企业员工满意度模型构建

南京财经大学本科毕业论文（设计）PAGEPAGE27目录摘要1关键字1Abstrractt1Keywoordss2一、引言22（一）研究究背景22（二）研究究目的33（三）研究究方法44二、主成分分原理和和数学模模型4（一）主成成分分析析原理44（二）主成成分分析析的数学模模型5三、中国燕燕化石油油化工企企业员工工满意度度模型66（一）企业业背景概概况6（二）企业业员工满满意度模模型的建建立6四、研究结结果和建建议111（一）研究究结果111（二）研究究建议113参考文献115附录：166企业员工满满意度模模型构建建摘要提高高员工的的满意度度是增强强员工的的工作责责任感，提提高员工工的工作作质量，从从而增大大了企业业竞争力力。本文文针对中中国石油油化工企企业员工工的调查查，进行行了主成成分分析析，从而而得到影影响员工工满意度度模型提提取的十十四个指指标的权权重系数数，建立立了总的的得分模模型，以以满意度度平均分分为横坐坐标，以以指标权权重系数数（重要要性）为为纵坐标标，得约约翰.玛玛蒂拉和和约翰詹詹姆斯推推荐的象象限图，通通过第二二象限（改改进区），从从而分析析出现企企业应加加强的几几个方面面，并提提出了建建议。关键字满满意度主成成分分析析模模型企业业员工Abstrractt：Toimpprovveeemplloyeees’’sattisffacttionnissagooodwwaytoinccreaasetheewoorkiingressponnsibbiliityofempployyeeanddennhanncetheewoorkiingquaalitty。TheeinnvesstiggatiiontoSinnopeeceenteerprriseeemmplooyeee,baaseonpriinciipleecoompoonenntannalyysiss,Geetttheweiighttmoodullusoffouurteeeninddicees,buiilttheemoodell.Taakethaatddegrreeofsattisffacttionndiividdesaveeraggelyyassabbsciissaa,takkeiindeexwweigghtmodduluus((siggnifficaancee)aasYY-axxis,,geetJJoneesaandJammesreccommmenddthheqquaddrannt,loccateesssomeeprrobllemss，Puutfforwwarddaproopossal..Keywoordss：CommpettitiiveStrrenggth;;PrrinccipaalCCompponeentAnaalyssis;;moodell;eemplloyeee一、引言（一）研究究背景企企业员工工的满意意度即员员工的心心理和生生理需求求满足的的程度,,特别别是员工工个体作作为职业业人的满满意程度度,以以及对来来源于工工作或工工作经验验评价的的愉快或或正性情情绪状态态的认知=1\*GB3①=2\*GB3②。对企业业员工满满意度的的研究有有利于企企业制定定科学的的人力资资源管理理政策,,增强强企业凝凝聚力,,提高高企业竞竞争力。同同时,对职工工工作满满意度的的评价可可以帮助助企业进进行组织织诊断,,影响企企业的未未来绩效效,保保障员工工的心理理健康和和提高员员工的工工作质量量。重视视并科学学有效地地监测员员工的满满意度,,已经经成为现现代企业业管理的的重要内鉴于研究企企业员工工满意度度的重大大意义,,国内内外学者者从不同同方面对对员工满满意度进进行了大大量理论论和实证证研究，归归纳起来来,主主要集中中在两个个方面::1.员工工满意度度内容的的研究。包包括对指指数内容容、影响响因素、相相关因素素的研究究,重重点体现现在满意意的具体体维度和和指标确确定上。从从早期行行为学家家马斯洛洛(Maasloow)以及赫赫兹伯格格(HHerzzberrg)等等提出的的诸如人人的需求求层次和和双因素素理论,,到洛洛克(LLochher))指出的的员工满满意度包包括的十十个因素素,还还有阿莫莫得(Amoold))和非非德曼((Feeld22mann)提提出的六六因素,,都对对幸福指指数维度度的科学学划分有有重要影影响。在在国内也也有众多多的学者者对满意意度的内内容进行行了研究究,其其结果最最终体现现在维度度的确定定上。