企业培训转化机制与改进

企业培训转化机制与改进知识经济时时代，培培训与发发一直是是企业保持持其持续续strrongg>竞争争优势的的战略段段之一，而而企业培培训及资资源投入入增长趋趋势与速速度一般般直接反反映该企企业对培培训的重重视程度度。但有有关培训训利用研研究表明明，一般般情况下下，培训训直接带带来的效效果仅产产生100%~220%，也也就是说说80%%~900%的培培训资源源/被浪浪费了。这这对任何何一个面面临激烈烈竞争和和追求高高效率的的企业来来说都是是无法容容忍的。在在降低企企业培训训成本的的同时增增强培训训的实际际效果，促促成培训训知识的的有效转转化，就就成了企企业迫切切关注的的课题，所所以分析析和研究究企业培培训转化化机制对对企业的的发展具具有重要要的战略略意义。一、培培训转化化的障碍碍及分析析培训转转化是指指通过培培训及课课程资源源的利用用达到预预期目标标，使培培训的内内容转化化为员工工的操作作技能和和行动方方式，带带动员工工整体素素质的提提升，从从而带动动企业整整体业绩绩的提升升以及形形成良好好的投入入产出收收益，它它强调的的是过程程与结果果并重原原则。企企业培训训转化问问题是让让企业深深感困惑惑的问题题。一方方面，日日益激烈烈的竞争争和日新新月异的的技术进进步迫使使企业加加大员工工的培训训投入；；另一方方面，培培训投入入产出率率不成比比例，培培训效果果难以衡衡量让企企业培训训部门处处境尴尬尬。下面面通过分分析培训训转化的的障碍，对对有效克克服培训训转化的的障碍，提提高培训训转化率率提供改改进依据据。1、培培训转化化的观念念分析第一，培培训仅仅仅是一种种福利。片片面强调调培训仅仅仅是员员工一种种福利的的观念，忽忽视员工工参加培培训的义义务性，造造成员工工漠视培培训，想想参加就就参加，不不利于培培训绩效效的提升升。通常常而言，福福利是对对主要利利益的附附加，例例如对薪薪资的附附加，常常见的福福利如交交通补贴贴、餐费费补助、住住房补助助、医疗疗保险等等，既然然是一种种福利，员员工自然然可以在在要与不不要之间间取舍。企企业组织织培训，员员工参加加培训都都应该既既是权力力也是义义务，因因此员工工有享受受培训的的权力，企企业也有有约束员员工参加加培训的的权利。企企业完全全可以把把员工参参加培训训纳入绩绩效考评评之中，让让员工感感受到的的竞争压压力，督督促员工工努力去去学习。第二，培培训是中中基层管管理者的的事。许许多企业业尽管重重视员工工培训，但但只注公公司中基基层员工工的培训训，忽视视公司高高层的培培训。企企业需要要清醒地地认识到到，对公公司高管管层进行行必要的的管理知知识和技技能培训训是必要要的。一一些企业业的管理理者是从从基层岗岗位上提提拔上来来的，尽尽管职位位发生变变化，但但个人素素质并没没有太大大变化，从从企业长长远发展展的角度度看，他他们更应应该加强强培训，强强化在企企业战略略管理、人人力源、财务管理、市场营销等方面理论知识和能力。如果偏重中基层员工的培训，员工素质得到全面提升，而管理者又蔑视培训工作，管理的思想理念和技能并没有得到提升的情况会造成管理者与优秀员工之间的理念或技能冲突，员工的发展受到管理者的严重制约，对企业造成不应有的损失。第三，培培训是人人力资源源部门的的工作职职责。人人力资源源部门在在企业中中的角色色比较尴尴尬，高高层不重重视，中中层不支支持，基基层不理理解，就就好比一一个“孤独的的漫步者者”。