社会认同和组织中文翻译版

社会认同理论和组织1989E.（康戈迪亚大学）（韦恩州立大学）一认知；二，认为社会认同来源于个体的分类、群体的独特性和威望、外群体的冲突和群际关系。，1969&，19701971；O'，1986；19701975）然而，前因和后果。社会认同理论（）可以修复一些连贯性的组织认同，并且它能够将这个观点主要是由（19781981；1985）和（197519841985）和群际关系。社会认同理论1985）正如这些案例说明的，人们会被1985）社会分类有两个作用：一，它认知地分割1981）1/1819821982相对与其他类别中的个人。只有相对与年161985p.&老的分类，年轻的分类才是有意义的。然而，应该被指出的是，社会认同不是一个“全部或无”的现象。但是许多社会分类确实是绝对的（比如，加拿大人，女这种分类中个体认同与每一类别都有明确在某种程度上，发现在银行低层1978（&1971&1987比认同理论和本篇论文的主要焦性的工作；我正在努力攒钱创立自己的事业）点我们将交替,1943具体的行为和情感认同被认为是感性的认知构念，关。第一，状态相关。为了做感知他或她自己的命运与群体相关。行为和情感只是被视作潜在的前因和后果。(，19511975）如下述，这种行为概念将认同和相关的概念区别开来，比如,1978）19511943）通常，认同是在涉及许多损失（,1986）或者潜在利益遭受丢失（，1982败（,，1981）甚至是预期失败（，1986）的情况下获得的。2/&,19871961；O'&，1986）然后，从社会分类的角度来看认同针对的是自我.“1983，p.210&，1983，p.52）1961，p.63.，&，1963；&，1984）.比如，1961或实际上就想成为其他人”然而，自我定义的要素表明这些认p.63同的是相认同的一般化情形。社会认同和组织.，，19871980；&1978）在某种程度上，作为社会分类的组织被认为是具体化甚至物&，19851978）&，1980&，1986）个体的社会认同并不仅仅来源于组织，也来源于他或她为之工作的群体、部门、团体、午餐组、年龄队列、快速跟踪组等等。（1985）将全息组织（个体在3/不同的身份）做了区分。上述典型的例子包括（1981）的Z理论组织，在这种组1985p.2711983）&，19831983）不幸的是，尽管社会/群体认同概念具有长期性，但是关于我们定义的认同和组别开来。例如，.（1970）将组织认同定义为“组织实现目标的过程和那些个.176-177忠诚和团结。唯一的例外是O'（1986）的研究，这项研究将承诺、认同和内化予以区分。但是，在（1961）后续的主导研究中，他们将认同定义为“基于归p.493）组织承诺调查&1979，p.226）的作者—过去几十年中被最频繁使用的承诺测量挥作用，三是期望保持成员关系。这一提法包括内化、行为意向和情感，但不符，1979，p.228）回答者并没有被要1970）4/1988构建了组织认同的6项测量（比如，这个组织的成功就是我的成功，p.522提交了这6项测量和15项组织承诺调查表以进行验证性分析。由双因素模型比为（即328.13/188）的产生的，调整后的拟合优度为0.825；由单因素2比为（即465.14/189）模型产生的x，调整拟合优度为0.780。双因素模型的优越性表明认同和承诺构念确实是有微弱差别的。总之，作为共享身份的组织认同的社会认同理论概念对组织行为来说是新颖的。社会认同理论的丰富发现运用于组织。组织中社会认同的前因后果前因19791982）偏好并不独立于人际相似或1984）甚至明确地将个体随意地&1973&，1980）这引导（1984p.530）提出了“心里群体”的存在，他将其定义为“共享相同（，1984）社会认同理论文献表明与组织直接相关几个因素最有可能增加对群体认同的倾&，19861943）独特性将“图形与背景”区分，将该群体与其他群体区分，并提5/181988）抽样调查了一个宗教学院的校友，发现学校价值观由组织成员显示的传教士热情，当然这种组织是新的，具有创新性的（比如&，1983）或者是追求独特目标的（：等人1970&；，1984；，19861981）&，19781981；等1986力&19851984）这种计谋在，&1983）或在组织中带有强烈的不满（1978）&，1986；&，1958）这1988）发现感知组织威1957p.32），19831981）外群体意1981）将一组受试者分成了两个群体体/6/1977）发现在男性主导销售力中女性的存在促使男性夸大感知的男性特征和性别差异。