2.员员工满意意度测评评方法研研究。国国外关于于员工满满意度的的测评方方法主要要有:单一整整体评估估法(sinngleegllobaalrratiing))和工工作要素素总和评评分法((suummaatioonsscorre)以及明明尼苏达达满意度度测量MMSQ((Miinneesottassatiisfaactiionqueestiionnnairre))。国国内的研研究情况况:对对MSQQ量表表的修订订和具体体应用;;采用用调查问问卷法;;结合合数理统统计分析析;运运用模糊糊数学的的相关原原理进行行分析。（二）研究究目的员工满意意度是反反映企业业人力资资源管理理水平的的重要指指标。对对于企业业来说,,员工工满意度度具有重重大的现现实和长长远意义义。1.员工满满意度影影响企业业经营与与管理。通通常,员工满满意度高高表明企企业的员员工是满满意的、很很满意的的甚至是是完全满满意的,,那么么企业经经营和管管理就趋趋于良性性,其其吸引力力、影响响力、凝凝聚力和和战斗力力必然上上升。2.员员工满意意度影响响企业核核心竞争争力的发发展。知知识经济济时代人人力资本本在经济济发展中中的作用用日益重重要,员工已已成为企企业核心心竞争力力的重要要载体,,员工工创造性性和积极极性的发发挥直接接影响着着企业核核心竞争争力的发发挥,而员工工创造性性和积极极性的发发挥即人力资本的的发挥取取决于员员工满意意度。3.员工工满意度度对保持持稳定而而高效的的员工队队伍有重重大影响响。Deenisson..S.HHaallandd等认认为,“组织的的执行者者、管理理者和员员工忠于于组织,,对组组织有强强烈的归归属感和和认同感感,人人们把所所有的能能力都用用于提高高工作结结果,并用组组织的目目标指导导自己的的工作”。因此此,员员工满意意度可以以激发员员工为顾顾客提供供令其满满意的产产品或服服务的积积极性、主主动性,,使其其对企业业产生高高度的责责任感和和信任感感,从从而可以以保持稳稳定高效效的员工工队伍,,节省省企业内内部支出出,从从而提高高顾客让让渡价值值和企业业竞争力力。4.员工工满意度度会影响响职工的的情绪，如如果是抱抱怨，那那麽企业业经营和和管理就就会陷入入混乱,,出现现危机,,其市市场竞争争力也必必然下降降。正如如赫布曲曲线表明明,低低水平的的员工满满意度会会导致员员工情绪绪的低靡靡或过分分紧张,,两种种状况都都不利于于工作效效率的提提高,并直接接影响到到团队的的战斗力力。（三）研究究方法通过过大量阅阅读一些些文献=7\*GB3⑦=8\*GB3⑧=9\*GB3⑨的基基础上，再再结合实实际与心心理学上上的划分分，分析析影响企企业员工工幸福指指数的五五个大因因素，其其中分为为工作环环境条件件，工作作本身，工工作回报报，人际际关系，企企业整体体。其中中，具体体把六个个大因素素再划分分为工作作环境：：工作地地环境，工工作时间间，机器器设备（噪噪音，湿湿度，温温度，清清洁）；；工作本本身：兴兴趣度，自自我实现现，挑战战度；工工作回报报：薪资资分配，事事业成就就感，工工作认真真度，晋晋升，福福利待遇遇；人际际关系：：意见沟沟通度，组织支持度，冲突协调度；企业整体：企业价值观，企业形象与历史，企业领导满意度，结合SPSS软件进行主成分分二、主成分分原理和和数学模模型（一）主成成分分析析原理主成分分析析是研究究如何把把多个相相关变量量综合成成一个或或少数几几个综合合指标，而而这一个个或少数数几个综综合指标标又能最最大程度度地反映映原来变变量信息息的一种种多元统统计分析析方法。通通常数学学上的处处理就是是，应用用数理统统计的方方法，对对众多具具有一定定相关性性的原始始指标数数据，进进行线性性组合变变换，重重新组合合为新的的综合指指标，并并在所有有的组合合中选出出包括信信息量较较多的前前几个综综合指标标，这几几个指标标的累计计方差贡贡献率一一般以达达到855%或或以上为为原则。最最经典的的做法就就是用FF1(选选取的第第一个线线性组合合，即第第一个综综合指标标)的方方差来表表达，即即Varr(Y1)越越大，表表示F11包含的的信息越越多。因因此在所所有的线线性组合合中选取取的Y1应该该是方差差最大的的，故称称F1为为第一主主成分。如如果第一一主成分分不足以以代表原原来P个个指标的的信息，再再考虑选选取Y2即选选第二个个线性组组合，为为了有效效地反映映原来信信息，Y2已已有的信信息就不不需要再再出现在在Y1中，用用数学语语言表达达就是要要求Cooy(Y1，Y2)=00，则称称Y2为第二二主成分分，依此此类推可可以构造造出第三三、第四四，⋯，第第P个主主成分。