企业业高层或或许这样样认为：：企业所所出现的的各种问问题，主主要是因因为员工工素质不不高，员员工是人人力资源源部招聘聘的并负负责培的的，员工工素质不不行是培培训做得得不好，所所有这些些问题不不是我们们管理人人员的责责任。“培训是是人力资资源部门门的事”是一种种形而上上学的偏偏见。第四，培培训万能能论。企企业在重重视培训训的同时时，也走走入了另另一个误误区，那那就是过过分倚重重于培训训工作，认认为培训训是万能能的，一一旦出现现经营管管理危机机，会想想到培训训，把培培训当成成解救企企业的万万能钥匙匙。培训训并非万万能！培培训只能能解决“不能的的问题”，解决决不了“不为的的问题”。企业业领导不不要将培培训看成成是万能能的，对对培训产产生完全全的依赖赖也是有有害的，我我们需要要以一颗颗平常心心对待培培训。2、培培训转化化的执行行分析第一，缺缺乏科学学的需求求分析基基础。即即使管理理者已认认识到培培训的重重要性，也也不能保保证培训训的有效效开展，因因为企业业对员工工的培训训需求缺缺乏科学学、细致致的分析析，使得得培训工工作带有有很大的的盲目性性、随意意性及没没有针对对性。没没有将本本企业发发展目标标、岗位位技能要要求和员员工的生生涯设计计有机结结合进行行设计培培训，让让培训变变成一种种盲目的的救火式式、应急急式、毫毫无规矩矩、偶然然的、随随意性的的工作。第二，重重视投入入，忽视视产出。企企业培训训年度计计划通常常提供的的是企业业年度培培训经费费投入和和培训课课程计划划安排，一一旦开始始后就很很少有人人过问，直直到结束束时才进进行简单单的考试试，对培培训绩效效缺乏系系统管理理，难以以保证培培训转化化效果。第三，重重前期准准备，忽忽视培训训的监督督和沟通通。许多多企业重重视培训训的前期期准备、策策划和选选择过程程，进入入实施阶阶段时，却却忽视了了对培训训的监督督和沟通通。培训训实施需需要必要要的监督督和沟通通，以便便实时掌掌控学员员的学习习信息，同同时使培培训项目目在不断断反馈过过程中得得以改善善。培训训过程中中缺少监监督和沟沟通造成成事倍功功半。二、培培训转化化机制形形成的前前提企业培培训工作作的重要要性及培培训转化化其显而而易见。首首先，相相比较货货币资本本、物力力资本，知知识资本本（或智智力资本本）在企企业价值值创造中中的贡献献日益突突出，而而知识资资本的形形成是投投入的时时间精力力和智力力的积累累与转化化，是个个学习的的过程。其其次，健健全培训训转化机机制，提提升转化化率能，是是员工在在较短时时间内提提高操作作技能与与水平，提提高工作作效率，适适应工作作要求，提提升工作作业绩的的重要途途径，也也是员工工晋升的的重要渠渠道。再再次，它它是灌输输企业文文化理念念、化员员工企业业认同感感、增强强企业忠忠诚度的的有效途途径。但但对于培培训转化化机制形形成的过过程应有有一定的的前提和和平台。1、完完善培训训管理系系统要改变变企业培培训成果果转化率率低的状状况，就就必须从从系统思思考的角角度重新新审视培培训。第第一，取取得高层层领导的的支持，把把培训内内容与企企业战略略紧密联联系起来来；第二二，培训训管理部部门与其其它各部部门共同同参与培培训规划划；第三三，管理理影响培培训过程程的关联联环节；；第四，用用反馈、激激励机制制促进培培训的发发展；第第五，加加强培训训成果在在实际工工作中的的运用和和转化及及其将学学习和工工作融为为一体。经经验告诉诉我们，这这种把视视野扩展展到学习习活动以以外去系系统思考考培训，反反而能提提高培训训的效率率和转化化率。2、明明确战略略导向培训要要围绕组组织的目目标和战战略进行行，让员员工明白白他们所所学的新新技能与与组织发发展之间间的联系系，通过过目标激激励督促促学员尽尽快运营营所学培培训内容容产生效效益。