企业激励艺术浅析2

企业激励艺术浅析摘要随着我国加入世界贸易组织以及全球经济一体化发展，人才竞争更加激烈。国有企业由于长期受到传统计划经济体制的影响，对人才的使用具有一种垄断性，因而忽视了“以人为本”的用人之道，在一种并不良好的环境中以低成本利用高价值的人才，且不重视对人才的有效激励，致使大量人才流失，给企业带来巨大的损失。因此，重新构建国企人才激励机制，就是为了吸引、留住人才，调动人才的积极性和创造性，为企业参与市场竞争和国际竞争提供有利的保障。本文首先对对企业激激励艺术术的相关关概念及及理论进进行综述述，接下下来对国国有企业业人才激激励心理理进行研研究，最最后从国国有企业业激励机机制的基基础出发发，分析析了目前前我国国国有企业业人才激激励机制制目前存存在的问问题并提提出了应应对策略略。关键词：国国有企业业；人才才；激励励AbstrracttChinaajooineedttheWorrldTraadeOrgganiizattionnanndgglobbalecoonommicinttegrratiion,,mooreinttensseccomppetiitioonffortallentt.SStatte-oowneedeenteerprriseeshhaveeloongbeeenttheimppacttoffthhettradditiionaalpplannneddecconoomysysstemm,ttheuseeofftaalennthhasammonoopolly,anddthhusignnoreethhe""peooplee-orrienntedd"uuseofperrsonnnell,nnotinaggooddennvirronmmentttooloow-ccostthiigh--vallueuseeoffthhettaleentssanndddonnotatttachhimmporrtanncetotheeefffecctivveiinceentiivessfoorttaleent,,reesulltinngiinaalaargeenuumbeeroofbbraiinddraiin,cauuseddhuugelosssesstoothheeenteerprrisee.TTherrefoore,,thherre-cconsstruucteedsstatte-oowneedeenteerprriseetaalenntiinceentiivemecchannismmisstooatttraactanddreetaiinqquallifiiedperrsonnnell,mmobiilizzettheentthussiassmaandcreeatiivittyoofpperssonnnelforrthheeenteerprriseesttoppartticiipatteiinmmarkketcommpettitiionanddinnterrnattionnalcommpettitiiontoprooviddeaafaavorrabllepprottecttionn.Thisartticlleffirssteencoouraagemmenttoffarrtcconccepttsaandtheeoriiesareereevieewedd,ffollloweedbbysstatte-oowneedeenteerprriseesoofiinceentiivetostuudypsyychoologgy,anddfiinalllyfroomtthestaate--ownnedentterpprissesinccenttiveesbbasiis,anaalyzzestheecuurreentstaate--ownnedentterpprissesinChiinaofinccenttiveemeechaanissmsexiistiingproobleemsanddprropooseddcoopinngsstraateggiess.Keywoordss:SStatte-oowneedeenteerprrisees;perrsonnnell;iinceentiive目录一、引言44二、相关概概念及理理论综述述4（一）人才才的概念念4（二）激励励的概念念6（三）传统统激励理理论61.马斯洛洛需求求层次理理论62.麦克利利兰成成就激励励理论773.赫茨伯伯格双双因素理理论8三、国有企企业人才才激励心心理研究究9（一）激励励过程的的心理分分析91.需要992.动机993.行为1104.目标110（二）国有有企业的的心理契契约构建建11四、国有企企业激励励改革的的应对策策略122（一）保障障机制：：组织制制度和企企业文化化12（二）评价价机制：：公开、公公正的考考核制度度12（三）动力力机制：：奖惩分分明的薪薪酬制度度131.