助理人力资源管理师考试知识点

2010年助理人力资源管理师考试知识点第一章来源：考试大 2010/5/18 【考试大：中国教育考试第一门户 】 模拟考场 视频课程 字号:TT第一章 人力资源规划P1 1、广义人力资源规划和狭义的概念（单选题）。P1 2、人力资源规划的分类（ 3种）（多选题）P1 3、人力资源规划的内容（ 5种）（多）；每种概念（单）；人力资源战略规划，是对（大政方针、政策和策略）的规定；组织规划：是对企业（整体框架的设计）人员规划：是对企业人员（总量、构成、流动）的整体规划 .人力资源费用规划是对企业（人工成本）、 （人力资源管理费用）的整体规划，包括人力资源费用（预算、核算、审核、结算），以及人力资源费用控制。P2 4、工作岗位分析的概念：（单）工作岗位分析：是对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承担本岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等（岗位人事规范）的过程。P2 5、工作岗位分析的内容（多）1）完成调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料），以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2）3）工作岗位分析最终制定出（工作说明书）、（岗位规范）等人事文件。

——形成两种书面文件P3

6、工作岗位分析作用（单、多）1）为（招聘、选拔、任用合格）的员工奠定了基础。2）为员工的（考评、晋升）提供了依据。3）是企业单位（改进工作设计、优化劳动环境）的必要条件。4）制定有效的人力资源规划），进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5）是（工作评价）的基础。P4 7、工作岗位分析信息主要来源（多）P4 8、岗位规范的概念（单）P4 9、岗位规范的内容（多）岗位劳动规则包括（ 5种）：多P4 10、岗位劳动规划包括（多）P5、11、（2）定员定额标准包括：（多）12、P5 3.（1）岗位规范的基本形式（多）13、P5 3.（2）管理岗位培训规范的内容（多）P6 14、工作说明书的概念（单）；分类（多）P7 15、工作岗位分析的程序（排序单选题）准备阶段的具体任务是（ ）P7P15 16、工作岗位设计的基本原则（多）；每个原则的含义（单）；设置岗位的基本原则是（ ）P15P1617、工作扩大化包括？（多）；模向扩大工作的例如，纵向扩大工作例如。P1718、工作丰富化的含义？P1819、（四）劳动环境优化应考虑的因素（多）P1820、（四）1、影响劳动环境的物质因素包括（）（多）？2、影响劳动环境的自然因素包括（）（多）？P16-1821、从哪些方面去改进岗位设计？4个方面（多）P242、企业定员的含义（单）P25-2622、劳动定员与定额的区别与联系（1-4）P2623、4.制定企业定员的方法？（5种）多P2624、倒数第五段：（单、多）；（劳动定员）是（劳动定额）的重要发展形式。P2725、企业定员的原则：6个（多）P2826、核定用人数量的五种基本方法的含义：（单）；适用范围（单）；P3727、定员标准的含义（单）P3728、企业定量标准的分级（多）P4230、制度化管理的概念；实质；（单）P42-4331、制度化管理的特征（多）P4332、管理人员在实施管理时的3个特点：（多）（P43第四段）P4333、制度化管理的优点（多）P43-4434、制度规范的类型（五类）（多）；层次、顺序（单）P4435、三、构成（2个部分）（单、多）；能区分P4536、制度化管理基本职能（多）P45-4637、制度化管理原则（6个）（多）94638、制度化管理的体系的特点P46-47 39、制度化管理基本原则（单）P49 40、制度化管理基本要求： 5点（多）第二章 招聘与配置1．员工素质测评的基本原理、类型、原则：原理：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理（包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配）。类型：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。原则：客观测评与主管测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合。2．员工素质测评量化的主要形式：一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化/等距量化与比例量化、当量量化（权重）。3．素质测评标准体系：1）要素：标准、标度和标记；2）构成：横向和纵向结构；3）类型：效标参照性标准体系、常模参照性指标体系。4．知识测评的方法：认知目标由低到高分为 6个层次，依次为：知识、理解、应用、分析、综合、评价。5．能力测评的方法：一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评6．素质测评的准备、实施、调整、分析：准备阶段：收集必要的资料、组织强有力的测评小组、测评方案的制定、 选择合理的测评方法 （通常采用 4个指标：即效度、公平程度、实用性和成本）。实施阶段：测评前的动员、测评时间和环境的选择、测评操作程序。测评结果调整阶段：1）引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、测评人员训练不足； 2）测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析（常用的有算术平均数和中位数） 、离散趋势分析、相关分析、因素分析； 3）测评数据处理。综合分析测评结果阶段： 1）测评结果的描述：分为数字和文字描述； 2）员工分类标准有 2种：调查分类标准和数学分类标准 3）测评结果分析方法 3种：A、要素分析法B、综合分析法 C、曲线分析法7．面试的类型和基本程序：类型：1）根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。2）根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。3）根据面试进程，可分为一次性面试与分阶段面试。4）根据面试题目的内容，可分为情景面试和经验性面试。