这这P个主主成分不不仅保留留了原始始变量的的主要信信息，而而且彼此此无关，同同时又比比原始变变量具有有某些更更优越的的性质，这这使得我我们在研研究复杂杂问题时（二）主成成分分析析的数学学模型设有p个个样品，每每个样品品观测pp个指标标，可得得原始数数据资料料库：XX=x用数据矩阵阵的x的的p个指指标向量量，x11……xpp做线形形组合变变换为：：Y且组合系数数a1p1=(a1i,,a2i,,…,api)ii=1满足a1i2+a2i2+a3i2==1((i=ai即为单单位特征征向量，ai1Yi与Yjj(i不不等于jj,I,j==1,22,…p)不不相关。x1,x2……xP的一一切线形形组合中中方差从从大道小小的顺序序为：Y1Y2…在实际应用用中，如如果指标标数据的的量纲不不同，需需要首先先对原始始数据进进行标准准化处理理。由于于本文数数据是对对满意度度指标打打分，不不存在量量纲影响响，故不不需要对对数据进进行标准准化处理理。三、中国燕燕化石油油化工企企业员工工满意度度模型（一）企业业背景概概况中国国石油化化工集团团公司((简称中中国石化化集团公公司，英英文缩写写SinnopeecGGrouup)是是19998年77月国家家在原中中国石油油化工总总公司基基础上重重组成立立的特大大型石油油石化企企业集团团。中国石化集集团公司司主营业业务范围围很多：：实业投投资及投投资管理理；石油油、天然然气的勘勘探、开开采、储储运（含含管道运运输）、销销售和综综合利用用；石油油炼制；；汽油、煤煤油、柴柴油的批批发；石石油化工工及其他他化工产产品的生生产、销销售、储储存、运运输等等等这些。由于中国石石化是我我国重要要的国企企，它对对于我国国石油发发展起着着举足轻轻重的作作用，而而员工的的满意度度更是显显得尤为为重要，所所以进行行了这次次的采访访调查。这这次调查查，从中中选择了了石油炼炼制车间间与化工工产品运运输车间间，随机机抽取1152人人做调查查访问。男男性占了了95..39%%。因为为本身，在在炼油车车间与产产品运输输车间，男男性居多多。（二）企企业员工工满意度度模型的的建立1.满意度度调查通过亲自下下厂，逐逐一进行行访问，这这样可以以有效地地保证调调查问卷卷的回收收率，另另外为保保证问卷卷的真实实性，采采取匿名名的方式式。一共共采访了了1522人。其其中男人人和女人人的比例例各为995.339%和和4.661%。2.模型建建立建立指标体体系通过过对1552人分分别对选选取的114个指指标进行行评价，评评价分为为了5个个级别（表表一），很很满意，满满意，一一般，不不满意，很很不满意意，并把把这五个个级别打打伤了量量化分数数。每一一个级别别的人数数分别乘乘以级别别的分数数即为调调查结果果满意度度得分（表表三）。对十四个指指标分为为很满意意，满意意，一般般，不满满意和很很不满意意无个等等级，采采用五分分制打分分。表一一满满意度量量化表满意等级很满意满意一般不满意很不满意得分54321表二满意意度调查查人数汇汇总表指满意度度（人数数）标很满意满意一般不满意很不满意工作环境工作地环境境（X1）325783016工作时间(X2)440543519机器设备(X3)1944493010工作本身兴趣度(X4)228217256自我实现(X5)617764211挑战度(X6)06346394工作回报薪资分配(X7)17666513晋升(X8)02688317福利待遇(X9)125842346人际关系意见沟通度度(X10))1139424119组织支持度度(X11))431861417企业整体管理水平(X12))105566912管理成效(X13))376134911领导满意度度(X14))146550176分别别用个指指标中满满意度的的人数（表表二），乘乘以相应应的满意意度量化化表里的的得分（表表一），于于是得到到了如下下表，调调查结果果满意度度得分汇汇总表（表表三）。