通过薪薪酬调查查，确保保薪酬水水平的外外部竞争争性1332.适当区区分薪酬酬档次，以以岗定薪薪13（四）完善善机制：：有效的的员工培培训和用用人机制制14五、太原重重工集团团人才激激励实证证研究115（一）公司司概况介介绍155（二）激励励因素分分析155（三）对太太原重工工集团人人才激励励的建议议161.提高国国有企业业的经济济效益，增增强企业业薪酬竞竞争力1172.建立健健全考核核体系，实实行科学学薪酬制制度1773.强化精精神激励励作用，推推崇团队队精神1184.改革完完善福利利制度118参考文献220一、引言建国初期，我我国国有有经济只只有非常常少量的的军工企企业和接接管的官官僚垄断断资本企企业，这这些企业业规模小小、资产产量小。据据不完全全统计，1952年我国国有资产总额只有1.2986万亿元。经过建国后近60年来的经济建设，我国的国有经济不断发展壮大，特别是改革开放以来，国有经济得到快速发展，国有资产越来越雄厚。在行业方面面，国有有企业集集团在市市场化程程度较高高的行业业所占比比重相对对较低，其其资产规规模主要要集中在在能源、通通信、交交通运输输业等。国国有及国国有控股股企业集集团资产产最集中中的十大大行业，数数量上占占62..7%的的国有及及国有控控股企业业集团，拥拥有944.1%%的资产产总量。其其中，石石油和天天然气开开采业、电电信和其其他信息息传输服服务业、煤煤炭开采采业几乎乎全为国国有及国国有控股股企业集集团所占占据；电电力、热热力的生生产和供供应业，运运输业，交交通运输输设备制制造业等等关系国国家经济济命脉的的关键行行业或领领域中，国国有及国国有控股股企业集集团所占占比重在在90%%以上。国国有及国国有控股股企业集集团在这这十大行行业的平平均资产产规模达达到2339.77亿元，比比全部企企业集团团平均资资产规模模多1000多亿亿元。大量数据表表明，人人才流失失已经成成为我国国国企发发展过程程中制约约其发展展的重大大隐患。人人才流失失直接导导致国有有企业创创新能力力下降、发发展速度度减缓、学学习能力力不足等等一系列列问题。大大量人才才的流失失会使国国企员工工产生不不安定情情绪，使使员工士士气不足足、团结结程度不不高、工工作效率率下降。此此外，国国有企业业在人才才上付出出的高额额成本也也无法收收回，也也是对国国企发展展的巨大大阻碍。如何改善国国有企业业人才激激励方式式，减少少人才流流失程度度，有效效地激励励与留住住员工，已已经成为为国有企企业发展展壮大过过程中亟亟需解决决的问题题。二、相关概概念及理理论综述述（一）人才才的概念念根据19882国家家人事部部的统计计口径，人人才是指指中专以以上学历历人员或或具有初初级以上上专业技技术职称称的人员员。这个个定义主主要关注注个人的的学历和和专业技技术职称称这两个个因素。类类似地，在在各地政政府有关关人才引引进的文文件中，“人才”基本上也是从学历和专业技术职称等方面来界定的。以上这种定定义人才才的方法法可以被被称为基基于个人人特征的的人才观观。这种种人才观观可以比比较客观观地进行行人才数数量的统统计和分分析等。但但是，随随着人们们对企业业的社会会角色和和功能定定位的准准确把握握，基于于个人特特征的人人才观受受到了越越来越大大的挑战战。作为为一个独独立的经经济实体体，企业业是以创创造价值值和追求求利润最最大化目目的。而而个人特特征上的的优势与与企业的的价值创创造并不不存在简简单的线线性关系系。要想想让个人人特征上上的优势势转变成成企业价价值创造造上的优优势，需需要依赖赖许多内内外部优优势。也也就是说说，单纯纯依靠个个人特征征角度来来界定人人才，是是难以被被企业所所承认的的。与此相对，还还有另一一种对人人才定义义的角度度，就是是基于价价值创造造的人才才观。对对于人才才的定义义不再依依赖于一一个人的的文凭、证证书，而而更看重重的是如如何能为为国家，为为企业创创造出价价值。220033年12月19日，中中共中央央、国务务院在北北京召开开的第一一次全国国人才工工作会议议上，明明确提出出：“只要具具有一定定的知识识和技能能，能够够进行创创造性劳劳动，为为推进社社会主义义物质文文明、政政治文明明、精神神文明建建设，在在建设中中国特色色社会主主义伟大大事业中中做出积积极贡献献，都是是党和国国家需要要的人才才。”这表明明我国实实现了从从基于人人才特征征的人才才观向基基于价值值创造的的人才观观转变。这这种转变变对我国国人才工工作产生生了深远远的影响响。在此基础上上，我国国有不少少致力于于人才学学研究的的专家、学学者，对对人才定定义提出出了四种种有代表表性的观观点。