程序：1）面试的准备阶段：A、制定面试指南B、准备面试问题C、评估方式确定D、培训面试考官。2）面试的实施阶段：A、关系建立阶段B、导入阶段C、核心阶段D、确认阶段E、结束阶段。3）面试的总结阶段：A、综合面试结果B、面试结果的反馈C、面试结果的存档。4）面试的评价阶段，总结经验，为下一次的面试设计做准备。8．面试的常见问题与实施技巧：常见问题：面试目的不明确、面试标准不具体、面试缺乏系统性、面试问题设计不合理、面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力）。实施技巧：充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段总结、排除各种干扰、不带个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通9．结构化面试的步骤：1）构建素质模型：A、组建测评小组B、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本C、对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征D、将测评结果进行综合，列出招聘岗位素质表E、将岗位素质表中的各个素质进行分级，构建素质模型。2）设计结构化面试提纲：A、拟定素质测评指标B、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，形成问卷。C、将问卷发给该岗位的部分员工，进行预测，检验其有效性。D、编写结构化面试大纲。3）制定评分标准即等级评分表。4）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度：A、要求考官具有相关的专业知识B、要求考官有丰富的社会工作经验C、要求考官掌握相关的测评技术D、要求考官具有良好的个人品德和修养5）结构化面试及评分；6）决策10．行为结构面试的实质、前提和要素：实质：1）用过去的行为预测未来的行为2）识别关键性的工作要求3）探测行为样本。前提：1）一个人过去的行为最能预测其未来的行为。2）说和做是截然不同的两码事。要素：1）情景，即应聘者经历过的特定工作情景或任务。2）目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标。3）行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动4）结果，即该行动的结果，包括积极的和非积极的结果，生产性的和非生产性的结果。11．群体决策方法： 1）建立招聘团队，由企业高管、人力部门、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。组成团队后可采用各位招聘人员互相评价的方法来确定各自的评价权重。2）实施招聘测试，根据招聘计划进行各种测试，如笔试、面试。3）作出聘用决策，根据评分表中的排名结果作出决定。12．无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点：概念：是指由一定数量的一组被评人（6～9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中无领导。最后测评由观察者给每一个应试者评分。类型：1）无情境性讨论和情境性讨论。2）不定角色讨论和指定角色讨论。原理：把人的素质从里到外大致分成为内在素质（态度、动机、价值观等）、知识和技术、外在行为三部分，其中内在素质只能通过外在行为来衡量。优点：1）具有生动的人际互动效应；2）能在被评价者之间产生互动；2）讨论过程真实，易于客观评价；3）被评者难以掩饰自己的特点；4）测评效率高。缺点：1）题目的质量影响测评的质量；2）对评价者和测评标准的要求较高；3）应聘者表现易受同组其他成员影响；4）被评者的行为仍然有伪装的可能。13．无领导小组讨论的操作流程：1）前期准备：A、编制讨论题目B、设计评分表C、编制计时表D、对考官的培训E、选定场地F、确定讨论小组；2）具体实施阶段：A、宣读指导语（规范）B、讨论阶段（观察与讨论）；3）评价与总结：考官从以下几方面评估：A、参与程度B、影响力C、决策程序D、任务完成情况E、团队氛围和成员共鸣感14．无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程：类型：1）开放式问题2）两难式问题3）排序选择型问题4）资源争夺型题目5）实际操作型题目。原理：1）联系工作内容2）难度适中3）具有一定的冲突性。流程：1）选择题目类型2）编写初稿3）调查可用性4）向专家咨询（咨询内容：A、题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评者的能力。B、如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例能否均衡。C、题目是否需要继续修改完善）5）试测（题目的难度、平衡性）6）反馈、修改、完善：参与者的意见、评分者的意见、统计分析的结果15．结构化面试问题的类型：1．背景性问题2．知识性问题3．思维性问题4．经验性问题5．情境性问题6．压力性问题7．行为性问题16．员工招聘时应注意的问题： 1）简历并不能代表本人 2）工作经历比学历更重要 3）不要忽视求职者的个性特征 4）让应聘者更多地了解组织 5）给应聘者更多的表现机会 6）注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7）关注特殊员工8）慎重做决定9）面试考官要注意自身形象。第三章 培训与开发1、P115培训需求分析的含义：是（ ）的前提，是（ ）的兽药环节，是进行（培训评估）的基础。2、P115培训需求分析的作用（多）3、P116二、培训需求分析的内容（多）企业的培训需求的含义： [P116]从（不同层次）、（不同方面）、（不同时期）对培训需求进行分析。4、P116（一）培训需求的层次分析从三个层次： （ ）（ ）（ ）。（多）5、P118（二）培训需求的对象分析，包括（ ）（ ）（多）；（三）培训需求的阶段分析包括（ ）（ ）（多）6、P121二、员工培训需求分析报告的主要内容： （多）7、P122三、收集方法： 5种（多）P122面谈法有（个人面谈法）和（集体会谈法）P123工作任务分析法是以（ ）（ ）（P124观察法适合（ ）人员。

