山东佳怡薪酬制度

山东佳怡薪酬制度（讨论稿）第一章总则一、根据公公司的经经营特点点和管理理模式，结结合公司司的经营营理念和和发展状状况，特特制定本本制度。二、公司实实行基于于职位与与绩效的的薪点工工资制度度，公司司的薪酬酬体系与与任职资资格、考考核体系系紧密结结合，以以胜任工工作岗位位的能力力和工作作表现为为价值导导向，鼓鼓励员工工不断提提升自身身的专业业能力和和工作业业绩，获获得更高高的报酬酬。三、公司实实行任职职资格管管理制度度和分层层分类的的绩效考考核制度度。工资资水平的的高低由由薪点表表体现，职位薪点数的确定取决于职位价值评估和任职者任职资格。见下表表一：佳怡薪点表；表二：职级薪资层级对应表表一：佳怡怡薪点表表一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等11等12等1级30040050060080010001200150018002100240027002级32044056068090011201340166019802300262029403级340480620760100012401480182021602500284031804级360520680840110013601620198023402700306034205级380560740920120014801760214025202900328036606级4006008001000130016001900230027003100350039007级4206408601080140017202040246028803300372041408级4406809201160150018402180262030603500394043809级46072098012401600196023202780324037004160462010级480760104013201700208024602940332039004380486011级500800110014001800220026003100360041004600510012级520840116014801900232027403260378043004820534013级540880122015602000244028803420396045005040558014级560920128016402100256030203580414047005260582015级580960134017202200268031603740432049005480606016级6001000140018002300280033003900450051005700630017级6201040146018802400292034404060468053005920654018级6401080152019602500304035804120486055006140678019级6601120158020402600316037204380504057006360702020级68011601640212027003280386045405220590065807260薪点表代表表员工的的工资水水平。薪薪点越大大，工资资越高。所所有的薪薪点组合合在一起起就构成成了薪点点表。薪薪点表分分为不同同的等，每每一等又又分为不不同的级级，等差差随着等等的提高高而拉大大，每一一等中的的级差是是相同的的，这样样薪点等等级的不不同反映映了员工工工资水水平的不不同。表二：职级级薪资层层级对应应表操作事务行政集散营销客服质量审计财经法务人力研究IT管理12等总经理11等十等中心经理九等财经5级人力5级资深专家IT5级八等集散5级营销5级质量5级审计5级法务4级高级专家中心副理七等行政5级客服5级财经4级人力4级IT4级六等数据4级集散4级营销4级客服4级质量4级审计4级法务3级专家部门经理五等行政4级财经3级人力3级IT3级主管四等数据3级行政3级集散3级营销3级客服3级质量3级审计3级法务2级专员三等操作2级数据2级行政2级集散2级营销2级客服2级质量2级审计2级财经2级人力2级助理IT2级二等操作1级数据1级行政1级集散1级营销1级客服1级质量1级审计1级财经1级法务1级人力1级IT1级一等保洁保安四、依据不不同的职职种将职职位薪点点按不同同的比例例划分为为固定薪薪点和浮浮动薪点点。