6章劳动合同管理

第6章劳动合同引导案例例非全日制制用工不不得约定定试用期期由于某些些时段客客流量比比较集中中，忙闲闲不均，，某超市市招聘了了一批非全日日制的收收银员，，他们每每天的工工作时间间分别为为上午10点到下午1点，或或者下午午5点到到晚上9点，每每人每个个月可以以调休四天。主主管与应应聘者约约定口头头协议时时提出：：超市需需要对他他们试用两个个星期，，如果手手脚麻利利，头脑脑清晰，，那么超超市会继继续录用他们们，也将将发放试试用期的的工资；；但如果果动作很很慢，经经常出错，遭遭到顾客客的抱怨怨甚至投投诉，那那么他们们会被直直接辞退退，也不会有有任何报报酬。对对于超市市的这个个规定，，大部分分的应聘聘者都接受了了；但也也有两位位提出了了异议，，认为这这个规定定不合理理。非全日制制用工，，能约定定试用期期吗？这是一个个关于非非全日制制用工引引发的争争议，，需要从从《劳动动合同法》的规规定中寻寻找依据据。本章章将讨论论劳动合合同的种种类、内内容，劳动动合同的的订立、、履行、、变更、、解除、、终止和和续订，，劳务派遣合合同以及及违反劳劳动合同同的法律律责任。。学习目的的：1、理解解劳动合合同的概概念、种种类和特特征2、熟悉悉劳动合合同的订订立和内内容3、了解解无效劳劳动合同同的确认认及其处处理制度度4、掌握握劳动合合同的履履行和变变更5、阐述述劳动合合同的解解除、终终止和续续订制度度6、熟悉悉劳务派派遣合同同制度6．1劳劳动合同同及其特特征6．2劳劳动合同同的订立立6．3劳劳动合同同的履行行和变更更6．4劳劳动合同同的解除除和终止止6．5劳劳务派遣遣6．6非非全日制制用工目录：6．1劳动动合同概述一、劳动动合同的的含义劳动契约约，劳动动者与用用人单位位之间为为确立劳劳动关系系，依法法协商达达成的双双方权利利和义务务的协议议。劳动合同同是市场场经济条条件下确确认和形形成劳动动关系的的基本方方式劳动合同同是企业业人力资资源管理理的重要要工具和和手段劳动合同同是处理理劳动争争议的法法律依据据二、劳动合同同的法律律特征::合同主体体的特定定性主体意志志的限制制性合同履行行中的隶隶属性劳动合同同的目的的在于劳劳动过程程的完成成，而不不是劳动动成果的的实现劳动合同同是通过过双方选选择确定定的劳动合同同是有偿偿的合同同劳动合同同一般有有试用期期限的规规定三、劳动动合同的的种类（P147）

1、以用工形形式为标标准。全日制非全日制制劳务派遣遣2、以合合同期限限为标准准。固定期限限劳动合合同，无无固定期期限劳动动合同，，以完成成一定工工作任务务为期限限（如工工程）的的劳动合合同。3、以合合同目的的为标准准。录用合同同（基本本类型）），聘用合同同（针对对特定技技术人员员和管理理人员）），借调合同同（借用用合同）），停薪留职职合同，，学徒培训训合同（（所确立立的是预预备劳动动关系））案例：““分流富富余人员员，优化化劳动组组合”能能成为解解除劳动动合同的的理由吗吗？王某是某某银行的的一名员员工，当当时参加加录用考考试时签签订的劳劳动合同同约定期期限是4年，所所在银行行现在通通知要提提前解除除劳动合合同，原原因是““分流富富余人员员，优化化劳动组组合”（（最近行行里又招招了批新新员工）），因为为是属外外来人口口就首先先上了第第一批分分流名单单。该银银行是否否可以““分流富富余人员员，优化化劳动组组合”为为理由解解除劳动动合同呢呢？四、劳动动合同的的内容（P142）（一）法法定必备备条款1、用人人单位的的名称、、住所和和法定代代表人或或者主要要负责人人；2、、劳动者者的姓名名、住址址和居民民身份证证或者其其他有效效身份证证件号码码；3、、劳动合合同期限限；4、工工作内容容和工作作地点；；5、工作作时间和和休息休休假；6、劳劳动报酬酬；7、、社会保保险；8、劳动动保护、、劳动条条件和职职业危害害防护；；9、法法律、法法规规定定应当纳纳入劳动动合同的的其他事事项。（二）商商定条款款（约定定条款、、补充条条款）1、试用用期。试试用期是是指对新新录用的的劳动者者进行试试用的期期限。用用人单位位与劳动动者可以以在劳动动合同中中就试用用期的期期限和试试用期期期间的工工资等事事项作出出约定。。劳动者者在试用用期的工工资不得得低于本本单位同同岗位最最低档工工资或者者劳动合合同约定定工资的的百分之之八十，，并不得得低于用用人单位位所在地地的最低低工资标标准。在在试用期期内，用用人单位位与劳动动者之间间的劳动动关系尚尚处于不不完全确确定的状状态。在在试用期期中，除除劳动者者被证明明不符合合录用条条件外，，用人单单位不得得解除劳劳动合同同。用人人单位在在试用期期解除劳劳动合同同的，应应当向劳劳动者说说明理由由。【案例】】陈某被某某食品公公司招用用，公司司说：““按我司司规定，，凡新招招职工要要先签订订三个月月的试用用合同，，每月工工资1000元元；试用用合格后后再签订订正式劳劳动合同同，每月月工资3000元。””陈某提提出签订订一年期期的劳动动合同，，公司人人力经理理说：““只能签签订试用用合同，，试用合合格后才才能签订订劳动合合同”。。食品公公司做法法是否正正确？2、培训训。培训是按按照职业业或者工工作岗位位对劳动动者提出出的要求求，以开开发和提提高劳动动者的职职业技能能为目的的的教育育和训练练过程。。