劳动纠纷12大经典案例及解析

劳动纠纷112大经经典案例例及解析析（招聘入职职篇）目录【招聘篇】招聘广告中中的风险险防范对应聘人员员审查时时的风险险防范【录用篇】录用通知的的法律风风险知多多少？【入职篇 】未签订劳动动合同，谁谁之过？？劳动合同，签签还是不不签只有三句话话的协议议也叫劳劳动合同同吗？劳务协议还还是劳动动合同试用期要制制定并公公示考核核标准试用期不合合格怀孕孕可被辞辞随意设置试试用期双倍补补偿没商商议试用期满不不胜任，解解聘不用用给补偿偿？入职培训很很迫切，制制度告知知莫忽略略招聘篇时下正值用用人单位位招聘新新员工的的高峰时时期，而而招聘又又是HRR的一项项重要工工作职责责。在一一般人眼眼里招聘聘中不存存在什么么法律风风险，只只有在签签订合同同时或者者劳动用用工管理理中才存存在法律律风险。其其实不然然，任何何事情包包括劳动动争议，都都是有前前因后果果的，劳劳动合同同签订后后产生的的劳动争争议，相相当一部部分是由由于招聘聘时埋下下的“祸祸根”所所致。因因此，预预防劳动动争议，就就要将关关口前移移，从防防范招聘聘时的风风险做起起。招聘广告中中的风险险防范一、典型案案例某公司招聘聘李先生为为中国某某大区的的营销总总监，并并与其签签订了为为期3年年的合同同，约定定试用期期为4个个月。33个月后后，公司司单方面面提出解解除合同同，原因因是李先生没没有达到到公司的的季度营营销目标标。为此此，李先生向向劳动仲仲裁委员员会提出出了申诉诉，仲裁裁的结果果是公司司败诉。原原因是公公司在招招聘广告告中并没没有列明明录用条条件，而而且劳动动合同签签订后，公公司也没没有明确确具体的的职务说说明书，也也没有书书面告知知小李该该职务的的工作内内容以及及岗位要要求。因因此当被被质询时时，公司司无法出出具当初初双方认认可的职职务要求求，既然然没有约约定要求求，公司司又怎么么能证明明其不符符合录用用条件呢呢？当然然败诉也也是在预预料之中中的。二、本案件件适用相相关法律律条款《劳动合同同法》第第三十九九条劳劳动者有有下列情情形之一一的，用用人单位位可以解解除劳动动合同：：（一）在试试用期被被证明不不符合录录用条件件的；三、案例点点评或许您会认认为，招招聘广告告只是招招聘人员员的一种种宣传手手段而已已，会有有什么法法律风险险吗？其其实，风风险可能能会在这这不经意意间产生生，如果果招聘广广告撰写写的不好好，就有有可能暗暗藏“杀机”。因为为，在试试用期内内，企业业享有一一项权利利：如果果发现劳劳动者不不符合录录用条件件，可以以随时解解除劳动动合同。但但这项权权利的行行使是有有条件的的，即用用人单位位要证明明劳动者者不符合合录用条条件。具具体到不不符合哪哪一条录录用条件件，举证证责任在在于单位位。而最最有力的的证据之之一就是是招聘广广告。所所以在招招聘广告告中，单单位一定定要明确确自己的的招聘条条件，并并注意将将此广告告存档备备查，并并保留刊刊登的原原件。这这样，一一旦在试试用期解解雇员工工而产生生纠纷时时，就可可使单位位处于主主动地位位，防止止出现举举证不能能而败诉诉的风险险。本案中，如如果公司司在招聘聘广告中中就明确确录用的的条件，或或者在招招聘广告告中先笼笼统说明明录用的的条件，然然后再在在劳动合合同或入入职登记记表上具具体列明明录用条条件，那那么败诉诉的就不不是公司司了。四、操作提提示在试用期中中提出解解聘，是是许多公公司在解解聘员工工中经常常使用的的杀手锏锏，在公公司管理理层的概概念中，公公司并没没有承诺诺员工什什么，想想让你离离开就可可以让你你离开。其其实并不不然。在在我国的的劳动法法以及地地方的法法规中，对对试用期期解聘都都作了明明确的限限定：在在试用期期被证明明不符合合录用条条件的，其其中最容容易被忽忽视的关关键点就就在于“被证明明”以及“录用条条件”，而这这正是容容易被对对方抓住住把柄的的软肋。此外，招聘聘广告中中不应当当包含形形形色色色的歧视视性条款款，如性性别歧视视、身高高歧视、对对“乙肝携携带者”的歧视视等等。否否则，轻轻则会影影响企业业的社会会形象，重重则会引引来官司司缠身。※※※※重重点总结结：1、招聘广广告中，单单位一定定要明确确自己的的招聘条条件，并并注意将将此广告告存档备备查，并并保留刊刊登的原原件；2、在招聘聘广告中中先笼统统说明录录用的条条件，然然后再在在劳动合合同或入入职登记记表上具具体列明明录用条条件。对应聘人员员审查时时的风险险防范一、典型案案例刘某是某软软件公司司的软件件开发工工程师，与与公司签签订了期期限为22年的劳劳动合同同。由于于刘某的的出色表表现，软软件公司司便出资资6万元元送刘某某到国外外进行为为期6个个月的专专业技术术培训，并并与刘某某签订了了3年的的服务期期协议，即即培训结结束后刘刘某应再再为公司司服务33年，否否则应承承担违约约责任。培培训结束束回国后后的第一一年，刘刘某就要要求提高高职位和和薪水，与与公司协协商无果果后，遂遂向公司司提出解解除劳动动合同的的要求，公公司明确确表示不不同意其其提前解解约。刘刘某便不不辞而别别，跳槽槽到了一一家动漫漫设计公公司，并并与该公公司签订订了劳动动合同。软软件公司司发现刘刘某跳到到一家动动漫设计计公司后后，遂向向劳动争争议仲裁裁委员会会提起仲仲裁申请请，要求求刘某和和动漫设设计公司司对软件件公司的的损失承承担连带带赔偿责责任。二、本案案件适用用相关法法律条款款《劳动法》第第99条条规定，用用人单位位招用尚尚未解除除劳动合合同的劳劳动者，对对原用人人单位造造成经济济损失的的，该用用人单位位应当依依法承担担连带赔赔偿责任任。原劳劳动部发发布的《违违反〈劳劳动法〉〉有关劳劳动合同同规定的的赔偿办办法》第第6条规规定：“用人单单位招用用尚未解解除劳动动合同的的劳动者者，对原原用人单单位造成成经济损损失的，除除该劳动动者承担担直接赔赔偿责任任外，该该用人单单位应当当承担连连带赔偿偿责任。其其连带赔赔偿的份份额应不不低于对对原用人人单位造造成经济济损失总总额的770%，向向原用单单位赔偿偿下列损损失：（11）对生生产、经经济和工工作造成成的直接接经济损损失；（22）因获获取商业业秘密给给原用人人单位造造成的经经济损失失。”《最高高人民法法院关于于审理劳劳动争议议案件适适用法律律若干问问题的解解释》第第11条条第3款款规定：：“原用用人单位位以新的的用人单单位和劳劳动者共共同侵权权为由向向人民法法院起诉诉的，新新的用人人单位和和劳动者者列为共共同被告告。”《劳动法》第第29条条的规定定，劳动动者患病病或者负负伤，在在规定的的医疗期期限内的的，用人人单位不不得解除除劳动合合同。即即便医疗疗期届满满，用人人单位也也不能轻轻松解除除劳动合合同，《劳劳动法》第第26条条规定，劳劳动者患患病或者者非因工工负伤，医医疗期满满后，不不能从事事原工作作也不能能从事由由用人单单位另行行安排的的工作的的。原劳动部在在19996年就就出台了了一个《关关于实行行劳动合合同制若若干问题题的通知知》（劳劳部发〔119966〕3554号），通通知规定定：“用人单单位招用用职工时时应查验验终止、解解除劳动动合同证证明，以以及其他他能证明明该职工工与任何何用人单单位不存存在劳动动关系的的凭证，方方可与其其签订劳劳动合同同”。三、案例点点评：本案是一起起典型的的案例，动动漫设计计公司在在招聘刘刘某时，没没有对刘刘某是否否与原单单位解除除劳动合合同关系系作初步步审查，就就招用尚尚未解除除劳动合合同的刘刘某，结结果导致致自己连连带赔偿偿责任。这这个案例例再次提提醒HRR在招聘聘人员时时，应验验明拟聘聘用的人员与与其他企企业是否否存在劳劳动关系系，拟聘聘用的人人员没有有与原单单位解除除劳动合合同的，不不应与其其签订劳劳动合同同。否则则，将给给公司带带来“灾难”。四、操作提提示企业招聘员员工是需需要成本本的，招招聘成本本除包括括招聘广广告或人人才市场场摊位费费、招聘聘人员工工资、误误餐、交交通费等等直接费费用外，还还包括失失败成本本，如招招入人员员不合格格的试用用工资、重重新招人人的各项项费用等等。更为为重要的的是，如如果在招招聘时疏疏忽，可可能会给给公司带带来“杀身之之祸”——赔赔偿别人人损失。因因此，做做好招聘聘工作，提提高招聘聘成功率率可直接接大幅度度减少人人力资源源管理成成本并减减少各种种法律风风险。而而要做好好招聘工工作，审审查环节节十分重重要。