高管管人员、营营销人员员固定与与浮动薪薪点的比比例为660:440一般般职能人人员固定定与浮动动薪点的的比例为为80::20；；部门主主管为770:330。五、员工的的实际收收入是薪薪点数××薪点值值。固定定薪点的的薪点值值在一定定的时间间内是固固定不变变的，浮浮动薪点点的薪点点值依据据公司的的总体经经营业绩绩变化呈呈现不同同的薪点点值。员员工的收收入为固固定薪点点数×固定薪薪点值++浮动薪薪点×绩效考考核分数数（%）×浮动薪点值第二章薪酬分分配体系系六、公司实实行以职职能工资资制为基基础，年年薪制、业业绩提成成制、计计件制并并存的薪薪酬分配配体系。七、职能工工资制：：主要用用于普通通职能员员工，根根据职种种、职位位评估确确定其基基本薪酬酬水平，体体现为薪薪点；月月工资分分为固定定、浮动动两部分分，浮动动工资与与企业业业绩与绩绩效考核核挂钩；；适用范范围包括括公司总总部职能能管理人人员和各各大区//连锁店店职能管管理人员员。八、年薪制制：主要要用于经经营管理理层和核核心技术术层员工工，通过过谈判以以合同形形式确定定其基本本年薪；；月基本本工资参参照职能能工资制制，与约约定月薪薪差额部部分以暗暗补解决决；完成成年初设设定目标标后，以以年终奖奖形式进进行事先先约定的的业绩奖奖励。具具体参照照《高管管人员年年薪制考考核管理理办法》。九、业绩提提成制：：主要针针对销售售类员工工，范围围包括非非董事会会直接考考核的连连锁店经经理（负负责人）、所所有参与与大区//连锁店店的物流流操作员员及理货货员以及及根据各各地情况况由大区区/连锁锁店经理理确定的的参与提提成分配配的后勤勤服务人人员。分分为底薪薪与提成成两个部部分；底底薪依据据连锁店店级别和和员工能能力确定定，提成成依据企企业销售售激励方方案确定定。具体见见联合[[20006]116号《公公司业务务提成考考核分配配管理办办法》和和《各大大区连锁锁店薪资资方案》。十、计件制制：主要要适用于于集散库库装卸和和理货人人员。一一般装卸卸人员无无保底工工资，以以劳动定定额为基基础，按按件计薪薪；小组组长每月月岗位补补助为550元；；线路理理货员和和转运理理货员岗岗位工资资每月1150元元。详见见《集散散库装卸卸人员计计件提成成办法》。第三章起薪点点和晋升升的规定定十一、新入入职培训训期员工工薪点和和正式聘聘用后起起点薪点点的确定定1、新入职职员工：：考虑因因素：学学历、职职位、工工作经验验，在此此基础上上确定其其薪等薪薪级，其其培训期期薪点为为正常薪薪点的660%。新员工试用期满通过试用期考核后可以申请1级任职资格评价，评价通过可以获得1级任职资格，上岗后确定工作等级；否则仍为试用期。上岗位后按一级行为标准进行绩效考核，申请高一级别评价之前，员工需要参加任职资格培训考核，进行必备知识积累（学分和知识考核），同时绩效考核积分开始，如果必备知识学分和一定年限的绩效积分达到要求，可以申请任职资格升级评价；否则就是保级甚至降级。如果升级评价通过，获得2级任职资格，有更高的岗位空缺，可以通过竞聘等方式上岗位或在原岗位，但工资调高；然后对2级的行为标准进行绩效考核；如果评价未通过，则仍为1级，岗位和工资均不变，据此依资类推循环。2、初任员员工（含含工作经经验1年年以内的的新员工工）通过过等级评评定后的的起点薪薪点：职种起点薪点等等级与学学历对应应关系事务中专大专专本本科行政中专大专专本本科集散中专大专专本本科营销中专大专专本本科客服中专大专专本本科法务中专大专专本本科研研究生质量中专大专专本本科人力中专大专专本本科审计中专大专专本本科研究中专大专专本本科研研究生财经中专大专专本本科研研究生3、具有工工作经验验人员在在考察员员工任职职前的经经历及工工作经验验年数后后，再决决定该员员工的薪薪点起点点，一般般同等工工作经验验的按照照不同的的学历，中中专、大大专、本本科、硕硕士在同同薪等内内依次相相差二个个薪级。