海悦绩效考评手册

海悦绩效考考评手册册新华信管理理咨询制制作\o"1-3"\h\z第一章总则则11．1绩效效考评意意义11．2绩效效考评原原则11．3绩效效考评周周期21．4绩效效考评者者21．5被考考评者33第二章绩效效考评内内容42．1绩效效考评体体系42．2绩效效考评标标准42．3业绩绩考评552．3．11总述52．3．22考评52．4能力力考评882．4．11总述82．4．22能力考考评方式式82．5态度度考评992．5．11总述92．5．22员工岗岗位工作作态度考考评92．5．33部门经经理以上上岗位工工作态度度考评1102．6工作作业绩、工工作能力力、工作作态度权权重分配配10第三章绩效效考评实实施1113．1绩效效考评领领导小组组113．2绩效效考评者者训练1113．4绩效效考评实实施过程程123．4．11绩效考考评工作作年初考考评内容容调整1123．4．22季度绩绩效考评评工作实实施1223．4．33年度绩绩效考评评工作实实施1443．5绩效效考评偏偏差的避避免166第四章绩效效考评结结果运用用174．1员工工薪酬调调整1774．2员工工晋升1174．3员工工培训1174．4特殊殊情况处处理一八八第五章绩效效考评制制度修订订195．1绩效效考评制制度修订订委员会会195．2绩效效考评内内容修订订19第六章绩效效考评文文件使用用与保存存216．1绩效效考评文文件保存存格式2216．2绩效效考评文文件分类类编号2216．3绩效效考评文文件保存存方法2216．4绩效效考评文文件查阅阅权限222第七章绩效效考评申申诉2337．1申诉诉条件2237．2申诉诉形式2237．3申诉诉处理2237．4申诉诉反馈224附件25海悦公司副副总/部门经经理岗位位季度考考评表225海悦公司副副总/部门经经理岗位位年度考考核表227海悦公司基基层员工工岗位季季度考评评表355海悦公司基基层员工工岗位年年度考核核表377中高层核心心能力打打分表445总经理助理理工作能能力打分分表455工程副总经经理工作作能力打打分表447策划部经理理工作能能力打分分表499销售部经理理工作能能力打分分表511财务部经理理工作能能力打分分表522总工程师工工作能力力打分表表52工程部经理理工作能能力打分分表522材料部经理理工作能能力打分分表522预算部经理理工作能能力打分分表522人力资源部部经理工工作能力力打分表52办公室主任任工作能能力打分分表522物业公司经经理工作作能力考考评表552第一章总则则1．1绩效效考评意意义绩效考评目目的绩效考评是是在一定定期间内内科学、动动态地衡衡量员工工工作状状况和效效果的考考核方式式，通过过制定有有效、客客观的考考评标准准，对员员工进行行评定，旨旨在进一一步激发发员工的的工作积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质;;绩效考评使使各级管管理者明明确了解解下属的的工作状状况，通通过对下下属的工工作绩效效评估，管管理者能能充分了了解本部部门的人人力资源源状况，有有利于提提高本部部门管理理的工作作效率。绩效考评用用途了解员工对对组织的的业绩贡贡献为员工的薪薪酬决策策提供依依据提高员工对对公司管管理制度度的满意意度了解员工和和部门对对培训工工作的需需要为员工的晋晋升、降降职、调调职和离离职提供供依据为人力资源源部规划划提供基基础信息息1．2绩效效考评原原则绩效考评原原则公开的原则则：考评评标准的的制定是是通过协协商和讨讨论完成成的，考考评过程程是公开开的、制制度化的的；客观性原则则：用事事实说话话，切忌忌主观武武断，缺缺乏事实实依据；；反馈的原则则：考评评人在对对被考评评人进行行绩效考考评的过过程中，需需要把考考评结果果反馈给给被考评评者，同同时听取取被考评评者对考考评结果果的意见见，对考考评结果果存在的的问题及及时修正正或作出出合理解解释；公私分明原原则：绩绩效考评评是针对对工作业业绩进行行的考评评，绩效效考评应应就事论论事而不不可将与与工作无无关的因因素带入入考评工工作；时效性原则则：绩效效考评是是对考评评期内工工作成果果的综合合的评价价，不应应将本考考评期之之前的行行为强加加于本次次的考评评结果中中，也不不能取近近期的业业绩或比比较突出出的一两两个成果果来代替替整个考考评期的的业绩。1．3绩效效考评周周期绩效考评时时间安排排公司绩效考考评包括括季度绩绩效考评评和年度度绩效考考评季度考评一一年开展展四次，第第一季度度考评时时间是33月311日—4月一一五日，第二季度考考评时间间是6月300日—7月一一五日第三季度考考评时间间是9月300日—10月月一五日日第四季度考考评时间间是122月300日—第二年年1月一一五日年度考评一一年开展展一次，考考评时间间是本年年12月330日——第二年年2月110日总经理的绩绩效考评评包括半半年考评评和年度度考评，上上半年考考评与公公司第二二季度考考评时间间相同，下下半年与与第四季季度考评评时间相相同。年年度考评评同上。1．