表三调查查结果满满意度得得分汇总总表指满意度度得分标很满意满意一般不满意很不满意工作环境工作地环境境（X1）151002346016工作时间(X2)201601627019机器设备(X3)951761476010工作本身兴趣度(X4)11032851506自我实现(X5)30682288411挑战度(X6)0252138784工作回报薪资分配(X7)52819813013晋升(X8)0104264627福利待遇(X9)60232126686人际关系意见沟通度(X10))551561268219组织支持度度(X11))201242582817企业整体管理水平(X12))502201981812管理成效(X13)导满意度度(X14))70260150346（2）确定定主成分分的个数数把十四个指指标的数数据（表表三），输输入到SSPSSS中，并并进行主主成分的的分析，应应用SPPSS统统计分析析软件=5\*GB3⑤=6\*GB3⑥，主主成分的的提取原原则选用用主成分分的累积积贡献率率大于998%的的前M表四TottalVarriannceExpplaiineddCompoonenntInitiialEiggenvvaluuesExtraactiionSummsoofSSquaareddLooadiingssTotall%ofVarriannceCumullatiive%Totall%ofVarriannceCumullatiive%18.896663.544463.54448.896663.544463.544423.616625.833089.37753.616625.833089.377531.32559.464498.83391.32559.464498.83394.1631.1611100.000057.44EE-01165.31EE-0115100.000063.01EE-01162.15EE-0115100.000071.35EE-01169.65EE-0116100.000087.86EE-01175.61EE-0116100.000094.56EE-01173.26EE-0116100.000010-3.844E-0017-2.744E-0016100.000011-1.611E-0016-1.155E-0015100.000012-2.266E-0016-1.611E-0015100.000013-3.377E-0016-2.411E-0015100.000014-1.244E-0015-8.822E-0015100.0000ExtraactiionMetthodd:PPrinncippalCommponnenttAnnaliizy由表三可知知，前三三个主成成分的累累积贡献献率达到到了988.8339%，即即前三个个主成分分反映了了全部信信息的998.8839%%，实际际信息损损失只占占了1..1611%,从从表四中中也可以以看出，每每个指标标的信息息都在三三个主成成分有不不同程度度的反映映，前三三个主成成分基本本反映了了全部指指标的信信息。因因此，提提取前三三个主成成分，作作为3个个新的变变量，代代替原来来的十四四个变量量。（3）求出出Yi的表达达式，并并得出综综合主成成分得分表五CCompponeentMattrixx(a))Compoonennt123X1.814.565-.1166X2.199.331.922x3.930-.1955-.1955x4.629-.7744.015x5.701.706-.0600x6.924-.2733.224x7.481.831.256x8.809.576-.0900x9.916-.3955.061x10.977-.1222.135x11.843.456-.2588x12.962-.0922-.2377x13.662-.6477.366x14.914-.3866-.1277ExtraactiionMetthodd:PPrinncippalCommponnenttAnnalyysiss.利用特征值值(λiEE-A))aii=0的性性质,用SPSSS软件件SQRRT函数数进行运运算,得到主主成分对对应的特特征值所所对应的的特征向向量aii。