（1）人才才，是指指在一定定社会条条件下，能能以其创创造性劳劳动，对对社会发发展、人人类进步步做出较较大贡献献的人。（2）人才才，是指指那些具具有良好好的内在在素质，能能够在一一定条件件下通过过不断地地取得创创造性劳劳动成果果，对社社会的进进步和发发展产生生较大影影响的人人。（3）人才才，是指指在对社社会有价价值的知知识、技技能和意意志方面面有超常常水平，在在一定社社会条件件下做出出较大贡贡献的人人。（4）人才才，应当当是具有有一定的的知识或或技能，能能够进行行创造性性劳动，为为物质文文明、政政治文明明、精神神文明建建设做出出积极贡贡献的人人。（二）激励励的概念念激励是一个个心里学学的术语语。它指指心理上上的驱动动力，含含有激发发动机、鼓鼓励行为为、形成成动力的的意思，也也就是说说，通过过某些内内部或外外部刺激激，使人人奋发起起来，行行动起来来，去实实现特定定的目标标。管理理过程中中的激励励，就是是通过设设计一定定的中间间因素，从从外部施施加推动动力和吸吸引力，增增强员工工通过高高水平的的努力实实现组织织目标的的意愿。对对于激励励的定义义，很多多激励理理论家都都从不同同的角度度理解。常常见的对对激励的的定义有有以下几几点：定义1：弗弗鲁姆((VicctorrVrroomm)把激激励定义义为：对对于个人人及低层层组织就就其自愿愿行为所所作的选选择进行行控制的的过程。激激励是诱诱导人们们按照预预定的方方案进行行行动的的行为。定义2：佐佐德克((Zeddeckk)和布布拉德((Bloood))认为，激激励是朝朝某一特特定目标标行动的的倾向。定义3：爱爱金森((Atcchinnsonn)认为为，激励励是对方方向、活活动和行行为持久久性的直直接影响响。定义4：盖盖乐曼((Gelllerrmann)认为为，激励励引导人人们朝着着某些目目标行动动，并花花费一些些精力去去实现这这些目标标。综上所述，激激励就是是激发人人的主动动性和积积极性，使使人朝着着组织的的目标做做出持久久的努力力。（三）传统统激励理理论激励理论可可以分为为两大类类：内容容型激励励理论和和过程型型激励理理论。内内容型激激励理论论从人的的需要出出发，包包括马斯斯洛的需需求层次次论、麦麦克利兰兰的成就就需要理理论及赫赫茨伯格格的双因因素理论论等；过过程型激激励理论论则是从从需要的的满足这这一过程程出发，包包括弗鲁鲁姆的期期望理论论、亚当当斯的公公平理论论、斯纳纳金的强强化理论论以及波波特和劳劳勒的综综合激励励模式。本本文就具具有代表表性的激激励理论论进行分分析。1.马斯洛洛需求求层次理理论马斯洛的需需求层次次理论是是在实际际管理中中最具有有影响的的一种激激励理论论。该理理论形成成于19953年年，他在在《调动动人的积积极性德德理论》和和《激励励与个性性》两部部著作中中系统地地阐述了了这一理理论的观观点。潘明勇.善用激励机制[J].科技信息,2009,(09).马斯洛认为为，每个个人都有有一套复复杂的需需要系统统，按需需要的先先后顺序序，可将将需要系系统从低低到高划划分为五五个层次次，排列列后成阶阶梯形状状，如图图2-11。图2-1马斯洛洛需求层层次结构构2.麦克利利兰成成就激励励理论成就需要理理论是麦麦克利兰兰(D..C.MMcCllelllandd)于550年代代在一系系列文章章中提出出的。麦麦克利兰兰把人的的高层次次需要归归纳为对对权力、友友谊和成成就的需需要。他他对这三三种需要要，特别别是成就就需要做做了深入入的研究究。权力需要。具具有较高高权力欲欲望的人人对影响响和控制制别人表表现出很很大的兴兴趣，这这种人总总是追求求领导者者的地位位。他们们常常表表现出喜喜欢争辩辩、健谈谈、直率率和头脑脑冷静，善善于提出出问题和和要求；；喜欢教教训别人人、并乐乐于演讲讲。麦克克利兰还还将组织织中管理理者的权权利分为为两种：：个人权权力和职职位性权权利。追追求个人人权利的的人表现现出来的的特征是是围绕个个人需要要行使权权力，在在工作中中需要及及时的反反馈和倾倾向于自自己亲自自操作，并并提出一一个管理理者，若若把他的的权利形形式建立立在个人人需要的的基础上上，不利利于他人人来续位位。职位位性权力力要求管管理者与与组织共共同发展展，自觉觉的接受受约束，从从体验行行使权力力的过程程中得到到一种满满足。友谊需要。麦麦克利兰兰的友谊谊需要与与马斯洛洛的感情情需要基基本相同同。麦克克利兰指指出，注注重友谊谊需要的的管理者者容易因因为讲究究交情和和义气而而违背或或不重视视管理工工作原则则，从而而会导致致组织效效率下降降。成就需要。具具有成就就需要的的人，对对工作的的胜任感感和成功功有强烈烈的要求求，同样样也担心心失败；；他们乐乐意，甚甚至热衷衷于接受受挑战，往往往为自自己树立立有一定定难度而而又不是是高不可可攀的目目标；他他们敢于于冒风险险，又能能以现实实的态度度对待冒冒险，绝绝不会以以迷信和和侥幸心心理对待待未来，而而是要通通过认真真的分析析和估计计；他们们愿意承承担所有有的工作作的个人人责任，并并希望得得到所从从事工作作的明确确而又迅迅速的反反馈。