4绩效效考评者者绩效考评者者基层岗位员员工的绩绩效考评评者是上上级业务务主管或或部门经经理；业务主管的的绩效考考评者是是上级部部门经理理；部门经理的的绩效考考评者是是总经理理；总经理的绩绩效考评评者是董董事会；；人力资源部部组织并并监督各各部门绩绩效考评评实施过过程，并并将评估估结果汇汇总报给给总经理理参考；；总经理虽然然不是公公司各岗岗位员工工的评估估最终人人，但是是保留对对评估结结果的建建议权，并并参与绩绩效评估估会，提提出相关关培训、岗岗位晋升升以及员员工处罚罚的要求求；对绩效考评评人要求求：需要要考评人人熟练掌掌握绩效效考评相相关表格格、流程程、考评评制度，做做到与被被考评人人的及时时沟通与与反馈，公公正地完完成考评评工作。1．5被考考评者被考评者这一制度适适用于海海悦转正正后的正正式员工工，但下下列员工工除外：：季度考评期期内累计计不到岗岗超过11个月的的员工不不参与本本季度考考评年度考评期期内累计计不到岗岗超过33个月（包包括请假假与各其其它各种种原因缺缺岗）的的员工不不参与本本年度考考评第二章绩效效考评内内容2．1绩效效考评体体系绩效考评体体系定义义绩效考评体体系是由由一组既既独立又又相互关关联并能能较完整整地表达达评价要要求的评评价指标标组成的的评价系系统，绩绩效考评评体系反反映了公公司对员员工各项项考评内内容，它它是进行行员工考考评工作作的基础础，也是是保证考考评结果果准确、合合理的重重要因素素考评指标是是能够反反映业绩绩目标完完成情况况、工作作态度、能能力等级级的数据据，是绩绩效考评评体系的的基本单单位绩效考评体体系的结结构海悦绩效考考评体系系包括以以下方面面：业绩考评指指标，指指各岗位位员工通通过努力力所取得得的工作作成绩能力考评指指标，指指各岗位位员工完完成本职职工作应应该具备备的各项项能力态度考评指指标，指指各岗位位员工对对待工作作的态度度、思想想意识和和工作作作风年度绩效考考评包括括业绩考考评、能能力考评评和态度度考评季度绩效考考评包括括业绩考考评和态态度考评评2．2绩效效考评标标准绩效考评标标准定义义绩效考评标标准是考考评者通通过测量量或通过过与被考考评者约约定所得得到的衡衡量各项项考评指指标得分分的基准准绩效考评标标准制定定流程由具有人力力资源管管理知识识和丰富富实践经经验的专专业人员员、管理理人员以以及有关关部门负负责人组组成绩效效考评标标准编制制小组由绩效考评评标准编编制小组组提出绩绩效考评评标准编编制工作作计划对通过工作作分析、集集体讨论论和专家家咨询设设计出的的考评指指标体系系进行统统计分析析和分类类研究，获获得绩效效考评标标准由人力资源源部初审审，再征征求相关关领域专专家的意意见绩效考评标标准编制制小组进进行讨论论，最终终决定是是否通过过考评标标准绩效考评标标准制定定原则：：客观性原则则：编制制绩效考考评标准准时要以以岗位的的特征为为依据明确性原则则：编制制的绩效效考评标标准要明明确具体体，即对对工作数数量和质质量的要要求、责责任的轻轻重、业业绩的高高低作出出明确的的界定和和具体的的要求可比性原则则：对同同一层次次、同一一职务或或同一工工作性质质员工的的绩效考考评必须须在横向向上寻求求一致可操作性原原则：考考评标准准不宜定定得过高高，应最最大限度度地符合合实际要要求相对稳定性性原则：：绩效考考评标准准制定后后，要保保持相对对的稳定定，不可可随意更更改2．3业绩绩考评2．3．11总述业绩考评内内容业绩考评是是对员工工当期履履行职务务职责或或对工作作结果的的考评，它它是对组组织成员员工作贡贡献程度度的衡量量和评价价，直接接体现出出员工在在企业中中的价值值大小，是是绩效考考评的核核心内容容；业绩考评即即考评。2．3．22考评确定方法（）即关键键业绩考考评指标标确定应以岗岗位职务务说明书书为基础础，详细细了解该该岗位工工作内容容并找出出主要工工作在能够反映映被考评评人的所所有评价价指标中中，选择择最重要要的3--5个最最能反映映出被考考评人业业绩的评评价指标标作为指指标制定指标应应兼顾公公司长期期目标和和短期利利益的结结合选择的原则则：一是是对工作作业绩产产生重大大影响的的工作内内容，二二是占用用大量工工作时间间的工作作内容硬指标与软软指标在制定岗位位指标时时应该采采取硬指指标和软软指标相相结合的的方式，对对被考评评人进行行全面考考评，有有助于衡衡量被考考评人的的全面绩绩效硬指标是以以统计数数据为基基础，把把统计数数据作为为主要评评价信息息，通过过硬指标标计算公公式，最最终获得得数量结结果的业业绩考评评指标软指标是由由评价者者对被考考评人业业绩作主主观的分分析，直直接给评评价对象象进行打打分或作作出模糊糊评判的的业绩考考评指标标，软指指标评价价完全是是利用评评价者的的知识和和经验作作出判断断和评价价，容易易受各种种主观因因素影响响根据被考评评人不同同，应该该调节硬硬指标和和软指标标在整个个工作业业绩考评评体系中中的权重重，制定定出适合合被考评评人的考考核指标标，企业业直线部部门员工工的考核核指标以以硬指标标为主，企企业职能能部门