高科技中小企业公司治理的现存问题与对策2

PAGEPAGE6 高科技中小企业公司治理现存问题与对策张震（陕西理工学院经济贸易系陕西汉中723000）[摘要]高科技中小企业在提高国家技术创新能力,有效促进经济发展方面发挥着重大作用。但中小企业实力弱、抗风险能力差，破产率一直很高，持续发展还存在着许多问题，其中公司治理不完善是关键因素之一，具体表现为产权界定不清、所有权经营权不分、“股东至上主义”理念深厚、人才流失严重等。因此，针对以上问题，本文认为应建立明晰的产权结构，实现产权的分散化和多元化；所有权与经营权真正分离，建立有效的权力制衡机制；建立人力资本参与的公司治理机制，实现公司治理创新；建立更为完善的人才激励机制等。[关键词]高科技；中小企业;公司治理在以高科技信息为主导的新兴产业崛起的知识经济时代，加强我国高科技中小企业的发展是促进中国经济发展的有利保证。一、高科技中小企业的公司治理问题高科技中小企业是指具有知识密集、研究与开发投入高、增长速度快等特征的，开发、生产或销售高技术产品的技术创新企业，是中小企业的一个重要组成部分。相对于其他企业而言，高科技中小企业的投资主体相对比较明确，因而其公司治理可以比较容易地按现代企业制度的要求建立起来。但是，在实际运行中，因为多种因素的制约，除少数企业的公司治理比较规范外，绝大多数高科技中小企业的公司治理都存在各种问题。具体来说，这些问题主要表现在如下几方面：（一）产权界定不清、结构封闭，股权流动性差从产权主体上看，高科技中小企业产权的排他性相对更明确，至少比公有制经济中的企业产权界定清晰。但是更深入地看，会发现许多方面存在界定含混的问题。首先，一部分以家庭或家族为基础建立起来的高科技中小企业，其产权所有者被界定为家庭或者家族。但是，在家庭或家族内部成员之间却没有进行严格的界定。其次，另外的一些民营高科技企业，其产权从一开始就天然不清，实际上是在没有真正严格的出资人的混浊状态下生成的企业。企业从来没有对其产权进行界定。事实上，也很难对其产权给予清晰、合理的界定。第三，高科技中小企业的产权界定不清还表现在增量资产的界定问题。产权界定不清，导致产权具有较强的封闭性，股权流动性差。而股权流动性差则大大降低了资本市场潜在投资者对所有者和经营者的替代作用以及股票市场价格波动的激励约束作用。资本市场无法对私有企业内部治理形成相应的补充机制。从而使企业发展受到极大制约。比如，单一结构的产权不利于高科技中小企业融资；造成企业“一言堂”的决策模式，从而容易导致决策失误；当股权集中，且外部治理机制不健全时，在缺乏外部约束条件下，大股东可能利用其绝对控股地位，以中小股东的利益为代价来追求自身利益最大化等[1]。（二）所有权经营权不分，权利制衡机制缺失现代公司制度要求所有权和经营权分离，从而使得公司资本和股东不断社会化和分散化。所有权与经营权的分离，要求股东不直接参与企业管理，而是通过股东大会以及董事会选择合适的职业经理人来管理企业。这样就在客观上形成了一个独立的管理阶层——职业经理阶层。与一般所有者相比，职业经理人具备更好的专业素质和职业能力，具有高度的责任感和影响力，从而可以引导企业管理朝着规范化、科学化以及专业化方向发展。但是，我国很多高科技中小企业所有权经营权不分，缺乏良好的权利制衡机制。在很多高科技中小企业中，创业企业家占据了大股东主导地位，集所有者与经营者于一身，企业在很大程度上为大股东所操纵，形成内部人控制的局面，小股东及其它非控股股东的权益往往得不到有力的保护。尽管在这些民营高科技企业中，也可能设立了董事会、监事会、股东大会等权力制衡机构，但形同虚设，在实际中很难发挥有效的作用。在企业中处于支配与决定地位的是企业真正的所有者，他同时也是经营者和决策者。虽然有的企业聘请了经理人员，但主要从事的是执行工作，而没有严格意义上的决策权和对公司资产的支配权，形成了强董事弱经理的模式。由于企业运行缺乏有效管理、监督和制约，决策主要体现了处于控制地位的所有者（大股东）的个人意志。所有者个人素质和能力的有限性导致了其个人决策的低质量，从而扩大了决策风险，阻碍了民营高科技企业的可持续发展[2]。（三）“股东至上主义”的理念根深蒂固现在，很多高科技中小企业中，股东本位的理念根深蒂固。高科技企业在初创期，资金的短缺使得其发展在很大程度上依赖于物质资本的投人，因此高科技企业的大股东对公司具有高度控制权，股东本位主义根深蒂固。