企业员工关系管理的研究报告

论国有企业业员工关关系管理理的研究究×××摘要员工关系管管理在企企业中存存在的地地位是非非常之重重要，不不仅需要要员工认认同企业业文化、遵遵守企业业规章制制度等，而而且是企企业与员员工之间间的一种种情感的的交流，在在这种认认同的基基础上使使企业更更加快速速的发展展，反之之不利于于企业的的成长。近近年来，国国内外学学者围绕绕这一主主题的研研究成果果甚丰，而而笔者认认为针对对国有企业业部分管管理者对对这一主主题的错错误认识识方面来来分析更更加值得得研究。本文集中阐阐述了员员工关系系及员工工关系管管理的相相关概念念及内涵涵，围绕绕员工关关系管理理具体实实施可能能引起的的问题做做了相应应的分析析，剖析了其中中容易产产生误解解的原因因，就改进进方法提提出了个个人的看看法，并并预测了今后在在员工关关系管理理中所产产生的重重要性及及必要性性。本文系运用用规范研研究方法法进行的的专题研研究。全全文分三三个部分分：首先先（第一一部分；；是肯定定了员工工关系管管理的重重要性；；其次（第第二部分），是是对其错错误的认认识进行行了分析析；最后后，是对对员工关关系管理理在有效效的改进进上做了了看法与与分析。本文主要创创新体现现在对错错误的认认识做了了比较全全面的概概述，同同时对改改进方法法做了具具体的说说明。关键词：员员工关系系管理；；认同；；企业文文化目录引论……………4一、员工关关系管理理的重要要性……………55二、员工关关系管理理的错误误认识…………6（一）离职职等于不不忠实于于企业………………66（二）员工工关系管管理就是是防止员员工流失失……………………7（三）员工工关系管管理是人人力资源源部的职职责…………………8（四）员工工关系管管理等同同于人际际关系管管理…………………8三、员工工关系管管理的有有效方法法……………………99创导“以人人为本”…………99优化管理体体系……………110健全激励机机制……………111完善沟通渠渠道……………112创建弹性用用工……………一一三塑造品质性性企业文文化…………………14结束语………………………一一五主要参考文文献……………116引论20世纪880年代代，主要要的市场场经济国国家（美美、日、德德、法、英英）工会会势力衰衰退后，依依靠工会会已经不不能有效效地调整整企业劳劳动关系系，且新新兴第三三产业原原本就难难以组织织工会。在在这种情情况下，出出现了员员工关系系的概念念张廷文．人力资源HR经理人．《人力资源》杂志社．2005年09月总第211期：43。国内内学者也也开始了了这方面面的研究究，而笔笔者认为为目前需需解决的的问题是是国有企企业作为为企业中中的重要要力量，面面对员工工关系管管理问题题应如何何处理，本本文就针针对国有有企业作作初步分张廷文．人力资源HR经理人．《人力资源》杂志社．2005年09月总第211期：43员工关系管管理的重重要性员工关系管管理从广广义来讲讲指在企企业人力力资源体体系中，各各级管理理人员和和人力资资源职能能管理人人员，通通过拟订订和实施施各项人人力资源源政策和和管理行行为，以以及其他他的管理理沟通手手段调节节企业和和员工、员员工与员员工之间间的相互互联系和和影响，从从而实现现组织的的目标并并确保为为员工、社社会增值值；从狭义义上来讲，员员工关系系管理就就是企业业和员工工的沟通通管理，这这种沟通通更多采采用柔性性的、激激励性的的、非强强制的手手段，从从而提高高员工满满意度，支支持组织织其他管管理目标标的实现现刘昕著．现代企业员工关系管理体系的制度分析．中国人民大学出版社，2004年05月出版。员工关关系管理理的主要要职责是是：协调调员工与与公司、员员工与员员工之间间的关系系，引导导建立积刘昕著．现代企业员工关系管理体系的制度分析．中国人民大学出版社，2004年05月出版在工作过程程中经常常会听到到有的管管理者讨讨论如何何让员工工努力工工作，但但很少听听到管理理者认真真研究他他们如何何实现对对员工所所承担的的义务的的承诺。