企业培训需求预测与评估

培训需求预测培训需求现象及好处分析培训的需求评估培训需求评评价的作作用个体因素的的需求评评价知识技能的的需求评评价胜任特征的的需求评评价组织气氛的的需求评评价基于意图的的培训需需求评价价培训需求预预测需求预测可可以考虑虑各种变变化因素素，目前前对企业业来说主主要考虑虑以下四四个因素素：

（一一）

自自然减员员因素（XX1i）

自然减员因素包括职工的老（退休）、病（病退、退养）、死（病故、工伤死亡等在职死亡）等要素。

1、

退休人员的需求量（X11）。退休人员的预测应当根据本企业职工年龄分布进行。假设以2014年为预测年度，则从2000~2014年，共15年。而国家规定男职工是55岁退休，干部是60岁退休；女职工是50岁退休，干部是55岁退休。那么把职工按工人和干部，男和女进行细分，分别统计41~45，46~50，51~55，56~60阶段的人数。

2、

死亡减员的需求量(X12)。根据本企业在岗死亡的历史统计数据得出年平均死亡率，而后进行推算。计算公式如下：

死亡减员的需求量=目前在岗人数*平均死亡率*预测期间（如从2000~2014年，共15年）

3、

内退的需求量(X13)。目前有些国营企业对于某些尚未达到退休年龄，而且又无工作能力的职工，采取一定的灵活促使。他们所造成的岗位空缺即位内退需求量。

可得自然减员需求量（X1i）=X11+X12+X13

（二）

现有岗位的需求量（X2i）

1、

科学而合理的设置岗位和工种。参照国家对职业类别和性质的界定，结合行业、地方和企业性管标准，确定本企业所需的岗位和工种。对于那些重复设置的岗位，应作些相应的调整和合并，严格按照因事设岗，而非因人设岗。

2、

统计各岗位、各工种的人员情况（X21）。对本企业的各岗位、各工种的类型、年龄结构及文化结构进行分析和评价，其目的就是反映各岗位的实际情况。

3、

定额定员（X22）。在完成（2）程序后，对本企业的工作进行量化分析。这也企业使用劳动力的基本依据，同时也为劳动力的管理和合理流动创造了良好的条件。当然，企业定额定员时也应考虑到发展的需要。

4、

征求专家们的意见。根据各岗位所定的人员情况，编制成规范性文件，组织专家讨论，征求意见后再确定岗位所需的名额。

可得，岗位的需求量（X2i）=预测年度岗位规范数（X21）-现岗位人数（X22）

（三）

企业规模扩大需求量（X3i）

1、

企业发展的相关因素。企业规模的变化有诸多因素，如人员的变动、企业的兼并和重组、组织机构的调整以及资本的运营等等，这些因素对人才的选择有很大关系。

2、

分析相关因素。对以上这些权变因素进行分析和筛选，剔除一些干扰因素，同一口径。

3、

建立数学模型。这时分析这些因素最为关键的一步。一般采用一元线性回归。一元线性回归方程为：Y=a+bX

式中：Y为所需人员数；

X为相关变量；

a、b为模型稀疏。

4、

利用数学模型进行计算。该项计算工作技术性较强，最好由专家进行测算，从而增加数据的可靠性和准确性。

（四）

技术发展的需求量（X4i）

1、

收集与本企业技术发展有关的一切资料，包括本企业、本行业今后技术发展状况，本企业技术发展规划，国外有关企业的资料等。

2、

用调查方法请专家进行预测，进行几次的反馈，直到取得较一致的结果为止。

3、

对专家意见进行处理。最后用加权平均方法预测出具体的被预测年度技术发展的需求量。

把上述各预测的量进行汇总，可得：

人员需求预测量=X1i+X2i+X3i+X4i培训的需求求评估

（一）

需需求评估估的内容容

1、

组织分分析，着着重确定定组织范范围内的的培训需需求，包包括对组组织目标标、资源源和环境境的分析析，以及及对人力力资源的的重要或或关键方方面进行行分析。从从企业组组织内外外的对比比分析中中，从生生产经营营过程的的现状和和问题的的对比分分析中，确确定企业业组织的的人才需需求结构构，进而而确定培培训的目目标与计计划大纲纲。

