国际企业人力资源管理手册

人力资源源管理国际企业业管理人人员的招招聘与选选拔国际企业业管理人人员的培培训与开开发国际企业业人员管管理的绩绩效评估估国际企业业人员管管理的报报酬国际企业业人员管管理的回回国安排排美、日跨跨国公司司的经验验案例1A企业业人力资资源管理理案例2IBM、方正正为何胜胜败迥异异？国际企业业管理人人员的的招聘与与选拔国际企业业海外管管理人员员的来源源国际企业业选拔海海外管理理人员的的标准海外经理理的选拔拔与企业业国际化化发展的的阶段海外经理理的困境境不愿意被被外派高失败率率10-40%低绩效高成本3-4倍美国企业业失败的的原因配偶或家家庭成员员不能适适应当地地的环境境本人不能能适应当当地的环环境本人的个个性和性性格任务过重重业务不熟熟激励不够够海外经理理的来源源按照国籍籍划分：：母国公民民东道国公公民第三国公公民按照时间间长短划划分：短期外派派人员职业外派派人员（（国际骨骨干）母国公民民，即来来自于跨跨国公司司注册国国的公民民，从本本国公民民中选派派海外子子公司经经理的优优点是：：他们熟悉悉公司的的目标、、战略和和管理程程序他们往往往比东道道国居民民更有管管理知识识和经验验他们与总总部的联联系紧密密，对公公司更忠忠诚他们作为为公司的的代理人人，有利利于加强强对海外外子公司司及其生生产经营营活动的的控制母国公民民担任海海外经理理的优点点母国公民民担任海海外经理理的缺点点他们不能能适应东东道国政政治、经经济、文文化和社社会生活活，难以以对生产产经营活活动作出出正确的的判断和和决策公司用于于选拔、、培训海海外子公公司经理理的费用用高，而而且还要要负担这这些经理理及其家家属在海海外生活活的大量量开支选派本国国公民作作为海外外子公司司经理及及其他重重要职务务，可能能引起东东道国民民族主义义情绪和和国有化化的压力力，形成成政治风风险生活环境境的改变变会影响响到海外外子公司司经理的的工作热热情和积积极性东道国公公民担任任子公司司

总经经理的优优点东道国公公民，即即来自海海外子公公司所在在国的公公民，选选择东道道国的公公民出任任海外子子公司的的经理或或其他重重要职务务的优点点是：没有语言言障碍，，熟悉经经营环境境，能够够透彻的的领悟当当地的经经营之道道维持他们们正常工工作和家家庭生活活的费用用低能为子公公司中的的当地人人提供晋晋升和实实现自我我价值的的机会，，激发他他们的责责任感和和工作热热情可缓和东东道国民民族主义义情绪和和国有化化政治压压力，改改善子公公司外部部经营环环境东道国公公民担任任海外经经理的缺缺点他们对公公司的目目标、战战略和管管理程序序缺乏了了解，不不利于公公司控制制子公司司的生产产经营活活动他们与总总部人员员的联系系较少，，缺乏忠忠诚减少母国国公民到到海外供供职的机机会他们偏向向民族利利益，不不利于实实现公司司全球利利润最大大化第三国公公民担任任海外经经理的优优点选择面广广，容易易发现既既有较好好的管理理知识和和经验，，又能适适应子公公司所在在国的经经营环境境的人选选作为职业业型的国国际经理理，他们们较少民民族偏见见，能被被跨国公公司和东东道国政政府同时时接受选择、培培训第三三国公民民作为子子公司经经理的成成本和费费用相对对母国公公民较低低第三国公公民担任任海外经经理的缺缺点选拔第三三国公民民担任子子公司总总经理受受制于东东道国与与第三国国的政治治、外交交关系东道国公公民把第第三国公公民视为为影响他他们谋取取子公司司重要职职务的障障碍，因因而抱有有不合作作的态度度国际企业业选拔海海外管理理人员的的标准技术与管管理技能能技术技能能行政/领领导技能能社交能力力沟通能力力文化容忍忍力和接接受力适应新的的环境的的能力等等国际化动动力是否愿意意外派及及对外派派区域是是否感兴兴趣对国际任任务的责责任感及及职业发发展阶段段是否吻吻合家庭状况况配偶是否否愿意、、交际能能力以及及职业目目标子女的教教育问题题语言技能能国际企业业选拔海海外管理理人员的的方法按重要性性依次为为：面谈评估中心心推荐个人资料料标准测试试工作样本本海外子公公司经理理来源与与企业国国际化阶阶段生产经营国际化所处的阶段初始阶段早期生产阶段生产工序标准化阶段产品多样化与区域分散化阶段全球性生产经营合理化阶段公司组织结构的变化产品出口部出口部或国际业务部国际业务部全球性产品或区域组织结构全球性混合型或矩阵式组织结构海外子公司经理的主要来源东道国公民母国公民东道国公民母国或第三国公民东道国公民企业国际际化发展展的阶段段与海海外经理理的来源源在生产经经营国际际化所处处的阶段段，公司司主要通通过产品品出口进进入目标标市场，，东道国国公民最最了解当当地市场场，常被被选为销销售子公公司经理理早期生产产阶段，，东道国国公民技技术水平平较低，，缺乏生生产管理理经验，，公司大大多选派派本国人人员出任任子公司司经理生产标准准化阶段段，东道道国公民民已能掌掌握产品品生产技技术和管管理，常常被选为为子公司司经理产品多样样化与区区域分散散化阶段段，产品品开发的的技术和和区域环环境的适适应性对对公司的的全球竞竞争十分分重要，，公司更更多选择择本国人人员或第第三国国国民出任任子公司司经理全球性生生产经营营合理化化阶段，，公司在在全球范范围内优优化资源源配置，，降低成成本。此此时，重重大决策策权在总总部，而而日常生生产经营营活动则则是标准准化的，，公司倾倾向选素素质好的的东道国国公民负负责子公公司。国际企业业管理人人员的的培训与与开发国际企业业管理人人员的培培训内容容国际企业业管理人人员的培培训方式式国际企业业管理人人员的培培训强度度国际企业业管理人人员的培培训内容容明确工作作任务熟悉工作作环境公司情况况介绍文化敏感感性和适适应性培培训语言培训训技术业务务及管理理能力的的培训对女经理理进行专专门的培培训国际企业业管理人人员的培培训方式式旅行、与东道道国人士交流流等授课、录象、、阅读等模拟、个案研研究等语言培训等国际企业管理理人员的培训训强度低强度4-20小时时适合短短期任务、相相似文化中强度20-60小时时高强度160小时以以上适合合长期任务、、相异文化国际企业管理理人员的绩效效评估国际企业管理理人员的绩效效评估困难国际企业管理理人员的评估估做法国际企业管理理人员