根据1996年劳动动和社会会保障部部印发的的《企业业职工培培训规定定》的规规定，职职工培训训是指企企业按照照工作需需要对职职工进行行的思想想政治、、职业道道德、管管理知识识、技术术业务、、操作技技能等方方面的教教育和训训练活动动。企业业职工培培训应以以培养有有理想、、有道德德、有文文化、有有纪律、、掌握职职业技能能的职工工队伍为为目标，，促进企企业职工工队伍整整体素质质的提高高。企业业应建立立健全职职工培训训的规章章制度，，根据本本单位的的实际对对职工进进行在岗岗、转岗岗、晋升升、转业业培训，，对新录录用人员员进行上上岗前的的培训，，并保证证培训经经费和其其他培训训条件。。职工应应按照国国家规定定和企业业安排参参加培训训，自觉觉遵守培培训的各各项规章章制度，，并履行行培训合合同规定定的各项项义务，，服从单单位工作作安排，，搞好本本职工作作。案例：试用期内内是否要要赔偿培培训费？？王贵祥于2004年7月月2日毕毕业后到到北京一一家电子子有限公公司工作作，签订订了为期期3年的的劳动合合同，双双方约定定试用期期4个月月，经过过两个月月的工作作实践，，公司总总经理见见肖贵祥祥对工作作尽心尽尽责，便便有心栽栽培他。。后来公公司刚好好安排了了一项技技术人员员出国培培训项目目。肖贵贵祥受电电子公司司派遣，，于2004年年9月10日至至10月月10日日出国去去美国参参加培训训，并且且签订了了服务期期为五年年的服务务期合同同，并约约定了违违约责任任。在美美国期间间，王参参加了一一个月培培训，电电子公司司为其支支付培训训费共三三万元。。回国后后，王逐逐渐发现现这家公公司并非非当初自自己所想想，内部部管理有有很多混混乱不科科学之处处，认为为公司不不适合自自己发展展，于是是在2004年年10月月22日日向公司司提出了了辞职申申请。公公司几次次劝说都都挽留不不成，要要求王赔赔偿培训训费，否否则对王王的辞职职请求不不予批准准。王去去意坚决决，并拒拒绝支付付培训费费，公司司一怒之之下向劳劳动争议议仲裁委委员会提提起了申申诉，要要求支付付培训费费，并支支付违约约金。请问：试试用期内内是否要要赔偿培培训费？？仲裁委委员会是是否会支支持这一一请求？？结果：劳劳动争议议仲裁委委员会认认为，根根据《中中华人民民共和国国劳动法法》和《《北京市市劳动合合同约定定》的有有关规定定，劳劳动合同同当事人人双方的的劳动合合同中关关于试用用期和服服务期的的约定合合法有效效，肖贵贵祥在试试用期内内依法享享有的随随时解除除合同的的权利，，这是劳劳动者的的法定权权利，不不应被任任意剥夺夺。同时时根据《《劳动部部办公厅厅关于试试用期内内解除劳劳动合同同处理依依据问题题的复函函》的规规定，用用人单位位出资对对员工进进行各类类技术培培训，员员工提出出与单位位解除劳劳动关系系的，如如果在试试用期内内，则用用人单位位不得要要求员工工支付该该项培训训费用。。故电子子公司要要求肖贵贵祥金支支付培训训费和违违约金的的法律依依据不足足。最后后裁决对对富山公公司的申申诉请求求不予支支持。法律提示示1、试用期内内劳动者者享有即即时解除除权。试试用期是是劳动者者与用人人单位相相互了解解，相互互选择的的过程，，劳动者者很有可可能在试试用期内内发现用用人单位位不符合合自己的的意愿，，劳动者者可以随随时无条条件解除除劳动合合同。那那么这是是劳动法法赋予劳劳动者的的特权，，也是宪宪法所规规定的基基本人权权原则的的体现，，故用人人单位无无权以合合同、协协议等形形式加以以任何的的限制。。2、劳动者在在试用期期内辞职职不必承承担培训训费用。。但是劳劳动者负负有通知知义务，，即劳动动者在试试用期内内解除劳劳动合同同必须通通知用人人单位。。3、保守守商业秘秘密。商业秘密密是不为为大众所所知悉，，能为权权利人带带来经济济利益，，具有实实用性并并经权利利人采取取保密措措施的技技术信息息和经营营信息。。在激烈烈的市场场竞争中中，任何何一个企企业生产产经营方方面的商商业秘密密都十分分重要。。在市场场经济条条件下，，企业用用人和劳劳动者选选择职业业都有自自主权，，有的劳劳动者因因工作需需要，了了解或掌掌握了本本企业的的技术信信息或经经营信息息等资料料，如果果企业事事先不向向劳动者者提出保保守商业业秘密、、承担保保密义务务的要求求，有的的劳动者者就有可可能带着着企业的的商业秘秘密另谋谋职业，，通过擅擅自泄露露或使用用原企业业的商业业秘密，，以谋取取更高的的个人利利益，如如果没有有事先约约定，企企业往往往难以通通过法律律讨回公公道，从从而使企企业遭受受重大经经济损失失。因此此，用人人单位可可以在合合同中就就保守商商业秘密密的具体体内容、、方式、、时间等等，与劳劳动者约约定，防防止自己己的商业业秘密被被侵占或或泄露。。案例徐某、马马某是某某衡器厂厂的总工工程师和和销售部部经理，，知悉该该厂的衡衡器生产产技术秘秘密和销销售网络络客户名名单。2000年，徐徐某与马马某从衡衡器厂辞辞职后到到另一衡衡器公司司工作；；徐某任任该公司司总经理理，马某某负责销销售工作作。该公公司生产产了同衡衡器厂相相近似的的产品并并向该厂厂有联系系的客户户销售部部分产品品。衡器器厂以侵侵犯其商商业秘密密为由起起诉衡器器公司和和徐某、、马某，，衡器公公司、徐徐某、马马某等在在诉讼中中均提出出客户名名单不构构成商业业秘密，，徐某、、马某与与衡器厂厂签订的的保密协协议因衡衡器厂未未支付补补偿费用用，故该该保密协协议已丧丧失约束束力。问：徐某某、马某某的行为为是否构构成对衡衡器厂商商业秘密密的侵权权、是否否需要赔赔偿相应应损失？？