2、

工作分分析。即即按照企企业职务务工作标标准和相相当职务务所需的的能力标标准（职职能标准准），对对各部门门、各职职务工作作（岗位位）状况况，主要要是对担担当工作作的职工工及职工工的工作作能力、工工作态度度和工作作成绩等等，进行行比较分分析，以以确定企企业组织织成员在在各自的的工作岗岗位上是是否胜任任所承担担的工作作，进而而确定企企业培训训的需求求结构。

3、

个体分析。逐一对职工的工作过程和工作结果以及工作态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质，进行测评，以确定需要培训的内容和人员。

上述三种分析过程是三位一体的，由综合分析到单项分析、由总体分析到个体分析、由抽象分析到具体分析，由大至小逐步明确确定培训对象。下面是培训需求评估模型：

（二）

培训需求调查与预测方法的运用

通常企业可以选择以下各种方法，对培训需求作出调查与预测。

1、

自我申报。即设立“自我申报参加培训制度”，让职工申诉参加培训的理由与依据。

2、

人事考核。即依靠人事管理的考核结果，诸如工作成绩、能力和态度考核结果，分析确定培训的对象和内容。

3、

人事档案。即利用人事档案，对人员情况及历史状况作出调查，确定培训的需求。

4、

人员素质测评。即用一套标准的统计分析量表，对各类人员的素质进行评估。根据评估结果，确定培训对象与内容。培训需求评评价的作作用（一）

需需求评价价结果是是培训的的依据

培培训需求求的科学学性，直直接决定定培训内内容、培培训方法法和考核核标准设设计的科科学性。因因此，作作为分析析阶段的的培训需需求评价价是培训训中最关关键的一一个环节节，它是是其他阶阶段进行行的前提提和实施施的依据据。

培训训需求评评价应从从组织分分析、任任务分析析和人员员分析三三个方面面进行，通通过对三三方面评评价结果果的比较较和综合合，确定定出可培培训因素素及培训训重点，即即最必要要的知识识、技能能和态度度。这时时制定培培训内容容规划的的依据。

（二）

再培训需求评价过程中，分析需求是关键，而揭示绩效问题原因又是关键之关键

1、

通过理想状况和实际情况间的差距分析，筛选出当前问题存在的原因；

2、

区分可训练因素和不可训练因素；

3、

根据因素的重要性，确定其在培训内容中的结构权重。

（三）

强调对特定职务的胜任特征是培训需求评价的新趋势之一

通过需求评价，发现能预测或决定有卓越表现的深层胜任特征，如动机、自信心等能决定行为及绩效的关键特征。在技能需求评价中，应特别关注对心智技能的分析和培训。此外，胜任特征分析也对培训需求的评价方法提出了新的要求。仅仅采用问卷法是不够的，需要探索其他更为有效的方法来完善。个体因素的的需求评评价E.瓦伦其其等人认认为，个个体行为为也是组组织行为为的基本本组成单单位。个个体的需需要、动动机、个个性、感感知、学学习、态态度和技技能等因因素都会会对人的的行为产产生影响响。此外外，工作作满意度度与员工工的工作作士气、工工作绩效效等有密密切的关关系，一一些实际际的工作作条件因因素，如如报酬、监监督方式式、工作作本身的的特点、工工作伙伴伴、安全全、晋升升等，也也对工作作满意度度有相当当的影响响。这些些因素是是培训需需求评价价中应考考虑的重重要因素素。美国国明尼苏苏达大学学的多年年研究证证明，高高/低绩绩效的员员工在个个人心理理因素方方面有显显著差别别的特征征是成就就定向、自自信心、主主动性、组组织责任任感和学学习新知知识的兴兴趣。知识技能的的需求评评价John

Amoold等等人在考考察知识识需求时时，主张张从三方方面进行行需求评评价：对对组织系系统和人人员信息息网络知知识的分分析；对对产品服服务、竞竞争者的的知识分分析；对对专业性性知识的的分析。在在技能分分析方面面，根据据员工心心智技能能模拟培培训法的的研究结结果，主主张将心心智技能能作为培培训的重重点，并并在实际际的技能能培训中中采用了了专家口口语报告告方法和和汇编删删格法（RRepeeterry