用表表四中的的数据分分别除以以相对应应的特征征值的平平方根，便便得到三三个主成成分中每每个指标标中所对对应的系系数（特特征向量量），再再用特征征向量和和x1，x2……x14相乘乘，即得得到主成成分的表表达式Y1，Y2Y1=0.27729115x1+00.0666722x2+0..31118077x3+……+00.30064442x14Y2=00.29971222x1+00.17740666x2-00.1002555x3+……-00.2002999x14Y3=-00.0338899x1+0..30991255x2-0..065用第一一主成分分Y1中每每个指标标所对应应的系数数乘上第第一主成成分Y1所对对应的贡贡献率再再除以所所提取三三个主成成分的贡贡献率之之和，然然后加上上第二主主成分Y2中中每个指指标所对对应的系系数乘上上第二主主成分Y2所所对应的的贡献率率再除以以所提取取三个主主成分的的贡献率率之和，再再加上第第三主成成分Y3中每每个指标标所对应应的系数数乘上第第三主成成分Y3所对对应的贡贡献率再再除以所所提取三三个主成成分的贡贡献率之之和，即即可得到到主成YY=0..24993855x1+0..18779855x2+0..16774022x3+……+00.13398综合合得分模模型中每每个指标标所对应应的系数数即每个个指标的的权重。系系数见表表6(回回归系数数)F。表六六回回归系数数YYYY0.272291550.29771222-0.03388990.249938550.0666720.174406660.309912550.187798550.31118077-0.1002555-0.06653880.167740220.21008899-0.40070330.005502990.029968880.235502990.37112711-0.02201220.246620440.30997955-0.14435660.075510220.1688840.161126880.437700550.085583110.226610770.271123880.30229066-0.03301770.250065440.30771133-0.20077220.020045220.145511550.32775655-0.06641660.045526220.1988160.282263880.23998011-0.088650.236609770.32225366-0.0448388-0.07794660.187710770.22119533-0.34402440.122271110.065552330.30664422-0.2002999-0.04425880.13998866四、研究结结果和建建议（一）研究究结果研研究结果果采用最最早由约约翰.玛玛蒂拉和和约翰詹詹姆斯推推荐的象象限图来来加以分分析说明明，它是是既有说说服力又又简单的的方法，是是确定满满意度调调查后的的活动的的极好方方法。象象限图的的绘制以以每个指指标满意意度平均均分（通通过将Xi中中的五个个等级得得分相加加，再除除以总人人数（1152），由由此我们们得到了了平均分分）为横横轴，以以每个指指标权重重系数（由由表五所所得）为为纵轴，并并细分每每个轴，在在横轴上上画一条条平均满满意度的的垂线（∑每个满意度指标平均分/14=2.9），在纵轴上画一条平均权重的水平线（∑表七每每个指标标满意度度平均分分 指标平均分指标平均分X12.78X82.20X21.99X93.23X33.21X102.87X43.57X112.93X52.73X123.19X63.10X133.03X72.46X143.37象限限图第一象限为为高度关关注区，第第二象限限为优先先改进区区，第三三象限为为无关紧紧要区，第第四象限限为维持持优势区区。通过过象限图图我们可可以直观观地看到到目前该该企业各各个指标标员工满满意度和和重要性性的具体体状况，从从而有针针对性的的开展工工作。象象限一属属于重要要性与满满意度得得分高的的象限（高高度关注注区），XX12（管管理水平平），XX11（组组织支持持度）这这两个指指标落在在了这个个象限上上。这个个象限标标志着满满意度与与问题的的重要性性成比例例，即员员工的满满意程度度与他们们所评价价的合理理的重要要程度相相符合燕燕化企业业是一个个体系很很庞大的的国企单单位，虽虽然人多多，却在在这两方方面做得得很是完完备。应应该继续续保持。员员工由于于一些炼炼油车间间，可能能会产生生一些毒毒害气体体，所以以尤其关关心企业业员工的的机器设设备以及及福利待待遇，渴渴望良好好的福利利待遇以以解决自自己一旦旦发生人人员流动动的后顾顾之忧，可可以适当当地组织织员工到到外面定定期疗养养，因此此，企业业应予充充分重视视和支持持。象限二二属于重重要性高高但满意意度低的的象限（优优先改进进区）。XX1（工工作环境境），XX5（自自我实现现），XX7（薪薪资分配配），XX8（晋晋升）， X2（工作时间），X10（意见沟通度）这六个指标落在了这个象限中，这个象限标志着改进机会，员工的满意程度大大低于他们所评价的合理的重要程度。