11、身份份、学历历、资格格、工作作经历等等信息是是否真实实。《劳动法》、《劳劳动合同同法（草草案）》等等法律都都规定，用用人单位位在与劳劳动者签签订劳动动合同时时，有权权了解劳劳动者与与订立和和履行劳劳动合同同直接相相关的年年龄、身身体状况况、工作作经历、知知识技能能以及就就业现状状等情况况。如果果在招聘聘时，对对应聘人人员的身身份、学学历、资资格、工工作经历历等审查查不严格格，而应应聘人员员的这些些信息有有弄虚作作假的情情形的，会会导致其其无法胜胜任公司司的工作作，那么么公司只只有提前前与其解解除劳动动合同，这这就会增增加招聘聘失败的的成本。

2、是否潜在疾病、残疾等。这是用人单位降低法律风险的有效保障。《劳动法》第第29条条的规定定，劳动动者患病病或者负负伤，在在规定的的医疗期期限内的的，用人人单位不不得解除除劳动合合同。即即便医疗疗期届满满，用人人单位也也不能轻轻松解除除劳动合合同，《劳劳动法》第第26条条规定，劳劳动者患患病或者者非因工工负伤，医医疗期满满后，不不能从事事原工作作也不能能从事由由用人单单位另行行安排的的工作的的。由此此可见，医医疗期届届满解除除劳动合合同的条条件有两两个，一一是劳动动者不能能从事原原来的工工作，二二是用人人单位需需要另行行为该员员工安排排工作，如如果另行行安排的的工作还还不能胜胜任的，用用人单位位才可以以解除劳劳动合同同。因此此，如果果在招聘聘时不严严格审查查应聘者者的健康康状况而而导致体体格不健健康的员员工进入入公司，那那么用人人单位事事后将要要付出很很大的成成本。

33、年龄龄是否达达到166周岁。禁止使用童童工是国国际社会会的普遍遍做法，我我国也明明确规定定禁止使使用童工工。童工工是指未未满166周岁的的劳动者者。《劳劳动法》第第94条条和《禁禁止使用用童工规规定》的的有关规规定，单单位擅自自使用童童工属于于违法行行为，需需要承担担如下法法律责任任：用人人单位使使用童工工的，由由劳动保保障行政政部门按按照每使使用一名名童工每每月以550000元的标标准给予予处罚；；在使用用有毒物物品的作作业场所所使用童童工的，按按照国务务院制订订的《使使用有毒毒物品作作业场所所劳动保保护条例例》规定定的罚款款幅度，或或者按照照每使用用一名童童工每月月处50000元元罚款的的标准，从从重处罚罚。劳动动保障行行政部门门并应当当责令用用人单位位限期将将童工送送回原居居住地交交其父母母或者其其他监护护人，所所需交通通和食宿宿费用全全部由用用人单位位承担。童童工患病病或者受受伤的，用用人单位位应当负负责送到到医疗机机构治疗疗，并负负担治疗疗期间的的全部医医疗和生生活费用用。童工工伤残或或者死亡亡的，用用人单位位由工商商行政管管理部门门吊销营营业执照照或者由由民政部部门撤销销民办非非企业单单位登记记；用人人单位还还应当一一次性地地对伤残残的童工工、死亡亡童工的的直系亲亲属给予予赔偿，赔赔偿金额额按照国国家工伤伤保险的的有关规规定计算算。

4、是否否与其他他企业签签订有未未到期劳劳动合同同。我国《劳动动法》第第99条条规定，用用人单位位招用尚尚未解除除劳动合合同的劳劳动者，对对原用人人单位造造成经济济损失的的，该用用人单位位应当依依法承担担连带赔赔偿责任任。原劳劳动部发发布的《违违反〈劳劳动法〉〉有关劳劳动合同同规定的的赔偿办办法》第第6条规规定：“用人单单位招用用尚未解解除劳动动合同的的劳动者者，对原原用人单单位造成成经济损损失的，除除该劳动动者承担担直接赔赔偿责任任外，该该用人单单位应当当承担连连带赔偿偿责任。其其连带赔赔偿的份份额应不不低于对对原用人人单位造造成经济济损失总总额的770%，向向原用单单位赔偿偿下列损损失：（11）对生生产、经经济和工工作造成成的直接接经济损损失；（22）因获获取商业业秘密给给原用人人单位造造成的经经济损失失。”《最高高人民法法院关于于审理劳劳动争议议案件适适用法律律若干问问题的解解释》第第11条条第3款款规定：：“原用用人单位位以新的的用人单单位和劳劳动者共共同侵权权为由向向人民法法院起诉诉的，新新的用人人单位和和劳动者者列为共共同被告告。”其实，为规规范企业业的招聘聘行为，原原劳动部部在19996年年就出台台了一个个《关于于实行劳劳动合同同制若干干问题的的通知》（劳劳部发〔119966〕3554号），通通知规定定：“用人单单位招用用职工时时应查验验终止、解解除劳动动合同证证明，以以及其他他能证明明该职工工与任何何用人单单位不存存在劳动动关系的的凭证，方方可与其其签订劳劳动合同同”。用人人单位只只有严格格按照这这一规定定执行，才才能有效效地避免免招用未未解除劳劳动关系系的劳动动者和因因此而承承担连带带责任的的情况。※※※※重重点总结结：员工登记表表尽量全全面完整整，如有有必要，尽尽可能核核实真实实性体检报告离职证明录用篇录用通知的的法律风风险知多多少？在企业招聘聘实务中中很多企企业尤其其是跨国国公司在在经过面面试进行行层层筛筛选之后后，会向向决定录录用的候候选人发发出一份份录用通通知。发发出录用用通知往往往是用用人单位位与新聘聘员工签签订劳动动合同的的一个前前置阶段段，甚至至成为一一些企业业招聘过过程中的的一个必必经程序序。然而而在实务务操作中中亦有一一些企业业对于录录用通知知的性质质认识不不清，误误以为只只要没有有签订劳劳动合同同便不受受法律的的束缚。一一些企业业在发出出录用通通知后反反悔，殊殊不知此此中蕴藏藏着巨大大的法律律风险，在在该类案案件中企企业的败败诉率居居高不下下。一、典型案案例（一）案件件主要事事实

据中中国法院院网报道道，

220044年111月，马马来西亚亚航空公公司（以以下简称称马航）委委托北京京外航服服务公司司（以下下简称外外航服务务公司）在在外航服服务公司司发布了了马航在在中国招招聘中国国籍空乘乘的招聘聘广告。88位女性性于20004年年12月月至20005年年2月参参加并通通过了初初试、复复试和体体检，并并被确认认录用。220055年2月月至6月月间，这这8位女女性应马马航和外外航服务务公司的的要求办办理了相相关政审审手续，并并将政审审材料和和办理马马来西亚亚工作准准证所需需的材料料寄给了了外航服服务公司司。后88位准空空姐多次次询问马马航和外外航服务务公司，两两公司均均称正在在办理手手续，要要求8位位准空姐姐在家耐耐心等待待。直到到20006年99月8日日，在北北京建国国饭店，马马航和外外航服务务公司告告知这88位准空空姐，马马来西亚亚航空公公司放弃弃对其的的聘用，同同时要求求她们在在其拟好好的内容容为"我我自愿放放弃马航航的聘用用，自愿愿放弃向向马航索索赔的权权利"的的中英文文"放弃弃书"上上签字，而而且声称称如果原原告签署署了"放放弃书""，便可可拿到1110000元人人民币的的"礼物物"，否否则便无无法获得得该"礼礼物"..因"放放弃书""显失公公平，88名准空空姐毅然然拒绝签签署。

220077年9月月，8名名准空姐姐将马来来西亚航航空公司司和北京京外航服服务公司司告上法法庭，要要求二被被告继续续聘用，并并连带赔赔偿经济济损失4429000元--932200元元不等。

