裁、一审、二审，对员工以后继续找工作也会造成一定的影响，加班费也要等到终审以后并且执行完毕才可能拿到。徐某考虑到长时间的诉讼过程给其本人另觅工作造成的影响，同意用人单位的补偿协议。双方最终达成了5000元加班费的补偿协议。徐某撤诉。调解案件的方法3、背靠背调解法这是一种先背靠背，后面对面的调解方法。在掌握案情、理清思路的基础上，先分别做双方的工作，待双方当事人情绪稳定、调解意见和要求基本接近时，再把双方叫到一块面对面地做工作。这样做，能有效避免吵闹而导致的矛盾激化的情况发生，提高调解的成功率。几乎每一起劳动争议案件，双方当事人均有可能存在一定的诉讼风险，比如证据的瑕疵、双方过错大小等等，这些都是调解工作时可以充分运用的“砝码”。在对双方当事人进行背靠背式的调解时，分别将各自的过错程度、诉讼风险进行有针对性的放大，以提升其参与调解、接受调解方案的积极性和主动性。调解案件的方法4、解释法律调解法

劳动者往往对相关法律、法规不熟悉，一知半解，这时就需要我们调解员对涉案法律、法规进行准确的解说，让劳动者明白，取消一些不合理的诉求。例如，我在调解一件劳动争议案中，发现劳动者要求用人单位支付18个月未签订书面劳动合同的二倍工资差额，我就可以拿出《劳动合同法实施条例》第七条的规定，指出：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。即未签订书面劳动合同的二倍工资差额最多只能要求十一个月。劳动者看了以后，当时就笑了，取消了其它7个月未签订书面劳动合同的二倍工资差额，并在十一个月工资差额的基础上作了一定的让步后，与用人单位达成和解。案例【案情简介】陈某是某用人单位的职工，与用人单位签订一年期的劳动合同，具体从事文员工作。劳动合同中约定陈某每天8小时、每周40小时的法定标准工作时间。入职后，陈某努力工作，任务未完成的，就在下班后自动加班完成。在工作过程中，陈某每天下班前都在邮件中说明任务需要加班完成。一年后，陈某在劳动合同期限届满时表示不再续签，但要求用人单位支付其一年内的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录及每天的工作汇报。用人单位对此表示遗憾，认为单位实行的是计时工资制度，有具体的加班管理制度，且并未安排陈某加班，陈某延长工作时间是个人自愿的行为，单位不能支付加班工资，于是拒绝了对陈某的要求。陈某不服，向当地劳动行政部门投诉。案例案例分析要点：本案的焦点在于陈某为完成工作任务自动延长工作时间，是否可以要求用人单位支付其延时工作的加班工资。案例调解经过与技巧：1、调解员与用人单位进行沟通，了解事件经过及企业相关加班制度，并了解用人单位对事件处理的态度：调解员介入后，首先了解用人单位实行计件工资制度，陈某工作还是比较努力，任务未完成的，就在下班后自动加班完成。但公司是不鼓励员工加班的，安排的工作任务基本上也是在工作时间内能够完成，且公司对加班有具体的管理制度，必须经过一定的流程审批，经单位同意并办理必要手续的加班才能支付加班工资；用人单位认为：公司实行加班管理制度，陈某虽然有延时加班的考勤记录，但属于自愿延长工作时间，并且没有办理过相关审批手续，因此，陈某要求支付加班工资不符合公司的加班管理制度规定，公司也不是会支付的。案例2、调解员与员工陈某面谈，了解陈某的态度，进行协商。陈某认为：自己在履行劳动合同期间经常超时工作，具体超时工作时间有据可查，并且每天的工作汇报邮件都可证明工作在下班后完成。按照《劳动法》的有关规定，超时工作应计发加班工资，但单位从未支付过自己加班工资。现在双方劳动合同已终止，用人单位应当结算其一年内的加班工资。调解员向陈某解释：1）依据《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。该条款表明，用人单位依法应当对单位内部的规章制度予以建立和完善，规章制度的内容包含劳动者权利和义务的规范。用人单位自然可以制订与国家法律不相抵触的加班管理制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班管理制度的加班事实支付不低于法定标准的加班工资。陈某在延时加班时并未履行用人单位规章制度规定的加班审批手续，且并不是用人单位要求或安排的加班，所以要求单位支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据；2）《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条：用人单位由于生产经营的需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，此规定表明用人单位支付加班工资的前提是由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。陈某在入职后参加了用人单位的规章制度培训，用人单位有其签阅的签字证据，表明陈某熟知单位相关加班管理制度规定；即使陈某到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，用人单位胜诉的可能性极大。经多次劝说，陈某同意撤诉。案例案例小启示：此案例表明，只要用人单位依法建立健全内部规章制度与各项操作流程标准，即使员工蓄意秋后算账，用人单位依然可以高忱无忧。调解案件的方法5、面子叠加法我们中国人都有迷信职务的情结，你的职务越高，你说话当事人就越相信你，如你调解不下，你可以请领导出面，再不行，可请更大的领导出面调解。对于一些好面子的当事人或者比较有自尊心的当事人，均可用此方法。包括调解协议内容、形式均注意采用能维持他们面子的办法。调解案件的方法6、分析弊端调解法俗话说，不破不立。劳动争议申请人和被申请人都会从各自的角度出发，扬长避短，肯定自己的正确，夸大对方的错误。调解员就应在查明案情的前提下，尽可能对双方的错误及后果分析得透彻一些。因为过错越多，后果越重，当事人的心理就会逐渐产生波动，这样调解成功的把握就会越大。当然，分析当事人的过错一定要以事实为依据，以法律为准绳。对双方都有过错的劳动争议案件，此法颇为有效。7、“高帽”调解法