；）8、P124进行调整问卷设计时，应注意哪五个问题。（多）9、P125四、培训需求分析模型：哪4种（多）；各种的含义（单）；P125循环评估模型需要从（）（）（）三个层面进行分析。、P126~127注意事项（多）11、P127一、（一）培训项目的确定1.2.3.（多）12、P134~135培训前对培训师的基本要求是：3点（多）13、P130一、培训师的培训与开发涉及到的内容有（1—5）：（多）14、P135倒数第二段（单）（培训课程的实施）是⋯⋯基本途径。是整个（课程设计过程中）的一个实质性阶段。15、P136、第一段（多）16、P136（二）培训实施阶段的课前工作包括：（多）17、P136培训开始的介绍工作包括：（多）18、P137（五）培训后的工作包括：（多）19、P139一、种类：10种（多）20、P141三、培训效果评估的指标：（多）；每一种的概念（单）。P141三、4.绩效成果包括：（）（）（）（）（）21、P141、培训效果信息的收集方法：（多）；每个方法包括哪些内容？（多）如：（P141）1.应收集的资料包括：（多）P142表3-2第一、第二列；22、P145培训方法（5类）的含义，适用范围：（单）；每类方法下面各包括哪些方法？（多）23、P156（二）分析培训方法的适用性。（单、多）如：与解决问题能力培训项适应的培训方法有：（）（）（）（）P15624、P161（二）企业培训制度的构成：6种基本制度，还有3种。（多）25、P162一、企业培训制度的基本内容（多）26、P163二、6种培训管理制度的内容：（多）；制度解释（多）；如：（一）培训服务制度包括（ ）（ ）。（1）培训服务制度条款的内容（多） ；（2）培训服务协议条款的内容（多）27.（培训服务制度）是培训管理的首要制度。 P16328. P164入职培训制度的制度解释：就是规定（员工上岗之前）和（任职之前）

。它体现了（ ）。29. P164 （三）培训激励制度对员工的激励包括三个方面：

（

）（

）（

）；（多）P164（四）培训考核评估制度的制度内容：（多）31.P165培训奖惩制度的制度内容（多）32.P165培训风险管理制度的制度内容（多）第四章 绩效管理1.P168 一、绩效管理系统设计的基本内容（2.P168倒数第三、第四段：概念（单）绩效管理程序的设计又包括： （ ）（总流程设计是指（ ）具体程序设计是指（ ）P1683.P170 能力要求：绩效管理总流程设计包括