庭庭审中，被被告马航航认为，该该公司与与8名准准空姐之之间尚未未形成合合同关系系，因此此该公司司对8名名准空姐姐也不承承担任何何合同义义务。同同时，马马航表示示，作为为马来西西亚注册册企业，其其在华办办事处不不能自行行招聘中中国员工工，而只只能接受受中国特特许的外外事服务务机构派派遣的劳劳务人员员。中国国雇员与与外事服服务单位位之间存存在劳动动合同关关系，外外事服务务单位则则与外企企在华代代表机构构之间存存在合同同关系，因因此，在在这种情情况下，即即使8名名原告已已经由外外事服务务单位派派遣到该该公司工工作，马马航与88名原告告之间仍仍然不存存在任何何合同关关系。

外外航服务务公司则则表示，该该公司作作为有相相关资质质的劳务务派遣机机构，于于20004年99月与马马航建立立了劳务务派遣合合作关系系。基于于此，应应马航的的要求该该公司在在网站上上发布了了此次招招聘广告告，并组组织人员员到马航航安排的的场所应应聘。在在招聘过过程中，该该公司未未向马航航和应聘聘者收取取任何费费用，并并全面履履行了与与马航之之间的合合作协议议和委托托的相关关义务，并并为应聘聘者提供供了准确确的招聘聘信息和和应聘服服务，因因此该公公司不应应承担赔赔偿责任任。

（二二）法院院判决

220088年6月月下旬法法院判决决法院经经审理认认为，招招聘者与与应聘者者在合同同的订立立过程之之中，均均享有订订约自由由。但是是，磋商商过程中中双方应应遵从诚诚实信用用原则。如如果在订订约过程程中，招招聘单位位以其行行为导致致应聘者者形成合合理信赖赖，应聘聘者依据据该合理理信赖从从事相应应行为导导致损失失的，招招聘单位位应对该该损失承承担损害害赔偿责责任。外外航公司司受马航航要求为为其招聘聘空乘，与与马航之之间系劳劳务派遣遣关系。因因此，马马航对外外航公司司在按其其要求进进行招聘聘活动中中对应聘聘者应承承担的民民事责任任应承担担连带责责任。鉴鉴于除法法定情形形外，不不应强制制招聘单单位与应应聘者建建立劳动动关系，因因此原告告要求二二被告继继续聘用用的请求求未获支支持。二、本案件件适用相相关法律律条款（一）《劳劳动合同同法》相相关条款款：《中中华人民民共和国国劳动合合同法》第第七条规规定

""用人单单位自用用工之日日起即与与劳动者者建立劳劳动关系系。用人人单位应应当建立立职工名名册备查查。（二）《合合同法》三、案例点点评本案的关键键在于企企业的反反悔，在在法律的的定性上上是解除除一个民民事合同同还是一一段劳动动关系。如如果解除除的是一一个民事事合同则则适用《合合同法》及及相关规规定；而而如果解解除的是是一段劳劳动关系系，则适适用的是是《劳动动合同法法》及相相关规定定。此外外，如果果解除的的是一个个民事合合同，则则不可强强制双方方履行；；如果解解除的是是一段劳劳动关系系，则候候选人可可以要求求继续履履行，也也即可以以强制执执行。

（一一）录用用通知的的性质界界定

录用用通知，英英文翻译译为"ooffeer

llettter""，在实实务中也也有企业业称之为为"聘用用通知"""聘用用意向书书""录录取通知知""聘聘用要约约"等。录用通知书实际上用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。从合同法的基本原理考查，录用通知就属于要约，是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约。

根据合同法的一般原理，一份合同的成立要经过要约和承诺两个程序。所谓"要约"，是指希望和他人订立合同的意思表示，所谓"承诺"，是指受要约人作出的同意要约以成立合同的意思表示，它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。承诺通知到达要约人时生效，合同成立，对双方均产生约束力。按照这样的一般原理，当企业向决定录用的候选人发出录用通知（也即要约）而候选人表示接受该录用通知（也即承诺）后，则在企业与该员工之间存在着一种合同关系，这种合同关系的具体内容通过录用通知来体现。换言之，录用通知从一个企业单方发出的要约变成了企业和候选人双方达成合意的一纸合同。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定

"用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。"也就是说《劳动合同法》从实际用工之日起开始对劳资双方进行调整，而候选人表示接受录用但实际用工之前，双方之间并非《劳动合同法》的调整，而是受《合同法》的规范。因此，此合同在法律上应当界定为普通的民事合同并非劳动合同。

（二）企业撤销录用通知的法律风险

录用通知是否对企业具有约束力，关键在于是否被候选人接受。如果候选人接受则对企业产生约束力，否则，如果候选人不接受或者虽然接受但是对录用通知上的条件作出了实质性变更的话，则本录用通知对企业不具约束力。候选者接受录用通知，而企业撤销，则企业的这一行为，法律上应当界定为预期违约（违约行为发生于合同履行期届至之前）。

尽管企业违约，但是追究企业的违约责任不能通过不能强制企业和候选人履行的方式，因为民事合同具有不可强制性，而只能追究财产上的损失。由于候选人已经对企业形成了一种合理信赖，那么如果候选人能够证明其因为企业的违约行为遭受损失，则企业应该对该等损失承担赔偿责任。

具体在本案中，不能强制马航、外航服务公司和8位准空姐三方主体之间建立派遣关系，但8名准空姐对于外航公司将与其订立劳动合同并派遣至马航已形成合理信赖，且8位准空姐证明了其遭受的损失，因此，8名准空姐因基于合理信赖而与原单位解除合同导致的损失，招聘单位应当适当予以赔偿。四、操作提提示录用通知可可以吸引引人才，但但是稍有有不慎，它它也可以以困住企企业的脚脚，从现现代企业业人力资资源管理理理念的的角度出出发，招招聘实务务中关于于录用通通知的使使用，应应当追求求法律的的严谨，更更大限度度地减小小对企业业的风险险。

（一一）发出出录用通通知与候候选人体体检的顺顺序安排排

关于发发出录用用通知与与候选人人体检的的顺序安安排，在在实务中中一般有有两种操操作模式式，第一一种模式式是先让让候选人人进行体体检，候候选人体体检合格格后再发发出录用用通知，第二种模式是先发出录用通知后再让候选人体检。如果企业的招工条件允许的话，建议在操作中采取第一种模式。

第二种模式主要存在以下两个方面的法律风险：（1）在拒绝理由上不易选定。如果在在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病的话，则企业在不易找出拒绝理由，否则非常容易被视为就业歧视。特别实在2008年1月1日《就业促进法》实施以后，企业实施就业歧视的，候选人可以向法院提起诉讼，企业成为被提起就业歧视诉讼的概率加大。（2）加大解雇成本。如果在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病仍让其顺利入职的话，则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，同事丧失了巨大的招聘的机会成本，而且加大了企业的解雇成本。

（二）录用通知书的失效

在实务中，会出现这样的情形：企业向候选人发出录用通知后，数月后候选人才回复公司表示接受，则此时公司已经找到了其他候选人，并且该候选人已经入职工作月余。为了规避此种情形带来的法律风险，专家倾向于建议在录用通知上设立一个回复期限，如果在期限内不回复，则录用通知自动失效。

另外，在实务中也会出现另外一种情形，候选人答复接受并且承诺在具体的时间入职报到，但是报到时间已到而该候选人则杳无音讯，可能该候选人已经另栖它枝而再无踪迹，也可能过了一段时间又重新出现来公司报道，那么在这种情况下企业是否还要受录用通知的约束，如何规避这种情况的法律风险？对此，专家建议可以在录用通知上设定，如果候选人不能在承诺的时间入职报到时间，则需事先得到企业的同意才能后延，而且后延时间不能超过企业设定的期限，否则录用通知自动失效。

（三）录用通知书与劳动合同之间关系的处理

关于录用通知书与劳动合同之间关系的处理，在实务中一般有以下三种操作模式，第一种模式是明确劳动合同签订后，录用通知自动失效；第二种模式是明确劳动合同签订后，某些合同的某些内容特别是劳动报酬内容条款按照录用通知上的相关条款执行；第三种模式是对录用通知与劳动合同之间的关系的处理未作任何设定。专家更倾向于建议采取第一种模式，这样可以最大限度的减少后患。