这个案件件突出反反映了两两个问题题：一是是客户名名单是否否是企业业的商业业秘密；；二是保保守商业业秘密的的义务是是否因企企业未支支付补偿偿费而予予以终止止。判决：徐徐某、马马某的行行为构成成对衡器器厂商业业秘密的的侵权并并判令其其赔偿相相应损失失。1、具有有商业秘秘密价值值的客户户名单必必须具备备以下条条件：1）确定定性，即即客户名名单应是是具体明明确的，，有别于于普通的的客户名名单；2）稳定定性，即即该名单单所反映映的客户户群是企企业经过过相当的的努力，，包括人人、财、、物和时时间的投投入，形形成了在在一定时时期内相相对固定定的、有有独特交交易习惯惯内容的的客户；；3）秘秘密性，，即企业业对其要要求保密密的客户户名单采采取了合合理的保保密措施施，其他他人不付付出相当当的努力力很难获获得。本案中衡衡器厂请请求保护护的客户户名单恰恰恰具备备了商业业秘密的的特征，，应属商商业秘密密保护的的范围。。2、竞业限制制在禁止止员工到到竞争企企业工作作时，企企业必须须对员工工给予一一定补偿偿。如企企业不支支付补偿偿费而违违约的话话，则竞竞业限制制合同应应予终止止，员工工选择企企业工作作的范围围限制就就不存在在了，只只要其不不泄露商商业秘密密，则该该员工在在竞争企企业工作作亦不承承担任何何责任。。4、补充充保险。。补充保保险是指指除了国国家基本本保险以以外，用用人单位位根据自自己的实实际情况况为劳动动者建立立的一种种保险，，它用来来满足劳劳动者高高于基本本保险需需求的愿愿望，包包括补充充医疗保保险、补补充养老老保险等等。补充充保险的的建立依依用人单单位的经经济承受受能力而而定，由由用人单单位自愿愿实行，，国家不不作强制制的统一一规定，，只要求求用人单单位内部部统一。。用人单单位必须须在参加加基本保保险并按按时足额额缴纳基基本保险险费的前前提下，，才能实实行补充充保险。。因此补补充保险险的事项项不作为为合同的的必备条条款，由由用人单单位与劳劳动者自自行约定定。5、福利利待遇。。随着市市场经济济的发展展，用人人单位给给予劳动动者的福福利待遇遇也成为为劳动者者收入的的重要指指标之一一。福利利待遇包包括住房房补贴、、通讯补补贴、交交通补贴贴、子女女教育等等。五、劳动动合同与与劳务合合同1、二者者的法律律性质不不同。劳劳动合同同是确立立劳动关关系的依依据，属属于劳动动法的范范畴；劳劳务合同同是建立立民事、、经济法法律关系系的依据据，属于于民法、、经济法法的范畴畴。2、对合合同主体体要求不不同。劳劳动合同同的主体体一方是是劳动者者，另一一方是用用人单位位；劳劳务合同同的主体体既可以以都是公公民，也也可以都都是法人人，或者者是公民民与法人人，劳务务事同对对主体没没有特殊殊要求。。3、合同同主体的的地位不不同。劳劳动合同同签订后后，劳动动者便成成为用人人单位的的一员，，二者者的关系系具有从从属性，，劳务合合同的主主体之间间并不存存在从属属关系，，双方始始终是相相互独立立的平等等主体，，以自己己的名义义分别履履行合同同规定的的义务。。4、合同同的内容容不同。。劳动合合同的一一方当事事人用人人单位要要为劳动动者提供供符合国国家规定定的劳动动条件和和劳动保保护用品品；劳务务合同无无须规定定这方面面的内容容。5、确定定报酬的的原则不不同。在在劳动合合同中，，用人单单位按照照劳动的的数量和和质量以以及国国家的有有关规定定给付劳劳动报酬酬，体现现按劳分分配的原原则；劳劳务合同同中的劳劳务价格格是按等等价有偿偿的原则则支付。。附：南昌昌劳动合合同范本本（多媒媒体材料料2）6.1.2劳动合合同的客客体具有有唯一性性一般合同同的客体体包括货货币、财财物、行行为等，，而劳动动合同的的客体却却是单一一的，它它是双方方当事人人在劳动动合同中中确定的的权利义义务指向向的对象象，即劳动行为为，否则就就不能称称之为劳劳动合同同。6.1.3劳动动合同的的内容是是双方的的的权利利和义务务第一劳劳动动者负有有按照劳劳动合同同约定的的时间，，地点和和要求,,完成劳劳动(工工作)任务的义义务；同同时享有有取得劳劳动报酬酬的权利利,休息息休假的的权利,,享受社会保险险和福利利的权利利。第二劳劳动动者负有有按照工工作岗位位要求,,接受职职业技能能培训,,达到职职业技能能标准，努力力提高职职业技能能的义务务;同时时享有职职业技能能培训的的权利。。第三劳劳动动者负有有按照要要求，在在工作中中执行劳劳动安全全卫生规规程的义义务；同时享有有获得劳劳动安全全卫生保保护的权权利，第四劳劳动动者负有有遵守用用人单位位劳动纪纪律和职职业道德德的义务务，同时时,享有有参与民主主管理的的权利，，提请劳劳动争议议处理的的权利以以及法律律规定的的其他权利利等。劳动者的的权利和和义务主主要包括括：用人单位位的权利利和义务务主要包包括第一用用人人单位享享有指挥挥,管理理企业的的生产与与经营的的权利；；同时负负有按照照劳动合同同约定支支付劳动动者不低低于国家家最低工工资标准准的劳动动报酬的的义务,负负有按照照法律规规定保证证劳动者者休息休休假和享享受社会会保险,,福利的权利得得以实现现的义务务第二用用人人单位有有权按照照生产经经营的需需要,制制定职业业技能标标准,并并要求员员工必须参加加培训,,考核,,达标;;同时负负有提供供员工接接受职业业技能培培训的机机会和权利利第三制制定定本企业业的劳动动纪律,,规章制制度和职职业道德德规范;;同时,,要支持持工会,,保证工会会在组织织职工参参与企业业民主管管理权利利的实施施以及劳劳动者在在平等的基基础上,,按照法法律规范范解决劳劳动争议议权利的的实施第四用用人单位位有权利利要求劳劳动者学学习并执执行劳动动安全卫卫生规程程;同时时负有提供安安全卫生生劳动条条件的责责任,保保护劳动动者的人人身安全全健康。。