包包括给予予在工作作上的引导导、给予予在资源源上的支持持、给予予在服务务上的提供供、给予予在思想想上的教教育，更更谈不上上日常生活活的关心心；也时时常听到到直管部部门经理理关于其他他部门不不配合自自己本部门工工作的抱抱怨，特特别是关关于部门门相互间间的推诿诿、导致致办事效效率低的的议论，不不过我们们很少逆逆向思考考我们自己是是如何配配合别人人的。试试想一下下，我们们为什么么不从自自身角度度去改变服服务观念念，先让让别人满满意而做做先行者者和倡导导者呢？？作为管管理者，我我们在其其中扮演演了什么么角色？？为什么么不能成成为公司司利益的的代言人人、企业业文化的的宣传者者，而只只是一味味抱怨呢呢？当听听到消极极的、负负面的或或者笼统统称做所所谓员工工“不满意意”的议论论时，我我们为什什么不能能从公司司的角度度、从部部门的角角度、从从团队的的角度、从从管理者者的角度度、从积积极的、正面面的角度度加以重重视、加加以引导导、加以以解决而而是采取取任其蔓蔓延呢？？这些问问题或许许尖锐了了一点，但但这样的的反思会会帮助我我们梳理理和更进进一步认认清员工工关系管管理的目目的，换换句话说说，员工工关系管管理的目目的是我我们每一一个管理理者必须须首先明明确和弄弄清楚的的问题朱瑜．企业员工关系管理．广东经济出版社，2005年02月出版．。惟惟有如此此，我们们管理者者才能以以正确的的心态和和寻找适适当的方方法去面面对和解解决员工朱瑜．企业员工关系管理．广东经济出版社，2005年02月出版．成功的员工工关系管管理带来来企业的的成功。其其具体表表现在以以下几个个方面：：1、员员工关系系管理的的成功，能能够提升升企业的的品牌。22、员工工关系管管理的成成功，能能够提高高企业形形象，从从而帮助助企业吸吸引人才才、赢得得人才、留留住人才才。3、员员工关系系管理的的成功，能能够预防防或降低低企业的的员工关关系风险险，降低低企业经经营成本本。4、员员工关系系管理的的成功，能能够提升升企业内内部管理理效率和和业务运运作效率率。55、员工工关系管管理的成成功，能能够调动动职工积积极性，发发挥职工工的潜能能，促使使企业和和谐发展展张廷文．人力资源HR经理人．《人力资源》杂志社．2005年09月总第211期：42-43。员工工关系管管理越来来越受到到社会各各界的关关注，越越来越为为企业所所重视。为为更好地地管理企企业的员员工关系系，优化化人力资资源环境境，降低低劳资关关系风险险，促进进企业与与员工之之间、员员工与员员工之间间的和谐谐发展，在在萧山企企业中不不乏有这这样的企企业，比比如说，杭杭发集团团等等，都都设立了了员工关关系经理理或员工工关系专专员的职职位。张廷文．人力资源HR经理人．《人力资源》杂志社．2005年09月总第211期：42-43每当谈起员员工关系系管理，基基本上作作为企业业管理者者都知道道它的重重要性，也也认为员员工关系系管理是是在企业业经营管管理过程程中起着着不可或或缺的作作用，是是可以充充当“润滑剂剂”的功能能，但是是部分国国有企业业中总有有部分人人会在员员工关系系管理上上产生一一些错误误的认识识，具体体表现在在以下四四个方面面。二、员工关关系管理理的错误误认识（一）离职职等于不不忠实于于企业在现代劳动动用工市市场化的的环境下下，企业业与员工工都是双双向选择择，企业业可以根根据企业业的实际际需要来来选择合合适的员员工，员员工也可可以根据据自已的的兴趣爱爱好、职职业特长长和职业业偏好来来选择适适合自已已的公司司，从而而实现整整个社会会的人力力资源配配置与优优化。所所以，员员工离职职是一种种正常行行为。但但是，很很多企业业的管理理者对此此缺乏正正确的认认识，认认为员工工离职就就是背叛叛公司，就就是对企企业的不不忠，而而不去思思考员工工为什么么离职，不不去反思思企业和和管理者者本身存存在的问问题。在在他们看看来，企企业辞退退员工是是合情合合理的，但但是员工工在合同同期内如如果要离离职，就就会遭到到管理者者的不理理解和拒拒绝，甚甚至会引引起一些些不必要要地纠纷纷。