强烈的自尊心、自信心、荣誉感和上进心是一个正常人固有的心理特点，人人都喜欢被夸奖，何况正在纠纷中的当事人。出现纠纷，本来就会使当事人产生焦虑、怀疑情绪，或多或少引发当事人对自己行为方式的置疑。一般而言，纠纷中的当事人因为与对方利益对立或思想方法的不同，往往会与对方发生争执、吵架甚至殴斗。此时，当事人一般都处于情绪激动中，口不择言，出口伤人的情况屡有发生。听到这些不中听的话，多多少少当事人的情绪都会发生波动。这种情况下，当事人需要第三者赞同自己的观点，支持自己的主张，这是通过他方认同自己来加强对自己的肯定，恢复自信的最佳途径。而调解员作为一个独立、中立的第三方，当事人会认为调解员对自己的赞扬是公正的，他的赞扬对当事人而言也就显得弥足珍贵。调解员应当抓住当事人的这个心理，尽量发掘当事人的闪光点，适当地赞扬他们。

在调解纠纷中，实践证明，赞扬的话有稳定情绪，平息激愤的功效。因为赞扬的话使当事人感到他获得了调解员的理解，他无需通过积极的辩解和激烈的言词表明自己行为的正当性，而可以较为平静向调解员讲述自己的观点，表明自己的态度。此时如果调解员能够耐心开导，多数当事人愿意敞开心扉，调解的效果也就事半功倍。调解案件的方法8、利益取舍法对很多用人单位来说，劳动者申诉的个案的影响是很小的，几万十几万的标的额对腰缠万贯的老板们来说，不过是九牛一毛。但是，如果个案变成集体争议，不仅标的额成倍增长，正常的生产秩序也将被打乱，这才是用人单位的死穴。哪个轻哪个重，相信谁都明白。其实调解员在调解时，一方面，要向用人单位讲清舍小保大，避免纠纷扩大的意义，另一方面，要多向用人单位提供规范管理的合理化建议。【案情简介】王某,男，大专学历。王某在应聘时发现：技术岗位人员的招聘条件都要求是大学本科学历。尽管王某强调自己的能力，仍多次碰壁。为了到某知名用人单位工作，应聘时王某向用人单位提交了写有“大学本科学历”及其技术能力说明的简历。该用人单位录用了王某。双方签订了一年的劳动合同。试用期内，用人单位获悉王某伪造大学本科学历。王某承认，为了应聘成功，不得以撒谎欺骗了企业，请求用人单位看在自己工作的能力和工作态度上予以谅解。但该用人单位认为，员工应该有基本的诚信，王某是以欺骗的方式达到与用人单位签订劳动合同的目的，立即解除了王某的劳动合同。王某不服，认为自己是通过面试等考核录用的，入职用人单位后工作能力也得到了认可，与有无大学本科学历没有关系，用人单位不应该解除合同。王某遂提起仲裁申请，要求:

撤消用人单位解除劳动合同的决定，恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。案例案例分析要点：本案是一起因劳动者在订立劳动合同时谎报学历致使用人单位解除劳动合同而引起的劳动争议。双方立场不同，员工认为自己是通过面试等考核录用的，进入用人单位后工作能力也得到了认可，有无大学学历没有关系，用人单位不该解除合同；用人单位的观点就是员工的行为涉及诚信问题，涉及企业管理的纪律性与标准性。所以双方相持不下。所以该争议的焦点问题在于明确以下几个问题：王某谎报学历签订劳动合同是否违法？企业在发现王某谎报学历后能否单方面解除其劳动合同？企业在本案中有无过错？同时也涉及如何判定劳动合同无效的问题。调解经过与技巧：1、调解员与用工该单位沟通，了解争议经过及相关事实情况：首先了解到该企业在招录员工时已明确了招聘条件，且员工在入职录用时提交了写有“大学本科学历”及其技术能力说明的简历，但后来在试用期内用人单位发现员工提交的学历证书是伪造的。因此依据

《劳动法》第十八条以及《劳动合同法》第二十六条当中规定了致使劳动合同无效或者部分无效的条件：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。认定：王某为了达到与用人单位签订劳动合同的目的，谎报自己具有大学本科学历，骗取了企业的信任，该行为足以影响用人单位录用其的意愿，亦影响了双方劳动合同的履行。王某的做法属欺诈行为。经分析，此案若提起仲裁，劳动者败诉风险相对较高。2、在得出上述结论的基础上，调解员与王某进行了沟通面谈。首先告诉王某其采取欺诈手段订立的劳动合同属于无效的劳动合同，即不能产生法律约束力，尽管王某强调自己“是经考核被录用的，工作能力也获得了认可，有无大学学历并无关系”，但这都不能成为企业聘用其的理由。用人单位以王某“采取欺诈行为签订劳动合同”为由解除其劳动合同是于法有据的。其次，告知王某即使他到当地劳动争议仲裁委员会或法院提出申诉或诉讼，都会被驳回。然后，建议其主动辞职，以免此事件外传影响其声誉，对今后求职不利。经过沟通，王某从自身角度考虑，自己对此事进行了分析、取舍，最后同意主动辞职。案例案例小启示：依法订立并生效的劳动合同具有法律约束力，用人单位与劳动者应当依法履行。但是，如果订立劳动合同的双方当事人中的一方不符合劳动法律的要求，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方违背真实意思的情况下订立劳动合同，就会导致劳动合同的无效或者部分无效，从而引发双方当事人之间的劳动纠纷。调解案件的方法9、标底调解法在大量的劳动争议中，当事人不是不愿意调解，调解不成的缘由大多是因为双方就标的额产生了一定的分歧。实际上，劳动者和用人单位对调解都有一个明确的标底。调解员在调解时，必须首先掌握双方的特别是劳动者的标底。值得注意的是，调解时不能向任何一方泄露对方当事人的标底，大多数的工伤待遇争议案的调解可以依照此法。然后促成双方在合理的金额上最终达成一致。【案情简介】应届毕业生李某，2008年4月8日到A企业实习，A企业与李某签订了实习协议，说明实习期结束后，将与员工签订劳动合同。2008年6月底，李某正式从学校毕业，并口头要求与单位签订劳动合同，但A企业一直未回应。2008年10月10日，李某在未办理请假手续的情况下离开A企业，之后一直没有回用人单位上班。11月5日，A企业做出了关于解除李某的劳动关系的决定。与此同时，李某一直未领取9月、10月的工资。12月13日，李某以劳动合同纠纷争议向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求：1、A企业向李某支付2008年7月到2008年11月的双倍工资；2、因A企业未及时支付劳动报酬，所以提出解除劳动关系，要求A企业支付本人半个月的经济补偿金；3、A企业支付本人9月、10月的工资。案例案例分析要点：

本案的争议焦点在于双方的劳动关系已经确立，但用人单位由于各种原因导致了劳动合同未能签订，而员工无故旷工，用人