案例1：：付某诉某某纸板厂厂工伤赔赔偿案原告：付付某被告：某某纸板厂厂案件经过过：付某某于1999年年受雇于于某纸板板厂担任任电工。。该厂未未经工商商登记，，也未领领取营业业执照。。2001年10月12日，，付某在在工作时时左眼球球被扳手手打伤。。为此，，付某于于2001年10月至至12月月期间，，分别在在县、市市第一医医院治疗疗，共花花去医疗疗费4672元元，交通通费134元；；后又于于2002年1月，到到省眼科科医院治治疗，花花去医疗疗费用8200元，交交通费552元元、住宿宿费35元。经经当地法法医鉴定定中心鉴鉴定，付付某的左左眼伤残残等级为为：参照照交通事事故评定定为八级级伤残；；参照工工伤评定定为七级级伤残。。付某为为此又花花去鉴定定费150元。。

付某遂向向劳动争争议仲裁裁委员会会申请仲仲裁，要要求纸板板厂按照照工伤标标准赔偿偿其损失失。该仲仲裁委员员会以纸纸板厂未未经工商商登记且且双方未未签订劳劳动合同同，双方方争议不不属于劳劳动争议议为由，，裁定不不予受理理。付某不服服此仲裁裁裁决，，向法院院提起诉诉讼，要要求纸板板厂支付付医疗费费12920元元、交通通费686元、、住宿费费35元元、鉴定定费150元、、继续治治疗费7000元，以以及伤残残抚恤金金91770元元。纸板厂辩辩称：付付某无证证据证明明其左眼眼是因公公受伤，，即便能能够证明明确系因因公受伤伤，但因因纸板厂厂未经工工商登记记，没有有用工权权，双方方也未签签订劳动动合同，，故该争争议不属属于《劳劳动法》》的调整整范围；；劳动争争议仲裁裁委员会会的裁决决是正确确的，请请求法院院驳回原原告的诉诉讼请求求。思考：1、不具具备合法法经营资资格的企企业与劳劳动者之之间能否否形成劳劳动关系系？2、劳动动者在不不具备合合法经营营资格的的企业实实际从事事劳动的的法律后后果？3、你认认为付某某的诉讼讼请求能能够得到到法院的的支持么么？为什什么？审理结果果：纸板厂与与付某形形成事实实劳动关关系付某在上上班期间间受伤，，纸板厂厂未能提提供证据据证明付付某受伤伤是其自自己故意意所致，，因此本本案属于于工伤事事故损害害赔偿纠纠纷，应应适用于于无过错错责任原原则。【无过错错责任原原则：也也叫无过过失责任任原则。。它是指指没有过过错造成成他人损损害的，，依法律律规定应应由与造造成损害害原因有有关的人人承担民民事责任任的原则则。英美美法称之之为“严严格责任任”。】】判决：一、被告告纸板厂厂应于判判决生效效之日起起一个月月内赔偿偿原告付付某医疗疗费6865元元、交通通费134元、、法医鉴鉴定费150元元、伤残残抚恤金金91770元元，共计计人民币币98919元元；二、驳回回付某要要求被告告赔偿继继续治疗疗费用7000元以及及就治于于省眼科科医院所所花费的的交通费费552元、住住宿费35元的的请求。。法理评析析：1、不具具备合法法经营资资格的企企业与劳劳动者之之间签订订的劳动动合同无无效。劳动合同同的主体体资格：：参见《《劳动合合同法》》第二条条劳动者与与用人单单位的资资质：劳动合同同的效力力：《劳劳动合同同法》第第26条条第一款款；2、不具具备合法法经营资资格的企企业与劳劳动者建建立用工工关系的的法律后后果。《劳动合合同法》》第28条《劳动合合同法》》第93条6．2劳动动合同的的订立6．2．1劳动合合同订立立的原则则第一，合合法原则则第二，公公平原则则第三，平平等自愿愿原则第四，协协商一致致原则第五，诚诚实信用用原则案例2：：陆某与与某公司司劳动合合同纠纷纷仲裁案案案情介绍绍：申请人：：陆某被申请人人：某公公司2003年7月月，某公公司因业业务发展展需要向向社会招招聘业务务员，要要求应聘聘者经验验丰富，，能经常常出差。。陆某闻闻讯后前前往应聘聘。公司司告知陆陆某，业业务员的的绩效是是公司考考核的主主要方面面，有关关工资待待遇都将将与工作作业绩直直接挂钩钩。随即即，双方方协商签签订了劳劳动合同同。合同同约定：：某公司司聘用陆陆某位业业务员；；陆某每每月工资资保底数数400元（符符合当地地最低工工资标准准要求））+业务务量2%%的提成成；某公公司提前前60天天通知即即可解除除双方劳劳动合同同。劳动动合同签签订后，，某公司司立刻通通知陆某某上班。。劳动合同同履行过过程中，，陆某的的业务开开展进展展缓慢，，业绩无无从体现现。3个个月后，，即2003年年10月月，某公公司认为为陆某的的工作业业绩不能能令人满满意，就就对陆某某表示：：如果下下个月内内业绩再再无起色色，将按按照约定定解除劳劳动合同同。又一一个月后后，即2003年11月，陆陆某仍无无产生业业绩的迹迹象，某某公司即即按双方方合同约约定通知知陆某于于60天天后解除除劳动合合同，并并表示不不希望陆陆某再来来上班，，公司可可将60天工资资800元提前前自付。。双方就解解除劳动动合同一一事发生生争议，，经多次次磋商未未能解决决。陆某某遂向劳劳动争议议仲裁委委员会提提出仲裁裁申请。。