人力二级讲义11

（一）

测评结果整理1、

引起测评结果误差的原因（1）

指标体系和参照标准不够明确（2）

晕晕轮效应应：以点点概面效效应，桑桑戴克习题：单选选2、

由由于某人人某方面面的品质质和特征征特别明明显，观观察者容容易产生生清晰明明显的错错觉，忽忽略其他他的品质质和特征征，从而而做出片片面的判判断，这这是（）带带来的误误差。A晕轮效应B感情效应C近因效应D首因效应答案：A（3）

近近因效应应：由于于测评人人员对被被测对象象近期印印象深刻刻、记忆忆清楚，而而对远期期表现印印象模糊糊、记忆忆不清。4、以近期期的记忆忆代替整整个测评评时期的的全部实实际表现现，导致致的测评评结果误误差是（）。A晕轮效应B感情效应C近因效应D首因效应答案：C11、看了了应聘者者资料，就就认为他他不错，这这是面试试考官犯犯了（）的的错误。A晕轮效应B首因效应C录用压力D对比效应答案：B（4）

感感情效应应：测评评人员和和被测对对象之间间的关系系（5）

参参评人员员训练不不足习题：多选选14、引起起测评结结果误差差的原因因有（）A晕轮效应B近因效应C感情效应D参评人员训训练不足足E测评指标体体系和参参照标准准不够明明确答案：ABBCDEE真题08年5月月多选98、（）能能够引起起测评结结果的误误差。(A)晕轮轮效应(BB)感情情效应(C)参评评人员训训练不足足(DD)近因因误差（E）测评评的指标标体系和和参照标标准不够够明确答案：ABBCDEE99、由于于面试考考官的偏偏见而产产生的误误差包括括（）。(A)第一一印象(BB)对比比效应(C)晕轮轮效应(DD)录用用压力（E）鲶鱼鱼效应答案：ACC3、

测评评结果处处理的常常用分析析方法（1）

集集中趋势势分析

集中中量数最常用的是是算术平平均数和和中位数数

功用用习题：单选选1、

一一般情况况下，差差异量数数越大，集集中量数数的代表表性就越越（）。A大B小C无关D不确定答案：B2、

最最常用的的差异量量数（）A自由度B总位数C标准差D平均数答案：C（2）

离离散趋势势分析差异量数越越大，集集中量数数的代表表性就越越小；差差异量数数越小，集集中量数数的代表表性越大大。最最常用的的是标准准差（3）

相相关分析析（4）

因因素分析析4、

测测评数据据处理（二）

综合分分析测评评结果1、

测测评结果果的描述述（1）

数数字描述述：是利利用测评评结果的的分值对对被测对对象的素素质情况况进行描描述的方方式。（2）

文文字描述述：实在在数字描描述的基基础上，对对照各参参照标准准等级的的内容，用用文字描描述的形形势去评评价。2、

员员工分类类（1）

调调查分类类标准：：是在走走访员工工、问卷卷调查、抽抽样分析析的基础础上，根根据分类类要求，针针对各类类员工的的特点和和期望各各类员工工素质测测评应该该达到的的内容和和水平进进行分类类。（2）

数数学分类类标准：：是根据据被测评评对象的的测评结结果和测测评结果果的数学学分布，受受理统计计的方法法，按照照测评结结果的分分析要求求，对被被测评对对象进行行分类。3、

测测评结果果分析方方法（1）

要要素分析析法：是是根据每每个测评评指标的的测评结结果，在在依据素素质测评评参照标标准的内内容，进进行要素素分析的的一种方方法。（2）

综合合分析法法：是根根据模糊糊数学中中综合评评判的思思想，对对测评指指标进行行加权处处理，计计算指标标的加权权平均数数，综合合分析测测评结果果的一种种方法。（3）

曲曲线分析析法：是是把各种种指标的的测评结结果咱按按照一定定的要求求，在坐坐标图上上用折线线一次连连接两个个相邻指指标所对对应的测测评结果果分值点点，根据据坐标图图上曲线线的“起伏”情况对对测评对对象素质质进行分分析的一一种方法法。二、企业员员工测评评实施案案例某公司计划划招聘营营销经理理3名，其其招聘过过程如下下

组建招招聘团队队

员工初初步筛选选：运用用筛选简简历和应应聘申请请表等方方法，根根据岗位位工作说说明书规规定的任任职资格格和条件件，如，440名应应聘者首首先挑选选出200名应聘聘者，在在经过初初步面试试筛选出出10名名