象象限三属属于重要要性低满满意度评评分也低低的象限限（无关关紧要区区），这这个象限限标志着着满意度度与问题题的重要要性成比比例，也也是员工工的满意意程度与与他们所所评价的的合理的的重要程程度相符符合。可可见，并并未有任任何指标标落入了了这里。象象限四属属于重要要性低满满意度评评分高的的象限((维持优优势区))。有XX3（机机器设备备），XX6（挑挑战度），XX9（福福利待遇遇），XX14（领领导满意意度），XX4（兴兴趣度），XX13（管管理成效效）这六六个指标标落在了了这个区区域上。这这个象限限标志着着过度供供给，员员工满意意程度大大大超过过了他们们所评价价的合理理的重要要程度。这这一方面面表明企企业在这这个指标标的管理理中取得得了较高高的满意意度，同同时，另另一方面面也表明明企业在在员工认认为并不不太重要要的指标标上花费费了较多多的资源源。企业业应该把把这些结结果的资资源转到到其他员员工认为为更重要要的方面面，如象象限二上上。（二）研研究建议议通过第二象象限的观观察，可可以发现现许多的的问题。在优优先改进进区，关关于工作作时间落落在了这这里，据据我调查查，现在在燕化公公司的炼炼油厂，将将曾经的的八小时时改为了了现在的的九小时时，虽然然额外的的一小时时有加班班费用，然然而，可可见，并并未得到到好的评评价。而而在意见见沟通度度上，或或许是因因为燕化化公司企企业的太太庞大，实实在是难难以上下下沟通，然然而，我我们可以以另想一一些办法法来改进进。例如如多举办办一些调调查活动动，采用用匿名形形式，来来获得底底下人的的心声。还还有薪资资分配，自自我实现现，组织织支持，晋晋升机会会无论对对一个职职工，还还是对企企业都应应该是重重要的，却却也进入入了二象象限，这这说明还还有很大大的空间间需要提提高和改改进。工作地环境境问题，据据我调查查，其实实是看情情况，有有些人是是在装油油车间，里里面含有有浓重的的有毒气气体，不不免伤身身。根据这些，以以下是我我提出的的三点计计策。1.树树立以能能为本的的最高管管理理念=10\*GB3⑩“以能为本本”，是以以人的能能力为中中心，把把最大限限度地发发挥人的的能力，实实现能力力价值的的最大化化作为企企业发展展的推动动力量。“以能为本”的管理源于“以人为本”的管理，但又高于“以人为本”的管理。人要依靠能力(知识)来改变生存环境；依靠能力立足于社会，并实现个人价值；依靠能力为社会工作，得到他人的尊重，证明自己存在的价值。因此说，企业只有“以人的能力为本”，才能真正做到“以人为本”。实践证明，能岗有效匹配是保证员工各尽其用、各尽其才、各尽其潜的最有效的方法，应该将提高人的能力作为出发点，为实现人的巨大潜能的释放提供最有力的基本保证，从而使得员工会产生竞争压力，这样，也会开始懂得不安于现状，提高了整体的氛围，也使其工作乐在其中。另外，也要要多多关关心一下下底下员员工健康康情况，表表示出上上属对下下属的热热忱。对对于污染染地，应应当适时时地组织织疗养。真真正做到到以人为为本。2.完善薪薪酬制度度充分发挥薪薪酬的激激励作用用。依据据公平、差差别和动动态的原原则，对对同一岗岗位类别别绩效工工资根据据不同岗岗位和年年度绩效效考核结结果，分分系数分分档次适适当拉开开差距，体体现效率率优先的的原则。同同时，在在企业内内部建立立多种激激励制度度，充分分发挥薪薪酬激励励的作用用。3.建立企企业沟通通制度《孙子兵法法》说：：上下同同欲者胜胜。没有有沟通就就没有统统一的意意志、观观念和行行动。对对企业而而言，应应当拥有有一个开开放的沟沟通系统统，以增增强员工工的参与与意识，促促进上下下级之间间的意见见交流，促促进工作作任务的的有效传传达。沟沟通的形形式很多多，包括括：职工工代表大大会、厂厂情通报报会、厂厂务公开开活动等等。通过过这些渠渠道，将将企业发发展的难难点、职职工关心心的热点点、企业业廉政建建设的焦焦点———向员工工公开，让让员工对对此发表表意见和和建议，通通过协商商对话、双双向交流流，使相相互之间间、上下下之间架架起理解解和信任任的桥梁梁。沟通通的内容容很多，包包括工作作沟通、思思想沟通通、学习习沟通、生生活沟通通等。这这就需要要各级领领导注意意从日常常工作和和生活中中加强了了解、掌掌握情况况、开展展沟通。