企业人力资源管理问题分析word版本

4/4企业人力资源管理问题分析word版本企业人力资源管理问题分析

第一篇

１企业人力资源管理概念

提出的人力资源管理概念是建立在目前经济学理论与人本思想指导下的贯穿于企业招聘、甄选、培训工作、报酬等内容的管理形式，能够满足企业组织目前与未来的发展需求，确保企业组织目标得到尽快实现，使成员发展最大化。当前人力资源管理是现代企业的核心竞争力，而随着时代逐渐发展，人力资源逐渐成为了阻碍企业发展的核心资源，并且人力资源的管理问题成为了不同企业管理者必修之课。

２当前企业人力资源管理工作中呈现的问题

首先，企业人才聘用的随意性。不同企业为了吸纳新鲜的人才，因此会去招聘员工来不断扩充自己的人力资源，提高员工队伍整体素质。但是在实际生活中，部分企业对于人才聘用工作却存在着随意性：第一，是缺乏自身的人力聘用规划。当前部分企业在颁布招聘启事之后，通常不会进行系统性的规划，只不过是因为企业目前人手不够，进而做出了招聘员工的计划。但是因为缺乏系统性的规划，因此很容易在完成具体项目之后出现人员过剩的状况出现。其次，对员工招聘途径的单一性。通常企业会对外招聘，进而忽略了自身内部的人才资源，内部招聘更加节约成本，但是多数企业

却不会这样的选择。其次，注重管理工作，忽略员工培训开发工作。对于企业人力资源的使用方面，诸多企业并没有认识到人力资源是一种通过不断开发而能够去不断增值的增量资源，也没有认识到人力资源可以像所有资源一样会产生了一定程度的损耗，管理者一味地关注这些应用，却难以投入精力对人力资源开发。甚至对员工只不过进行的是掠夺性的使用，对其支付单一的劳动报酬，却不去考虑了员工后期发展的必要费用。

３新时期企业人力资源管理工作的对策探讨

首先，完善企业人才招聘体系。企业进行人才招聘活动是为了扩充内部的新鲜血液，能够成为了构成企业力量的重要途径之一，所以必须要构建出完善的人才招聘体系。我们在完善企业人才招聘过程中，必须要重点去解决企业招聘前期规划问题。我们在前期准备工作必须要做好，例如招聘地点的选择，招聘时间的确定以及人才招聘渠道的确定等。而在实际招聘过程中，需要去顺应人才分布的规律与消耗成本的问题，通常来说，企业需要选择在区域内人才活动较为集中的地方，才能够去获得较高质量的人才。对于人才招聘的时间方面，除非需要有特别紧急的事情急着招聘，其他招聘的时间需要去顺应人才的供应曲线，对于高校来说，是每年毕业与毕业前期对人才供应最为充足的时候，也就是每年的５～７月份，所以企业将招聘人才时间定在这个时间比较合

适。其次，构建企业文化体系，实施柔性管理。我们说从一定程度上是用企业文化来塑造人，而企业人力资源管理工作必须要摒弃传统的管理模式，去用新型的企业文化价值理念来培养出一种亲和性的人际关系，为企业员工构建出一种亲和、宽松的环境，管理者必须要尊重员工、依靠员工，将企业员工放于企业管理的主体地位，要制定适合员工的参与机制，激发企业的无限活力。第三，加强企业员工的培训工作力度。从某种程度上来说，一个企业如果对员工开发工作重视，就说明了其自身具有的竞争潜力。通过定期培训，能够改变企业员工的工作态度，提高他们的专业技能，拓展知识结构，加强员工之间的配合工作。第四，要进行科学有效的绩效管理。如果绩效管理工作科学、有效，就能够很大程度上改善企业中的人际关系，提高企业员工的专业技能。实际的绩效管理过程中，企业管理者要以支持者与帮助者的身份，告诉员工会陪着他们，一起完成绩效目标。第五，企业人力资源管理中要构建科学的薪酬制度。因为薪酬制度是企业对员工进行物质激励工作的重要内容，能够去调动起员工的积极性，使其发挥自身的巨大潜力。

４结语

在如今产业化发展的浪潮中，人才在现代企业中的核心地位也日渐凸显，如何吸引人才、保留人才、利用人才，是促进企业健康发展的重要途径之一，也是企业在如今屹立在

激烈市场竞争中的有效手段。然而我们在实际企业战略实施过程中，需要进一步完善人力资源管理体系，去优化人才队伍的培训机制，不断更新精神激励，进而实现企业经济效益的目标与人力资源价值的双赢。

：罗晓艳工作单位：西双版纳职业技术学院

第二篇

1企业人力资源管理创新的原则

科学性原则。即尊重客观实践要求；遵从创新原理；创新必须有可行性；创新成果必须有实用性、有效性。创新相关性原则。将人力资源管理置于企业外环境大背景之下进行创新；注重人力资源管理创新与企业其他方面创新的关系；处理好企业人力资源管理每一项创新与其他各项人力资源管理创新的关系。动力激励原则。企业活力说到底即是人力资源的活力，必须从根本上激发员工积。极性、自觉性、创造性，从而保持和不断增强员工的工作活力和动力，这恰好是人力资源管理创新的根本任务，是企业人力资源管理创新必须坚持的动力激励原则。