员工工真正想想离开企企业去发发展，通通常有下下列几种种情况：：1、待待遇不好好2、办办公环境境不好33、与同同事或管管理者之之间关系系处理的的不好44、没有有晋升的的机会55、没有有培训的的机会66、企业业文化不不理想77、要跳跳槽8、个个人要创创业9、家家庭生活活问题等等，而当当员工选选择离开开企业时时，就要要分析他他（她）到到底是什什么样的的原因致致使他（她她）作出出这样的的选择，而而非主观观认为是是员工的的错误，是是员工对对企业的的不忠，是是员工背背叛企业业，这种种看法是是完全背背离员工工关系管管理的。（二）员工工关系管管理就是是防止员员工流失失现代人力资资源管理理体系下下“员工关关系管理理”的内容容非常丰丰富，当当员工进进入企业业的第一一天起，就就已经构构成了员员工关系系管理的的实质性性内容，包包括人事事档案的的记录、岗岗位说明明、薪酬酬级别、考考核标准准、岗位位异动说说明、员员工培训训、员工工激励和和有效沟沟通，实实现人员员与岗位位匹配、设设定员工工个人职职业发展展生涯等等工作。但但是“员工关关系管理理”在很多多民营企企业管理理者眼里里还是一一个比较较陌生的的字眼，远远远没有有“工作计计划”、“绩效考考核”、“企业规规章制度度”等工作作那样被被受到重重视，甚甚至极端端地理解解为员工工关系管管理就是是把人用用好、把把人留住住，防止止和避免免员工流流失。在在企业发发展良好好、员工工队伍比比较稳定定时，根根本就不不会想到到还要做做什么员员工关系系管理工工作，等等到下属属员工积积怨较多多，甚至至纷纷离离职的时时候，等等到企业业骨干跳跳槽去同同行业的的时候，等等到业务务人员携携货款离离开企业业而又不不知道该该业务员员家在哪哪的时候候，才想想起平时时怎么没没有重视视员工关关系管理理工作，才才明白员员工关系系管理的的重要性性来。（三）员工工关系管管理是人人力资源源部的职职责在很多企业业的管理理者看来来，人力力资源管管理工作作是人力力资源管管理部门门的事情情，所以以员工关关系管理理自然就就是人力力资源部部门的事事情了。这这些管理理者平时时对人力力资源管管理工作作内容不不是很了了解，也也没有承承担人力力资源管管理工作作责任的的勇气，不不了解下下属的工工作状态态，不关关心下属属的生活活问题，等等到员工工关系紧紧张或者者发生冲冲突时，才才感到束束手无策策，进而而就把发发生的问问题抛给给人力资资源部门门。而人人力资源源部门有有限的人人员在承承担起整整个公司司的员工工关系管管理时本本就显得得力不从从心，而而且对于于基层的的实际状状况并不不十分了了解，所所以往往往只能充充当“消防员员”的角色色，简单单机械地地通过“企业政政策”或者“企业制制度”来“救火”，加上上在处理理冲突时时沟通不不足，很很容易导导致冲突突不断地地升级吴慧青．如何进行员工关系管理．北京大学出版社，2004年01月出版。所所以说，员员工关系系管理不不仅仅是是人力资资源部门门的事情情，更是是整个吴慧青．如何进行员工关系管理．北京大学出版社，2004年01月出版（四）员工工关系管管理等同同于人际际关系管管理人际关系即即人脉关关系，是是人与人人之间存存在着若若干相联联系的情情感对话话或者说说是一种种交流，拥拥有良好好的人脉脉关系可可以使某某个人或或某个组组织在一一定的时时期内得得到健康康、快速速地发展展。但人人际关系系管理与与企业的的员工关关系管理理却有着着不同的的理念，然然而部分分企业管管理者却却将人际际关系管管理等同同于员工工关系管管理，认认为只要要企业与与员工之之间，管管理者与与员工之之间，员员工与员员工之间间有人际际关系，这这样的话话大家形形成一个个人脉网网，在面面子上要要过得去去，管起起来就相相对容易易些；而而往往忽忽视了人人际关系系所带来来的不利利的一面面和负面面的影响响，容易易形成小小团体，帮帮派，“自家人人”等。这这就导致致管理上上缺乏统统一的思思想，执执行力得得不到具具体实施施。从而而影响各各部门的的效率，乃乃至影响响整个企企业的效效益。以上是四种种对于员员工关系系管理在在认识上上的错误误看法，这这些片面面的想法法在一定定程度上上约束了了管理者者的思维维，使管管理者在在处理员员工关系系管理紧紧张的问问题时容容易产生生更多的的冲突，甚甚至激化化员工关关系紧张张的矛盾盾。