这这类人一一般不常常休息，喜喜欢长时时间、全全身心的的工作，并并从工作作的完成成中得到到很大的的满足，即即使真正正出现失失败也不不会过分分沮丧。一一般来说说，他们们喜欢表表现自己己。麦克克利兰认认为，一一个公司司如果有有很多具具有成就就需要的的人，那那么，公公司就会会发展很很快；一一个国家家如果有有很多这这样的公公司，整整个国家家的经济济发展速速度就会会高于世世界平均均水平。3.赫茨伯伯格双双因素理理论双因素理论论也被称称为“激励因因素保保健因素素理论”，是美美国心理理学家弗弗雷德里里克·赫茨伯伯格(FFredderiickHerrzbeerg))于200世纪550后期期最先提提出的。该该理论认认为，员员工对工工作满意意与不满满意并不不受同一一类因素素控制，满满意与不不满意不不是同一一纬度上上的两种种相反的的极端结结果。也也就是说说，“满意”的反面面并不是是“不满意意”，而是是“没有满满意”；同样样，“不满意意”的反面面也不是是“满意”，而是是“没有不不满意”。它们们分别是是受两种种不同因因素影响响和作用用的，影影响不满满意的因因素是保保健因素素(hyygieeniccfaactoors，简简称H因因素)，影影响满意意的因素素是激励励因素((mottivaativveffacttorss，简称称M因素素)。其其理论主主要有一一下两点点结论：：陈智峰.中小企业人才激励管理方法探析[J].现代商业,2009,(11).（1）保健健因素的的最低水水平是生生存的费费用。（2）随着着社会文文明程度度的提高高，激励励因素会会逐步失失去其激激励作用用而变成成保健因因素。推动一切外外在激励励因素转转化成为为保健因因素的最最后推动动力，就就是生产产力水平平的发展展和随之之而来的的社会物物质、精精神文明明水平的的提高。社社会发展展与激励励因素向向保健因因素转化化趋势之之间的桥桥梁，就就是由社社会共有有价值观观决定的的社会所所接受的的公平报报酬的逐逐步提高高。三、国有企企业人才才激励心心理研究究（一）激励励过程的的心理分分析1.需要需要是指维维持个体体生存、延延续种族族和参加加社会生生活的客客观条件件在人脑脑中的反反映，以以及由此此而产生生的欲求求状态。需需要通常常以意向向、愿望望和动机机的形式式表现出出来。模模糊地意意识到的的需要叫叫意向；；明确地地意识到到并想实实现的需需要叫愿愿望；当当愿望激激起和维维持人的的活动时时，这种种需要才才成为活活动的动动机。从从心理学学上来说说，需要要是人对对客观事事物的需需求在人人们头脑脑中的反反映，是是人的一一种主观观状态。也也可以说说，人的的需要是是在人与与客观环环境相互互作用的的活动中中产生的的。根据需要的的起源可可以分为为自然性性需要和和社会性性需要，自自然需要要是指人人的生存存需要，即即人为了了延续和和发展它它的生命命所必需需的客观观条件的的需要。如如衣、食食、住、行行等生理理上的需需要。人人的生理理需要与与动物的的生理需需要不同同，人的的生理需需要是发发展的，受受社会生生活条件件的制约约，并且且必须通通过社会会劳动来来满足。社社会需要要是人们们在后天天的生活活与实践践中逐渐渐形成发发展的，一一定历史史时期的的社会需需要是历历史的产产物，不不同的历历史时期期的社会会需要是是不同的的，同一一历史时时期，由由于社会会制度和和文化条条件不同同，各民民族的社社会需要要也不同同。当人们在外外界环境境、人的的自身生生理状态态和心理理活动刺刺激下产产生了某某种需要要时，心心理上就就会产生生不安和和紧张状状态。这这种心理理状态形形成一种种内在的的力量，驱驱使人们们产生一一定行为为去实现现一定目目标，以以便使需需要得到到满足。刘金良.建立以人为本的人才激励机制[J].税务研究,2008,(10).2.动机动机是指引引起个体体活动，维维持已引引起的活活动，并并促使该该活动朝朝向某一一目标进进行的内内在作用用。动机机本身不不属于行行为活动动，动机机只是一一种促动动行为活活动的内内在作用用。对个个体的行行为活动动而言，动动机不但但具有内内在的促促动作用用，而且且在促动动之后，对对个体行行为活动动具有导导向作用用与维持持作用。动动机是行行为的原原因，个个体某种种行为活活动所持持续的时时间，有有时长久久，有时时短暂，一一般是以以是否达达到目的的使动机机获得满满足而定定。3.行为行为一词，在在心理学学上有广广义与狭狭义的解解释。狭狭义的行行为，仅仅指个体体的外显显动作，例例如：走走路、工工作、跑跑步………等。