陆某认认为：自自己的业业绩在短短时间内内不能体体现于业业务开展展的特点点有关，，某公司司不能以以目前工工作业绩绩无起色色为由即即解除劳劳动合同同。某公司则则认为：：公司与与陆某在在协商签签订的劳劳动合同同中约定定了提前前解除合合同条款款，现发发现陆某某工作能能力存在在问题，，某公司司依据双双方合同同协商约约定的条条款通知知解除劳劳动合同同是协商商解除，，并无不不当。思考：根根据目前前我国实实行的《《劳动合合同法》》和《劳劳动法》》，你认认为劳动动争议仲仲裁委员员会会做做出怎样样的裁决决？本案的焦焦点：某某公司是是否可以以按照合合同约定定的解除除条件通通知陆某某解除合合同。《劳动法法》第17条《劳动合合同法》》第29条本案的核核心：双双方订立立的劳动动合同中中关于““某公司司提前60天通通知可以以解除双双方劳动动合同””条款的的效力如如何？法理评析析1、订立立劳动合合同必须须遵循合合法性原原则（1）主主体必须须合法（2）形形式必须须合法（3）内内容必须须合法2、本案案中关于于解除劳劳动合同同条件的的约定因因违法而而无效。。案例3周周某与与某公司司劳动合合同纠纷纷仲裁案案申请人：：周某被申请人人：某公公司2008年10月，周周某与某某公司签签订了为为期一年年的劳动动合同。。合同约约定，实实行计件件工资制制。每件件产品0.5元元，日定定额80件。如如果周某某不能完完成每天天的定额额，则公公司从已已经加工工的件数数种扣除除未能完完成的件件数的相相应加工工费。周周某没有有加工该该产品的的经验，，不了解解加工每每件产品品需要花花费的时时间。某某公司在在与周某某签订劳劳动合同同时，也也没有对对产品生生产的相相关情况况作出解解释。在劳动合合同的履履行过程程中，周周某发现现加工每每件产品品至少要要花费10分钟钟，每天天工作八八小时根根本无法法完成公公司的定定额。周周某于是是向公司司提出降降低每日日劳动定定额并适适当增加加每件产产品加工工费的要要求。公公司则以以周某劳劳动效率率低下，，并且劳劳动劳动动对定额额以及加加工费已已经作出出明确约约定为由由，拒绝绝了周某某的变更更请求。。周某认认为如果果按照原原先约定定的劳动动合同内内容加以以履行，，根本就就相当于于“白忙忙”，于于是向公公司提出出终止劳劳动合同同。公司司予以拒拒绝。双方经过过多次磋磋商未果果。09年5月月，周某某向当地地劳动争争议仲裁裁委员会会提出仲仲裁申请请，要求求终止该该显失公公平的劳劳动合同同。运用所学学知识，，思考：：能否撤撤销周某某与该公公司订立立的劳动动合同，，周某是是否需要要承担违违约责任任？案例4：：张某与与某机械械公司劳劳动合同同补充条条款效力力争议仲仲裁案申请人：：张某被申请人人：某机机械公司司某机械公公司为扩扩大公司司规模，，面向社社会公开开招聘技技术人员员。张某某因技术术出众，，应聘成成功。2003年7月月17日日，机械械公司与与张某签签订了为为期4年年的劳动动合同。。2006年12月25日，张张某患急急性胃炎炎，赴医医院治疗疗。同年年12月月28日日，张某某出院。。同日，，张某携携带住院院费用单单据要求求公司报报销。公公司口头头承诺予予以报销销，但提提出：机机械公司司为张某某报销医医疗费用用后，张张某必须须继续在在机械公公司工作作，合同同期间不不得转换换工作或或辞职。。同时，，机械公公司要求求张某写写一份书书面保证证，作为为劳动合合同的一一部分附附加在原原劳动合合同内。。张某答答应了要要求，并并写了书书面保证证：“劳劳动合同同期间内内不得调调离本公公司，如如果违反反该约定定，将全全部返还还机械公公司支付付的医疗疗费用。。”2007年3月月23日日，张某某以自己己患急性性胃炎、、身体虚虚弱、不不能从事事繁重的的体力劳劳动为由由，向机机械公司司提出辞辞职。机机械公司司认为，，张某已已经作出出书面保保证，承承诺自己己在劳动动期间不不调离本本公司；；作为交交换，本本公司也也如约履履行了自自己的义义务，承承担了张张某的医医疗费，，因此张张某也应应对自己己的承诺诺承担责责任，遵遵守补充充的劳动动协议中中的约定定。双方磋商商未果，，机械公公司始终终拒绝为为其办理理离职手手续。张张某向劳劳动争议议委员会会提出仲仲裁申请请，请求求仲裁庭庭认定书书面保证证无效，，要求为为其办理理离职手手续。思考：运运用所学学知识，，对本案案例进行行分析。。案例4张张某、、吴某与与某出租租汽车公公司强行行续签劳劳动合同同纠纷仲仲裁案申请人：：吴某、、张某被申请人人：某出出租汽车车公司1999年10月21日，吴吴某、张张某分别别于某出出租公司司签订了了书面合合同，约约定合同同期为6年，每每月底薪薪为600元，，并根据据客运效效益按季季度发奖奖金。合同履行行期间，，公司分分别派遣遣二位到到培训一一个月，，并分别别为其支支付2500元元培训费费。2005年10月21日。合合同期满满，两人人书面向向出租公公司提出出欲终止止劳动合合同，明明确表示示不愿再再与公司司续订合合同。该该公司以以两人是是公司““台柱子子”为由由，拒绝绝为二人人终止劳劳动合同同，要求求两人与与公司续续订6年年合同；；否则两两人必须须交回驾驾照，并并且每人人必须向向公司缴缴纳培训训费2500元元，未交交清培训训费和上上交驾驶驶执照前前，两人人的《职职工待业业证明》》、《劳劳动手册册》及生生活补助助费均不不予发放放。