领导概念与特征

领导概念与特征目录第三篇组织第七章组织第八章

领

导第九章人力资源管理10/18/20222OUTLINE（一）领导（二）激励（三）沟通10/18/20223（一）领导1、领导的概念与特征2、领导的作用3、领导者的类型4、领导方式及其理论（1）领导方式行为论（2）领导方式情景论10/18/202241、领导的概念与特征夫有材而无势,虽贤不能制不肖,故立尺材于高山之上,而下临千仞之峪,非材长也,位高也.领导（名）：是能够对他人行使指挥和控制从而引导人们去达成某一目标的影响力。领导（动）：运用各种影响力，指挥或带领、引导或鼓励部下为实现所认知的目标而努力的过程。领导职能：通过管理者实施影响下属的行为，把组织成员的个体目标与组织目标进行有效匹配。10/18/20225管理者——是指那些从事管理过程的实现，而且对组织内的员工进行指导、组织协调和监督其实施的人员。领导者——指出未来发展方向并做出战略选择和决策的人，其作用在于引导不断的创新与改革。

领导的三要素：必须有部下或追随者必须有影响追随者的能力或力量通过影响部下达成组织目标10/18/202262、领导的作用指挥协调激励10/18/202273、领导者的类型权力与领导权力——影响被领导者行为的力量。强制权：绝对强制下属服从的力量合法权：领导职位所固有的合法的、正式的权力奖赏权：提供令人愉悦的东西的权力代表权：被领导者自愿由领导者代表他们发言或作出决定专家权：由个人的特殊技能或某些专业知识而形成的权力感召权：与个人的品质、魅力、资历、背景等相关的权力10/18/20228权力职位权力非职位权力合法权鉴赏权惩罚权专长权个人魅力背景权感情权10/18/20229领导者权力的来源正式权限论

领导者的权力来自组织职位权威接受论（巴纳德）领导者的权力来自下级的认可“君，舟也，民，水也。水能载舟，亦能覆舟。”（唐

魏征）

10/18/202210管理制度权力集中与分散相对立的领导者集权式领导者民主式领导者维持与创新相对立的领导者维持型创新型魅力型领导者变革型领导者战略领导者事务型领导魅力型领导变革型领导战略型领导10/18/2022114、领导方式及其理论（1）领导方式行为论（2）领导方式情景论10/18/202212领导方式的基本类型专制式（Authoritarian）民主式（Democratic）放任式（Laissez-faire）10/18/202213领导行为论密执安大学的研究结论两种领导行为：工作导向型与员工导向型前者群体生产率与员工满意度低，后者则群体生产率与员工满意度高。俄亥俄州立大学的研究以关系维度和定规维度对领导方式进行分类以工作（任务）为中心的领导方式

——定规维度（initiationofstructure）以人员为中心的领导方式

——关怀维度（consideration）领导者分四种类型高关怀——高定规；高关怀——低定规；低关怀——高定规；低关怀——低定规10/18/202214领导行为四分图低高高低定规高关怀低关怀低定规高定规低关怀高定规高关怀定规关怀10/18/202215管理方格论强弱强关心人关心工作贫乏型（1，1）型乡村俱乐部型（1，9）型任务型（9，1）型中庸型（5，5）型团队型（9，9）型10/18/202216领导方式情景论菲德勒权变理论*领导方式与领导环境的适应性

权变理论认为不存在一种“普遍适用”的领导方式，领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。或者说领导和领导者是某种既定环境的产物，表示为：S=f(L,F,E)S代表领导方式，L代表领导者特征，F代表追随者特征，E代表环境，说明领导方式是三者函数。菲德勒的领导权变理论是比较有代表性的一种权变理论。该理论认为各种领导方式都可能在一定环境内有效，这种环境是多种外部与内部因素的综合作用体。10/18/202217菲德勒的权变领导模型10/18/202218影响领导方式的权变因素上下级关系任务结构职位权力意义：强调领导行为效果将领导行为与情境的影响联系起来依具体情况选用领导人主张有必要改造环境以符合领导者风格缺点：实际应用较复杂