十二、现在在职员工工薪点的的套入。1.将公司司所有岗岗位进行行归类、分分析，形形成职位位分类标标准，将将有相近近工作性性质的岗岗位划入入同一个个职种，同同一性质质的职种种归入同同一职类类，综合合考虑工工作岗位位的重要要性及企企业的实实际情况况，确定定出5大大类122个职种种，将所所有岗位位全部归归入122个职种种中。2.每个职职种与相相应的等等级（薪薪等）对对应，薪薪等越高高，薪点点总体水水平越高高；不同同的职种种对应不不同的薪薪等，形形成了各各自的薪薪酬晋级级通路和和空间。3.将每个个员工根根据工作作岗位进进入相应应的职种种，然后后找到本本职种所所对应的的薪酬晋晋级跑道道，在现现有工资资与薪点点接轨时时，原则则上“薪等就就低不就就高，薪薪级就高高不就低低”，也就就是说，首首先进入入本职种种的最低低等，然然后根据据员工的的现工资资额在这这一等的的较高级级中寻找找对应的的薪点。4.各部门门对照《职职级薪等等对应表表》对本本部门各各岗位进进行职级级区分描描述，按按任职资资格（知知识、经经验、能能力）、业业绩、态态度等对对号入座座。5、公司组组成评审审小组对对全公司司人员工工资进行行核定，所所有人员员的工资资都纳入入到对应应的薪酬酬方案体体系中，遵遵守统一一规则。十三、晋级级与升等等1、晋级是是在同一一薪等内内的薪级级晋升，其其依据为为每年的的绩效考考评情况况（年平平均得分分）.绩效考评90以上75—90060—755薪级升降21保持不变已达到某一一薪等的的最高薪薪级，如如果没有有任职资资格等级级的提高高，不再再晋级。如如果某职职种某职职级跨二二个薪等等，可以以直接进进入高一一薪等晋晋级。2、升等是是指由低低薪等向向高薪等等的晋升升，包括括职务晋晋升、任任职资格格等级晋晋升。职职务晋升升是指由由于职务务的晋升升而升入入高一薪薪等；任任职资格格晋升是是经过任任职资格格的评定定，达到到更高的的任职资资格并符符合绩效效考评的的要求所所进行的的薪资升升等。3、任职资资格等级级变化与与绩效考考核结果果对应表表：连续二年考考核分数数=第一一年月均均绩效得得分×40%%+第二二年月均均绩效得得分×60%%连续三年考考核分数数=第一一年月均均绩效得得分×20%%+第二二年月均均绩效得得分×30%%+第三三年月均均绩效得得分×50%%资格等级变变动范围围原薪等匹配配年限资格等级晋晋升1级级资格登记下下降1级级资格等级不不变基层内部调调整≥2年连续二年考考核≥80连续二年考考核≤60其余情况，任任职资格格保持不不变基层—中间间层≥3年连续二年考考核≥80连续二年考考核≤60中间层内调调整≥3年连续三年考考核≥80连续三年考考核≤60中间层—高高层≥3年连续三年考考核≥80连续三年考考核≤60注：基层指指任职资资格二级级以下的的员工；；中间层层指任职职资格三三—四级的的员工，高高层指任任职资格格五级以以上的员员工。4、任职资资格每二二年定期期评定一一次，具具体见任任职资格格评定实实施细则则。5、任职资资格破格格晋升破格晋升指指不受规规定年限限、与考考核累计计分数限限制，经经过规定定程序，由由人力中中心提出出候选名名单，集集团总裁裁批准后后执行的的任职资资格等级级晋升。破破格晋升升的条件件是：在在技术创创新、市市场拓展展、内部部管理以以及生产产操作一一线等方方面做出出特殊贡贡献或重重大贡献献者。非非工作范范围内合合理化建建议被采采纳后，取取得显著著经济效效益者。十四、调岗岗、转岗岗的薪资资的相应应调整同职种内的的调岗、转转岗薪等等薪级不不变；跨跨职种调调岗转岗岗，需进进行任职职资格等等级的重重新认定定；管理理职种如如不再从从事管理理工作，依依照原专专业职种种任职资资格等级级对应相相应薪等等薪级。跨跨体系的的调整按按套用新新岗位的的薪资体体系（如如从职能能工资转转入销售售提成工工资制）第四章工资总总额和薪薪点值的的计算十五、工资资总额的的确定公司实行工工效挂钩钩机制，对对薪酬总总额进行行控制。月工资总额额＝月计计划工资资总额++（实际际销售收收入-计计划销售售收入）××工资计计提比例例×修正正系数