这这也使培培训更加加具有相相关度，且且使每个个人都更更关注将将其培训训所学应应用工作作的主要要目标。3、确确立制度度保证培训工工作需要要制订相相应的培培训制度度，对学学员及其其直接主主管进行行组织管管理。通通过形成成培训制制度、激激励机制制等相关关管理制制度，使使员明白白自己参参加培训训后，有有了哪些些方面的的技能和和特长，我我的职位位将有什什么变动动，薪酬酬待遇将将会有么么变化，心心里有数数，参加加培训学学习有动动力。人人力资源源部通过过设定使使用新技技能、新新方法完完成工作作的绩效效目标，使使员工明明确在培培训之后后具体应应用学到到的知识识技能，能能够极大大的促进进培训转转化的效效果。没没有健全全的培训训制度约约束和保保证，培培训是很很难出什什么成果果的。总之，有有了以上上机制和和保障的的同时，还还必须建建立合理理和区分分合理的的培训对对象，培培训在实实施中才才能更有有效果。培培训目标标才能有有可能达达成。三、培培训转化化机制有有效运作作的改进进模式针对以以上的分分析，我我们可以以把培训训转化机机制通过过内部主主导式改改进模式式、外部部牵引式式改进模模式和内内外联姻姻式改进进模式等等方式建建立。1、内内部主导导改进模模式内部主主导模式式是指主主要通过过内部力力量有效效运作培培训转化化机制的的一种模模式选择择。内部部主导模模式需要要一系列列的制度度和机制制等配套套支持促促成培训训的转化化，包括括导师选选聘机制制、沟通通机制、培培训监督督、控制制和反馈馈机制等等。其中中，良好好的沟通通机制是是前提，健健全的导导师选聘聘机制是是关键，培培训监督督、控制制以及反反馈机制制是保证证。第一，建建立和健健全导师师选聘机机制。培培训是否否能给企企业和个个人带来来有效的的收益，选选聘讲师师是关键键，可以以说一次次培训课课不论他他怎么精精心安排排布置和和宣传，都都无法取取代讲师师选聘在在整个培培训中的的核心地地位和作作用。因因此，不不论是公公开课或或者是内内训课，要要想取得得预期的的成效，对对讲师的的选择是是关键所所在。企企业在选选择培训训讲师时时，需要要像进行行实物资资产投资资一样，必必须做相相应的投投资分析析，不仅仅要从讲讲师的从从业经历历、教育育背景、知知名度等等方面进进行考察察，更要要关注讲讲师的讲讲课风格格、内容容的适用用性进行行衡量。选选对了讲讲师，培培训的成成功就有有了最重重要的保保证。第二，建建立高效效的沟通通机制。畅畅通的沟沟通渠道道以及良良好的信信息传递递会大大大提高培培训转化化的效率率。培训训组织者者如果能能让学员员的直接接主管在在培训前前，就了了解到培培训的主主要内容容、目的的、预期期的效果果，就可可以让学学员的直直接主管管对培训训有一个个全面的的认识，并并将此次次培训与与自己的的日常管管理结合合起来，这这样，他他们对培培训的认认同度就就会提高高。在培培训结束束后，同同样与学学员的主主管进行行沟通，告告知他的的下属在在什么时时间参加加了一个个什么样样的培训训，他有有什么样样的收获获，并承承诺做出出什么样样的改变变，请其其与学员员进行沟沟通，协协助做好好绩效后后期跟踪踪和反馈馈工作。2、外外部牵引引改进模模式外部牵牵引模式式是指主主要依靠靠外部力力量促成成培训转转化的一一种运作作模式，通通过引入入依托战战略合作作者，主主要是一一些培训训机构、高高校或科科研院所所，来负负责企业业的员工工培训工工作，促促成培训训的转化化，而企企业退居