首先，第三种模式是我们应该坚决摒弃的，它对二者之间的关系未作任何设定，而录用通知和劳动合同上往往会出现一些条款相互矛盾甚至是待遇条款一高一低的情况，与此伴随的则是内在的法律风险，实践中企业因此而败诉的案例也时常见诸报端。第二种模式虽然明确了劳动报酬按照录用通知上的执行，但是在其他方面的内容上仍然不能彻底摆脱第三种模式类似的风险。如果采用这种模式，至少应当明确，当二者内容不一致时，以双方劳动合同为准。以上是用人人单位在在入职环环节中容容易出现现的问题题及应对对方法。如如果HR从业业人员在在日常工工作中对对入职环环节给予予足够的的重视，就就可以避避免工作作失误的的发生，避避免劳动动争议的的发生，为为用人单单位的平平稳运营营提供保保障。下面将通过过对几个个典型案案例的分分析，找找出用人人单位入入职环节节中存在在的误区区。入职篇未签订劳动动合同，谁谁之过？？一、典型案案例韩某在北京京某公司司工程部部当水暖暖工，劳劳动合同同期限为为20007年4月3日至20008年4月2日。劳动动合同到到期后，韩韩某仍在在该公司司工作，双双方未办办理劳动动合同续续签手续续。20008年年12月22日，韩韩某提出出辞职，双双方的劳劳动关系系解除。此此后，韩韩某向北北京市东东城区劳劳动争议议仲裁委委员会申申请仲裁裁，要求求该公司司向其支支付解除除劳动合合同经济济补偿金金23000元，未未签书面面劳动合合同的二二倍工资资差额及及20008年9月份的的工资。仲裁结果：：2009年年6月8日，北京京市东城城区劳动动争议仲仲裁委员员会作出出裁决，该该公司向向韩某支支付20008年年9月的工工资11104..51元元，以及及20008年5月3日至20008年12月22日未签订订书面劳劳动合同同的两倍工资资差额990677.433元。该公司不服服，认为为双方没没有办理理劳动合合同续签签手续的的主要原原因是韩韩某拒绝绝签订，故故不同意意支付未未签订劳劳动合同同的两倍倍工资差差额90067..43元元，但同同意支付付20008年9月的工工资11104..51元元。于是是该公司司向东城城区人民民法院提提起了诉诉讼。一审判决：：在案件审理理过程中中，该公公司申请请证人刘刘某、宋宋某出庭庭作证。刘刘某、宋宋某证明明在20008年年六七月月间曾经经接到过过公司人人事部的的电话，通通知韩某某去签合合同，宋宋某将此此通知转转达给了了韩某。但但对于韩韩某不与与公司续续签的情情况，该该公司缺缺乏证据据说明，法法院认为为该公司司仍应负负有提示示韩某续续签的义义务，且且直至韩韩某提出出辞职时时，公司司也未采采取任何何措施履履行此义义务。所所以，北北京市东东城区人人民法院院一审判判决该公公司向劳劳动者韩韩某支付付101171..94元元。二、本案件件适用相相关法律律条款《劳动合同同法》第第三条规规定，订订立劳动动合同，应应当遵循循合法、公公平、平平等自愿愿、协商商一致、诚诚实信用用的原则则；《劳动合同同法实施施条例》第第六条规规定，用用人单位位自用工工之日起起超过一一个月不不满一年年未与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，应应当依照照劳动合合同法第第八十二二条的规规定向劳劳动者每每月支付付两倍的的工资，并并与劳动动者补订订书面劳劳动合同同；劳动动者不与与用人单单位订立立书面劳劳动合同同的，用用人单位位应当书书面通知知劳动者者终止劳劳动关系系，并依依照劳动动合同法法第四十十七条的的规定支支付经济济补偿。三、案例点点评焦点一：未未续签劳劳动合同同应由谁谁负责？？根据《劳动动合同法法》第三三条规定定，订立立劳动合合同，应应当遵循循合法、公公平、平平等自愿愿、协商商一致、诚诚实信用用的原则则。实践践中，在在用人单单位与劳劳动者续续订劳动动合同时时，也应应当充分分体现双方协商商的过程程，所以以，专家家认为续续签劳动动合同应应当是用用人单位位与劳动动者双方方的责任任，未签签订劳动动合同应应当由形形成未签签订事实实的过错错一方来来承担不不利后果果。根据《劳动动合同法法实施条条例》第第六条规规定，用用人单位位自用工工之日起起超过一一个月不不满一年年未与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，应应当依照照劳动合合同法第第八十二二条的规规定向劳劳动者每每月支付付两倍的的工资，并并与劳动动者补订订书面劳劳动合同同；劳动动者不与与用人单单位订立立书面劳劳动合同同的，用用人单位位应当书书面通知知劳动者者终止劳劳动关系系，并依依照劳动动合同法法第四十十七条的的规定支支付经济济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截至时间为补订书面劳动合同的前一日。上述法律规规定分别别对未依依法签订订劳动合合同的两两种情形形做出了了具体的的约束和和规范，为为用人单单位提供供了处理理依据和和办法。对对于用人人单位过过错，自自用工之之日起超超过一个个月不满满一年未未与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，应应当依法法向劳动动者支付付双倍工工资，并并与劳动动者补订订书面劳劳动合同同。对于于劳动者者过错，在在用人单单位通知知其签订订书面劳劳动合同同的情况况下，拒拒绝与用用人单位位办理签签订手续续的，用用人单位位应当书书面通知知劳动者者终止劳劳动关系系，并依依法支付付经济补补偿。本案中，公公司在电电话通知知韩某办办理劳动动合同续续签手续续未果的的情形下下，应当当立即书书面通知知韩某终终止劳动动关系，不不应再继继续使用用韩某，使使事实劳劳动关系系存续。但但该公司司未能提提供充分分证据证证明公司司主动通通知韩某某办理劳劳动合同同续签手手续，无无法举证证韩某不不与公司司续订的的情况，所所以，应应当承担担用人单单位未与与劳动者者订立书书面劳动动合同的的法律责责任，依依法支付付20008年5月3日至20008年12月22日未签订订书面劳劳动合同同的二倍倍工资差差额。焦点二：如如何规避避未签劳劳动合同同的争议议风险？？通过前面的的分析，专专家提醒醒各用人人单位，若若存在未未与劳动动者在用用工之日日起一个个月内签签订书面面劳动合合同的行行为，还还可能导导致用人人单位追追着劳动动者签订订，而劳劳动者却却不与用用人单位位签订的的情形，这这就破坏坏了用人人单位和和劳动者者在签订订劳动合合同环节节上的平平等关系系。实践践中，一一些用人人单位疏疏于管理理，未在在法定时时间办理理劳动合合同签订订或续订订手续，当当用人单单位发现现并采取取补签措措施时，确确有个别别劳动者者为了索索要双倍倍工资，以以出差、工工作忙、生生病为名名故意拖拖延时间间，拒绝绝办理签签订或续续订手续续，双方方拖得时时间越长长，用人人单位为为此付出出的违法法成本就就越高，最最终用人人单位也也只得走走向被动动。所以以，用人人单位要要加强员员工劳动动合同管管理，从从根本上上杜绝事事实劳动动关系的的形成。对对于劳动动者不予予签订书书面劳动动合同的的，用人人单位更更要依法法及时做做出处理理，规避避争议风风险。另外，用人人单位依依法处理理劳动者者不予签签订劳动动合同的的情形，向向劳动者者发出的的通知也也是容易易引发争争议的关关键。有有些用人人单位经经常把“终止”和“解除”两个法法律概念念相混淆淆，在出出具的各各种通知知中随意意使用，常常常导致致用人单单位本来来合法的的行为因因为用错错了词而而变成违违法行为为的情况况发生。本本案中，劳动者拒绝用人单位签订劳动合同，用人单位应当向劳动者发出“终止”劳动关系的通知，如果错发为“解除”劳动关系的通知，就会被定为用人单位违法解除，用人单位还要为此支付高额的违法成本。四、操作提提示对于用人单单位如何何规避未未签劳动动合同的的争议风风险，专专家根据据多年的的实战经经验，提提醒用人人单位特特别注意意依法处处理好以以下两个个问题：：第一，严格格按照法法定时间间，控制制签订劳劳动合同同的周期期。初次次签订书书面劳动动合同的的时间，一一定要控控制在用用工之日日起三十十日内；；续签劳劳动合同同，也不不能超过过原劳动动合同届届满的次次日起三三十日。用人单位人人力资源源部通过过对劳动动合同的的管理，控控制签订订劳动合合同的周周期，在在劳动合合同到期期届满前前三十日日，向劳劳动者征征求续签签意向或或发出终终止劳动动合同的的通知，做做到提早早准备，避避免形成成事实劳劳动关系系。如果果用人单单位未提提前三十十日通知知劳动者者劳动合合同到期期终止，用用人单位位应当按按照《北北京市劳劳动合同同规定》第第四十七七条规定定，每延延迟一日日支付一一日工资资的赔偿偿金。第二，准确确判定关关系，避避免合同同延迟签签订。用用人单位位要提高高人力资资源管理理工作者者的专业业知识水水平，做做到准确确判定用用人单位位与劳动动者之间间的法律律关系（劳劳动关系系、劳务务关系），依依法签订订相应的的劳动合合同或劳劳务协议议，避免免因关系系判定不不清而延延误签订订劳动合合同的时时间。劳动合同，签签还是不不签？一、典型案案例北京崇文区区某家具具制造公公司，有有员工数数十人，一一直未签签订劳动动合同。220088年后由由于《劳劳动合同同法》宣宣传的不不断深入入，公司司逐渐认认识到签签订劳动动合同的的重要性性，于是是要求员员工与公公司签订订书面的的劳动合合同。但但洪某拒拒绝签订订劳动合合同。他他认为劳劳动合同同是对自自己的束束缚，因因此不愿愿意签。公公司方面面无奈，让让洪某写写了一个个声明，声声明上写写道：“本本人不愿愿意签订订劳动合合同，特特此声明明。”后后面是洪洪某的亲亲笔签名名。于是是公司方方面也就就未再要要求洪某某签订劳劳动合同同。