月月计划工工资总额额＝年度度计划销销售收入入×工资资计提比比例/112

工资资计提比比例=应应发工资资总额//总人数数×标准准人数××12//年计划划销售收收入其中应发工工资总额额为去年年一年的的工资总总额，标标准人数数为年初初人力资资本预算算中的计计划人数数，如果果现有人人数大于于标准人人数，则则按现有有人数计计算。工工资计提提比例可可用于调调整集团团利益和和局部利利益、成成本和收收益的关关系。

修修正系数数用来调调整各企企业由于于未完成成或超额额完成计计划太多多所造成成的工资资总额的的大幅震震荡，使使各公司司每月的的工资总总额不致致变化过过大。

当当｜（实实际销售售收入//计划销销售收入入）-11｜≤225%时时，修正正系数==1；

当当255%＜｜｜（实际际销售收收入/计计划销售售收入）--1｜≤≤50%%时，修修正系数数=0..75；；

当｜｜（实际际销售收收入/计计划销售售收入）--1｜＞＞50%%时，修修正系数数=0..5；十六、薪点点值的计计算实际际浮动工工资薪点点值=浮浮动工资资总额//浮动薪薪点总数数浮动工资总总额=月月工资总总额-月月固定工工资总额额浮动薪点总总数=∑∑绩效薪薪点基础础值*个个人的绩绩效考核核系数于于是，个个人工资资=固定定薪点数数*实际际固定薪薪点值++浮动薪薪点数**实际浮浮动薪点点值十七、公司司根据外外部经济济状况，市市场物价价指数与与实际经经济效益益，于每每年年底底调整一一次薪点点值。工资发放的的一般规规定十八、考勤勤与薪资资1、当月迟迟到或早早退一次次，扣当当月考评评分两分分（直接接上级评评）；2、日常工工作中，正正常请假假事假22天/病病假4天天（须出出示医院院病历），不不扣绩效效考核分分数；迟迟到、早早退者；；事假请请假天数数超过22天/病病假超过过4天的的，超出出的按每每天扣绩绩效考核核分数（绩绩效总分分数）33分；每每月请假假七天以以上（含含七天，不不包括国国家法定定节假日日），无无绩效考考核工资资。以上上所扣分分数由人人事统一一自当月月考核总总分中扣扣除。3、国家规规定节假假日及正正常轮休休日不包包括在内内；4、如请假假期间包包括国家家节假日日或轮休休日，也也应一并并计入缺缺勤天数数；5、请假必必须遵守守考勤制制度中关关于请假假审批的的规定，缺缺勤天数数按实际际批准的的天数为为准，超超过天数数必须另另补齐手手续，否否则按旷旷工处理理。十九、考勤勤表填写写要求（见见公司考考勤制度度）、上上交时间间要求及及违规处处罚1、考勤表表填写要要求：见见公司《考考勤制度度》；2、考勤勤表上交交时间要要求：每每月8号号前务必必将上月月的考勤勤表上交交或传真真人力资资源中心心薪资专专员处；；3、违违规处罚罚：见公公司《考考勤制度度》。二十、工资资资料上上交时间间：1、总部各各业务口口于每月月15号号前将提提成考核核奖金资资料由各各环节签签完字后后，返于于人力资资源中心心薪资专专员处。2、各连锁锁店提成成、考核核奖金、独独立核算算表等于于每月115号前前由各环环节签完完字后，上上交于快快递中心心管理部部人事专专员处。3、各地区区的工资资表于每每月155号前返返于人力力资源中中心薪资资专员处处。4、财务中中心于每每月155号前将将全部需需从工资资扣款明明细表（本本月需扣扣金额）报报人力资资源中心心薪资专专员处；；5、总部考考核汇总总表由个个人签字字后于118号前前返至人人力资源源中心薪薪资专员员处。6、各环节节将所出出现的异异常现象象（包括括暂扣、扣扣发工资资）申请请经各环环节签字字后，于于18号号前交至至人力资资源中心心薪资专专员处。7、财务中中心每月月25号号前提供供各项扣扣款收据据。违规处罚：：A、将以上上责任直直接落实实到各部部门负责责人处，请请各部门门按时间间上交以以上资料