员员工的考考核指标标以软指指标为主主硬指标特点点优点：可靠靠性高，只只要计算算公式和和数据来来源正确确，任何何人进行行考评结结果都一一样缺点：基础础性工作作要求高高：硬指指标评价价质量依依靠于统统计数据据，因此此数据的的正确性性很重要要，在数数据不可可靠或者者难以量量化的考考评指标标中，硬硬指标考考评结果果就难以以客观准准确缺点：硬指指标考评评过程不不灵活，难难以在考考评中发发挥考评评人的有有效判断断软指标特点点优点：由于于它不完完全依靠靠统计数数据，可可以发挥挥考评人人的有效效判断，考考虑所有有相关因因素，从从更多的的角度认认识评价价对象，当当评价所所需的数数据很不不充分、不不可靠或或评价指指标难以以量化的的时候，软软指标在在绩效考考评中有有更重要要的作用用缺点：评价价结果容容易受到到评价者者主观意意识的影影响和经经验的局局限，其其客观性性和准确确性在很很大程度度上取决决于评价价者的素素质；评评价结果果的稳定定性不够够，专断断的主观观判断经经常造成成不公平平选择评价指指标的原原则少而精原则则：指标标应能够够反映出出工作的的主要要要求，简简单的结结构可以以使考核核信息处处理和评评估过程程缩短，提提高考评评工作效效益细分化原则则：指标标是对工工作目标标的分解解过程，要要使指标标有较高高的清晰晰度，必必须对考考评内容容细分，直直到指标标可以直直接评定定界限清楚原原则：每每项指标标内涵和和外延都都应界定定清楚，避避免产生生歧义海悦考评体体系介绍绍部分岗位指指标由组组成表、考考核说明明表、软软指标评评分表、考考核流程程图四部部分组成成，部分分岗位由由于指标标有约定定俗成的的解释，略略去考核核说明表表，在组组成表的的说明一一栏给予予简短的的说明考评周期：：指的是是考评的的频度，即即多长时时间考评评一次考评标准：：指的是是各考评评项目获获得满分分时需要要达到的的标准说明：对指指标内容容的详细细介绍，考考评人和和被考评评人在确确定指标标时需要要就内容容达成共共识权重：根据据组成某某岗位的的3-55个指标标对岗位位业绩影影响的大大小确定定它们各各自的权权重，权权重随着着不同阶阶段工作作重点而而进行调调整，为为了使岗岗位员工工投入更更多的资资源开展展某项工工作，公公司将加加大该项项工作的的权重。权重通常在每年初确定内容时确定计算方式：：计算该该岗位员员工实际际得分的的方法，其其中硬指指标在组组成表中中直接列列出计算算方法，软软指标在在后面的的软指标标评分表表中列明明打分方方法信息来源：：打分所所依据的的信息从从哪里得得到。考核目的：：指明公公司考评评该指标标的主要要原因软指标评分分表：由由被考核核人的直直接上级级填写，在在表头有有明确的的填写人人注释附表：部分分考核说说明表以以附表的的形式体体现，目目的是更更直观地地表现指指标蕴藏藏的含义义考核流程：：以跨部部门流程程图的形形式体现现，流程程描述了了整个考考评过程程，使考考评相关关人员了了解自己己在考评评过程的的作用2．4能力力考评2．4．11总述能力考评定定义员工要胜任任岗位工工作必须须具备一一定的能能力，公公司对员员工的考考评主要要针对该该岗位所所需5个核心心能力考考评，每每个核心心能力在在不同岗岗位权重重分配不不同能力考评是是考评员员工在岗岗位实际际工作中中发挥出出来的能能力，根根据被考考核者表表现的工工作能力力，参照照能力考考评标准准，对被被考评者者所担当当的职务务与其能能力匹配配程度作作出评定定2．4．22能力考考评方式式能力考评方方式被考评人直直接领导导对该员员工进行行能力考考评，综综合考虑虑本年度度该员工工在工作作中反映映出的各各项核心心能力，参参考核心心能力打打分标准准，并通通过相同同岗位其其它员工工的能力力表现最最终确定定该员工工的核心心能力得得分，同同时考评评人需要要注明该该员工获获得此考考评得分分的原因因并举出出代表性性的例子子核心能力打打分标准准分为五五等，打打分标准准的更改改须经人人力资源源部经理理决定员工的实际际能力与与相应核核心能力力完全匹匹配则得得满分1100分分，通过过5项核心心能力权权重分配配最终确确定该员员工本年年度能力力考评结结果2．5态度度考评2．5．11总述态度考评定定义工作态度是是对某项项工作的的认知程程度及为为此付出出的努力力程度，工工作态度度是工作作能力向向工作业业绩转换换的桥梁梁，在很很大程度度上决定定了能力力向业绩绩的转化化效果工作态度考考评可选选取对工工作业绩绩能够产产生较大大影响的的考评内内容，如如协作精精神、工工作热情情、礼貌貌程度等等等，注注意一些些纯粹的的个人生生活习惯惯等与工工作无关关的内容容不要列列入考评评2．5．22员工岗岗位工作作态度考考评一般员工工工作态度度主要考考评以下下方面：：工作态度权重1、是否能能遵守上上级指示示、服从从工作安安排？工工作效率率是否高高？20%2、是否遵遵守公司司的规章章制度、出出勤率高高？35%3、是否虚虚心好学学、不断断提高自自身的专专业知识识和综合合能力？？一五%4、是否具具有较强强的工作作责任心心？