设计测测评标准准：一个个个测评评内容为为测评指指标，为为每个测测评指标标进行定定义，并并建立分分级评分分标准。

选择测测评工具具：根据据各个测测评指标标的特点点和要求求，选择择适当的的测评方方法和工工具。

分析测测评结果果：在完完成各类类测评的的基础上上，对测测评结果果进行整整理汇总总，得出出候选人人。

做出最最终决策策：以公公司文化化和发展展战略为为出发点点，根据据各候选选人在免免谈中的的表现作作出最终终的招聘聘决策。

发放录录用通知知：将录录用同志志发给最最终候选选人，并并将其测测评结果果调入员员工信息息库，为为以后人人力资源源管理工工作奠定定基础。善善待未被被录用的的其他候候选人，并并将其测测评结果果调入后后备员工工信息库库。习题：简答题：（考考试指南南1099页）2、为测评评综合分分析能力力，有考考官设计计结构化化面试试试题如下下：“请谈谈谈高新行行业人才才流失比比较高的的原因，你你用什么么对策来来解决问问题？”要求：请设设计评分分标准，分分成高、中中、低三三个等级级描述答：高：有有个人独独到见解解，能从从问题产产生的背背景、原原因、过过程、后后果、危危害等方方面来分分析；提提出多种种可行的的针对性性措施。中：能看到到某个方方面的问问题和原原因，分分析不够够深入、不不够透彻彻、不够够全面；；提出的的措施单单一性强强。低：就事论论事，观观点偏激激，没有有分析；；无可行行的解决决措施。改错题：（考考试指南南1100页）1、答（11）“这种差差异是主主观的”改为“这种差差异是客客观的”。（2）“工工作权责责是相同同的”改为“工作权权责是不不相同的的”。（3）“人人岗匹配配就是指指工作岗岗位的要要求与员员工的素素质相匹匹配”改为“人岗匹匹配就是是指工作作岗位的的要求与与员工的的素质相相匹配，除除此之外外还包括括其他多多方面的的匹配”。（4）“它它的含义义是指侧侧重从经经验判断断和行为为数量特特点进行行素质测测评”改为“侧重从从经验判判断和行行为数量量特点进进行素质质测评是是定性测测评与定定量测评评相结合合的原则则”。（5）“二二次量化化的形式式”改为“一次量量化的形形式”。案例分析题题1（考试指指南1111页）答：根据面面试评价价表答题题：（1）素质质测评的的三要素素是：标标准、标标度、标标记。所谓标准，就就是指测测评标准准体系的的内在规规定性，常常常表现现为各种种素质规规范化行行为特征征或表征征的描述述与规定定，如题题中的“衣着得得体与行行为举止止”“语言言组织与与表达能能力”“知识识面与文文化修养养”和“对应聘聘岗位的的认知”。所谓标度，即即对标准准的外在在形式划划分，常常常表现现为对素素质行为为特征或或表现的的范围、强强度和频频率的规规定。如如题中的的“15%%”“200%”“255%”。所谓标记，即即对应于于不同标标度（范范围、强强度和频频率）的的符号表表示，通通常用字字母（AA，B，CC等）、汉汉字（甲甲，乙，丙丙等）或或数字（11，2，33等）来来表示，它它可以出出现在标标准体系系中，也也可以直直接说明明标准。（2）该表表属于二二次量化化。二次次量化即即指对素素质测评评的对象象进行间间接的定定量刻画画，即先先定性描描述后再再定量刻刻画的量量化形式式。题中中首先赋赋予了每每个指标标不同的的权重，即即先对每每个指标标的重要要程度进进行定性性的描述述，完成成第一次次量化，即即纵向量量化；然然后请对对被测者者的各个个指标进进行打分分，这是是对每个个指标进进行定量量的刻画画，完成成第二次次量化，即即横向量量化。（3）是运运用了当当量量化化。当量量量化是是遇到不不同类别别的对象象如何综综合的问问题下，即即不同质质的素质质测评对对象需要要统一转转换的情情况下，对对它们进进行近似似同类同同质的量量化。在在这里，每每个应试试者属于于不同质质的对象象，很难难直接比比较，所所以需要要通过各各项指标标的纵向向加权，进进行量化化，就是是当量量量化。2、简述员员工素质质测评的的基本原原理、类类型和主主要原则则答（二级技技能教材材72--75页页）员工工素质测测评的基基本原理理包括：：①个体差差异原理理;②工作差差异原理理;③人岗匹匹配原理理。