10/18/202219路径—目标理论主要观点有效的领导者必须能够明确指明实现工作目标的方式来帮助下属，并为他们清除各种障碍，从而使下属的相关工作容易进行领导者行为的激励作用使下属的需要—满足取决于有效的工作绩效提供有效绩效所必须的辅导、指导、支持和奖励。四种有效激励的领导行为指导型支持型参与型成就导向型10/18/20222010/18/202221领导生命周期理论赫塞和布兰查德的情景理论10/18/202222四种领导行为：

命令

说服

参与

授权下属成熟度（Maturity）：人们有意愿、信心和能力完成某项特定任务的程度。M1M2M3M410/18/202223（二）激励主要内容激励的原理激励的内容理论激励的过程理论激励的强化理论激励的一般形式和实务10/18/202224激励是一种心理力量，它决定组织中认的行为方向、努力程度、在困难面前的人耐力。10/18/202225激励等式组织成员所获得的结果业绩组织成员的投入时间努力教育经验技巧知识工作行为对组织的效率、组织的成果和实现组织目标的贡献。报酬职业的稳定性福利休假时间工作满意度自主性责任成就感工作的乐趣10/18/2022261、激励的原理激励：指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。激励的对象主要是人。未被满足的需求心理激奋动机寻找解决办法和行为行动达到目的遭到挫折进取态度防范态度10/18/202227激励：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。（罗宾斯）

10/18/202228激励与行为激励力=某一行动的效价X期望值激励产生的内因与外因内因：人的认知知识结构（为了自己的行为，激励的源泉是实实在在地受到激励的行为，激励来自于工作本身，例如成就感、挑战性、兴趣。）外因：人所处的环境（一种为了获得物质或社会报酬或避免惩罚的行为；这种激励是行为的结果，而不是行为本身。）员工是否受到激励，取决于多种因素，包括：员工的个人特征、工作的特点、组织的种类等。10/18/202229需要的管理学意义需要是领导者能否发挥管理作用并影响组织成员完成组织目标的前提人性假设理论X理论一般人天性好逸恶劳，不喜欢工作；总想回避责任，安于现状，没有创造性；以自我为中心，莫视组织要求；容易受骗，易受人煽动等。应采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作。Y理论一般人愿意劳动和承担责任，能够自我管理，大多数人都具有一定的想象力和创造力，人们对工作的喜恶取决于他们对工作带来的满足和惩罚的理解等。在管理行为上实行以人为中心的、宽容的、民主的管理方式，使员工个人目标与组织目标很好地结合起来，并为员工发挥其智慧创造有利的条件。10/18/2022302、激励的内容理论马斯洛的需要层次论需要描述高层次需要低层次需要自我实现的需要实现作为一个人的所有潜能的需要尊重的需要对自身和自己的能力感觉良好、被其他人尊重和获得认同和欣赏的需要归属的需要对社会交往、友谊和爱的需要安全的需要对安全、稳定和安全环境的需要生存的需要对人生存所必需的诸如食物、水、住所等东西的需要10/18/202231自我实现需要