对内群体认同的群际知名效应（，&，1985）是这一原则的特殊情况。在竞争中，群体界限被描绘的更加尖锐，价值观和规范得到了强调，并且我们/他们&1982；1984)19791980）位相比的群体优势。最后，与群体形成（人际互动、相似、相像、接近、共享目标或威胁、共同的前&，1985）的后果，将在下文中得到探讨，这可能会在组织中加强。后果突出他们身份一致的活动，他们也支持体现这些身份的机构。和（1982）发现宗1988）和其他人的招募，预示着他们出席的职务，预示着他们对母校的满意度。因此，对组织的认同很可能会增强对组织的支持和承诺。19821984）预讨论的心理群体，这种相似性并不需要人际关系或者基于互动。（1973）证7/.个人和社会吸引力相比较，&，19851984p.525）认同也可能在态度和行为上促进和提高群体内在化的价值观、标准以及同质性。19841985相似性以及符合规范的可能性。威望、外群体的竞争意识、群体形成的传统成因。随着个体对群体的认同，内群1969）际关系的扩张（，19851982）断言“社会认同是一种认知机制，使得群体行为变得可能”p.21）将社会认同理论运用于组织（说明。组织社会化1980）新来者被认为是不确定他们的角色，也不理解他们身份地位。结果，为了1985），1976A8/a1986；&，1978；，1976）发展中的社会认同。虽然社会认同理论文献对社会认同是如何发生保持了沉默，但是组织社会化的文献表明情境化定义和自我定义都是通过符号性的互动产生198519651987）象征性互动认为，意义并不一定是给定的，但却特别是关于自我定义，（1979）认为自我概念是通过在社会互动中解释他人反的研究基础上，和标签等。有一个案例是由和（1956）提出来的。他们采访了生理学的研究生，他和发现通过和社会比较以及教授的观察、监督和强化，慢慢地塑造了学生的兴趣、技能、自我概念以及他们对本领域内范式、价值观、规范和职业选择的理解。它表明经常注意到的关于组织价值观和信仰内在化的组织社会化的影响是通过认同间接影响的一部分。也就是说，社会化影响认同，反过来影响内在化。如关特征。和（1985）认为组织在某种程度上也有认同，成员之间在组织中心、独特性、持久特征和本质方面有共同的理解。这种认同可能以共享的价值观与信仰、使命、结构与过程、组织氛围等反映出来。组织特征越突出、越稳定、越具有内1985）然而，社会化对内在化也有一个直接的影响，正如有观点认为一个人不必要认9/变化。（1978）区分了授权过程（批准新来者的认同）和分权过程（剥离新组地位、知识和能力；强化新的认同特征；严格规定禁止行为和惩罚违规；奖励担19861961；1976，）在这些案例中，组织价值观的内化在很大程度上依赖对组织、次单位和角色的认同程度。事实上，组织认同、目多。（，1984在部门的忠诚的机制，即使人事变动。第三，社会认同观点有助于解释在符号管理（，1981）和有魅力或转型领导（，1985理层的代表。通过对符号比如传统、神话、仪式、隐喻、传奇、英雄和物理设置&，1983）1983）注意到组织文化“一个机构不像任何其他机构是对独特p.438）我们认为这是精确的，因为认同是群体具体化也即组织做/领导者和吉祥物等。长操纵符号（，1985&，19461986）比较了由魅力型个体建立的两种社会运动组织即匿名戒酒协会（）和酗酒全国理事会（）的发展。创始人的魅力是通将其程序化。和的研究结果是在获得成员和捐赠者的支持时遇到了很大的困难。.1954异在次单位之间更大而不是包含在其中（&，1967找他或她同龄的工作群体。第三，鉴于相互依存、接近和相似，次单位可能被成员认为是一个心里群体，结果促进了社会影响。根据（1985；&，1987心里群体引起的自我刻板印象会促使个体在态度和感知上与群体成员保持一致，反之不一致也会引发怀疑和态度/感知的变化。因此，新来者的感知就被新引入要性，一个规范的结构很可能会产生以调整和维护这些观念。