员工素质测测评的类类型包括括：①选拔性性测评;;②开发性性测评;;③诊断性性测评;;④考核性性测评。员工素质测测评的主主要原则则是：①①客观测测评与主主观测试试相结合合;②定性测测评与定定量测评评相结合合;③静态测测评与动动态测评评相结合合;④素质测测评与绩绩效测评评相结合合;⑤分项测测评与综综合测评评相结合合3、简述员员工素质质测评量量化的主主要形式式和测评评标准体体系答（二级技技能教材材76--84）员员工素质质测评量量化的主主要形式式包括：：①一次量化化和二次次量化;;②类别量量化和模模糊量化化;③顺序量量化，等等距量化化与比例例量化;;④当量量量化。员工素质测测评标准准体系包包含：①①素质测测评标准准体系的的要素（标标准标度度、标记记）；②②素质测测评体系系的构成成（横向向结构和和纵向结结构）；；③测评标标准体系系的类型型（效标标参照性性标准体体系和常常模参照照性标准准体系）。4、简述品品德测评评、知识识测评和和能力测测评的内内容和方方法答（二级技技能教材材84--86）品品德测评评的内容容和方法法包括：：①FRCC品德测测评法：：事实报报告计算算机辅助助分析的的考核性性品德测测评;②②问卷法法：通过过卡特尔尔16个个因素修修改问卷卷，艾森森克个性性问卷或或明尼苏苏达多相相个性问问卷进行行测评;;③投身技技术：把把真正的的测评目目的加以以隐蔽，从从而间接接地进行行测评。知识测评的的内容包包括：①①记忆、②②理解、③③应用。方方法可以以规纳为为：①知识；；②理解；；③应用；；④分析；；⑤综合；；⑥评价。能力测评的的内容包包括：①①一般能能力测评评：通过过智力测测验、分分为个人人和团体体两种方方式;②②特殊能能力测评评：对某某行业，组组织与岗岗位特定定能力进进行测评评;③创造力力测评：：通过托托兰斯创创造性思思维测验验。威廉廉斯创造造力测验验系统及及吉尔福福德智力力结构测测验来进进行测评评;④学习能能力测评评：可通通过心理理测验，面面试，情情景测试试等笔试试方式进进行测评评。5、简述素素质测评评的准备备、实施施、结果果调整和和综合分分析的步步骤和方方法答（二级技技能教材材86--94页页）测评评准备阶阶段的步步骤和方方法为：：①收集必必须有的的资料；；②组织强强有力的的测评小小组；③③测评方方案的制制定；④④选择合合理的测测评方法法。测评实施阶阶段的步步骤和方方法为：：①测评前前的动员员；②测评时时间和环环境的选选择；测测评操作作程序（测测评指导导、实际际测评、回回收测评评）。测评结果调调整阶段段的步骤骤和方法法为：①①分析引引起测评评结果误误差的原原因；②②测评结结果处理理的常用用分析法法（集中中趋势分分析、离离散趋势势分析、相相关分析析、因素素分析）；；③测评数数据处理理。测评综合分分析阶段段的步骤骤和方法法为：①①测评结结果的描描述（数数学描述述、文字字描述）；；②员工分分类（调调查分类类标准、数数字分类类标准）；；③员工分分类（调调查分类类标准、数数学分类类标准）；；④测评结结果分析析（要素素分析法法、综合合分析法法、曲线线分析法法）。方案设计题题（考试试指南1113页页）答：（1）根根据工作作职责确确定办公公室主任任的胜任任素质模模型。在在此基础础上确定定测评标标准体系系，明确确测评指指标以及及相对权权重，具具体可参参见表11。表1序号胜任特征测评指标权重（%%）得分1执行能力执行能力152沟通协调能能力沟通协调能能力153督导能力督导能力154应对突发事事件能力力应对突发事事件能力力155战略性思维维战略性思维维106调查研究能能力调查研究能能力107协作能力协作能力108表达能力表达能力59自我管理能能力自我管理能能力5每个测评指指标的评评分标准准可根据据实际情情况来确确定，这这里以“沟通协协调与协协作能力力”为例，采采用5级级评分标标准，其其评分量量表参见见表2。表2指标名称指标等级指标等级定义得分沟通协调与与协作能能力E级很难与他人人进行沟沟通和协协作1D级能与他人进进行简单单的沟通通、简单单的协作作2C级可以运用一一定的方方式，协协调与团团队成员员的关系系，营造造团队的的合作气气氛3B级能够运用各各种沟通