一一年后，洪洪某因为为加班费费的问题题，向北北京崇文文区劳动动争议仲仲裁委员员会提出出了仲裁裁请求，要要求公司司支付加加班费22万余元元，同时时要求支支付未签签订劳动动合同的的双倍工工资3万万余元。就就未签订订劳动合合同的问问题，公公司方拿拿出了洪洪某签名名的声明明，认为为未签订订劳动合合同完全全是由于于洪某的的原因，公公司不应应该再对对其支付付赔偿。洪洪某承认认声明的的真实性性，但认认为不签签订劳动动合同的的原因是是由于公公司拿出出的劳动动合同条条款不公公平。因因此未签签订劳动动合同的的实质原原因还在在于公司司这一边边。仲裁结果：：

仲裁裁委经审审理后作作出了裁裁决，就就双倍工工资问题题，认定定公司属属于违法法未签订订劳动合合同，应应依法向向洪某支支付双倍倍工资近近3万元元。后公公司向法法院提出出起诉，法法院仍然然维持了了该项裁裁决。二、本案件件适用相相关法律律条款《劳动合同同法实施施条例》第第六条规规定，用用人单位位自用工工之日起起超过一一个月不不满一年年未与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，应应当依照照劳动合合同法第第八十二二条的规规定向劳劳动者每每月支付付两倍的的工资，并并与劳动动者补订订书面劳劳动合同同。《劳动合同同法实施施条例》第第五条、第第六条则则规定，员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。三、案例点点评这个裁决恐恐怕会让让很多人人感觉意意外。然然而其法法律依据据却是充充分的。如如果说《劳劳动合同同法》还还没有对对员工拒拒签劳动动合同的的处理作作出规定定的话，《劳劳动合同同法实施施条例》第第五条、第第六条则则规定，员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。也就是说，如果员工拒签劳动合同，用人单位只能终止劳动关系而不能继续留用该员工，否则就要支付双倍工资。法律在这里没有考虑员工拒绝签订劳动合同的动机，而直接规定用人单位不得留用不签订劳动合同的员工。所以，本案案中，不不论洪某某说的“公公司拿出出的劳动动合同条条款不公公平”的的说法是是否属实实，都不不会影响响本案的的判决。四、操作提提示员工如果拒拒绝签订订劳动合合同，用用人单位位“应当当”书面面通知劳劳动者终终止劳动动关系。也也就是说说，如果果员工拒拒签劳动动合同，用用人单位位只能终终止劳动动关系而而不能继继续留用用该员工工，否则则就要支支付双倍倍工资。

只有三句话话的协议议也叫劳劳动合同同吗？一、典型案案例黄某在湖北北武汉某某商贸公公司工作作了一年年后离职职。离职职一个月月后向武武汉某区区劳动争争议仲裁裁委员会会提起仲仲裁，要要求公司司支付未未签订劳劳动合同同的双倍倍工资共共计4万万余元。

开庭时，公司拿出一份协议，该协议写在一张A5大小的纸上。协议内容是：“名称：岗位协议，甲方：某商贸公司，乙方：黄某。正文：1.黄某担任业务员；2.月工资2500元加提成；3.本协议自双方签订后生效。”协议下方有黄某的签名、公司的盖章和签订日期。签订日期是在黄某入职后几天。

黄某看到这份协议非常生气，声称自己根本没有签过这样的协议。但他承认上面的签名是真的，但那是从自己留在公司的一个笔记本上撕下来的，自己当时在上面签名只是表明所有权，根本就不是签署什么协议。协议的内容是后来公司自己加上去的。

公司则声称该协议是双方协商签订的。协议的内容虽然公司一方的人写的，但是双方协商好的，因此黄某才会在协议下面签字。协议虽然比较简单，但从协议的内容来看，仍然是一份劳动合同。仲裁结果：：

武汉汉某区劳劳动争议议仲裁委委员会最最后作出出裁决，认认为该协协议是关关于双方方劳动关关系的约约定，虽虽然缺乏乏必备条条款，但但仍然是是一份劳劳动合同同。黄某某主张这这份协议议是公司司自己伪伪造的，但但没有提提供相应应证据，又又认可其其签字的的真实性性，故其其主张不不予采信信。既然然双方已已经签订订劳动合合同，那那么公司司无需支支付未签签订劳动动合同的的双倍工工资。

黄某不不服裁决决，又向向法院提提起诉讼讼，法院院一审、二二审均维维持了该该裁决。二、本案件件适用相相关法律律条款《劳动合同同法》第第十七条条明确规规定劳动动合同应应当具备备九项条条款。三、案例点点评通过这个案案子，我我们来了了解一些些劳动合合同签约约的知识识。

11.打官官司打的的是证据据，证据据未必完完全符合合客观事事实。

例如本本案中，不不排除用用人单位位提交的的劳动合合同确有有伪造之之可能，但但由于黄黄某无法法证明这这一点，仲仲裁委只只能认定定合同真真实。

22.是否否是劳动动合同，是是由合同同（即协协议）的的内容以以及双方方关系的的实质来来决定的的，而不不取决于于协议的的名称。

如果双方是劳动关系，协议的内容是双方关于劳动关系履行中的权利义务的约定，如工资、工作内容等，那么这就是一份劳动合同，即使协议的名称叫“劳务协议”、“聘用协议”、“雇佣协议”、“岗位协议”或者其它名称。反过来讲，如果双方不是劳动关系，例如已达退休年龄的员工与用人单位签订一份正式的劳动合同，双方的关系仍然只能是雇佣关系而非劳动关系。

3.不完全具备《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备条款，并不必然导致劳动合同无效。

《劳动合同法》第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款，但如果合同中不具备全部九项内容，合同并非就因此无效。所缺乏的内容，双方可以根据法律法规的规定履行或填补。例如工作时间和休息休假，国家有相应的法规规定。

4．能够确定合同双方身份、工作岗位和工资的合同就可以算是是一份有效的劳动合同。

目前实务中，要求还是比较宽松的。实务中司法人员的态度是，签订劳动合同虽然是《劳动合同法》的强制要求，但未签订劳动合同本身对劳动者的权益并没有实质的损害，因此如果因为劳动合同条款有缺陷就判定为未签订劳动合同应支付双倍工资，对企业太过苛刻。如在本案中，岗位与工资是劳动关系中最重要的内容，对这两项有约定，即认定为签订了劳动合同。但如果这两项关系内容都没有，如应届毕业生找工作签订的三方协议，仅仅表明同意接收，则很难被当作劳动合同。另外，合同双方的信息要达到能够确认当事人的程度。

5.未在合同正文条款后签字的劳动合同无效。

根据通常人们的签约习惯，合同都是条款在前，最后签字和书写日期，最后的签字代表当事人愿意受以上条款约束。曾经有一个案例，劳动者在合同第一页前面的乙方信息处亲笔填写了自己的姓名、住址等信息，但合同最后却没有签名。后来打起官司，法院判决为未签订劳动合同。合同前面填写信息，顶多只能说明劳动者看过这个合同，但绝不能代表劳动者已签字同意按该劳动合同履行义务。另外一个类似的案例是，用人单位拿出一份合同，劳动者在合同尾部有签字，但在签字之后又增加了一些用人单位一方人员手写的关于工资的几个条款。同样的，在劳动者签字之后的条款，如果劳动者不予认可，应该不发生法律效力。这些签约规则不仅适用于劳动合同，也适用于其它普通民事合同。如果没有这些签约规则，我们将毫无交易安全可言。

6.录用通知书不是劳动合同。

录用通知书（即所谓的“OFFER”）是用人单位一方单方面发出的通知，并非双方认可的合同。即使劳动者有签收，那也只能代表劳动者已经知道了通知的内容，而不代表劳动者同意受通知书上的条款约束。这就好象劳动者接到了单位解除劳动合同的通知，不代表劳动者就同意解除劳动关系一样。四、操作提提示未签订劳动动合同的的双倍工工资，用用人单位位会怎么么抗辩？？