能及及时发现现、解决决工作中中出现的的问题？？一五%5、是否具具有较强强的团队队意识？？一五%2．5．33部门经经理以上上岗位工工作态度度考评部门经理以以上岗位位工作态态度考评评方式工作态度权重1、是否与与公司保保持高度度统一的的价值观观？具有有较高的的创业激激情、创创新意识识和创新新精神？？30%2、是否具具有较强强的责任任心？及及时贯彻彻落实公公司的决决策、决决定和任任务？20%3、是否以以身作则则，处理理问题公公正、科科学合理理？20%4、是否关关心员工工的成成长？能能及时帮帮助员工工解决工工作中遇遇到的困困难和问问题？20%5、是否注注重发挥挥团队精精神，有有效协调调本部门门的工作作？10%2．6工作作业绩、工工作能力力、工作作态度权权重分配配绩效考评中中确定权权重的确确定方法法：权重分配由由企业发发展所处处不同阶阶段并结结合企业业实际情情况决定定，处在在不同发发展阶段段的企业业,对对于评估估内容侧侧重也不不同创业期：工工作业绩绩权重558%，工工作能力力权重222%，工工作态度度权重220%成长期：工工作业绩绩权重449%，工工作能力力权重330.55%，工工作态度度权重220.5%成熟期：工工作业绩绩权重446%，工工作能力力权重331%，工工作态度度权重223%衰退期：工工作业绩绩权重668%，工工作能力力权重116%，工工作态度度权重116%更生期：工工作业绩绩权重446%，工工作能力力权重331%，工工作态度度权重223%2002年年海悦年年度绩效效考评工工作业绩绩、工作作能力、工工作态度度建议权权重分配配为：工工作业绩绩占500%，工工作能力力占300%，工工作态度度占200%2002年年海悦季季度绩效效考评工工作业绩绩、工作作态度建建议权重重分配为为：部门门经理以以上工作作业绩占占80%%，工作作态度占占20%%；基层层员工工工作业绩绩占600%，工工作态度度占400%第三章绩效效考评实实施3．1绩效效考评领领导小组组绩效考评领领导小组组成立绩效考考评领导导小组是是为了组组织、实实施、监监督绩效效考评工工作组长：总经经理副组长：人人力资源源部经理理其它小组成成员：各各部门经经理组长负责提提出年度度绩效考考评总体体要求，副组长负责责监督考考评过程程并负责责处理考考评中出出现的突突发事件件，以及及组织安安排各部部门经理理为部门门各岗位位作绩效效考评人力资源部部负责监监督各部部门开展展绩效考考评工作作以保证证考评工工作顺利利完成，负负责收集集整理各各部门考考评结果果并统一一备案小组成员负负责按时时完成对对直接下下属的绩绩效考评评，指导导并监督督本部门门绩效考考评工作作的开展展3．2绩效效考评者者训练考评者培训训的目的的通过培训，使使考评者者掌握绩绩效考评评相关技技能，熟熟悉考评评的各个个环节，分分享考评评经验，掌掌握考评评方法，克克服考评评过程中中常见的的问题绩效考评体体系对考考评者的的要求要求绩效考考评者对对被考评评者的业业务有充充分的了了解要求绩效考考评者熟熟练掌握握考评的的基本原原理及操操作实务务。要求绩效考考评者必必须在考考评过程程中与被被考评者者进行有有效的沟沟通和交交流绩效考评者者培训内内容人力资源部部根据绩绩效考评评小组成成员对绩绩效考评评制度的的掌握情情况，在在每年绩绩效考评评实施前前二周组组织统一一培训，培培训内容容包括：：绩效考评标标准内容容软指标评分分表及硬硬指标计计算公式式绩效考评流流程绩效考评方方法以及及考评实实施过程程应注意意的问题题3．4绩效效考评实实施过程程3．4．11绩效考评评工作年年初考评评内容调调整绩效考评内内容调整整在年度绩效效考评过过程中，考考评人需需要根据据被考评评人下年年度工作作具体情情况对该该员工下下年度绩绩效考评评表各项项内容进进行调整整（具体体步骤详详见年度度绩效考考评流程程）本年度该员员工绩效效考评中中指标内内容、考考评标准准、考评评流程本年度该员员工工作作业绩、工工作能力力、工作作态度的的权重分分配注：20002年建建议权重重分配为为：工作作业绩占占50%%，工作作能力占占30%%，工作作态度占占20%%3．4．22季度绩效效考评工工作实施施季度绩效考考评内容容季度绩效考考评包括括工作业业绩考评评（即指指标考评评）和工工作态度度考评。季度考评工工作业绩绩、工作作态度的的权重分分配注：基层员员工权重重分配为为：工作作业绩占占60%%，工作作态度占占40%%中高层管理理人员权权重分配配为：工工作业绩绩占800%，工工作态度度占200%季度绩效考考评流程程：季度绩效考考评的启启动：季季度末月月30日，绩绩效考评评小组副副组长召召集小组组成员参参加绩效效考评动动员会，要要求小组组成员制制定并提提交本季季度绩效效考评计计划，并并监督计计划完成成情况收集数据：：下季度度首月11日到44日，考考评数据据提供方方在3个个工作日日内需提提供硬指指标考评评所需数数据，被被考评人人在3个个工作日日内提供供软指标标报告和和季度工工作报告告考评：下季季度首月月4日到到6日，绩绩效考评评人在取取得考评评数据或或软指标