审理结果果一、劳动动合同自自2005年10月21日自自动终止止；二、被申申请人归归还申请请人《劳劳动手册册》、被被申请人人暂时收收回两人人驾驶执执照代管管，直至至申请人人找到工工作为其其办理相相关手续续；三、因被被申请人人原因拖拖延劳动动合同办办理手续续而在申申请仲裁裁期间三三个月工工资按600元元/月标标准发放放；四、仲裁裁费由申申请人与与被申请请人各自自负担一一半；6．2．2劳动合合同订立立的标志志和形式式关于劳动动合同订订立的标标志有三三种情况况：第一是建建立劳动动关系之之前订立立书面劳劳动合同同第二是建建立劳动动关系之之时订立立书面劳劳动合同同第三是建建立劳动动关系之之日起１１个月内内订立书书面劳动动合同劳动合同同的形式式可分为书书面形式式和口头头形式我国《劳劳动合同同法》明明确规定定，劳动动合同应应当以书书面形式式订立。。因为用用书面形形式订立立的劳动动合同严严肃慎重重、准确确可靠、、有据可可查，一一旦发生生争议时时，便于于查清事事实，分分清是非非，也有有利于主主管部门门和劳动动行政部部门进行行监督检检查。同同时，书书面劳动动合同能能够加强强合同当当事人的的责任感感，促使使合同所所规定的的各项义义务能够够全面履履行。与与书面形形式相对对应的口口头形式式由于没没有可以以保存的的文字依依据，随随意性大大，容易易发生纠纠纷，且且难以举举证，不不利于保保护当事事人的合合法权益益6.2.3劳劳动合同同的期限限劳动合同同的期限限就是劳劳动合同同的存续续期间或或有效时时间劳动合同同期限是是劳动合合同存在在的前提提条件，，是实现现劳动合合同内容容的保证证。固定期限限无固定期期限以完成一一定工作作任务为为期限三三种劳动合同同期限分分类：案例:某某矿业公公司诉刘刘某解除除劳动关关系案原告：某某矿业公公司被告:刘刘某刘某于1991年1月月到某矿矿业公司司从事采采矿工作作。1995年年1月1日后，，双方每每年签订订一次劳劳动合同同，最后后一份劳劳动合同同于2001年年12月月31日日签订，，至2002年年12月月31日日到期。。2002年12月，，在合同同快到期期时，矿矿业公司司想与刘刘某再续续签一份份1年劳劳动合同同。刘某某要求与与矿业公公司签订订无固定定期限劳劳动合同同，遭到到拒绝。。2002年12月15日，该该矿业公公司书面面通知刘刘某，鉴鉴于劳动动合同已已经到期期，将不不再与之之签订劳劳动合同同。刘某某不服，，向劳动动仲裁委委员会提提出仲裁裁。仲裁裁委员会会裁决：：矿业公公司终止止劳动合合同的行行为无效效，矿业业公司应应该与小小刘签订订无固定定期限劳劳动合同同。矿业业公司不不服，提提起诉讼讼。请思考：：法院是是否会支支持刘某某签订无无固定期期限合同同的请求求？为什什么？审理结果果刘某虽然然在矿业业公司工工作超过过10年年，并且且自己也也要求签签订无固固定期限限劳动合合同，但但是没有有举证矿矿业公司司愿意签签订劳动动合同，，而矿业业公司对对此也予予以否认认，根据据《劳动动法》第第20条条规定，，劳动者者在同一一用工单单位连续续工作满满10年年以上，，当事人人双方同同意续延延劳动合合同的，，如果劳劳动者提提出订立立无固定定期限劳劳动合同同，应当当订立无无固定期期限劳动动合同。。判决：矿矿业公司司终止与与刘某的的劳动合合同有效效，刘某某要求签签订无固固定期限限劳动合合同不予予支持。。我国用工工制度1、20世纪90年代代推行劳劳动合同同制度以以前，我我国实行行的是固固定工制制度；特点：企企业很难难与劳动动者解除除劳动关关系；能进不能能出2、推行行《劳动动法》以以后（1995年1月月1日起起施行））。劳动动合同的的签订走走向了另另一个极极端：无无固定期期限劳动动合同占占劳动合合同比例例过低、、劳动合合同短期期化问题题严重；；3《劳动动合同法法》的出出台（2008年1月月1日起起实施）），放宽宽了签订订无固定定期限劳劳动合同同的条件件，赋予予了劳动动者的选选择权。。无固定期期限劳动动合同这里所说说的无确确定终止止时间，，是指劳劳动合同同没有一一个确切切的终止止时间，，劳动合合同的期期限长短短不能确确定，但但并不是是没有终终止时间间。一旦旦出现了了法律规规定的情情形，无无固定期期限劳动动合同也也同样能够够解除。有下列情情形之一一的，用用人单位位可以与与劳动者者解除无无固定期期限劳动动合同（1）用用人单位位与劳动动者协商商一致的的；（2）劳劳动者在在试用期期间被证证明不符符合录用用条件的的；（3）劳劳动者严严重违反反用人单单位的规规章制度度的；（4）劳劳动者严严重失职职，营私私舞弊，，给用人人单位造造成重大大损害的的；（5）劳劳动者同同时与其其他用人人单位建建立劳动动关系，，对完成成本单位位的工作作任务造造成严重重影响，，或者经经用人单单位提出出，拒不不改正的的；（6）因因劳动合合同法第第二十六六条第一一款第一一项关于于劳动者者以欺诈诈、胁胁迫的手手段或者者乘人之之危，使使用人单单位在违违背真实实意思情情况下订订立或者者变更劳劳动合同同，致使使劳动合合同无效效的；（7）劳劳动者被被依法追追究刑事事责任的的（8）劳劳动者患患病或者者非因工工负伤，，在规定定的医疗疗期满后后不能从从事原工工作，也也不能从从事由用用人单位位另行安安排的工工作的；；（9）劳劳动者不不能胜任任工作，，经过培培训或者者调整工工作岗位位，仍不不能胜任任工作的的；（10））劳动合合同订立立时所依依据的客客观情况况发生重重大变化化，致使使劳动合合同无法法履行，，经用人人单位与与劳动者者协商，，未能就就变更劳劳动合同同内容达达成协议议的；（11））用人单单位依照照企业破破产法规规定进行行重整的的；（12））用人单单位生产产经营发发生严重重困难的的；（13））企业转转产、重重大技术术革新或或者经营营方式调调整，经经变更劳劳动合同同后，仍仍需裁减减人员的的；（14））其他因因劳动合合同订立立时所依依据的客客观经济济情况发发生重大大变化，，致使劳劳动合同同无法履履行的。。