所谓谓仲裁与与诉讼，通通常是按按照所谓谓“等腰腰三角形形”的格格局进行行，即原原被告（仲仲裁阶段段是申请请人与被被申请人人两方）各各自主张张，仲裁裁员或法法官兼听听各方意意见，居居中裁判判。那么么，对于于未签劳劳动合同同的双倍倍工资，用用人单位位可以提提出什么么样的抗抗辩理由由呢？而而针对用用人单位位的抗辩辩，劳动动者又该该如何应应对？

用人人单位策策略一：：否认劳劳动关系系。

既既然双方方不存在在劳动关关系，自自然也就就不存在在应当签签订劳动动合同的的问题。这这其中又又有下面面三种情情况：11.完全全否认劳劳动者一一方提供供劳动；；2.承承认提供供劳动或或劳务，但但否认双双方是劳劳动关系系；3..承认劳劳动关系系，但认认为双方方属于非非全日制制用工。

劳动者对策，搜集能够证明存在劳动关系的一切证据。

用用人单位位策略二二：主张张双方已已签订劳劳动合同同。

这这其中又又可能有有几种情情况：11．用人人单位拿拿出劳动动合同。包包括极简简单的劳劳动合同同；如前前面所引引的案例例——只只有三句句话的协协议也叫叫劳动合合同吗？？一般只只要约定定了岗位位与工资资的协议议就会被被当作劳劳动合同同。2．．签订了了劳动合合同，但但只有一一份，或或者没有有给劳动动者一份份，都算算是签订订了劳动动合同。33．如果果用人单单位拿出出了劳动动合同，但但劳动者者发现劳劳动合同同上的签签名是伪伪造的，那那么劳动动者可以以申请鉴鉴定。如如果劳动动者只是是声称签签名系伪伪造，但但不申请请鉴定，则则仲裁或或法院会会认定签签名真实实，从而而认定已已经签订订了劳动动合同。44．用人人单位拿拿出劳动动者的其其它声明明，或者者签收的的文件，说说明双方方已经签签订了劳劳动合同同。如果果该证明明有劳动动者认可可或签字字，而且且其内容容表明双双方确实实签订了了劳动合合同，则则用人单单位主张张双方已已经签订订了劳动动合同是是能够得得到支持持的，即即使仲裁裁及诉讼讼时用人人单位确确实拿不不出劳动动合同。

用用人单位位策略三三：缩短短用工时时间。

双倍工工资计算算的最常常见的期期间，是是从入职职后到签签订劳动动合同之之前。如如果将入入职时间间尽量往往后推，则则双倍工工资的计计算期间间就可缩缩短直至至于无。所所以用人人单位会会尽量将将入职时时间往后后推迟。入入职时间间是要由由用人单单位举证证的。如如果用人人单位主主张劳动动者的入入职时间间比劳动动者一方方所主张张的更靠靠后，那那么用人人单位应应该拿出出证据来来，否则则就应该该按照劳劳动者所所主张的的时间来来认定。

用用人单位位策略四四：降低低双倍工工资的计计算基数数。

这里里涉及到到几个小小问题：：双倍工工资计算算期间内内的加班班费是否否要计入入双倍工工资之内内？《劳劳动合同同法》条条文是说说“应当当向劳动动者每月月支付二二倍的工工资”，但但所谓“工工资”，按按理说是是包括加加班工资资的。但但目前的的做法是是：如果果加班费费已经发发放，计计算双倍倍工资时时也不再再剔除。如如果加班班工资有有拖欠，未未发放，也也不会支支持劳动动者主张张将拖欠欠的加班班费再计计算双倍倍。这无无疑显得得有些矛矛盾，但但实务中中就是如如此。

不不管怎样样，加班班费是否否计入双双倍工资资还是有有争议的的。从用用人单位位的角度度，可以以主张将将原来发发的工资资里面所所包含的的加班费费剔除。而而从劳动动者一方方的角度度，则可可不同意意这种做做法，如如果有拖拖欠加班班费，还还可以主主张加班班费也属属于工资资，也应应该双倍倍计算。两两方面的的主张都都有一定定道理。用人单位策策略五：：时效抗抗辩。

时效是是指权利利得到法法律救济济的期限限。《劳劳动争议议调解仲仲裁法》规规定，时时效自知知道或应应当知道道其权利利被侵害害之日起起计算。因因而用人人单位以以仲裁时时效期间间已过为为由抗辩辩，在北北京的某某些城区区是可能能得到支支持的。