标报告后后，根据据硬指标标计算公公式或软软指标评评分表确确定被考考评人各各项考评评得分态度考评：：下季度度首月44日到66日，绩绩效考评评人将就就被考评评人本季季度工作作态度进进行考评评，确定定被考评评人工作作态度考考评得分分绩效综合考考评：下下季度首首月6日日到7日日，绩效效考评人人将就被被考评人人本季度度工作业业绩和工工作态度度进行综综合考评评，最终终得出被被考评人人本季度度所属工工作业绩绩、本季季度工作作态度的的两项绩绩效考评评得分业绩考评沟沟通：下下季度首首月6日日到8日日，绩效效考评人人在听取取被考评评人本季季度工作作自我评评价后，将将业绩考考评结果果与被考考评人充充分沟通通，了解解被考评评人对考考评结果果的反馈馈意见提交考评表表格：下下季度首首月9日日，绩效效考评人人将提交交人力资资源部整理考评资资料：下下季度首首月100日，人人力资源源部将各各部门考考评结果果整理归归类公布考评结结果：下下季度首首月122日，人人力资源源部向员员工通知知绩效考考评结果果核算薪酬：：下季度度首月一一五日，人人力资源源部根据据员工季季度考评评得分确确定该员员工季度度业绩奖奖金，并并将发放放奖金方方案统一一交付财财务部，财财务部于于本月220日统统一发放放在考评期间间如果有有法定的的休息日日，考评评安排时时间可以以根据具具体情况况由人力力资源部部经理进进行调整整季度考评注注意事项项季度考核流流程应适适当简化化，只有有在考评评过程中中发生特特殊情况况，如被被考核人人提起投投诉或被被考核人人持续表表现突出出或较差差，人力力资源部部才会召召开评估估会议，对对考评结结果进行行讨论副组长根据据小组成成员在考考评初制制定的本本季度绩绩效考评评计划，监监督小组组成员按按计划完完成考评评工作；；对于未未能按时时完成绩绩效考评评工作的的小组成成员，考考评领导导小组组组长会视视情况给给予处罚罚季度考评成成绩主要要目的是是为了确确定该岗岗位季度度业绩奖奖金3．4．33年度绩效效考评工工作实施施年度绩效考考评年度绩效考考评的主主要目的的是为了了确定各各岗位员员工晋升升、员工工培训、员员工发展展的内容容，考评评内容包包括工作作业绩、工工作态度度、工作作能力三三方面。年度绩效考考评流程程：年度绩效考考评的启启动：112月30日，绩效效考评小小组副组组长召集集小组成成员参加加绩效考考评动员员会，要要求小组组成员在在2个工工作日内内制定并并提交本本年度绩绩效考评评计划与与下年度度绩效考考评指标标调整议议案数据收集：：1月22日到1月44日，考评数数据提供供方负责责向考评评人提供供第四季季度硬指指标考评评所需数数据，被被考评人人向考评评人提供供第四季季度软指指标报告告和第四四季度工工作报告告考评：1月月4日到到1月6日，绩效效考评人人在取得得考评数数据或软软指标报报告后，负负责根据据硬指标标计算公公式或软软指标评评分表确确定第四四季度各各项评分分结果态度考评：：1月6日到7日日，绩效效考评人人将就被被考评人人第四季季度工作作态度进进行考评评，确定定被考评评人工作作态度考考评得分分能力考评：：1月77日到88日，绩绩效考评评人将就就被考评评人全年年的工作作能力进进行考评评，确定定被考评评人工作作能力考考评得分分考评表格提提交：11月8日日，总经经理负责责将部门门经理绩绩效考评评结果提提交人力力资源部部，部门门经理负负责收集集本部门门员工绩绩效考评评结果并并提交人人力资源源部绩效综合考考评：11月8日日到122日，人人力资源源部将四四个季度度的业绩绩考评和和态度考考评汇总总平均，最最终得出出被考评评人本年年度工作作业绩、本本年度工工作态度度、本年年度工作作能力的的三项绩绩效考评评得分，计计算年度度工作业业绩考评评成绩绩效评估会会：1月月12日日到1月一一八日，绩绩效考评评人将考考评结果果和被考考评人进进行讨论论，在讨讨论过程程将就本本次考评评成绩与与被考评评人充分分交流，提提出被考考评人本本年度工工作进步步与不足足；并就就下年绩绩效考评评内容调调整事宜宜与被考考评者进进行充分分沟通考评资料收收集整理理：人力力资源部部在各部部门考评评期间监监督各部部门按时时开展工工作，并并在1月月一八日日前将各各部门考考评结果果统一收收集整理理下年度绩效效考评内内容调整整：1月月20日日，人力力资源部部负责组组织下年年度考评评内容调调整方案案讨论会会，绩效效考评小小组成员员在会上上提交调调整方案案，经绩绩效考评评小组讨讨论通过过后交付付人力资资源部备备案进行岗位任任职资格格评定工工作：11月200日到1月225日，人人力资源源部根据据绩效考考评结果果统一进进行岗位位任职资资格评定定工作制定晋升与与发展方方案：11月233日到2月55日，人人力资源源部需要要根据考考评结果果与考评评人共同同确定被被考评人人晋升与与发展方方案；11月300日到2月55日，人人力资源源部与各各部门经经理协商商安排与与部分被被考评人人进行晋晋升与发发展的交交流，最最终确定定各岗位位员工晋晋升与发发展方案案报公司司领导申申批考评资料备备案：