但是，随着高科技企业的发展与壮大，物资资本的重要性越来越低，而以知识为基础的人力资本成为了企业的最重要的价值驱动因素和核心竞争力的最重要的构成部分。企业中人力资本的升值加强了其所有者的经济地位，从而要求企业制度进行相应的变化和创新。其结果就是人力资本所有者参与公司治理，分享企业租金以及剩余的索取权和控制权。这样，物质资本所有者（即股东）所固有的权利必须有所限制。从实践情况来看，只有合理地限制股东会权利，才能构建起良好的公司治理机制。（四）激励约束机制不全，人才流失严重对于高科技中小企业来说，影响其长期发展的最关键的因素是企业拥有异质性人力资本的数量和质量。在这类企业中，高素质的技术人才和管理人才已经成为了构成企业核心竞争力的重要基础。事实上，很多高科技企业也认识到了“智力资本”在企业中的重要性，也采取了一些措施来激励知识员工的创新热情，有些企业还常以高薪的方式从外部引进高素质的人才。但是，内部激励约束机制的严重不健全，使得原本高素质的引进人才要么逐渐平庸而成为普通的员工，要么被迫离开。同时，企业内部的核心人才也可能因为缺乏足够的激励而离职。许多企业中有浓厚的家族血缘关系，导致血缘关系作用明显，内部竞争机制往往失效，公平竞争的良好人才成长环境缺失，降低了人力资本市场和资本市场的约束力，从而使激励约束机制作用在更大程度上被弱化，人才的流失十分严重，有的民营高科技企业的人才流失率高达50%以上。情况更为严重的是，有些核心技术人员离职后自立门户，另起炉灶，成立了与原企业业务相同或类似的新企业，在市场上直接与原企业竞争，抢占原企业的客户和市场份额，对企业的发展构成严重威胁[3]。三、完善高科技中小企业公司治理的对策按照公司治理的内在逻辑，要完善高科技中小企业的治理结构和机制，可以从以下几个方面着手。（一）建立明晰的产权结构、实现产权的分散化和多元化产权明晰是高科技中小企业迅速成长的必要条件。国外高科技企业的发展经验表明，在企业成长过程中可能存在产权的交易和产权的重组，这些都要以产权的明晰为前提。这样，即使产权主体之间发生意见分歧，也可以通过产权交易有效地解决矛盾，而不至于阻碍企业的发展。因此，对于我国高科技中小企业来说，要建立完善的治理结构和机制，理顺企业的产权关系、建立明晰的产权结构是重要的基础和前提。企业必须采取有效措施，对存量产权以及增量产权均进行清晰的界定。同时，在产权明晰的基础上，通过实施员工持股计划和股票期权计划等措施，实现产权的分散化和多元化，从而在创新的制度框架内，充分调动企业员工的积极性和创造性。（二）所有权与经营权真正分离，建立有效的权利制衡机制所有权与经营权的分离是完善高科技中小企业治理结构和机制的必然选择。高科技中小企业大都是由掌握先进技术的科技人员（创业企业家）创立的，在创业初期，这些掌握技术的科技人员最重要，企业的控制权由他们掌握有利于创业。但是，科技人员一般缺乏市场开发的经验，随着技术的成熟，企业需要在市场竞争中迅速成长壮大，建立起自己的市场地位时，作为创业者的科技人员的知识和特长不能满足企业发展的需要，他们在企业里的重要性会下降。这时，那些懂市场运作、具有高超的战略思维的职业经理人对企业的重要性充分显现，企业的所有权和经营权的分离就成为了必然趋势。因此，随着高科技企业的发展，必须将所有权与经营权真正加以分离。为了建立有效的权利制衡机制，高科技中小企业可借鉴国外经验，引入外部独立监事、债权人董事和独立董事，以建立和健全公司内部权力机构。（三）建立人力资本参与的公司治理机制，实现公司治理创新随着高科技中小企业的发展，人力资本的异质性、专用性和专有性持续增加，而不确定性则下降，加上人力资本人身依附性的影响，使得人力资本日益成为民营高科技企业收益的创造者和风险的承担者。因此，按照企业治理的内在逻辑的要求，民营高科技企业必须抛弃“股东至上主义”逻辑，建立人力资本参与企业剩余（租金）控制权和索取权分配的公司治理机制，实现公司治理创新。其基本方向则应是根据人力资本在高技术企业中的相对地位和风险状况给予人力资本投入者相应的剩余索取权和剩余控制权。具体而言，应在借鉴国内外成功经验的基础上，通过实施股票赠予、企业创业股计划、实施高管人员以及核心研发人员股票期权计划、员工持股计划等方式来建立人力资本共同参与的公司治理机制，从而实现民营高科技企业公司治理创新。