广广义的行行为，除除了外显显的动作作外，还还包括内内在的心心理，诸诸如：动动机、思思考、意意识、信信念、价价值等等等，这些些都是外外显行为为的内驱驱力，具具有决定定行为的的可能性性和趋向向的功能能。本文文所指的的“行为”，是广广义的行行为，包包括外显显行为和和内在意意识的全全部活动动。如果果仅从外外部的动动作来解解释个体体行为的的全部真真相，容容易陷于于错误和和偏颇。因因为个体体的活动动本身就就是内外外兼备的的，去其其一则无无法了解解全部活活动（包包括意识识的活动动和外在在的活动动）的真真相。4.目标目标，是指指满足人人们需要要的对象象，也是是调动人人们积极极性有形形的、可可以测量量的目的的行为。从从心理学学角度来来说，目目标是调调动人们们工作积积极性的的外在条条件。有有目标的的行为和和无目标标的行为为，其结结果大不不一样。就人的行为为来说，需需要是激激发行为为动机的的内在条条件，而而目标则则是它的的外在条条件。目目标同需需要、动动机一起起调节着着人的行行为。当当人的需需要达到到某种程程度而外外界又有有满足需需要的对对象（目目标）出出现时，需需要就会会立即转转化为动动机，推推动人的的活动，使使人向目目标推进进。从这这个意义义上看，目目标是一一种诱因因，是一一种外界界刺激。因因此，在在心理学学中，目目标通常常被看作作调动人人的积极极性而提提供的诱诱因。也也就是说说，管理理者要成成功地诱诱发人的的动机而而达到对对员工激激励的目目的，就就应该考考虑提供供适当的的目标，以以满足员员工的需需要。目标有个人人目标和和组织目目标之分分。在组组织中目目标作为为一种外外在诱因因，既可可以是物物质的对对象，如如一定的的产量、质质量、利利润指标标或工资资、奖金金以及其其他物质质的报酬酬，也可可以是精精神的对对象，如如达到一一定的文文化水平平、技术术水平，或或得到一一定的权权力、地地位、荣荣誉等等等。（二）国有有企业的的心理契契约构建建“心理契约约”是由美美国著名名管理心心理学家家施恩教教授提出出，其意意思可以以描述为为这样一一种状态态：企业业的成长长与员工工的发展展虽然没没有通过过一纸契契约载明明，但企企业与员员工却依依然能找找到决策策的各自自“焦点”，如同同一纸契契约加以以规范。即即企业能能清楚每每个员工工的发展展期望，并并加以满满足；每每一位员员工也为为企业的的发展全全力奉献献，因为为他们相相信企业业能实现现个人期期望。在现实生活活中，无无论是否否承认，心心理契约约都是客客观存在在的。在在员工的的内心深深处，对对自己该该为组织织付出什什么、付付出多少少，组织织应该给给自己回回报什么么、回报报多少等等有意无无意地都都存在着着自己的的判断与与基准。从从组织动动力学的的角度来来说，员员工能否否有效的的工作，是是否会对对企业及及其目标标萌生出出责任感感、忠诚诚和热情情，能否否从工作作中得到到满足，在在很大程程度上取取决于心心理契约约的实现现程度。员员工将从从企业管管理者的的行为和和管理方方式中感感受到自自己所期期望的现现实性，从从而决定定付出的的努力程程度。对于组织而而言，心心理契约约成为组组织可控控制和利利用的因因素。组组织通过过控制心心理契约约的积极极措施来来建构它它与员工工之间的的良好关关系，通通过满足足员工的的期望，使使员工在在组织工工作中产产生成就就感和满满足感，获获得员工工的信任任和支持持，利用用这种融融洽的关关系作为为激励员员工的动动力，保保证组织织目标得得以顺利利的实现现。对于于员工而而言，心心理契约约成为一一种隐性性的支配配力量，使使员工从从内心产产生出极极大的工工作热情情和饱满满的情绪绪。这样样，员工工不仅在在外在报报酬方面面有明确确的书面面契约可可以保证证，而且且在内在在期望方方面，也也可得到到重视和和及时满满足，使使员工发发自内心心地感到到满意，自自觉地把把全部精精力集中中在自己己与组织织相统一一的目标标上来，从从而使心心理契约约在员工工约束与与激励方方面发挥挥更为明明显的作作用。柴达,鲍慧琼.浅析中小企业人才激励机制[J].经济问题,2009,(05).适宜的心理理契约通通过无形形规约能能最大限限度协调调企业和和员工的的利益冲冲突，使使企业与与员工在在动态的的条件下下保持良良好关系系。员工工会自觉觉地把自自己视为为人力资资源开发发的主体体，主动动将个人人的发展展充分整整合到企企业的发发展之中中，充分分发挥聪聪明才智智，竭尽尽全力为为企业工工作，为为创造充充满活力力的企业业组织奠奠定基础础；企业业能够营营造良好好的人文文环境，维维持团队队的高昂昂士气和和精神状状态，使使企业通通过无形形的心理理契约的的管理保保持组织织活力，不不断地超超越逆境境，实现现企业目目标。也也就是说说，由企企业与员员工共同同建立的的心理契契约，是是企业稳稳定职工工队伍、减减少协调调费用、提提高管理理效率、激激发人力力资源潜潜力和实实现企业业目标，不不断增强强企业凝凝聚力、竞竞争力的的重要保保证。