11月300日到2月110日前前人力资资源部需需要完成成所有考考评资料料的整理理归档工工作考评期间如如果有法法定休息息日，考考评安排排时间可可以根据据具体情情况由人人力资源源部经理理进行调调整副组长根据据小组成成员在本本年度考考评初期期制定的的绩效考考评计划划，监督督小组成成员按计计划完成成考评工工作；对对于未能能按时完完成绩效效考评工工作的小小组成员员，考评评领导小小组组长长将视情情况给予予处罚年度考评注注意事项项年度绩效考考评的主主要目的的是根据据员工年年度工作作业绩、工工作能力力、工作作态度的的考评成成绩确定定该员工工晋升与与发展、培培训方案案年度绩效考考评中的的工作业业绩和工工作态度度考评成成绩是指指被考评评人本年年四个季季度工作作业绩和和工作态态度考评评成绩的的平均值值3．5绩效效考评偏偏差的避避免如何避免考考评偏差差：提高考评标标准清晰晰度，考考评标准准尽可能能准确明明了，尽尽量使用用量化的的客观标标准，以以减少考考评者个个人感情情等主观观因素的的干扰绩效考核标标准需得得到员工工的认可可并在公公司一定定范围内内公开考评人应该该经过正正规的绩绩效考评评方法培培训，了了解在考考核过程程中应该该注意的的问题并并掌握考考评所需需技巧第四章绩效效考评结结果运用用4．1员工工薪酬调调整员工薪酬调调整公司应制定定年度绩绩效考评评较差、合合格、优优秀标准准，对于于连续33年绩效效考评达达到合格格标准的的员工或或年度绩绩效考评评优秀的的员工应应提高员员工薪酬酬级别，对对于年度度绩效考考评较差差应降低低员工薪薪酬级别别人力资源部部应在年年度绩效效考评结结束二周周内向总总经理提提交员工工调薪提提案公司总经理理办公会会综合分分析员工工调薪提案案，最终终确定员员工调薪薪名单与与调薪幅幅度人力资源部部需以书书面形式式通知调调薪员工工，并将将员工调调整后的的工资级级别通知知财务部部员工薪酬调调整详细细内容见见《员工薪薪酬设计计》4．2员工工晋升员工晋升年度绩效考考评结果果是人力力资源部部决定员员工是否否晋升的的主要依依据，对对考评成成绩优秀秀的员工工,人力力资源部部通过与与该员工工绩效考考评交流流了解员员工晋升升潜力，最最终制定定员工晋晋升提案案并上报报总经理理公司总经理理办公会会综合分分析员工工晋升提提案，最最终决定定员工晋晋升名单单人力资源部部以人事事通报形形式发布布晋升员员工名单单，并以以书面形形式通知知晋升者者4．3员工工培训员工培训人力资源部部需要将将公司全全体员工工核心能能力的考考评结果果整理成成册，在在年度绩绩效考评评结束后后20天天内，根根据全体体员工核核心能力力状况制制定全体体员工年年度培训训计划，上上报总经经理审批批总经理批准准全体员员工年度度培训计计划后，人人力资源源部应在在1个月月内制定定各岗位位员工年年度能力力培训方方案每季度人力力资源部部需要对对员工年年度能力力培训方方案实施施具体情情况进行行总结并并不断调调整，达达到开发发、利用用员工能能力的目目的4．4特殊殊情况处处理纪律处分纪律处分是是对员工工未能遵遵守已有有的规章章制度的的一种处处罚性措措施，年年度绩效效考评结结果中工工作业绩绩与工作作态度的的成绩是是决定是是否对员员工实施施纪律处处分的依依据纪律处分是是公司针针对员工工错误行行为作出出的反映映，纪律律处分具具体方法法需参见见《公司员员工管理理制度》工作调动年度绩效考考评使被被考评人人与人力力资源部部充分了了解员工工的工作作业绩与与工作能能力，如如果被考考评人认认为在别别的岗位位更能发发挥其能能力并能能提高工工作业绩绩，该员员工可在在年度绩绩效考评评结束后后1个月月内提出出工作调调动要求求，经部部门经理理同意并并获得总总经理批批准后予予以实施施辞退根据员工年年度考评评结果，对对于考评评成绩没没有达到到公司要要求的员员工，公公司可以以终止与与员工签签定下年年度劳动动合同部门经理向向总经理理提交《员工辞退报告》，经总经理审批后由人力资源部负责签发《员工辞退通知》辞退工作应应在年度度考评结结束后330天内内完成员工辞退程程序需参参见《工工作规则则》相关关内容第五章绩效效考评制制度修订订5．1绩效效考评制制度修订订委员会会绩效考评制制度修订订委员会会成立目目的绩效考评制制度修订订委员会会成立的的目的是是负责修修正公司司现有考考评制度度与考评评实际情情况可能能存在的的矛盾，从从而使绩绩效考评评制度最最终简明明有效并并易于操操作，最最终提高高员工工工作业绩绩绩效考评制制度修订订季员会会拥有对对公司考考评制度度进行修修订的权权力委员会由各各部门经经理、人人力资源源部经理理、人力力资源部部其它员员工组成成人力资源部部经理任任委员会会主席，负负责组织织并监督督修订考考评制度度人力资源部部经理负负责处理理委员会会考评制制度修订订实施组组织工作作5．