此时，劳动者应尽量找出时效期间中止、中断的证据以抗辩。劳务协议还还是劳动动合同？？一、典型案案例2009年年3月，为为名公司司招收录录用了张张某，但但因张某某在入职职时尚处处于申请请并享受受自谋职职业社会会保险补补贴阶段段，于是是为名公公司以张张某当时时正在享享受社保保补贴，已已经缴纳纳了社会会保险，无无法与其其签订劳劳动合同同为由，只只与其签签订了劳劳务协议议，没有有承担用用人单位位应缴纳纳社会保保险的义义务。三个月后，张张某在上上班途中中发生机机动车道道路交通通事故，为为名公司司人事部部门得知知后即通通知张某某解除劳劳务协议议。张某某认为企企业应当当为自己己申报工工伤，而而企业则则认为双双方签订订的是劳劳务协议议，无需需承担劳劳动法律律责任。在在与企业业协商无无果后，张张某个人人申请了了工伤认认定，并并被认定定为工伤伤，经劳劳动能力力鉴定伤伤残等级级为8级。后来，由于于为名公公司拒绝绝支付工工伤保险险待遇，张张某将该该公司告告上仲裁裁庭，要要求确认认劳动关关系，并并支付工工伤保险险待遇。仲裁结果：：仲裁庭经调调查认为为，企业业与张某某已建立立了事实实劳动关关系，应应当签订订书面劳劳动合同同，承担担劳动法法律责任任。依据据《劳动动合同法法》第十十条，《工工伤保险险条例》第第六十条条之规定定，裁定定企业与与张某存存有劳动动关系，应应当签订订劳动合合同，并并支付工工伤保险险待遇。二、本案件件适用相相关法律律条款签订劳动合合同的双双方当事事人应具具备签订订合同的的主体资资格。依依据《劳劳动合同同法》第第二条之之规定，中中华人民民共和国国境内的的企业、个个体经济济组织、民民办非企企业单位位等组织织（以下下称用人人单位）与与劳动者者建立劳劳动关系系，订立立、履行行、变更更、解除除或者终终止劳动动合同，适适用本法法。国家有关法法规及《劳劳动合同同法》的的相关规规定，用用人单位位在招收收录用失失业人员员时，应应当为其其办理合合法的用用工手续续，并建建立劳动动关系。《工伤保险险条例》第第六十条条规定：：用人单单位依照照本条例例规定应应当参加加工伤保保险而未未参加的的,由劳动动保障行行政部门门责令改改正：未未参加工工伤保险险期间用用人单位位职工发发生工伤伤的，由由该用人人单位按按照本条条例规定定的工伤伤保险待待遇项目目和标准准支付费费用。三、案例点点评该案例的焦焦点在于于：应当当签订劳劳动合同同还是劳劳务协议议。劳动合同是是依据《劳劳动法》和和《劳动动合同法法》由用用人单位位与劳动动者双方方确立权权利和义义务的法法律文书书。一经经确立，用用人单位位与劳动动者之间间就建立立了劳动动法律关关系，受受《劳动动法》和和《劳动动合同法法》的调调整。而而劳务协协议与劳劳动合同同有本质质上的区区别，不不受《劳劳动法》和和《劳动动合同法法》的调调整，是是另一法法律范畴畴的问题题。本案中的用用人单位位和劳动动者，具具备签订订劳动合合同的主主体资格格，但用用人单位位试图规规避缴纳纳社会保保险的义义务，而而与劳动动者签订订了劳务务协议。劳劳动者享享受社保保补贴证证明其处处于失业业阶段，依依据国家家有关法法规及《劳劳动合同同法》的的相关规规定，用用人单位位在招收收录用失失业人员员时，应应当为其其办理合合法的用用工手续续，并建建立劳动动关系。但但用人单单位既没没有依法法为劳动动者办理理招工备备案手续续，也没没有自用用工之日日起依法法与劳动动者订立立书面劳劳动合同同，违反反了《劳劳动合同同法》相相关规定定，因此此要承担担相应的的法律责责任。同时，《工工伤保险险条例》第第六十条条规定：：用人单单位依照照本条例例规定应应当参加加工伤保保险而未未参加的的,由劳动动保障行行政部门门责令改改正：未未参加工工伤保险险期间用用人单位位职工发发生工伤伤的，由由该用人人单位按按照本条条例规定定的工伤伤保险待待遇项目目和标准准支付费费用。该该企业没没有按照照《工伤伤保险条条例》依依法为张张某缴纳纳工伤保保险，因因此工伤伤保险基基金支付付项目的的工伤保保险待遇遇由用人人单位承承担。四、操作提提示现实中，的的确有些些用人单单位存在在不注重重入职工工作，盲盲目混淆淆劳动关关系、劳劳动法律律关系的的现象，要要么以带带有经济济属性的的协议代代替劳动动合同，要要么为控控制用工工成本，滥滥用非全全日制用用工形式式，签订订的是非非全日制制劳动合合同，实实行的却却是全日日制用工工的各项项规定。从从长远考考虑，错错误的做做法不仅仅侵害了了劳动者者的合法法权益，更更不利于于用人单单位的健健康发展展。为了解决上上述问题题，我们们认为还还是应当当建立一一套完善善的用工工管理制制度，把把握劳动动关系与与事实劳劳动关系系的区别别，明确确用人单单位与不不同劳动动者的法法律关系系——劳劳动关系系或劳务务关系；；根据业业态或岗岗位需求求，依法法使用全全日制、非非全日制制或劳务务派遣用用工形式式，避免免出现因因片面控控制用工工成本而而盲目选选择用工工形式，以以致不断断引发劳劳动争议议的现象象。入职环节对对症施治治的六个个解决方方案针对以上问问题，用用人单位位应当建建立一套套行之有有效的入入职管理理制度和和工作程程序，在在明确具具体内容容后将其其制度化化，确保保用人单单位在入入职管理理工作中中“有法可可依”。入职职管理环环节应做做好的基基本工作作，应包包含以下下几个方方面：1.入职职材料的的收取、甄甄别、管管理用人单位应应要求劳劳动者提提供与劳劳动合同同直接相相关的信信息及材材料，如如社会保保险参保保情况相相关材料料、身份份证、学学历证明明、本人人从业资资格证明明等必备备的材料料以及用用人单位位认为应应当了解解或收取取的信息息材料，并并对此类类材料进进行甄别别，建立立个人劳劳动档案案备查、备备用。2.背景景调查工工作一般情况下下用人单单位应细细致了解解劳动者者的工作作履历、婚婚育状况况、身体体健康程程度等情情况。例例如是否否从事过过特殊单单位的特特殊岗位位。除此此以外，对对劳动者者的社会会关系以以及是否否有不良良记录等等情况也也应进行行了解。HR从业人员通过背景调查，能够对入职员工的内在因素（例如个人性格、职业业态度等等）有较较为深入入的了解解，便于于在日后后当用人人单位与与劳动者者出现需需要解决决的问题题时，能能够抓住住主要矛矛盾，从从一开始始就为用用人单位位构建和和谐用工工环境和和工作氛氛围打下下良好的的基础。3.入职职培训、申申明做好入职培培训工作作，除进进行业务务培训外外，还应应安排劳劳动者进进行用人人单位规规章制度度、劳动动安全卫卫生、保保守用人人单位商商业秘密密和与知知识产权权等的相相关培训训。除了了相应的的培训之之外，用用人单位位还需要要通过签签订入职职申明书书（作为为劳动合合同的附附件）的的形式，依依法履行行涉及劳劳动者切切身利益益的规章章制度和和重大事事项决定定公示、告告知程序序。这一一举措一一方面可可使用人人单位如如实告知知劳动者者工作内内容、工工作条件件、工作作地点、职职业危害害、安全全生产状状况、劳劳动报酬酬、规章章制度以以及劳动动者要求求了解的的其他情情况，另另一方面面也使劳劳动者如如实告知知用人单单位与劳劳动合同同直接相相关的基基本情况况。4.入职职体检用人单位安安排劳动动者进行行体检，便便于了解解其现实实身体状状况及家家族遗传传病史等等情况。能能够使用用人单位位按照自自身需要要安排劳劳动者从从事适当当的工作作岗位，既既能满足足用人单单位的用用工需要要，也能能顾及劳劳动者的的身体健健康状况况，避免免因工作作安排不不当对劳劳动者身身体造成成损害导导致劳动动争议的的产生。特特别是国国家对女女职工的的健康及及婚育实实行更为为宽泛的的劳动保保护，因因此了解解女职工工入职时时的健康康及婚育育状况，能能够起到到保护用用人单位位和劳动动者双方方合法权权益的作作用。如如果劳动动者可能能从事接接触职业业病危害害的工作作岗位，用用人单位位更应依依法在其其入职前前进行专专项入职职体检。5.订立立书面劳劳动合同同手续依据《劳动动合同法法》第三三条之规规定，在在遵循合合法、公公平、平平等自愿愿、协商商一致、诚诚实信用用的原则则下，用用人单位位与劳动动者就劳劳动合同同期限、工工作内容容和工作作地点、工工作时间间和休息息休假、劳劳动报酬酬等必备备条款可可以进行行约定，同同时也可可对试用用期、培培训、保保守秘密密、补充充保险和和福利待待遇等其其他可约约定事项项进行约约定。签签订后的的文本由由用人单单位和劳劳动者各各执一份份，同时时HRR应做好好劳动合合同文本本发放的的记录工工作，备备用备查查。特别需要注注意的是是：用人人单位自自用工之之日起即即要与劳劳动者建建立劳动动关系，订订立书面面劳动合合同。已已建立劳劳动关系系，未同同时订立立书面劳劳动合同同的，应应当自用用工之日日起一个个月内订订立书面面劳动合合同。6.试用用期管理理《劳动合同同法》规规定：同同一用人人单位与与同一劳劳动者只只能约定定一次试试用期；；以完成成一定工工作任务务为期限限的劳动动合同或或者劳动动合同期期限不满满三个月月的，不不得约定定试用期期；试用用期包含含在劳动动合同期期限内。劳劳动合同同仅约定定试用期期的，试试用期不不成立，该该期限为为劳动合合同期限限。试用期间，用用人单位位应对劳劳动者的的综合表表现进行行考核，试试用期期期满前考考核合格格者，双双方对岗岗位及薪薪酬待遇遇有明确确约定的的，应按按照约定定执行；；劳动者者被证明明不符合合录用条条件的，用用人单位位向劳动动者说明明理由后后可以解解除劳动动合同；；劳动者者在试用用期内提提前三日日通知用用人单位位，可以以解除劳劳动合同同。同时制定用用工管理理制度时时应考虑虑的因素素包括：：1.将劳劳动者可可能具有有的人员员类别在在制度条条款中予予以列举举：如下下岗再就就业人员员、失业业人员、实实习学生生、应届届毕业生生等；2．