有下列情情形之一一的，用用人单位位可以与与劳动者者解除无无固定期期限劳动动合同首先是劳劳动合同同不约定定存续期期限，这这是无固固定期限限劳动合合同区别别于固定定期限劳劳动合同同的显著著特征；；其次是除除非存在在法定或或约定合合同解除除的情形形，否则则该合同同直至劳劳动者退退休才终终止无固定期期限的劳劳动合同同有两个个基本特特征有下列情情形之一一，劳动动者提出出或者同同意续订订劳动合合同的，，

应当当订立无无固定期期限劳动动合同①劳动者者已在该该用人单单位连续续工作满满十年的的；②用人单单位初次次实行劳劳动合同同制度或或者国有有企业改改制重新新订立劳劳动合同同时，劳劳动者在在该用人人单位连连续工作作满十年年且距法法定退休休年龄不不足十年年的；③连续订订立二次次固定期期限劳动动合同且且劳动者者没有本本法第三三十九条条规定的的情形续续订劳动动合同的的。6.2.4劳劳动合同同订立的的条件是劳动者者作为劳劳动合同同的一方方当事人人必须具具备的主体资资格用人单位位必须具具备法人人的资格格6．3劳劳动合同同的履行行和变更更6.3.1劳劳动合合同履行行劳动合同同的履行行，是指指劳动合合同在依依法订立立生效之之后，双双方当事事人按照照劳动合合同规定定的条款款，完成成劳动合合同规定定的义务务，实现现劳动合合同规定定的权利利的活动动。1）什么么是劳动动合同的的履行（案例P161）2）劳动动合同履履行的原原则（１）亲亲自履行行原则（２）实实际履行行原则（３）全全面履行行原则（４）协协作履行行原则（5）合合法履行行原则6.3.2劳劳动合同同的变更更第一双双方方当事人人原来已已经存有有书面劳劳动合同同第二劳劳动动合同变变更应当当采取自自愿变更更形式，，双方需需要协商一一致第三《《劳动动合同法法》将合合同变更更确定为为书面形形式第四变变更后的的劳动合合同文本本应当由由用人单单位和劳劳动者各执一一份。案例某IT公公司经过过产品研研发阶段段，终于于取得了了成果，，并申请请了专利利投入市市场。由由于市场场上的竞竞争压力力，公司司调整的的战略部部署，裁裁减研发发中心技技术人员员，成立立了售后后服务部部，部分分研发中中心的人人员转为为售后服服务人员员。洪某原是是研发人人员，对对公司的的调整产产生反感感，不愿愿到售后后服务部部上班，，并找到到了人力力资源部部理论。。人力资资源部经经理告诉诉洪某：：“你与与公司签签订了劳劳动合同同，公司司就可以以根据经经营需要要调整你你的工作作岗位，，你应当当服从，，这是企企业的用用人自主主权”。。遂要求求洪某立立即到售售后服务务部上班班。洪某觉得得很委屈屈，不服服从调动动。公司司以洪某某不服从从管理，，构成严严重违纪纪为由解解除了与与洪某的的劳动合合同，不不支付任任何经济济补偿。。分析：从从这个案案件分析析，公司司经营战战略调整整，与劳劳动者劳劳动合同同订立时时的客观观情况发发生了变变化，研研发岗位位人员富富余，具具体到洪洪某，其其劳动合合同无法法再履行行下去，，存在着着变更劳劳动合同同的法定定理由。。因此，，公司依依照法律律有关规规定解除除与洪某某的劳动动合同也也不违法法。洪某某不服从从公司的的岗位调调整，公公司与洪洪某就劳劳动合同同变更问问题没有有达成一一致，公公司以此此为由解解除劳动动合同的的行为是是符合法法律规定定的。根根据有关关规定，，公司应应当向洪洪某支付付经济补补偿金。。案例：褚某于于1998年5月与某某合资酒酒店签订订了3年年聘用合合同，合合同约定定担任饮饮食部经经理。1999年3月月，酒店店董事会会未与褚褚某协商商，将其其调任客客房部副副经理，，并相应应降低了了褚某的的薪金，，为此褚褚某向酒酒店董事事会交涉涉，但酒酒店不但但没有改改变决定定，反而而以其工工作能力力差为由由，将其其辞退。。评析：依法订立立劳动合合同，未未经原订订合同双双方的协协商一致致，平等等自愿决决定，不不得擅自自变更原原劳动合合同的内内容，包包括劳动动合同明明确的工工作岗位位。当然然，如果果原劳动动合同对对工种岗岗位未作作出明确确约定，，只是抽抽象地规规定由用用人单位位安排工工作或劳劳动任务务，用人人单位在在合同履履行期间间，安排排劳动者者不同岗岗位，是是企业行行使用工工自主权权，不属属于法律律上劳动动合同变变更。案例：任任某，某某批发部部业务员员，与单单位签订订长期劳劳动合同同。2001年年1月，，某批发发部为扩扩大业务务范围，，搞活经经营，由由原批发发部一分分为二，，分别成成立某批批发公司司及某有有限公司司，任某某随之也也安排到到某有限限公司工工作，在在某有限限公司要要求与任任某重新新签订劳劳动合同同时，遭遭任某拒拒绝，任任某要求求给予经经济补偿偿，再重重新签订订劳动合合同。讨论：用用人单位位在激烈烈的市场场竞争中中优胜劣劣汰，公公司的合合并、成成立时有有发生，，用人单单位必须须根据合合并或成成立的具具体情况况，依据据劳动法法律、法法规及时时变更签签订劳动动合同。。