的绩绩效评估困难难战略目标（如如海尔）不可比的数据据环境多变缺乏沟通当地文化国际企业管理理人员

的评评估做法考虑战略目标标（如窗口作作用）调整评估标准准多渠道、多目目标领导、沟通、、团队、谈判判等国际企业管理理人员的报酬酬一.资产负债债表法：使外外派人员在东东道国的购买买力与母国相相等，是一种种按母国标准准的方法底薪+国外服服务津贴（10-20%）+艰苦条条件津贴+税收超出部部分的补贴+弥补生活成成本差异的补补贴（如住房房、子女教育、汽车、、度假、安家家费等）国际企业管理理人员的报酬酬二.基于东道道国的支付标标准三.全球支付付标准用于国际骨干干类似与资产负负债表法，但但不保证母国国标准考核绩效国际企业管理理人员的回国国安排一.回国人员员的高流动率率25-50%二.“逆文化化”冲击三.办法：利用回国人员员的信息和经经验建立帮助外派派人员的小组组提供母国信息息提供培训解决生活困难难美、日跨国公公司的经验美国跨国公司司的经验日本跨国公司司的经验美国跨国公司司的经验：激激励海外经经理的政策与与措施1.对当地的的管理人员和和其他从业人人员采取不同同的待遇2.采用提高高工作和奖金金的方法，鼓鼓励劳动积极极和技术革新新者3.重视改善善公司派出人人员及其家属属的生活条件件美国跨国公司司的经验：海海外子公司司人员的待遇遇派出管理人员员的工资待遇遇按公司全球球性统一制度度办理根据东道国的的生活水准、、风险大小、、生活环境好好坏等因素给给予适当补助助根据当地情况况，按基本工工资的一定比比例，发社交交费按基本工资的的20—25%，发给海海外供职的一一般津贴按基本工资的的25%，发发给地区津贴贴按基本工资的的10—15%，发给特特别津贴美国跨国公司司的经验：当当地人员的的培养与管理理为培养当地的的管理者，公公司在当地招招募人才，进进行职前培训训和在职培训训，有时还将将他们送到总总部培训。对对于有能力工工作和有发展展前途的人才才，让他们获获得与美国人人同等的晋升升机会日本跨国公司司的经验：激激励海外经经理的政策与与措施1、外派经理理：安排适当的工工作，使他们们从工作中得得到满足强调责任感重视开拓精神神公司与派出人人员保持紧密密联系注重忠诚和生生活保证提高工资与奖奖金日本跨国公司司的经验：激激励海外经经理的政策与与措施2当地地管理人员安排适当的工工作，使他们们从工作中得得到满足提高工资和奖奖金强调责任感送他们去日本本进修注重忠诚和生生活保证日本跨国公司司的经验：当当地经理