区分和和判定劳劳动法律律关系，做做到劳动动关系实实际状态态与表现现形式相相统一，在在制度条条款中明明确用人人单位与与不同类类型的劳劳动者建建立的是是哪一种种法律关关系。比比如下岗岗再就业业人员可可以与新新用人单单位签订订劳务协协议；失失业人员员和应届届毕业生生与用人人单位签签订劳动动合同；；实习学学生与用用人单位位签订实实习协议议，双方方不存在在雇佣关关系。关关于下岗岗再就业业人员，其其定义为为“两个没没有，一一个有”，就是是说没有有与原单单位终止止或解除除劳动关关系，没没有工作作岗位，但但有就业业的能力力和要求求，所以以下岗员员工与新新用人单单位，就就可以签签订劳务务协议。因因其与原原单位还还存有形形式上的的劳动关关系，所所以原单单位承担担缴纳社社会保险险的义务务，签订订劳务协协议的用用人单位位按照相相关规定定，只需需缴纳兼兼职工伤伤保险即即可。3.在确确定应建建立的法法律关系系后，用用人单位位应依法法并按照照相应的的工作程程序与劳劳动者订订立相应应的书面面合同，明明确当事事人双方方的权利利和义务务。试用期要制制定并公公示考核核标准一、典型案案例2009年年3月，江江某应聘聘到北京京一家服服装厂工工作，双双方签订订了三年年期限的的劳动合合同，工工资标准准为12200元元/月，并并约定了了5个月的的试用期期，试用用期工资资为9660元/月。20009年年7月底，在在江某试试用期期期满前一一天，该该服装厂厂人力资资源部找找到江某某，告知知其试用用期内绩绩效考核核不合格格，以试试用期内内被证明明不符合合录用条条件为由由，要与与其解除除劳动合合同，并并要求江江某当日日即办理理合同解解除手续续。而江江某表示示，自己己在应聘聘服装厂厂工作时时，从未未看到有有关录用用条件的的说明，在在签订劳劳动合同同及此后后的工作作中，服服装厂也也未曾告告知自己己相关的的绩效考考核规定定，况且且自己也也一直严严格遵守守工作时时间和工工厂的相相关规章章制度，于于是她要要求服装装厂向其其支付经经济补偿偿。后来来，在遭遭到服装装厂的拒拒绝后，江江某向劳劳动争议议仲裁委委员会提提请了仲仲裁，要要求裁定定服装厂厂违法解解除劳动动合同，支支付其双双倍经济济补偿的的赔偿金金。仲裁结果：：审理中，服服装厂提提供了绩绩效考核核制度规规定，但但由于其其未能出出具该制制度已公公示告知知以及江江某试用用期内不不符合录录用条件件的证明明材料，最最终，劳劳动争议议仲裁委委员会裁裁决，服服装厂与与江某解解除劳动动合同属属于违法法解除，应应当依法法向江某某支付一一个月工工资的赔赔偿金。二、本案件件适用相相关法律律条款《劳动合同同法》规规定，用用人单位位依法与与劳动者者在试用用期内解解除劳动动合同，主主要有以以下几种种情形：：1.劳动动者在试试用期间间被证明明不符合合录用条条件的；；2.劳动动者严重重违反用用人单位位的规章章制度的的；3.劳动动者严重重失职，营营私舞弊弊，给用用人单位位造成重重大损害害的；4.劳动动者同时时与其他他用人单单位建立立劳动关关系，对对完成本本单位的的工作任任务造成成严重影影响，或或者经用用人单位位提出，拒拒不改正正的；5.因《劳劳动合同同法》第第二十六六条第一一款第一一项规定定的情形形致使劳劳动合同同无效的的；6.劳动动者被依依法追究究刑事责责任的。7.劳动动者患病病或者非非因工负负伤，在在规定的的医疗期期满后不不能从事事原工作作，也不不能从事事由用人人单位另另行安排排的工作作的；8.劳动动者不能能胜任工工作，经经过培训训或者调调整工作作岗位，仍仍不能胜胜任工作作的。三、案例点点评上述案例中中，服装装厂在试试用期内内与江某某解除劳劳动关系系，应当当根据《劳劳动合同同法》第第二十一一条和第第三十九九条的规规定，证证明江某某试用期期内不符符合录用用条件，并并向劳动动者说明明情况。但但服装厂厂却无法法提供有有效的证证据材料料而未得得到支持持，向江江某支付付了双倍倍经济补补偿的赔赔偿金。根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，公示或者告知劳动者。服装厂败诉的关键原因就在于其绩效考核制度未做到向所有员工公示告知，这使得服装厂的管理依据不符合法律规定，致使管理无效。四、操作提提示实践中，上上述第一一种情形形是较为为常见的的。而绩绩效考核核结果是是用人单单位证明明劳动者者试用期期内不符符合录用用条件最最直接和和最有效效的说明明。从绩效考核核的种类类上看，通通常可以以分为三三种：日日常考核核、年度度考核和和专项考考核。日常考核是是用人单单位的各各级直属属主管对对于所管管辖人员员就平时时工作、能能力、品品德、知知识、敬敬业精神神等做出出的考核核，是对对员工日日常工作作表现的的客观评评价，也也是年度度考核或或专项考考核的重重要参考考资料。年年度考核核是用人人单位根根据自身身的经营营情况，以以财年或或自然年年为周期期，安排排的参考考员工日日常考核核、专项项考核结结果的考考核总评评。专项项考核是是在考核核年度内内，当员员工具有有特别优优秀或特特别恶劣劣的行为为时、当当员工处处于特定定的时期期时、当当用人单单位准备备做出重重大决定定时，用用人单位位安排的的专项考考核，并并根据绩绩效考核核结果进进行相应应的调整整与处理理。试用期绩效效考核，就就属于用用人单位位针对处处于试用用期内的的员工的的专项考考核，试试用期考考核的结结果直接接决定着着员工是是否符合合录用条条件，是是否能够够继续与与用人单单位存续续劳动关关系。当当然，这这也是试试用期内内最容易易引发劳劳动争议议的关键键点。从绩效考核核制度本本身来看看，它是是用人单单位的内内部规定定，是用用人单位位实施管管理行为为的重要要依据，更更是规范范和约束束用人单单位、劳劳动者双双方行为为的规定定。但在在本案中中，服装装厂没有有对江某某所在岗岗位的录录用条件件进行具具体明确确，也无无法提供供江某绩绩效考核核结果不不合格及及相应绩绩效考核核标准评评价等有有力的证证据材料料，所以以不能充充分证明明江某试试用期内内不符合合录用条条件，这这也是服服装厂没没有细化化绩效考考核制度度相关内内容所导导致的结结果。因此，用人人单位要要通过建建立制度度来，规规避绩效效考核引引发的劳劳动争议议，除了了确保绩绩效考核核管理制制度的全全面、完完备、依依法生效效外，还还应当加加强对绩绩效考核核指标的的量化和和工作程程序的规规范化，提提高指标标及程序序的可操操作性，确确保指标标制定的的合理性性和客观观性。同同时，用用人单位位还应当当加强对对绩效考考核管理理过程中中相关书书面材料料的备案案工作，以以便发生生争议时时举证有有利。试用期不合合格怀孕孕可被辞辞？一、典型案案例案例：小张张5月初初到一家家公司应应聘，当当时双方方商定试试用期为为一个月月。5月月中旬，公公司人事事部通知知小张，说说小张不不适合现现在的工工作岗位位，并说说给小张张两周左左右的时时间，等等小张有有了新的的工作意意向，公公司将辞辞退我。可可是还没没到两周周，5月月25日日，小张张发现自自己怀孕孕了。小小张找到到公司经经理说，小小张在孕孕期不可可以被辞辞退。公公司经理理表示，辞辞退小张张并不是是因为小小张怀孕孕，而是是因为小小张不适适合现在在的工作作岗位，因因此可以以辞退。二、本案件件适用相相关法律律条款《劳动合同同法》第第39条条规定：：“劳动者者在试用用期间被被证明不不符合录录用条件件，用人人单位可可以与劳劳动者解解除劳动动合同。”三、案例点点评在本案例中中，如果果用人单单位通过过考核能能够证明明小张在在试用期期内不符符合录用用条件，就就可以与与你解除除劳动合合同。四、操作提提示试用期绩效效考核，就就属于用用人单位位针对处处于试用用期内的的员工的的专项考考核，试试用期考考核的结结果直接接决定着着员工是是否符合合录用条条件，是是否能够够继续与与用人单单位存续续劳动关关系。随意设置试试用期双倍补补偿没商商议一、典型案案例某高新技术术企业需需招用一一批拥有有机械加加工专长长的劳动动者，后后经招聘聘程序，王王某被录录用，并并于20008年年1月办理理了入职职手续。该该企业在在办理入入职手续续时提出出王某的的试用期期为两个个月，支支付试用用期工资资，试用用期满经经业绩考考核合格格后再签签订书面面劳动合合同。王王某在该该企业工工作两个个月后，人人力资源源部又通通知其将将再延长长两个月月的试用用期，并并将延长长试用期期的通知知发到王王某手中中。20008年年5月，该该企业与与王某订订立了两两年的书书面劳动动合同。在在签订合合同时，王王某要求求企业为为其补缴缴1—4月的社社会保险险，人力力资源部部以劳动动合同签签订之日日为建立立劳动关关系之日日为由，拒拒绝为其其补缴。为此，王某某将这家家企业告告上劳动动争议仲仲裁委员员会，请请求确认认20008年1月至4月双方方存在劳劳动关系系，并由由企业支支付未签签订书面面合同的的双倍工工资。仲裁结果：：仲裁庭经调调查认定定，该企企业在录录用王某某之后，在在签订书书面劳动动合同前前约定并并延长试试用期，违违反了《劳劳动合同同法》的的相关规规定，没没有依法法订立书书面劳动动合同长长达4个月，双双方已经经形成事事实劳动动关系。裁裁定该企企业与王王某订立立的书面面劳动合合同，期期限应自自20008年1月起计计算，并并支付未未签订书书面劳动动合同期期间的双双倍工资资。二、本案件件适用相相关法律律条款《劳动合同同法》第第七、第第九、第第十九条条规定，用用人单位位自用工工之日起起即与劳劳动者建建立劳动动关系。建建立劳动动关系，应应当订立立书面劳劳动合同同；已建建立劳动动关系，未未同时订订立书面面劳动合合同的，应应当自用用工之日日起一个个月内订订立书面面劳动合合同；劳劳动合同同期限三三个月以以上不满满一年的的，试用用期不得得超过一一个月；；劳动合合同期限限一年以以上不满满三年的的，试用用期不得得超过二二个月；；三年以以上固定定期限和和无固定定期限的的劳动合合同，试试