GGridd

Meethoods）来来建立专专家解决决问题的的认知模模型，明明显提高高了培训训效果。胜任特征的的需求评评价在培训需求求评价中中，尤为为值得关关注的趋趋势是对对胜任特特征（ccomppeteencyy）的需需求评价价。这种种分析不不是仅局局限于组组织、任任务或人人员分析析的某一一个层面面，而是是强调需需求分析析和培训训结果应应能提高高培训这这对未来来职务的的胜任能能力。所所谓胜任任特征是是指能将将某一工工作（或或某一组组织、某某一文化化）中有有卓越成成就者与与表现平平平者区区分开来来的个人人特征。各各种胜任任特征可可以描述述为在水水中飘浮浮的一座座冰山。水水上的部部分代表表表层的的特征，如如技能、知知识、社社会角色色、自我我形象等等，这些些特征易易于感知知，但不不能预测测或决定定能否有有卓越表表现。而而处在水水下部分分的深层层胜任特特征，如如动机等等，决定定着人们们的行为为及表现现。Mcccleellaand特特别强调调对胜任任特征的的测量，即即对成功功人士与与担任相相似工作作的一般般人员相相比所具具有的突突出品质质的测量量。美国国明尼苏苏达大学学的研究究人员通通过多年年的研究究和实践践，提出出了200多种胜胜任特征征，如获获取信息息的技能能、分析析思考的的技能、概概念思考考的技能能、策略略思考的的技能、人人际理解解和判断断的技能能、帮助助/服务务定向的的技能、对对他人的的影响技技能、对对组织的的知觉技技能、建建立和管管理人际际关系的的技能、发发展下属属的技能能、指挥挥技能、小小组工作作和协作作技能、小小组领导导技能等等等。这这些胜任任特征的的提出，对对于改进进培训需需求评价价的内容容结构设设计具有有重要的的价值。组织气氛的的需求评评价人的称职行行为不仅仅取决于于价值观观和能力力，也取取决于员员工所处处的组织织气氛环环境。员员工对组组织的看看法和感感觉的一一致性程程度对组组织目标标的实现现具有重重要作用用。组织织气氛代代表了组组织内部部环境的的一种较较持久的的特征，这这些特征征包括：：成员的的经验、可可能影响响成员行行为的因因素和可可资利用用的组织织特性或或属性。

George认为，组织气氛包括9个因素：结构，责任，奖酬，风险，情谊，支持，绩效标准，冲突，归属程度。Mcclelland指出，组织的成就定向是揭示不同组织气氛的根本要素。其所在的明尼苏达大学的研究人员在多年对比研究的基础上，提出了高/低绩效的组织在组织气氛上最具差异的7种特征：规范的灵活性；灵活的环境背景；赋予的责任；绩效标准；奖罚方式；组织目标和规划的清晰度；团队精神。此外，Krech&Crutchfield在其研究中发现，士气高昂的团体具有的主要特征是团队凝聚力的起因；小团队倾向；团队适应变化能力；成员的认同感；对团体目标的态度；团体的价值维护。基于意图的的培训需需求评价价近年来，RRosssettt从操作作性的角角度发展展了培训训需求评评价方法法。他提提出了基基于意图图的训练练需求评评价的概概念。并并阐述了了这一概概念在不不同训练练目的中中的具体体含义和和作用，探探讨了培培训需求求评价的的工具、技技术与意意图的关关系。他他认为，需需求评价价中应从从不同角角度收集集具体信信息。所所谓信息息的角度度就是需需求评价价的意图图，这些些信息包包括：（11）理想想状况的的信息；；（2）实实际状况况的信息息；（33）受训训者及相相关人士士对工作作的感受受；（44）产生生绩效问问题的可可能原因因；（55）解决决问题的的可能途途径。理理想状况况的信息息包括理理想的绩绩效状况况和职位位对知识识、技能能和态度度的要求求。实际际状况的的信息指指员工对对所要求求的知识识、技能能和态度度的实际际拥有程程度。理理想状况况和实际际状况的的差异被被称为差差距或需需求。培培训就是是要消除除或减少少这种绩绩效差距距。对工工作的感感受的信信息指受受训者、管管理者或或相关人人士对目目前存在在的绩效效问题、工工作所需需要的知知识技能能的看法法和感受受，包括括对一些些要素的的重要性性或意义义的看法法。分析析这类信信息的目目的是为为了判断断员工的的工作动动机状况况，确定定员工的的态度是是否是绩绩效问题题产生的的原因。RRosssettt认为，可可以借助助于Joohn

Kelllerr提出的的动机公公式：价价值*期期望=动动机来测测定员工工的动机机状况。他他同时认认为，对对产生绩绩效问题题的原因因分析是是培训需需求评价价的关键键环节。他他把产生生绩效问问题的原原因划为为四类，即即