四、国有企企业激励励改革的的应对策策略（一）保障障机制：：组织制制度和企企业文化化良好的组织织制度和和企业文文化能使使人才获获得良好好的心境境，对于于积极性性、工作作热情和和激情的的激发是是至关重重要的，是是企业完完善的激激励机制制的保障障。科学学、全面面、公平平的组织织制度，不不仅有助助于约束束企业员员工的行行为，还还可以对对员工符符合组织织目标的的行为进进行鼓励励。让员员工清楚楚组织目目标是什什么，什什么样的的行为是是受奖励励的，什什么样的的行为是是被禁止止的。明明确的组组织制度度也使企企业激励励机制的的实行有有章可循循。同时时，国有有企业应应为员工工提供一一种宽松松、独立立自主、公公平公正正的工作作环境，以以充分发发挥员工工的创新新效率。例例如，可可以根据据任务要要求，进进行充分分的授权权，允许许员工灵灵活、自自主地确确定工作作场所、工工作时间间、工作作规则及及工作方方法而不不应进行行详尽监监督和指指导甚至至强制规规定；为为员工提提供其工工作所需需各种资资源，包包括人员员、资金金、物资资及上级级的关心心和支持持；建立立起公开开、公平平、公正正的竞争争机制，让让员工在在既定的的、大家家认同的的规则面面前公平平竞争，在在充分的的发展空空间内实实行优胜胜劣汰。（二）评价价机制：：公开、公公正的考考核制度度建立一套公公平合理理的绩效效考核制制度是留留住人才才的关键键。因此此当优秀秀人才进进入企业业服务后后，人力力资源管管理者必必须定期期进行一一套过程程公平透透明、指指标明确确的绩效效考核程程序，更更重要的的是这套套绩效考考核制度度最终一一定要有有助于提提升组织织的用人人决策。科科学的考考评指标标体系，要要做到以以下几点点：（1）把定定性考评评和定量量考评、贡贡献考评评和能力力考评有有机结合合起来，建建立起科科学的考考评指标标体系。只只有这样样才能减减少人员员考评的的主观影影响,，增增加考评评的客观观性，提提高考评评结果的的准确性性和科学学性。（2）要切切实提高高各级国国企领导导对人员员考评的的重视程程度。要要依照规规定对所所有国有有企业人人员进行行全面严严格考评评，同时时将考评评结果与与企业人人力资源源管理紧紧密结合合，依据据考评结结果按照照有关规规定对被被考评人人员实施施奖惩、培培训、辞辞退以及及调整职职务、级级别和工工资等。（3）要进进一步完完善绩效效考评监监督机制制。必须须真正建建立起国国有企业业人员考考评的有有效制约约监督机机制，对对考核机机构、考考核人执执行情况况予以有有效监督督，切实实从根本本上、制制度上保保障国企企人员考考评的客客观性、科科学性和和考评结结果的可可靠性。（4）要全全面提高高考评者者的素质质。考评评者必须须具有良良好的思思想品质质、高度度的负责责精神、丰丰富的人人事管理理与行政政管理的的知识和和经验等等条件，以以保证考考评结果果的客观观公正。（5）要做做好考核核结果的的反馈。要要建立完完善的反反馈制度度，减少少评估误误差，并并根据实实际情况况提出评评估方案案的改进进，以保保持其有有效性。（三）动力力机制：：奖惩分分明的薪薪酬制度度从某种意义义上讲，企企业向员员工提供供奖酬不不仅仅是是向他们们提供维维持生存存的手段段，而且且奖酬的的高低也也意味着着企业对对员工工工作的认认可程度度，奖酬酬的数量量和形式式对员工工的动机机强度和和持久性性有着深深远的影影响。建建立奖惩惩分明、科科学完善善的薪酬酬制度要要做到以以下几个个方面：：1.通过薪薪酬调查查，确保保薪酬水水平的外外部竞争争性现在，大多多数国有有企业的的薪酬体体系缺乏乏外部竞竞争力的的一个主主要原因因是由于于薪酬调调查的缺缺失，没没有及时时根据市市场变化化与变革革调整薪薪酬水平平。国有有企业可可根据商商业性薪薪酬调查查或专业业性薪酬酬调查的的数据，结结合外部部市场水水平调整整自身薪薪酬水平平和结构构，提高高普遍低低于劳动动力市场场价位的的关键管管理岗位位和技术术人员的的薪酬，使使其接近近和超过过市场价价位。同同时降低低与市场场价位接接近的一一些简单单操作服服务类岗岗位的增增资幅度度。这样样既有利利于实现现内部公公平，又又有利于于企业薪薪酬的外外部竞争争。2.