人力资源管理风险控制

3/3人力资源管理风险控制人力资源管理风险控制

论文

训会增加企业的运营成本”，“培训会使更多的员工跳槽，造成大量人才一流失，等等都属于错误的培训观念，这些无疑会影响着培训的效果。作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。例如，受训员工认为培训是摆花架子，搞形式主义，因而不能准确对待培训，导致培训流于形式。

2培训技术风险

培训技术风险是指在培训需求分析，制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能及时准确地做出判断和结论可能对企业造成的损失，有些企业因为培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训没有与员工的需求相结合，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，培训缺乏针对性，达不到预期目的，因而也就不可能有效。

(三)绩效考核风险

1企业战略目标发生调整，导致原有绩效考评体系失衡

传统的绩效考评一般是这样展开的：用目标管理的方法考评“人们把事情做得如何”，用考评量表评分法考评“人们怎样做事情”，用测评法考评“人们能不能做事情”，分别得到结果、行为和能力。企业开始实施战略，并在一定的周期进行考评，准确地建立考评体系是将考评体系与战略进行有机的结合，人们一直认为这个过程是准确的。但是，现在，大量的资料表明在战略实施的过程中，战术和政策的变化也会导致“结果、行为和能力”的根本改变。于是，战略实施给绩效考评带来丁一定的风险。

2考评不当，可能会导致优秀人才流失

根据二八法则得到，一个组织中优秀的人才只占全体员工的20％。因为优秀人才的观念比常人超前、技能比别人多或强、效率比大多数人高、目标甚至比组织要远大、欲望在多数团队里无法满足。同时，公

正的考评体系是适合多数人而设计存有的，所以它对优秀人才或者会

是一种伤害，容易使优秀人才离开公司。

3绩效考评要素容易引发内部冲突

组织行为学把组织中的冲突归纳为个体内部的冲突、认知冲突、情感

冲突、程序冲突四种基本种类，无论冲突的形式是什么，它的本质是

不相容，绩效考评的每个素要都可能带来和加剧以上四种冲突，调查

显示绩效考评最容易引起的冲突就是情感冲突，甚至只要考评就不可

能避免，只能在重视的同时降低其风险。

二完善人力资源管理风险控制的建议

(一)建立规范化的招聘流程

首先，为了消除工作分析的不准确性，应采用风险预防策略。具体作

法是通过面谈、问卷、直接观察等方法来收集具体职位的工作内容和

对人员的要求，例如在微软公司，招聘人员时常参加各部门的业务会议，以了解其需求，工作分析是人力资源管理者重要的工作，大多数

人无法胜任工作的原因是不适应工作。

其次，为了达到充足的应征人数，需选择合适的招聘方式，一般来说

企业招聘员工的方式主要有以下几种：广告，员工推荐、招聘应届毕

业生、猎头行动等等，但通过推荐方式录用的员工所占的比重是最高的，这种社会关系的纽带既然可以成为招聘员工的主要方式，同时也

可以成为留住员工的重要方式。从行为科学的角度来看，员工可以背

叛公司，但是很难背叛他们的社会关系网，如果他们通过社会关系的

纽带进入公司的话，在他们做出离职决定时，也必须认真考虑这一因素，这是非常奇怪的，虽然本文并不是非常赞成这种方式，但是这种

方式在挽留员工方面确有作用。

最后，在进行筛选工作的时候，排除跳槽倾向大的求职者，在招聘时，特别是招聘技术或业务核心人员时，招聘者除了要考察他的岗位技术

能力以外，还要考察他的稳定性，比如，他是否经常换工作?他换工作

的原因是什么?是因为个人发展，还是因为待遇问题?如果将这些问题

都搞清楚了，就可以基本看出这个人的稳定性了。离职倾向、工作参

与度和积极情感属于雇员的个体变量，管理者不期望雇员在进入组织

后这些方面的因素会产生变化，因此必须在招聘时注意对这些变量的

考查训。

(二)建立完善的培训程序

1明确培训目标

企业的培训不能跟着潮流走，要使培训有效，就必须符合企业发展战略，这就需要进行培训需求分析，明确培训刚示。要做好培训需求分析，首先得全面客观地收集培训需求信息，包括企业的发展战略和员

工的个人信息。只有同时兼顾好这两个方面，才能使培训成功，使企

业受益，得到培训信息之后就要对培训需求进行分析。

2制定与实施培训计划

制定周密的培训计划有助于企业有条不紊地开展培训，提升培训效益，企业要根据自身发展战略和人力资源的总津计划，确定企业培训的总

体目标，并将其分解成若干分目标，再根据分目标的要求，制定培训

项目计划，分别轻重缓急，配以相对应的人力、物力和财力，并确保

计划的贯彻与落实。

3做好培训的转化工作

为了确保培训效果的转化，可以采取以下办法：①过度学习，在培训

后仍让受训者进行一定的练习，以提升未来保留和转化的水准；②将

培训内容和工作相结合；③让受训者在培训课程结束时制定行动计划，指明员工回到岗位时计划采取什么样的步骤应用新技能；④将培训分

为几个阶段，分阶段让受训老将所学运用到工作中，并与其他受训者

分享经验与教训；⑤在培训后仍提供服务；⑥营造一个支持性的环境，鼓励受训者将所学运用到工作中。

(三)建立开发式的绩效考核系统

1完善制度，增强沟通

实施绩效考核要认真制定各项考核标准，并且事先同相关员工沟通交流，争取达成共识，同时为了减少纠纷，必须签订书面的绩效考核指

标书或者相对应的文件。在此基础上，绩效考核实际上成了员工履行

约定的过程，可以减少很多纠纷，对于员工本人也可以做到心中有数。2明确绩效考核定位

绩效考核的定位即是绩效考核的目标与方向的问题，做好绩效考评，

必须首先明确其目标，使其从一开始就走在准确的道路上。绩效考核

的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落

实帮助企业实现预定的战略。

3设计和实施绩效考核计划