受人尊重需要

感情与归属需要地位

安全需要爱戴、友谊威望生理需要工作、财产爱情、归宿受人尊重衣、食、安全、养老住、行尽力发挥自己的才能，作出力所能及的最大成就高级需要低级需要10/18/202232只有当最低层次的需要得到满足的时候，才谈得上象自我尊重这样的高层次的需要。一旦某种需要得到了满足，这种需要就不会成为一种激励的因素。需要层次中未满足的需要是最主要的激励因素，低层次的需要满足时，需要层次中下一个更高层次需要将对行为有激励作用。不同的人有不同的需要。10/18/202233赫茨伯格的“双因素理论”保健因素能预防和消除职工的不满，但不能直接起激励作用，与工作环境与工作关系有关十项：监督；公司的政策；与上级关系；工作条件；工资；同事关系；个人生活；地位；保障；与下级的关系。激励因素能使职工产生一种内在激励，促使职工不断提高工作效率。与工作性质与工作内容有关六项：工作上的成就感；承认；工作本身的性质；责任；提升；个人发展的可能性。10/18/202234赫兹伯格集中于两个因素：能够导致高水平的激励和工作满意的结果能够防止人们不满意的结果人有两种需要：激励需要：与工作的本质和工作的挑战性有关，这类需要的满足将对员工产生较大的激励。保健需要：与工作中生理和心理内容相关，这类需要如果不满足，员工就会不满意。10/18/202235满意不满意满意没有满意没有不满意不满意?传统的观点赫兹伯格的观点激励因素10/18/202236双因素理论的启示采取某项激励的措施后并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能提高

满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的

防止激励因素向保健因素转化

10/18/202237

赫茨伯格的“双因素理论”

有很大相似性

马斯洛的“需要层次理论” 自我实现激励尊重激励 感情 保健 安全马斯洛 赫茨伯格 保健生理“需要层次论”“双因素论”保健10/18/202238艾德弗的ERG理论需要描述高层次需要低层次需要成长的需要对自我发展、创造性和有成果的工作的需要关系的需要对好的人际关系、想法和感情的共享以及双向交流的需要生存的需要对食物、水、姨父、住所及稳定和安全的生存环境的基本需要10/18/202239后天需要理论（麦克利兰）成就需要：达到标准、争取成功、追求卓越、渴望把事情做完美，独立工作。

权力需要：影响或控制他人且不受他人控制，喜欢承担责任、竞争，地位取向。归属需要：建立友好亲密的人际关系的愿望，渴望友谊、合作、沟通、理解。10/18/202240高成就需要者喜欢能独立负责，可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境，在这种环境下，他可以被高度激励；高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者；最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人；可以通过后天训练来激发员工的成就需要10/18/2022413、激励的过程理论公平理论期望理论10/18/202242公平理论（EquityTheory）公平理论是在20世纪60年代由斯泰西·亚当斯（J.StacyAdams）提出的，他强调决定激励的重点在于人的所得与所投入相对的水平，而不是绝对的水平。激励受到个人对所得/投入之比与参考者的所得/投入之比的比较的影响。这个参考者可能是与自己差不多的另一个人或另一组人，也可能是以前职业时的他本人，或他对所得/投入之比的期望。在这种比较中，他对投入和所得的知觉至关重要10/18/202243Ox/Ix=Op/Ip其中，OxIx——自己所得报酬及投入量

Op

Ip——比较对象所得报酬及投入量若前项=后项公平感前项>后项负疚感前项<后项委屈感，产生不公平感不公平感是一种主观感受，对工作能产生不良感应最主要的是消极怠工，寻求第二职业。有时也采取发牢骚和自我心理调整的方法。管理工作中，如何克服职工的不公平感

完善工资与报酬制度及相关调控手段；必要的思想教育与思想工作；报酬的发放应寻求灵活和有效的方法10/18/202244公平理论的启示影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值

公平问题与个人的主观判断、所持的公平标准、绩效评定方法和评定人等有关激励时应力求公正、合理，使等式在客观上成立

注意公平心理的疏导10/18/202245期望理论（ExpectancyTheory）期望理论是由维克多·弗洛姆（VictorH.Vroom）在20世纪60年代提出的。期望理论假定：当工作人员相信高水平的努力就可以有高水平的业绩，有高水平的业绩就可以获得期望的结果时，激励的程度就会很高。期望理论确认了对一个人有影响的激励的三个主要因素：期望（expectancy）、工具性（instrumentality）和效价（valence）。10/18/202246努力结果业绩期望一个人对他的努力将带来的某一水平的业绩的认识。工具性一个人对一定水平的业绩所能带来的结果的认识。效价从工作和组织中可以取得的每一个结果是否合乎心意取决于个人10/18/202247员工对待工作的态度取决于：努力——绩效绩效——奖赏奖赏——个人目标激励力量（M）=效价（V）×期望值（E）M高=V高×E高M中=V中×E中M低=V低×E低M低=V低×E高M低=V高×E低