）（）；（多）5个阶段（

）；（多））（

）（

）（

））；（多）其中，（准备阶段）是绩效管理活动的前提和基础。4.P170（一）准备阶段需要解决哪四个基本问题（多）5.P172第三段：培训的内容一般包括：（多）6.P176（二）实施阶段应注意的两个问题（多）7.P177第一段：一个有效的绩效管理系统通过：五个环节提高工作绩效：（多）8.P178-179（三）考评阶段：从哪五个方面去组织实施？（多）9.P178（三）2.为了保证考评的公正公平性，应确立两个保障系统（）（）：（多）；10.P178公司员工进行评审系统的主要功能是（）（）（）（）：（多）11.P178公司员工申诉系统的功能是（）（）（）：（多）；12.P182（五）第一段话：（单）13.P184绩效面谈的种类。（多）；概念（单）14.P188二、绩效改进的概念。（单）15.P188分析工作绩效差距的方法（多）；每一种方法的概念、例题（单）16.P189（二）策略（多）P193绩效管理中的矛盾冲突有：（多）P194解决矛盾冲突的方法（多）19.P197-P198行为导向型主观考评方法包括哪几种（多）；概念（单）；20.P200-203行为导向型客观考评方法包括哪几种（多）；概念（单）；21.P205-207结果导向型客观考评方法包括？（多）；其特点？（单）；第五章 新酬管理1.P209（一）、（二）、概念（单）2.P210图5-1（多）3.P210二、实质（单、多）4.P211三、图5-2（单，多）5.P212—212

四

（一）（多）6.P212（二）新酬管理基本原则 （多）7.P212-213 （三）新酬管理内容（多）8.P213第一段： 工资总额的组成：（多）9.P216一、最低工资的第二段：确定和调整最低工资标准应综合参考的因素： （多）10.P216 二 每日---8小时，每周-----40小时延长工作日：150%2.休息日：200%；3.法定休假日：300%（单）11.P222一、工作岗位评价的概念（单），（二）特点（多）；（三）原则（多）；（四）基本功能（多）12.P224三、工作岗位评价与薪酬等级的关系（单，多），会看图5—313.P230一，工作岗位评价指标的分级标准的含义（单）14.P237二计分标准有（）（），P238；（二）多种要素综合计分标准又包括（多）15.P242工作岗位评价的方法（）多；P242表5-27（单，多）表5-27（熟记）16.P258二、合理确定人工成本的方法（多）：每一种的含义（单）17.P262一、福利的本质（第一段）：（单）18.P264二、社会保障的构成图5-5（熟记）（多）19.P265-266二（单）20.P266倒数第二段：可以提取员工住房公积金的情形：（多）爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之；宽以济猛，猛以济宽，政是以和。将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。最高贵的复仇是宽容。有时宽容引起的道德震动比惩罚更强烈。君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。宽容就是忘却，人人都有痛苦，都有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合，忘记昨日的是非，忘记别人先前对自己的指责和谩骂，时间是良好的止痛剂，学会忘却，生活才有阳光，才有欢乐。不要轻易放弃感情，谁都会心疼；不要冲动下做决定，会后悔一生。也许只一句分手，就再也不见；也许只一次主动，就能挽回遗憾。世界上没有不争吵的感情，只有不肯包容的心灵；生活中没有不会生气的人，只有不知原谅的心。感情不是游戏，谁也伤不起；人心不是钢铁，谁也疼不起。好缘分，凭的就是真心真意；真感情，要的就是不离不弃。爱你的人，舍不得伤你；伤你的人，并不爱你。你在别人心里重不重要，自己可以感觉到。所谓华丽的转身，都有旁人看不懂的情深。人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人却很少。谁在默默的等待，谁又从未走远，谁能为你一直都在？这世上，别指望人人都对你好，对你好的人一辈子也不会遇到几个。人心只有一颗，能放在心上的人毕竟不多；感情就那么一块，心里一直装着你其实是难得。动了真情，情才会最难割；付出真心，心才会最难舍。你在谁面前最蠢，就是最爱谁。其实恋爱就这么简单，会让你智商下降，完全变了性格，越来越不果断。所以啊，不管你有多聪明，多有手段，多富有攻击性，真的爱上人时，就一点也用不上。这件事情告诉我