这与（1978）的提1969p.353）作为象征性地管理新来者自我定义的尝试的组织社会化被认为是低于社会认同化来提高组织价值观和信仰的间接途径。/角色冲突&，1982&，1986）我们注意到并不是每一个这样的。&，1958）因此，在组织中固有的价值观和行为计划往往倾向于更加抽19751985；1976致了低位（比如，工作群体）和高位认同（比如，组织）更不相同。同样，鉴于1969）接着发现任务相互依存性和个体功能单位的凝聚力与组织认同和内化负相关。一，鉴于可能的认同的广度，整合最可能证明认知征税。第二，鉴于通常认对独特和具体情境认同的需要，整合很可能会在特殊背景下折中每一个认同的效用。&19821983）1987是首先将他们定义为运动家接着是学生，并且会根据情况减少他们的学术参与。第二，个体可能会遵从认同。这种认同经受最大的环境压力，并且可能最小化、于和（1977）防御性回避的概念。第三，个体可能会认知地减弱认同，以至于./1974问题，然而对于下属来说，他们也会抱怨他们的管理者不通知他们。最后，个体.连续的关注，&，1963）列举的一个例子是有缺陷的固体火箭助推器生产商导致了1986年“挑战号”航天飞机的爆炸。该公司的高级工程师有助于改变决统委员会，由距离说明，1986p.23）1983）指出：拥有多种角色（角色累计）的利益、未能p.184）在一定程度上，这种说法是正确的，它表明一个人的认同是松散耦合的混合物，并且是“自我概念的流行观念，作为一个统一的、一致的或感知的整个心1968p.306）这与来自社会认同理论的证据一致：与（19821985.1959；次1971；硬认同与软认同，，1976）大多数个体很容易从一种认同转移1978）因此，在当个体被同时扮演多个角色的时候，他们的认知地管理冲突的模式才会被打破。规范以及固有经验。这反过来表明两点：一，双重标准和明显伪善的可能性（由（1978要求相矛盾（1956信是整合和遵守的能力。群际关系/有问题的。1982）更特别的是，在社会认同理论中，197819811983）实验和现场研究确实表明，群体愿意牺牲大量的货收益是可以的（&19781978&1979体比较之后会采取比同类内群体成员更加极端的立场（，1983喜欢和有选择性地回忆表明群际差异的信息而不是相似（，被引用，1981；&1978.1975）更进一步地讲，这种趋势被使每一个内群体凸显的突发事件加剧（，19811981&1982；19861978上面讨论的组织中次单位认同的趋势表明，次单位通常是群际冲突的主要场所。&1985；&1958）然而，正如关注到的，关于次单位1984）进一验研究（&，1984）和前文全息组织的讨论一致。趋势也指出了几种影响。有偏群际比较的影响。&19821981（1982/（.1983）19831978197012个工业企业功能性次单位的成员更不可能批评他们自（1961）在13家医院中对董事会成员、管理层、医生1986）等人发现，工业组织五个部门的成员倾向于认为他们自己部门对公司的贡献最大。第三，鉴于符号互动论、积极群体差异的渴望和自我、内群体、外群体的刻板印象，新兴的偏见很快就会扩散（，19841983）在上面医院的研究中，和（1961）发现，每一个小组的受访人其本身的权力数量应该高于其群体的情景观点极化了。最后，这种竞争加剧了上面的趋势，因为它威胁了群体和群体认同。因此，正如和（1982更容易发生”p.269“客（观”资源缺乏的冲突（比如，稀缺资源）标记。实际上，（1978）发现，外群1965；&，1985）群际比较资格/1982；1984）因此，尽管一个低位群体（比如非关键职员职能或中层管理干部）可能位群体的漠视是对低位群体最大的威胁，因为后者的认同保持着社会上的验证。&，1985）因此，采购部可能相对不关心运输部和人力资源部的阴谋。第二，（1984）认为个体有能力在多维度上进行社会比较，并且相互欣赏彼此的相对优势。类似地，由和（1984）执行涉及到政党的现场实验发现，内群谢其他差异化的专长，而不必要对积极的差异让步。1982；&1985）实际上，在这样的例子中，群体可能会将自己更的专长（，）通常会一丝不苟地服务于这种合法化的功能，这暗示了群际关系中的一些稳定性。比较他们自己或