沟沟通可以以达到领领导和员员工的相相互了解解，使正正确的决决策和领领导很快快被人理理解和接接受，变变成执行行决策和和服从领领导的实实际行动动。实践践证明，沟沟通出效效率，沟沟通产生生凝聚力力。通常情况下下，企业业的管理理者与员员工对满满意度指指标的重重要性和和满意度度的看法法并不完完全相同同，在很很多属性性的看法法方面存存在着显显著的差差异，所所以管理理人员应应根据员员工的看看法，而而不能单单凭自己己的主观观判断，进进行管理理决策。希希望通过过对企业业员工满满意度进进行调查查研究，帮帮助企业业进行科科学的管管理决策策，针对对存在的的问题采采取针对对性的有有效的改改进措施施，提高高员工的的满意度度，增强强员工工工作责任任感，提提高员工工工作质质量。参考文献[1]刘刘家才．．企业员员工满意意度的内内涵、特特征、功功能及构构成研究究[J]]．集团团经济研研究。220055。l888(118)：：l977一l998．[2]余余锦华。杨杨维权．．多元统统计分析析与应用用[M]]．广州州：中山山大学出出版社。220055．[3]徐徐雅静，汪汪远征．．主成分分分析应应用方法法的改进进[J]]．数学学的实践践与识，220066．366(6))：688—75．．[4]丁丁国盛，李李涛．SSPSSS统计分分析教程程——从从研究实实际到数数据分析析[M]]．北京京：机械械工业出出版社．．20005．[5]张张文彤．．SPSSSIll统计分分析教程程(高级级篇)[[M]．．北京：：北京希希望电子子出版社社，20002．．[6]特特利·瓦伏拉拉．简化化的顾客客满意度度测量：：Is(()9000011：20000认认证指南南[s]]．北京京：机械械工业出出版社．．20003．[7]CCyntthiaaD．．Fiisheer．WWhyydoolaayppeopplebellievvetthattsattisffacttionnanddpeerfoormaanceearreccorrrelaatedd?PPosssibllesouurceesoofaacommmonnseenseethheorry[JJ]．JJourrnalloffOrr—gannizaatioonallBeehavviorr，20003((24))：7553—7777．[8]BBormmanWC．．MottowiidlooSJJ．Exxpanndinngtthecriiterrionnddomaaintoiinelludeeellemeentssoffcoonteextuualperrforrmann--eee，IInN．．sciimittt88．CC．Boormaan(EEds))，PeersoonneelSSe．11eettionninnOrrgannizaatioons[[M]．．SannFrrancciscco：JJosssey——Basss．119933．[9]BBrieefAA．P，RRobeersoon．JJobatttituudeorgganiizattionn：Ann—expplorratoorystuudy[[J]．．JouurnaaloofAAppllieddSoociaalPPsy——ehoologgy，ll9899(199)：77l7—7227．[10]王文慧慧、梅强强.企业员员工满意意度的评评估模型型与对策策研究[[J]..科技进进步与对对策,20002(111)[11]杨亚平平.认识员员工满意意度.中国劳劳动,20001(110)[12]刘家才才.企业员员工满意意度的内内涵、特特征、功功能及构构成研究究[J]].集团团经济研研究,20005(118)[13]Danniell.R,,Deenisson..S.HHaallandd&Gozzelzzer..Corrporrateecculttureeanndoorgaanizzatiionaaleeffeectiivennesss:IIsAAsiaadiiffeerenntffrommthherresttoffthhewoorldd[J]].OOrgaanizzatiionaalDDynaamicc,220044(1))[14]8AA.M..Parrhizzgarri&&RoonalldGGlbeert..Meeasuuressoofoorgaanizzatiionaaleeffeectiivennesss:pprivvateeanndpuubliicssecttorperrforrmannce[J]].TThein