①激励政策要满足下属需要②安排的任务经下属努力是可完成的③管理者能兑现自己的承诺10/18/202248高激励基本结论：高水平的激励来源于高水平的期望、工具性和效价。高期望人们觉察到如果他们努力就会有高业绩效价高人们对由于高业绩而得到的结果的期望工具性高人们觉察到有高业绩就会有某种结果10/18/2022494、需要的强化理论由美国心理学家斯金纳（Skinner）提出，主要是研究行为结果对动机的反作用。把人的行为看成是其结果的函数，讨论刺激和行为的关系强化方式－正强化－惩罚－负强化－忽视

连续性强化/间隙强化10/18/202250斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四种不同的类型，即：令人愉快的行为发生——表扬、奖励——行为重复发生（正强化）令人愉快的行为发生——轻视、不予理睬——行为淡化（自然消退）令人不快的行为发生——强制、威胁、惩罚——行为消失（惩罚）令人不快的行为发生——警告、否定——为逃避惩罚而增强某种行为（负强化）应依照对象的不同采用不同的强化措施

分阶段设立目标

及时反馈

以正激励为主，负激励为辅

10/18/202251综合激励模型该模式中，突出了四个变量，即努力程度、工作成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。奖励的效价期望概率对任务的理解程度完成任务的能力内在报酬努力工作绩效外在报酬满意觉察到公平的报酬10/18/202252报酬对个人的价值能力与素质努力程度对角色的感知工作条件工作成果对报酬的公平感内在报酬

内在报酬满意感个人对获得报酬的期望值10/18/2022535、激励的一般形式和实务激励的一般形式工作激励成果激励批评激励培训教育激励当代若干激励实务绩效工资分红员工持股计划总奖金知识工资灵活的工作日程10/18/202254（三）沟通1、沟通及其过程（1）沟通及其重要性沟通的概念沟通的重要性（2）沟通的过程（3）沟通的类型2、管理组织沟通（1）有效沟通的障碍（2）有效沟通的实现10/18/2022551、沟通的原理沟通：将可理解的信息或思想在两个或两个以上人群中的传递或交换的过程，目的是激励或影响人的行为。沟通的重要性是协调各个体、各要素，使企业成为一个整体的凝聚剂是领导者激励下属，实现领导职能的基本途径是企业与外部环境之间建立联系的桥梁10/18/202256沟通的过程发出者接受者反馈传递10/18/202257消息发送者媒介编码发送者（原接受者）媒介编码接受者解码消息原发送者解码噪声10/18/202258沟通的类别标准分类目的和功能媒介与方法流动方向可逆性组织系统工具式（事实）、感情式（情绪）口头、书面、非语言、电子媒介上行、下行、平行、斜向单向沟通、双向沟通正式沟通、非正式沟通10/18/202259电子传送的口头沟通个人书面沟通非个人书面沟通面对面沟通高信息充裕程度低信息充裕程度10/18/202260对于那些重要的、个人的、容易引起误会的信息，考虑采用面对面的沟通方式。用电视会议的方式代替面对面沟通，以节约时间和旅费。对于一些复杂而又需要备查的信息，指用书面沟通，或者采用多种沟通方式相结合。制定明确的政策说明公司的电子邮件可用来干什么、不可用来干什么，并且将这项政策传达给组织的每一个成员。10/18/202261面对面沟通：信息充裕时，面对面沟通是最有效的沟通媒介，不仅可以利用语言沟通，也可以彼此理解相互的表情、身体语言等非语言信号，但面对面沟通需要花费大量的时间，而且缺乏文本和电子记录。信息技术的发展为面对面沟通提供了新