所以以说，作作为管理理者而言言，要正正确地对对待和深深层次的的理解员员工关系系管理的的本质内内容，虽虽然员工工关系管管理有着着很多的的误解，但但同样也也存在着着改进的的有效方方法。三、员工关关系管理理的有效效方法改善员工关关系管理理是现代代人力资资源管理理的重要要目标之之一，但但是员工工关系管管理不像像招聘、培培训、绩绩效、薪薪酬等工工作那样样具体，而而是贯穿穿于人力力资源的的各项管管理工作作中。所所以，改改善员工工关系不不同的企企业面临临不同的的环境，在在改善员员工关系系上也会会面临不不同的问问题；但但是，共共同的要要求是，应应踏踏实实实做好好相关的的基础工工作。一一般来说说，改善善员工关关系有以以下五个个有效方方法。（一）创导导“以人为为本”改善员工关关系管理理，首先先要树立立“以人为为本”的管理理理念。现现代人力力资源管管理理念念视人力力为资源源，认为为人力资资源是一一切资源源中最宝宝贵的资资源。企企业的发发展与员员工职业业能力的的发展是是相互依依赖的，企企业应鼓鼓励员工工不断地地提高自自身的职职业能力力以增强强企业的的核心竞竞争力。而而重视人人的职业业能力必必须重视视人本身身，把人人力提升升到资本本的高度度，一方方面通过过投资人人力资本本形成企企业的核核心竞争争力，另另一方面面人力作作为资本本要素参参与企业业价值的的分配。开开发人办办资源可可以为企企业创造造价值，企企业应该该为员工工提供一一个有利利于价值值发挥的的公平环环境，给给员工提提供必要要的资源源，赋予予员工责责任的同同时进行行相应的的授权，保保证员工工在充分分的授权权内开展展自己的的工作，并并通过制制定科学学有效的的激励机机制来调调动员工工的积极极性，在在对员工工能力、行行为特征征和绩效效考核进进行公平平评价的的基础上上，给予予相应的的物质激激励和精精神激励励，激发发员工在在实现自自我价值值的同时时为企业业创造更更高的价价值。（二）优化化管理体体系员工关系管管理事关关企业发发展，涉涉及广大大员工切切身利益益，影响响每个部部门工作作业绩与与效益，是是一项全全局性和和系统性性的工作作。公司司领导要要从企业业未来发发展战略略出发，主主动承担担好员工工关系管管理的领领导责任任，尽快快成为创创造和谐谐员工关关系的倡倡导者和和建设者者，各级级管理人人员作为为人力资资源管理理工作的的直接执执行者，要要执行好好公司人人力资源源政策和和制度，将将下属员员工的发发展作为为重要职职责，营营造宽松松的工作作氛围，加加强人才才培养，注注重能力力提升，努努力完成成团队的的工作目目标，创创建良好好的员工工关系。人人力资源源管理部部门作为为员工关关系管理理政策的的制定者者与执行行的监督督者，要要大力推推进公司司人力资资源管理理制度的的优化，帮帮助和指指导各级级管理者者做好各各项人力力资源管管理工作作，从而而实现员员工关系系的不断断优化。只只有健立立健全企企业各级级管理组组织架构构，落实实各级管管理体系系中的管管理职责责，不断断优化管管理体系系，员工工关系管管理才能能得以进进一步的的发展和和完善。（三）健全全激励机机制企业员工对对工作现现状不满满是导致致员工关关系紧张张的主要要因素，而而提升员员工的工工作满意意度需要要建立全全方位的的员工激激励机制制。有效效的激励励机制不不仅包括括工资、奖奖金等物物质激励励，还应应包括培培训、职职业发展展和荣誉誉等非物物质激励励。①强化薪薪酬激励励。薪酬酬激励是是最基本本也是最最有效的的激励机机制，包包括工资资、奖金金、福利利等形式式。企业业在制定定薪酬激激励政策策时要体体现“两个公公平”的原则则：对外外要保证证企业的的薪酬水水平与本本区域同同行业内内其他类类似企业业相比具具有竞争争力，实实现“外部公公平”；对内内要保证证员工的的薪酬水水平要体体现个人人岗位价价值、工工作能力力、工作作绩效等等付酬因因素，实实现“内部公公平”。②倡导荣荣誉激励励。按照照精神激激励与物物质激励励相结合合的原则则，建立立富有企企业特色色的荣誉誉称号和和相应的的奖励制制度，规规范各种种称号、待待遇和奖奖励形式式。明确确荣誉表表彰奖励励范围、标标准、形形式和程程序，并并利用公公司内外外宣传方方式，充充分展示示荣誉的的精神价价值，提提升人才才在企业业中的地地位。