2绩效效考评内内容修订订修订议案的的提出任何对公司司考评制制度有疑疑问的员员工都有有权向修修订委员员会提出出考评制制度修订订提案，提提案发起起人必须须持有修修订建议议的的书书面报告告，提交交修订委委员会主主席或委委员修订议案的的受理不定期考评评制度修修订提议议的受理理：制度度修订委委员会接接到发起起人所提提交的制制度修订订提议后后，人力力资源部部需要对对提议中中出现的的问题进进行深入入调查了了解，并并根据调调查结果果提交修修订提议议调查报报告，制制度修订订委员会会根据调调查结果果决定是是否召开开考评制制度修订订会议，会会议上将将最终决决定是否否对考评评制度进进行修改改。定期考评期期间修订订提议的的受理：：年度绩绩效考评评结束的的后二周周是考评评制度修修订委员员会广泛泛收集公公司员工工对绩效效考评制制度修订订提议的的时间，这这期间的的修订提提议将由由人力资资源部集集中转交交委员会会，人力力资源部部针对修修订提议议收集基基础资料料；人力力资源部部经理将将在随后后的一周周时间内内定期组组织委员员会成员员讨论考考评制度度修订提提议，最最终决定定哪些修修订提议议需要在在本年度度制度修修订会议议上通过过投票方方式决定定制度修订过过程在年度考评评制度修修订会议议上，修修订提案案通过与与否采取取投票方方式决定定，各修修订提案案超过三三分之二二参会委委员投赞赞成票就就认为提提案通过过，人力力资源部部负责整整理通过过的修订订提案，并并根据修修订提案案修订绩绩效考评评制度，由由人力资资源部经经理签发发后生效效第六章绩效效考评文文件使用用与保存存6．1绩效效考评文文件保存存格式考评文件保保存格式式员工绩效考考评袋内内考评文文件按年年度顺序序排列，各各年内季季度考评评文件再再时间顺顺序排列列各部门员工工的绩效效考评袋袋统一整整理保存存在标有有部门编编号的文文件柜中中，各员员工的绩绩效考评评袋按岗岗位编号号顺序排排列，同同一岗位位员工考考评袋顺顺序按员员工编号号排列6．2绩效效考评文文件分类类编号绩效考评文文件编号号方法绩效考评袋袋是指用用于存放放员工季季度和年年度绩效效考评表表的档案案袋，人人力资源源部以员员工编号号作为绩绩效考评评袋编号号，公司司各员工工绩效考考评袋编编号维一一考评文件由由二部分分组成，第第一部分分是该员员工编号号，第二二部分是是资料编编号季度度资料编编号由11个英文文字母和和3个数字字组织，前前2个数字字表示年年份，英英文A代表季季度考评评，英文文B代表年年度考评评，第33个数字字代表时时间排列列顺序，例例如某编编号为AA0011的员工工20001年第第一季度度考评资资料编号号为A0001//01AA1，同同年第二二季度考考评资料料编号为为A0001/001A22，20001年年年度考评评资料编编号为AA0011/011B1，依依此类推推。6．3绩效效考评文文件保存存方法绩效考评文文件保存存方法由人力资源源部统一一保管绩绩效考评评文件，考考评结果果以绩效效考评袋袋形式和和电子文文档形式式存档，保保存资料料在员工工离开公公司1年年后销毁毁在季度绩效效考评完完成后110天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的绩效效考评资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作在年度绩效效考评完完成后220天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的绩效效考评资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作。人力资源部部需要妥妥善保存存员工各各年绩效效考评文文件以便便相关部部门查阅阅6．4绩效效考评文文件查阅阅权限绩效考评文文件查阅阅权限为了达到存存放绩效效考评文文件工作作的目的的，绩效效考评文文件设定定查阅权权限，以以便于相相关员工工查阅文文件；查查阅权限限分为查查阅和复复印二种种，人力力资源部部必须制制定查阅阅或复印印考评文文件都需需要签字字的制度度。各部门经理理在以下下情况有有权查阅阅其下属属考评资资料，但但不得跨跨部门查查阅为了解下属属员工历历年绩效效考评情情况，在岗位轮换换过程中中，为了了解相关关部门员员工的绩绩效考评评情况。总经理有权权查阅公公司全体体员工绩绩效考评评文件部门经理有有权查阅阅本部门门绩效考考评文件件，总经理有权权复印全全体员工工绩效考考评文件件，人力力资源部部经理在在总经理理授权的的条件下下有权复复印全体体员工绩绩效考评评文件第七章绩效效考评申申诉7．1申诉诉条件申诉条件在年度绩效效考评过过程中，员员工如认认为受不不公平对对待或对对考评结结果感到到不满意意,有权在在考评期期间或考考评结束束10天天内直接接向人力力资源部部申诉7．2申诉诉形式申诉形式员工向人力力资源部部申诉时时需要以以书面形形式提交交申诉报报告，人人力资源源部负责责将员工工申诉统统一记录录备案，并并将员工工申诉报报告和申申诉记录录提交人人力资源源部经理理7．3申诉诉处理申诉处理人力资源部部经理与与申诉人人核实后后对其申申诉报告告进行审审核。