根据原原劳动部部《关于于贯彻执执行〈劳劳动法〉〉若干问问题的意意见》（（劳部发发[1995]]309号）第第37条条规定，，用人单单位发生生分立、、合并等等情况重重新签订订劳动合合同视为为原劳动动合同的的变更，，用人单单位变更更劳动合合同，劳劳动者不不能依据据《劳动动法》第第28条条要求给给予经济济补偿。。案例三：：王某，，女，1996年10月被某某棉纺厂厂招聘为为合同制制工人，，在纺织织车间工工作，合合同期5年。1999年8月月，王某某向厂劳劳资处报报告经医医院检查查自己怀怀孕8个个月，医医院建议议停止上上夜班劳劳动，并并在工作作时间内内安排中中间休息息，以免免影响胎胎儿和孕孕妇健康康。车间间温度高高，噪间间大，站站的时间间久，加加之要上上夜班，，为此，，王某要要求厂部部调换相相对轻松松的不上上夜班的的工作岗岗位。而而厂方以以车间人人手不够够，没有有先例为为由拒绝绝调换，，提出要要么继续续上夜班班，要么么扣发工工资、奖奖金。王王某遂以以自己身身体实在在吃不消消为由向向当地劳劳动争议议仲裁委委员会申申诉。讨论：孕孕妇在身身体状况况不能胜胜任工作作时，有有权要求求用人单单位调换换工作，，变更其其工作内内容。国国务院《《女职工工劳动保保护规定定》第7条规定定，怀孕孕7个月月以上（（含7个个月）的的女职工工，一般般不得安安排其从从事夜班班劳动，，在劳动动时间内内应当安安排一定定的休息息时间。。本案中中王某怀怀怀孕8个月，，按上述述规定可可以要求求停止夜夜班劳动动，享受受工间休休息待遇遇，用人人单位应应该为其其变更工工作岗位位，厂方方拒不同同意，并并以扣工工资奖金金相威胁胁是错误误的，应应当纠正正。从以上三三个案例例可以看看出，劳劳动合同同变更必必须依法法进行，，否则不不受法律律保护。。一般来来说，变变更只是是对部分分合同条条款进行行修改、、增加或或者取消消。劳动动合同变变更后，，未变更更的部分分仍然有有效。6．4劳劳动合同同的解除除和终止止6.4.1劳动合合同的解解除劳动合同同的解除除是指劳劳动合同同有效成成立后，，尚未履履行或未未完成履履行之前前，因一一定法律律事实的的出现，，合同当当事人双双方或一一方依据据其意思思表示提提前终止止劳动关关系的法法律行为为。依据解除除方式的的不同，，劳动合合同的解解除可以以分为两两类：协议解除除单方解除除。协商解除除劳动合合同劳动合同同的协商商解除也也必须符符合三个个条件：：1．双方方自愿2．平等等协商3．不得得损害对对方的利利益劳动者解解除劳动动合同劳动者单单方面解解除劳动动合同有有两种情情形一是事先先告知用用人单位位再解除除劳动合合同。二是随时时通知及及无需事事先告知知用人单单位可单单方解除除劳动合合同。用人单位位解除劳劳动合同同一是用用人单单位即时时解除劳劳动合同同二是用用人单单位预告告解除劳劳动合同同三是用用人单单位裁减减人员

劳动合同同的解除除双方协商商解除合合同：《劳动动合同法法》第36条规规定：“用人单位与劳动动者协商商一致，，可以解解除劳动动合同。。”劳动者单单方解除除合同：：一般情形形下提前前30天天通知解解除试用期提提前3天天通知解解除用人单位位违法，，劳动者者可以解解除合同同非常情况况下，劳劳动者解解除合同同不需通通知用人单位位单方解解除合同同劳动者有有过失，，用人单单位可以以解除合合同劳动者无无过失，，用人单单位可以以解除合合同的情情形—裁裁员用人单位位不得解解除合同同的情形形法律、行行政法规规规定的的其他情情形解除合同同的程序序提前书面面通知征求工会会意见经济补偿偿案例A：：张三与与单位签签订了3年的劳劳动合同同，至今今工作不不满1年年半，但但公司因因效益不不好单方方面要与与张三解解除劳动动合同，，张三要要求公司司赔偿违违约金以以及工作作满一年年未休的的年假的的费用，，公司在在张三提提出要求求赔偿后后改变了了开始的的决定，，要张三三在公司司继续工工作1个个月，算算公司提提前一个个月通知知与他解解除合同同，这样样就符合合劳动法法了。请请问张三三该怎么么办？案例B：：２００２２年９月月刘娟与与某服装装厂签订订了８年年期限的的劳动合合同。２２００４４年６月月，厂里里见刘娟娟工作认认真，选选送其与与另外两两名女工工在一家家培训机机构学习习服装裁裁剪三个个月。学学习结束束后，刘刘娟在该该厂承担担服装裁裁剪工作作。由于于刘娟学学习时间间短，该该厂服装装品牌又又多，所所裁剪的的服装有有时出现现尺寸不不准确，，缝制后后出现不不合格等等技术问问题。２２００５５年９月月，该厂厂以刘娟娟不胜任任工作，，给厂里里造成经经济损失失为由解解除其劳劳动合同同。刘娟娟向厂里里说，自自己已怀怀孕５个个多月，，厂里不不能解除除劳动合合同。该该厂认为为不胜任任工作可可以解除除合同，，坚持原原决定不不变。刘刘娟不服服，向当当地劳动动争议仲仲裁委员员会提出出申诉，，请求撤撤销该厂厂解除其其劳动合合同的决决定。案例C：：何某是某某市造纸纸厂生产产部门的的一线员员工，与与该企业业签订了了5年的的劳动合合同。在在劳动合合同履行行期间，，受当地地政府加加大保护护自然遗遗产规划划的影响响，该企企业的生生产部门门不得不不从A市市迁移到到B市，，只有销销售部门门留在A市。企企业征求求何某的的意见，，希望何何某到B市继续续从事原原有工作作，而何何某基于于各种考考虑希望望留在A市。双双方经协协商最终终未能达达成一致致意见，，于是，，企业以以“双方方订立劳劳动合同同时所依依据的客客观情况况发生重重大变化化，双方方经协商商未能达达成