适当区区分薪酬酬档次，以以岗定薪薪把职工的责责任、权权力与利利益结合合在一起起，加大大薪资结结构中“活工资资”比例，拉拉开分配配档次，从从根本上上解决分分配过程程中存在在的职工工薪酬与与劳动力力市场脱脱节、工工资水平平不反映映岗位劳劳动差别别等突出出问题，实实现“能者多多收、庸庸者减收收”，对关关键性管管理、技技术岗位位和急需需、短缺缺人才实实行市场场导向型型的薪酬酬制度、薪薪酬标准准与市场场价位接接轨，避避免人才才外流；；对普通通员工实实行技能能导向型型和工作作导向型型的岗位位工资制制度，做做到以岗岗定薪，岗岗变薪变变，绩变变薪变；；实行资资本、技技术要素素参与分分配制度度,探索索和实行行管理者者期股、员员工持股股、技术术入股等等一些新新办法，把把员工的的薪酬与与绩效挂挂钩，以以经济利利益的形形式来激激励员工工的积极极性，以以稳住优优秀人才才和技术术骨干，让让他们感感受到个个人利益益与企业业整体利利益息息息相关，从从而尽心心尽力地地为企业业发展贡贡献才华华。（四）完善善机制：：有效的的员工培培训和用用人机制制有效的员工工培训也也是企业业激励的的有效方方式。对对于注重重自身发发展的员员工而言言，良好好的培训训机制，会会比单纯纯的物质质激励吸吸引力更更大。针针对国有有企业的的现状，加加强员工工培训应应从完善善培训机机制入手手，重点点是做好好以下几几方面的的工作：：在培训训的目的的上，企企业为员员工提供供的培训训不仅要要着眼于于提高员员工对岗岗位的适适应能力力，更要要着眼于于提高员员工对外外部环境境的适应应能力和和和其参参与市场场竞争的的能力。同同时也培培训工作作中也要要充分考考虑员工工个人的的发展规规划，并并使之与与企业发发展规划划有机结结合；在在培训内内容上，要要从企业业的实际际需要、员员工的实实际需要要和社会会的实际际需要出出发，既既要着眼眼于现在在，也要要着眼于于未来，统统筹兼顾顾的科学学安排培培训内容容；在培培训方法法上，要要针对不不同的内内容采用用不同的的方法，力力求取得得最佳效效果；在在培训结结构的选选择上，国国有企业业可以考考虑对培培训结构构进行招招标，通通过与其其建立起起规范科科学的契契约关系系，来有有效地保保证培训训的质量量，降低低培训的的成本；；在培训训资金保保障上，企企业人力力资源的的开发是是一项复复杂的系系统工程程，要实实现人力力资源的的有效开开发，必必须加大大资金投投入，保保持员工工培训的的连续性性和系统统性，从从而提升升培训的的质量和和效果，提提高员工工对企业业的归属属感。完善的用人人机制一一方面可可以为企企业补充充合适的的人才，另另一方面面使已经经在企业业中工作作的员工工产生一一种危机机感，从从而提高高工作效效率，更更好的在在工作中中表现。同同时，合合理的内内部选拔拔与招聘聘制度，能能够使企企业的人人才发现现最适合合自己的的工作岗岗位。因因此，国国有企业业应确立立公平、公公正、科科学、灵灵活的用用人机制制，为国国有企业业生产经经营提供供人力资资源保证证。完善善人才招招聘制度度，严格格按照政政策法规规规定的的程序和和办法进进行人才才招聘，建建立健全全竞争机机制，通通过合理理竞争，择择优选择择人才，力力争使人人才得到到合理配配置；制制订公平平合理的的人才选选拔标准准。只有有制订完完善的可可操作的的选拔标标准，并并严格地地按标准准执行，才才能选拔拔出真正正适合的的人才；；加强人人才选拔拔任用的的制度化化管理。国国有企业业领导者者要树立立制度化化管理的的观念，克克服在人人事工作作中人治治化管理理的弊端端，一切切人事工工作都必必须按规规定、按按制度进进行。改改变用人人权力过过于集中中的弊端端，废止止“暗箱操操作”，促进进选人用用人的公公开化、民民主化。五、太原重重工集团团人才激激励实证证研究（一）公司司概况介介绍太原重型机机械集团团有限公公司是新新中国成成立后我我国自行行设计和和建造的的第一座座重型机机器厂，始始建于119500年100月4日日，19995年年11月月被国家家列为全全国1000家建建立现代代企业制制度试点点企业，并并更名为为太原重重型机械械（集团团）有限限公司，属属国家特特大型重重点骨干干企业，119911年进入入全国最最大5000家和和行业最最大500家工业业企业，119977年122月取得得ISOO90001质量量体系认认证，220000年6月月火车轮轮、轴取取得了国国际AAAR质量量体系认认证。目前，太重重集团有有限公司司已成为为我国最最大的大大型起重重机生产产基地、最最大的大大型挖掘掘设备制制造基地地、最大大的航天天发射装装置生产产基地、最最大的大大型轧机机油膜轴轴承生产产基地、最最大的矫矫直机生生产基地地、最大大的液压压件生产产基地、最最大的采采煤机制制造基地地、唯一一的管轧轧机定点点生产基基地、唯唯一的火火车轮对对生产基基地，国国内品种种最全、水水平最高高、历史史最悠久久的锻压压设备生生产基地地。太重重集团下下设太原原重工、榆榆液集团团、太原原铸锻有有限公司司、太矿矿集团、山山西煤机机、山西西机器、太太重兴业业投资公公司、太太重进出出口公司司、太原原机械企企业公司司、山西西长锋耐耐磨件公公司等子子公司，共共有职工工2万余余名。（二）激励励因素分分析太原重型机机械集团团是一家家大型国国有企业业，建厂厂已有550余年年。