加加大荣誉誉激励力力度，发发挥荣誉誉表彰激激励的鼓鼓舞性、广广泛性、持持久性作作用，培培养员工工的成就就感、荣荣誉感和和归属感感。③注重培培训激励励。教育育培训是是提高员员工素质质的主要要途径和和手段，也也是重要要的激励励方式之之一。要要为员工工的自我我发展创创造条件件，为其其提供适适当的教教育培训训机会，不不断提高高知识、技技能和综综合素质质。④推行职职业规划划。企业业应鼓励励员工根根据个人人特点、能能力、兴兴趣和专专业，合合理选择择职业发发展通道道，认真真做好职职业生涯涯设计，使使其学会会自我管管理与自自我培训训，强化化自我激激励与自自我约束束，多出出成果，尽尽快成才才。同时时，应加加强对员员工职业业生涯的的指导与与管理，有有效协调调好个人人发展和和企业发发展的关关系，帮帮助员工工在企业业发展战战略下明明确个人人职业生生涯目标标，让他他们在企企业发展展中体现现人生价价值，在在实现个个人价值值时促进进企业发发展。（四）完善善沟通渠渠道企业在发展展的过程程当中都都会存在在着各种种各样的的矛盾，这这些矛盾盾往往都都是由员员工关系系紧张所所引起的的。而当当某个人人或某个个组织受受到不公公平对待待而又不不明白事事情的真真象，此此时就会会将那些些消极的的、负面面的、对对企业不不利的信信息到处处传播，而而这些信信息往往往对企业业是反面面的，如如果不及及时的让让这些信信息得到到制止，将将严重的的阻碍及及影响企企业的发发展。负负责任的的企业在在面对矛矛盾时，不不是回避避而是积积极寻求求解决矛矛盾的方方案，同同时通过过有效的的对话和和沟通来来减缓矛矛盾冲突突给员工工带来的的负面影影响。有有效沟通通机制包包括正式式的沟通通机制，如如组织绩绩效面谈谈、传递递工作信信息、召召开员工工大会、设设立总经经理信箱箱、鼓励励员工提提出改善善建议等等，也包包括非正正式沟通通机制，如如设置企企业内部部、举办办各种业业余活动动等。很很多企业业非常强强调沟通通和对话话，保证证各层级级的员工工有合适适的渠道道向相关关人员表表达自己己对工作作的理解解以及对对工作的的不满，同同时也保保证员工工提出的的意见能能在可预预期的时时间内得得到合理理的应对对措施，从从而避免免情绪不不满的扩扩散，避避免消极极思想的的传播，避避免紧张张的员工工关系出出现。（五）创建建弹性用用工通常来看，紧紧张的员员工关系系如果得得不过有有效地释释放和缓缓冲，最最终会上上升到劳劳动纠纷纷，而解解决劳动动纠纷的的重要依依据是国国家劳动动法规和和企业的的用工机机制。很很多国有有企业在在用工机机制建设设上还存存在很多多问题：：有的企企业漠视视国家劳劳动法律律法规对对用工机机制的指指导和约约束，甚甚至没有有和员工工签订劳劳动合同同，也没没有按照照劳动保保障部门门规定的的相应保保险来为为员工进进行办理理，法定定节假日日安排正正常劳动动用工却却不给予予法律规规定的相相应报酬酬；有的的企业没没有前瞻瞻性，制制定用工工机制没没有结合合企业自自身特点点和发展展趋势，情情况变，化后也没有进行相应的改进因此，在面对劳动纠纷时显得非常被动张廷文．张廷文．人力资源HR经理人．《人力资源》杂志社．2005年09月下半月总第211期：46-48现代国家劳劳动法规规的一个个重要特特征是既既要保护护员工的的合法权权益，也也要保护护企业的的正当权权益；所所以，企企业可以以在遵守守法规的的前提下下，建立立多层次次的弹性性用工机机制，比比如对于于核心的的骨干员员工签订订周期较较长的劳劳动合同同，对于于一般员员工可以以签订周周期较短短的劳动动合同，对对于一些些季节性性工作可可以通过过招收临临时性员员工或者者采取外外包的方方式来安安排，避避免正常常的用人人计划变变动因为为触犯劳劳动法规规而陷入入困境。（六）塑造造品质性性企业文文化企业文化是是每个企企业在经经营过程程中所不不知不觉觉而形成成的企业业中的每每一位管管理者和和员工都都相互认认同的一一种无形形的潜意意识规则则。它的的作用是是在于能能够将企企业的目目标和员员工的目目标统一一起来。而而一旦有