国际人力资源管理实务第11章国际人力资源管理中的法律问题

国际人力资源管理实务第11章国际人力资源管理中的法律问题

本章学习要点理解国际人力资源管理中法律问题的重要性。1.了解国际人力资源管理中可能出现的主要法律问题。2.把握应对和处理国际人力资源管理中法律问题的基本方法。3.通过案例分析处理国际人力资源管理中突出的法律问题。4.第一节国际人力资源管理中法律问题的重要性

一、人力资源管理需要依法进行

所有HRM中的劳动关系管理，都不是一种单纯的管理行为，劳动者与企业之间的劳动关系从本质上说是一种经济关系，这种经济关系一般都需要从法律上加以规范。二、从法律角度防范人力资源管理风险

要求企业积极承担社会责任，遵守法律法规，规范企业的人力资源管理行为，制定和执行符合法律法规要求的人力资源管理制度。同时，企业应该积极利用法律法规来约束员工的越轨行为，降低人力资源管理风险。三、跨国经营中必须严格执行当地的法律法规

跨国公司将母公司的价值理念和经营管理传递到国外的子公司中，如果没有严格执行当地的法律法规，必然会给企业带来严重的损害，也是一个巨大的风险所在。第二节跨国企业并购中的人力资源合规尽职调查一、跨国并购需要做人力资源合规尽职调查

跨国企业间的并购更重视人力资源，包括劳动用工中合规情况的调查。企业人力资源合规尽职情况的调查项目内容

与劳务人员的聘用关系，员工手册、劳动合同等聘用文件；平等合法的聘用情况；基本聘用条件以外的协议；中止或终止聘用关系的成本；高层管理人员对环境安全和健康的认识；企业对环境社区和员工的承诺；健康和安全委员会的运作；专职安全人员的配置；内部环境控制；安全培训和意识教育；事故发生率；职业健康检查；重大疾病情况；政府劳动部门对企业年度检查情况；公司的内部审核制度；政府部门、员工或工会对合规操作的质询；劳动争议、劳工争议发生情况等。二、人力资源合规尽职调查的问卷清单

在正式进行企业尽职调查之前,收购方一般都会准备一份尽职调查问卷清单，并将其提交目标公司。第二节跨国企业并购中的人力资源合规尽职调查人力资源部分的清单内容

(1)统计数据类:目标公司员工的名单(包括每位员工的年龄、在目标公司的工作年限)、签订无固定期限劳动合同的员工名单、已退休职工人数、员工工资总额等;(2)合同文本类:目标公司的人力资源管理制度、包括管理人员和一般员工在内的所有劳动合同、集体劳动合同，以及高级管理人员、技术骨干和业务骨干与目标公司签订的竞业限制协议、保密协议以及其他协议等;(3)情况说明类:目标公司工会组织及工会经费缴付情况、职工代表大会活动情况、员工福利情况、重大劳动违法行为说明等；(4)证照类:社会保险登记证、社会保险缴付凭证等。三、人力资源尽职调查中必须特别关注的若干问题

劳动用工关系分类问题——一般企业中可能存在多种用工关系,跨国企业也不例外。第二节跨国企业并购中的人力资源合规尽职调查实践中较为常见的用工方式第一类是员工与目标公司签订劳动合同建立劳动关系第二类是专业劳务公司的派遣人员。第三类是退休聘用人员第四类是处于工伤或非因公负伤(患病)治疗期的人员三、人力资源尽职调查中必须特别关注的若干问题

人力资源尽职调查中还应当对目标公司与员工之间的事实劳动关系予以关注。

社会保险问题——对于社会保险，各国都有其相应的法律规定。

劳动合同条款的审查——人力资源尽职调查中对劳动合同条款的审查有别于通常情况下作为公司法律顾问对劳动合同的审查。第三节国际人力资源管理职能环节中的法律要点

一、人力资源管理职能中的一些法律问题

企业在人力资源管理职能中的主要法律问题1、在招聘或聘用环节上，企业容易犯的错误有雇佣歧视、事实劳动关系、试用期、劳动合同期限、知情权、劳动权利等。2、在员工培训开发环节上，企业容易犯的错误有培训合同不完善。3、在绩效考核环节上，企业容易犯的错误有考核制度不健全、考核规定不合法、考核结果使用缺乏合法性等。4、在薪酬管理环节上，企业容易犯的错误有薪酬制度体系、薪酬的确定、薪酬的使用、试用期工资等不规范或与现行法律法规不符，随意降低员工薪酬、乱发奖金、逃避税收等。5、在裁员或辞退环节上，企业容易犯的错误有裁员或辞退的条件、程序等与现行法律法规不符，或不认真研究与执行。