（四）建立更为完善的人才激励机制在知识经济时代，人才的竞争更加激烈，人力资源管理的一项重要任务就是丰富现有的激励手段，实现激励体系的多维化发展，不断提高员工的工作生活质量，从而激发其工作热情和创造力。首先，要提高员工们的工资、福利待遇。因为，知识型员工到企业工作的目的之一就是要获取相应的劳动报酬。对于高科技中小企业的知识型员工来说，报酬的高低还是衡量自身价值的标准之一，高出市场平均价的报酬，即使是一点点，也会对员工起到很大的激励作用。其次，要建立有效的长期激励机制。因为，较高的薪酬只具有短期效应，要真正吸引和留住人才，稳定企业的人才队伍，还应加强对员工的长期激励，刺激员工的长期行为，减少离职率。对于高科技中小型企业来说，人才队伍的稳定性和企业自身的凝聚力更显得重要。因为员工，特别是核心技术人员的离职，可能会对企业带来致命性的打击。长期激励的目的就是刺激人的长期行为，从而稳定人才队伍。对于家族血缘关系作用明显的企业，尤其要注意完善激励约束机制，形成公平竞争的良好人才成长环境。要通过科学合理的绩效评估，并根据考核结果真正实现“能者上,弱者下,平者让”,形成一种良好的“优胜劣汰”的氛围。再次，要加强对员工的精神激励。虽然具有竞争力的薪酬水平，仍然是企业吸引和留住优秀人才的重要因素，但是，在高科技中小企业，对员工的精神激励仍然是一种巨大的推动力。诚然，高出市场平均价的薪酬是有较大的吸引力，但工资高并不一定能吸引和留住人才，因为人的需要是多层次的，知识型员工到企业不仅仅是为了获得高报酬，更重要的是为了实现自我价值。并且，与大企业相比，小企业的财力仍然有限，若在激励上花去过多的资金，会不利于企业竞争力的增强。所以，企业激励的重点应该放到体现员工自身价值上，要改变过去传统的以物质利益刺激为主的机制，建立以目标发展激励为导向的激励机制。对一个人来讲，目标是行为的结果，又是行为的诱因。通过管理者和员工的双向沟通，确定双方认可的目标后，员工就会努力朝这个目标奋进，体现自身价值，并不断为企业作贡献。此外，要通过激励机制，培养和增强员工的组织归属感，增强员工的求胜欲和进取心。总之，通过建立更深层次的人才激励机制，不断提高员工的工作生活质量。参考文献[1]陈乃醒.中小企业经营与发展[M].北京:经济管理出版社,2005.P203-206..[2]孙玉明.高技术企业成长的动力及支持结构[J].科学与管理,2005(1):P121.[3]杨盛远.从小缝隙到大产业——中小企业产业定位案例分析[N].21世纪人才报,2007-10-11:P112TheQuestionsandCountermeasuresaboutCorporateGovernanceofSmallandMedium-sizedHigh-technologyEnterprisesZhangZhen（EconomicandTradeDept，ShaanxiUniversityofTechnology，Hanzhong723000，Shaanxi，China）Abstract:Thesmallandmedium-sizedhigh-techenterprisesbringintoplaybignessactioninenhancingcountryabilityoftechnologyinnovationandadvancingeconomydevelopment.Butthesmallandmedium-sizedhigh-techenterprisesisfeeble,resistingriskabilityisbad,bankruptcyrateisalwayshigh,andithavealotofquestionincontinuancedevelopment.Thecorporategovernanceisakeyamongthequestion.Itincorporatethatamongthem,theboundaryofpropertyrightissurelyunclear,theproprietaryrightandoperationrightisnotreallyseparate,theideaofstockholdersconciliarismisdeep,braindrainarehigh.So,aboutthisquestions,thepaperthinkthatbuilding