人力资源部部经理根根据人力力资源部部提交资资料决定定是否需需要召开开由申诉诉人、申申诉人领领导、人人力资源源部经理理组成的的申诉评评审会如果员工申申诉内容容属实，申申诉评审审会需要要按年度度绩效考考评流程程对申诉诉人重新新进行绩绩效考评评，此次次考评结结果即该该员工年年度考评评成绩申诉评审会会还需要要确定绩绩效考评评人对员员工考评评过程中中是否存存在不公公平现象象。如果果发现员员工绩效效考评人人在考评评过程确确有不公公平行为为，公司司将采取取相应的的处罚措措施如果申诉人人对评审审会考评评结果仍仍不满意意,可以向向人力资资源部提提交要求求二次评评审的书书面报告告，总经经理作为为绩效考考评小组组组长将将根据具具体情况况，决定定是否进进行二次次评审通过总经理理、绩效效考评人人、人力力资源部部经理和和该员工工共同讨讨论，确确定该员员工最终终年度绩绩效考评评成绩。对对于绩效效考评过过程中出出现的不不合理现现象，总总经理保保留进一一步调查查处罚的的权利。一次申诉评评审结果果与二次次申诉评评审结果果在申诉诉评审会会后由人人力资源源部经理理和总经经理决定定对于二次评评审结果果以总经经理最终终决定的的评审意意见为准准7．4申诉诉反馈申诉反馈人力资源部部在申诉诉评审会会完成后后2天内内将最终终考评结结果反馈馈给申诉诉人，如如果申诉诉人在110天内内没有向向人力资资源部提提交要求求二次评评审的书书面报告告，人力力资源部部将视作作申诉人人接受申申诉评审审会考评评结果附件海悦公司副副总/部部门经理理岗位季季度考评评表员工姓名：：职位：所在部门：：评估期间：：季度绩效评评估建立立在两个个方面：：工作业业绩和工工作态度度自评部部分1、季度工工作总述述：（由由员工填填写，可可另附季季度工作作报告）直属领领导考评评以下为考评评人打分分标准：：不满意中等较好极好50分以下下607080901001、指标考考评表：：考核标准权重得分加权得分指标1100分指标2100分指标3100分指标4100分指标5100分汇总100%关关键指标标考评得得分：（由由直属领领导考评评）2、工作态态度考核核表：考核内容权重得分加权得分是否与公司司保持高高度统一一的价值值观？是是否具有有较高的的创业激激情并具具有创新新意识和和创新精精神？30%是否具有较较强的责责任心，能能够及时时贯彻落落实公司司的决策策、决定定和临时时性任务务？20%在工作中能能否做到到以身作作则、处处理问题题公正、合合理？20%是否关心员员工成长长，讲究究工作方方法，及及时帮助助员工解解决工作作中遇到到的困难难和问题题？一五%是否注重发发挥团队队精神，有有效协调调本部门门的工作作一五%汇总100%3、直接领领导建议议：人力力资源部部考评汇汇总表1、人力资资源部绩绩效考评评汇总表表考评事项权重得分加权得分指标考评80%工作态度20%合计100%注：人力资资源部需需将考评评结果反反馈给被被考评人人签名名表被考评人签签名直接领导签签名考评审批人人签名人力资源部部经理签签名考评完成时时间海悦公司副副总/部部门经理理岗位年年度考核核表员工姓名：：职位：所在部门：：评估期间：：年度绩效评评估建立立在三个个方面：：工作业业绩、工工作能力力、工作作态度绩效评估的目的是促进员工的自我完善和全面发展,以适应公司的战略发展目标绩效评估的目的是促进员工的自我完善和全面发展,以适应公司的战略发展目标评估的结果将广泛运用在人力资源管理的各个方面工作业业绩考评评自评部分1、年度工工作总述述：（由由员工填填写，可可另附年年度工作作报告）工作业绩考考评工作业绩考考核汇总总：（由由人力资资源部核核算）考评事项权重考评得分加权得分第一季度指指标考核核25%第二季度指指标考核核25%第三季度指指标考核核25%第四季度指指标考核核25%汇总100%工作作业绩考考核得分分：工作态度考考评1、工作态态度考核核汇总：：（由人人力资源源部核算算）考评事项权重考评得分加权得分第一季度态态度指标标考核25%第二季度态态度指标标考核25%第三季度态态度指标标考核25%第四季度态态度指标标考核25%汇总100%2、工作态态度评审审表人力资源部部门根据据此岗位位员工工工作态度度得分确确定其工工作态度度考评级级别对应考核得得分100分——90分分70分—990分60分—770分50分—660分50分以下下级别A特别优优秀B优秀C普通D需要努努力E差说明严守纪律，积积极完成成工作。属属于团队队中工作作模范忠于职务，有有效率可信赖，但但仍需要要积极工工作希望再自我我革新与与努力需要从根本本再教育育工工作态度度评级：：工作作能力考考评(举例)此部分列出出此岗位位5项核核心能力力，请根根据受评评人本年年工作表表现作出出评价，并并将每个个指标打打分填入入格中1、工作能能力考评评表（此此项由直直接领导导填写）低目标高关系建立：：102030405060708090100刚愎自用不不易与他他人相处处，自我我封闭较为自我，不不易与他他人建立立长期关关系能够与他人人建立可可信赖的的长期关关系易与他人建建立可信信赖的积积极发展展的长期期关系本项得分评语，包括括证明其其能力的的例子本项得分敏感性：102