6、在其他相关环节上出错，比如工作岗位设置不科学，岗位职责描述不规范，劳动合同中“工作内容”条款的约定缺乏技巧等。

二、规范和完善人力资源管理职能体系的若干基本措施

规范和完善人力资源管理职能体系的措施

1、人力资源战略规划子系统2、人力资源招聘甄选子系统3、人力资源培训开发子系统4、人力资源绩效管理子系统5、人力资源薪酬激励子系统1.在人力资源战略规划子系统中

基于外部环境的变化和战略，制定人力资源规划战略。从人力资源数量、质量和素质结构上进行规划，编制人力资源规划说明书。2.在人力资源招聘甄选子系统中认真详实地编制招聘计划拟定工作说明书，明确各岗位的职责组织规范化的笔试、面试等考试录用过程，严格依照法规程序办事与入选人员签订录用协议或劳动合同，建立被录用人员的劳动档案或绩效表现档案3.在人力资源培训开发子系统中系统地组织岗前培训，保证新聘人员能满足企业的要求对关键岗位的后备人员，组织相应的技能、知识培训，为企业发展进行人才储备对在岗人员定期进行培训，保证员工本身的发展4.在人力资源绩效管理子系统中定期对员工职责履行状况进行记录、沟通、审核、评价，确定员工为企业的存在和发展所做出的贡献认真比较不同员工为企业所做出的努力和贡献，并进行排序进行积极有效的绩效沟通，与员工交流，帮助员工找出绩效不佳的原因，并找出缩短差距的办法5.在人力资源薪酬激励子系统中确定合理的薪酬管理指导思想、目标和政策科学地确定员工薪酬总额在企业新增价值中的比例设定合理化的绩效薪酬比例规范地执行社会保障和福利制度三、法制化促进人力资源管理规范化的发展趋势法制化加速中国管理特别是HRM的规范化表现1、国家层面的法制建设为企业和个人层面的管理规范化确立了一个刚性的标准，使之成为大家必须共同遵守的普遍准则。2、法制化将所有的企业和个人都置于一个平等的起跑线上，其管理特别是人力资源管理被强制纳入一个平等的轨道，而不管企业或个人具体处于何种情况或发展阶段。3、不能及时适应法制化要求的企业管理特别是人力资源管理的各项习惯、做法、行为、内部规定等将被视为非法而遭遇淘汰。4、法制化将纠正和制止原来那种因人而异、因企业而异、甚至因企业领导人的变更而异的所谓“规范化”管理模式，大大改变中国管理的主观随意性，提升中国管理的科学化水平。5、法制化将加速中国管理包括人力资源管理与国际接轨的进程，使其规范化逐步达到与国际通行的普遍规则相一致的程度。三、法制化促进人力资源管理规范化的发展趋势企业人力资源管理应做到以下几方面的工作1、从长期导向的角度重新考虑并安排其人力资源管理实践。2、采取有效的人力资源管理措施，服务于企业发展战略和目标。3、对员工的发展投入更多的关注，承担更多的责任。4、做好员工的职业生涯发展规划。5、企业在招聘员工时，要严格根据岗位需要、岗位职责和工作内容，清晰而准确地制定人员录用标准。6、根据自身的发展需要和组织内外部环境的变化，为员工提供及时的、更多的培训机会。7、在人员配置方面，尽可能地做到人与事的科学匹配。8、在绩效考核方面，企业将更加注重能力导向。9、在企业劳动成本可能持续上升的背景之下，企业必须改善薪酬激励机制，更加重视“内在薪酬”的作用，降低经营成本和不必要的开支与浪费。10、在不能随意辞退员工的情况下，重视和改善内部劳动力市场机制，形成企业内部人力资源循环流动机能。1.富士康“十四连跳”事件{案例讨论}请调查富士康公司的详细资料，了解其公司基本情况。富士康公司的人力资源管理和企业文化有什么特点?为什么？深圳富士康公司的员工跳楼事件与其人力资源管理和企业文化之间有什么联系?为什么？深圳富士康公司的员工跳楼事件反映了什么？为什么会引起巨大的社会反响？如何从法律角度分析和理解富士康公司的人力资源管理或员工关系管理？如何从经济发展阶段与管理创新周期进化的角度来审视深圳富士康现象？

案例研究

案例研究2.广汽本田劳资纠纷案件{案例讨论}请调查广汽本田公司的详细资料，了解其公司基本情况。广汽本田公司的人力资源管理和企业文化有什么特点?为什么？广汽本田公司的劳资纠纷事件与其人力资源管理和企业文化之间有什么联系?为什么？广汽本田公司的劳资纠纷事件反映了什么？为什么会引起强烈的社会反响？如何从法律角度分析和理解广汽本田公司的人力资源管理或劳资关系问题？如何从经济发展阶段与管理创新周期进化的角度来审视广汽本田劳资纠纷现象？复习思考题

1.如何理解国际人力资源管