在国国企改革革浪潮中中，太重重集团顶顶住压力力，逆境境中求生生存，求求发展，较较好地平平稳渡过过改革阶阶段。同同时，集集团也制制定很多多制度与与办法，提提高职工工工作积积极性。为为了解这这些操作作对企业业职工的的工作积积极性有有何影响响，根据据问卷调调查所得得的数据据，见表表5-11，5--2，5--3，对太太重集团团的7个个激励因因素进行行逐一分分析：表5-1各各激励因因素效价价的平均均值和标标准差表5-7各各激励因因素期望望值的平平均值和和标准差差表5-8各各激励因因素激励励力量的的平均值值和标准准差从以上三个个表可以以看出，太太重集团团职工对对于各激激励因素素的效价价是比较较高的，而而他们对对激励的的期望值值均是比比较低的的，这几几本说明明在太重重集团中中，激励励的状况况是不够够令人满满意的。（三）对太太原重工工集团人人才激励励的建议议通过以上分分析可以以看出，太太重集团团企业人人才对激激励因素素的反馈馈可以归归纳为物物质奖励励因素、工工作因素素、领导导因素、公公平因素素、职业业发展因因素、目目标因素素和精神神因素，以以上7个个因素可可以较好好的解释释该企业业人才激激励因素素。通过过研究还还发现，不不同工龄龄、性别别、学历历、收入入、职务务的人对对激励因因素的效效价具有有显著差差别，国国有企业业应结合合员工的的心理分分析和个个人特点点，制定定差别性性的激励励机制，在在保证公公平的情情况下，实实现国有有企业激激励机制制效用的的最大发发挥。对对国有企企业人才才激励的的建议如如下：1.提高国国有企业业的经济济效益，增增强企业业薪酬竞竞争力在上述研究究中可以以看出，国国有企业业职工对对物质激激励的期期望偏低低，这就就说明国国有企业业在薪酬酬等物质质因素上上竞争力力还较低低。解决决国有企企业薪酬酬偏低缺缺乏竞争争力的关关键还在在于如何何有效地地提高企企业的经经济效益益。只有有企业竞竞争实力力增强，才才有可能能实现企企业薪酬酬的竞争争力。国国有企业业掌握着着国民经经济的命命脉，占占据着我我国经济济发展的的非常重重要的位位置，同同时在财财力、物物力和人人力上具具有一定定的优势势。通过过合理的的运营方方式，国国有企业业一定会会在各行行各业中中显示出出其竞争争实力。同同时政府府应要求求企业实实行中上上层领导导职务的的竞聘上上岗制度度，因为为像太重重集团这这样的大大型国有有企业，政政府的选选拔制度度必须要要保证担担任重要要领导职职务的是是一批德德才兼备备的人员员，让这这些具备备真才实实学的人人来运作作企业必必然会使使企业的的效益有有所提高高，进而而会使企企业的薪薪酬水平平有较为为明显的的提高，来来增强其其竞争力力。2.建立健健全考核核体系，实实行科学学薪酬制制度公司人事部部门可以以通过科科学的方方法、客客观的标标准对员员工的价价值观、工工作绩效效、工作作态度、业业务技能能、工作作能力等等进行全全面的分分析与评评价，以以此作为为激励活活动的依依据，确确保激励励机制具具备有效效功能。考考核主体体体系可可采取自自我考核核、上级级考核、专专家考核核、员工工考核、人人力资源源部门考考核相结结合的3360度度绩效考考核体系系，确保保考核结结果合理理，并且且将考核核结果公公开化。具具体方法法可采取取定性考考核、定定量考核核、工作作考核、加加权评分分、综合合测评等等，从而而为员工工提薪、培培训、晋晋升、奖奖惩提供供合理的的科学依依据。同时对薪酬酬进行改改革，就就太重集集团而言言，可以以将原来来二十几几个薪酬酬等级压压缩成几几个级别别，但同同时将每每一个薪薪酬级别别所对应应的薪酬酬浮动范范围拉大大，实行行薪酬扁扁平化，以以及按劳劳取酬、按按效益取取酬制度度，改变变以前企企业按职职称、按按工作岗岗位拿工工资的现现状，从从而形成成一种新新的薪酬酬管理系系统及操操作流程程。减少少工资的的等级，而而各种职职位等级级的工资资之间可可以交叉叉，打破破传统薪薪酬结构构中所维维护的等等级制度度，有利利于企业业引导员员工将注注意力从从职位晋晋升或薪薪酬等级级的晋升升转移到到个人发发展和能能力的提提高方面面，给予予绩效优优秀者比比较大的的薪酬上上升空间间。员工凭竞争争上岗，靠靠贡献取取酬，形形成一个个向科研研倾斜、向向贡献倾倾斜的合合理分配配机制，破破除长工工资人人人有份的的惯例，不不论资历历，不论论职务，只只讲贡献献，严格格按工作作的质量量考核。同同时，改改变以岗岗位工资资为主，固固定工资资占主体体的状况况，减少少收入中中固定部部分的比比例，增增大员工工收入中中活的部部分(即即奖金))的比例例，更好好地体现现“收入看看贡献”和“多劳多多得”的原则则，更好好地调动动员工工工作的主主动性和和积极性性。3.强化精精神激励励作用，推推崇团队队精神根据对太重重