2企业人力资源管理创新的内容

理论与观念的创新。随着时代背景和企业内外环境的变动及其对人力资源需求的变化，企业人力资源管理实践也在不断变化与发展。人力资源管理理论本身在不断创新、不断前进，新的管理理念在产生，必然形成理论和观念的创新域。

管理制度创新。在企业外部环境变化的影响和促动之下，为了企业的生存和发展，创新是必然，如技术创新、企业制度创新、产品创新、营销创新、财务管理创新、人力资源管理创新等。各项创新之间相互关联，任何一项企业创新活动都可能带动人力资源管理相关制度的变化与创新。组织结构创新。外部环境是经常变化的，企业为了能够更好地生存和发展就必须做好组织机构的创新，及时地更换企业组织模式，这样才能够使得企业在规模不断扩展的同时更稳定的前进。管理模式创新。所谓的管理模式指的就是一种适合自身发展的管理方式。在不同的国家、地区、行业、单位等就会存在不同的发展情况，管理模式具有独特的表现形式。所以管理模式的创新是一个企业实力的重要表现，企业领导者也会不时地进行变革。

3影响企业人力资源管理创新的因素

企业战略转变影响人力资源管理创新。创新是一个企业得以发展的动力，人力资源管理必须提高创新能力，才能够更好地为企业服务。在创新的过程中必须考虑到企业的发展战略，如果不考虑的话，就会导致人力资源管理失去发展方向和动力。所以，人力资源管理创新必须考虑以下方面。一方面是必须从企业发展的长远目标出发，把人力资源管理创新作为企业发展的重要组成部分。一方面是从员工职业生涯角度出发，对员工进行科学合理的培训，使得更适合企业发

展的需要。

企业组织变革影响人力资源管理创新。任何事物的创新都不是一帆风顺的，都会受到一定的阻碍。在创新的过程中就会有来自于组织内部的阻碍。通常情况下，组织内部的阻碍包括三个方面。一个是外界因素，在进行人力资源管理创新的时候，决策者需要获得大量的外部信息来帮助自己得到可靠的预测，但是几乎没有人能够得到全部信息，这就给变革过程的准确性带来阻碍。二是过分关注个人得失。对人力资源管理的创新就是企业内部人员之间的利益关系进行合理化分配。三是企业只重视短期效益，没有从长远考虑，这十分不利于企业的发展。

4新时期企业人力资源管理创新对策

坚持“以人为本”。员工是企业发展的动力，是社会不断前进的重要因素，所以国家提出了“以人为本”的思想。在人力资源管理中的体现就是能够对管理对象在遵守相关制度的技术常获得更高的发展空间，也就是在企业的经济管理活动中，把人放在主体地位，不断追求人的发展，调动员工的工作积极性，为企业创造更大的经济效益。创新是企业获得发展的关键因素，通常来说只有高素质的人才才能够使企业逐渐发展壮大。在实行人力资源管理的过程中应该把人看做企业发展的重要资源，能够对员工更加信任、尊重，不断激发出员工在工作方面的创新精神，实现人的全面发展。企业

设定的发展目标必须和员工的个人目标相一致，尊重员工的价值，逐渐形成员工间的凝聚力，为企业的发展团结起来。优秀的企业能够懂得自身的发展和员工之间是一种交换，必须不断地肯定员工的能力，提升他们的待遇，进而获得企业经济效益的大幅度提升。

实施知识管理。当前是知识经济时代，知识管理是人力资源管理中的重要组成部分，是提高企业竞争力的重要方面，作为企业的领导者应该能够获得更多的高素质人才并能够做好资源分配。在当前时期，企业中应该有一个高质量的领导机构来协调企业内部的知识管理活动，先从整体上对知识资源进行整合，再从个人优势上逐渐晚上知识管理。首先应该建立对企业内部知识资源进行保护的机制，机制中主要包括对企业知识实行产权化，制定出相关的考核机制，逐渐完善各种有针对性的奖惩机制。其次就是能够根据发展的需要吸收大量的专业性人才。通过人力资源管理能够不断拓宽人才引进渠道，具体的来说就是加强企业内部各个部门和机构之间的联系，根据需要招收人才做好相关的人才储备工作，与大学之间建立合作关系。第三是完善培训体系。员工培训的目的就是通过知识的传播共享来实现知识创新与应用，培训可以通过以下方式达到最佳效果:企业自我培训，通过电视教学或讲课、交流来完成；外请专家培训，引进先进的理念方法；外送进修培训，效果好；员工自我培训，更好

地满足员工的个体需要。

强化业绩管理。为了最大程度的提高员工的工作积极性，企业制定了业绩管理制度，在激发员工潜能方面起到了很大作用，为企业创造了很大的收益。在业绩管理的过程中应该从以人为本的原则出发，通过员工参与到企业活动的情况来制定出合理的管理目标，帮助员工实现自我价值。通过对员工实际情况的调查，制定出科学的业绩管理计划。管理人员是业绩管理制度的颁布者，理应对员工在执行制度的时候给予知道，为员工创造合适的机会，帮助员工更好地完成任务。制定合理的考核机制，保证考核工作的可操作性，尽可能地实现考评和自我考评相结合，管理人员应该根据考评结果来进行分析，并对考评制度进行适当的修改。定期对员工进行相关专业的培训，并制定出合理的