不受欢迎的薪酬计划

小组：GoldenPartnerGuanghuaSchoolofManagement组员：刘小路，杜克，代少勇，常伟PAGEPAGE13不受欢迎的薪酬计划问题：为什么公司新出台的薪酬计划不受经理们的欢迎？内容提纲：：一、案例背背景及案案例分析析二、解决方方案三、深入思思考和启启示———从薪酬酬计划看看企业变变革一、案例背背景及案案例分析析1、案例背背景（1）公司司为什么么要提出出QFAA管理？？出台新的薪酬方案，目的在于加强部门间，成员间协作，提高公司整体业绩。但是遭到许多部门经理的反对出台新的薪酬方案，目的在于加强部门间，成员间协作，提高公司整体业绩。但是遭到许多部门经理的反对公司三年前实行了QFA(qualityforall)全面质量管理，QFA实施后产生了许多令人鼓舞的改变。但是，公司发现旧的薪酬体系严重滞后新战略的要求QFA实施施初期，受受到员工工较强烈烈的反对对。但是是实施三三年以后后，出现现以下变变化：员工合作度度提高；；新品上市速速度加快快；产品质量提提高；效率提高；；成本降低。（2）新旧旧的薪酬酬方案的的对比：：旧的薪酬方方案新的薪酬方方案与战略匹配配度与公司整体体战略（QQFA）不不匹配与公司战战略方面面相匹配配薪酬标准以等级，职职位高低低，年龄龄，每天天工作时时间等作作为薪酬酬标准工资固定，只只有4%%的绩效效浮动分为2部分分：基本工资：：原工资资额的775%浮动工资：：原工资资额的225%合作精神不鼓励成员员间、部部门间合合作鼓励成员、部部门间为为提高公公司整体体业绩而而合作激励度不能有效激激励员工工公司整体业业绩下降降，各部部门将会会受到惩惩罚（3）不同同部门对对新的方方案的反反应研发部门反对①这样的的薪酬计计划让研研发人员员花费过过多时间间对付别别的部门门，不能能专注于于实验室室工作；；②实验室室都是科科学家，应应该做自自己的事事；包装部门反对①在过去去几年中中，非常常努力的的工作，而而且做出出很大成成绩，但但是收入入没有增增加，辛辛勤劳动动没有得得到物质质奖励。②新的报酬酬计划会会更糟糕糕，表现现好的部部门会因因为不好好的部门门遭受相相同的惩惩罚。财务部支持公司以前对对员工不不错，以以前不论论经营好好坏都保保证给员员工固定定的收入入，现在在员工也也应该与与公司有有福同享享，有难难同当；；培训部支持新计划把各各个部门门的待遇遇与公司司整体业业绩挂钩钩，可以以鼓励人人们互相相帮助，分分享经验验；聚合物部门门部分支持①赞成新计计划。②同时提出出替代方方案认为为公司还还可以通通过裁员员15%%的方法法削减成成本（把把新的薪薪筹方案案误解为为消减成成本的方方案）。2．案例分分析要分析这个个案例，我我们需要要先回答答2个问问题，再再回答第第3个问问题：（1）为什什么ToopCChemm三年前前要推行行QFAA全面质质量管理理体系？？（2）为什什么现在在ToppChhem需需要重建建新的薪薪酬体系系？（3）新的的薪酬计计划完美美吗？（1）为什什么ToopCChemm3年前前推行QQFA全全面质量量管理体体系？企业实施QQFA的的实质———是一一项旨在在进行提提高生产产效率，扩扩大市场场占有率率，提高高客户满满意度的的变革。围围绕每一一项新产产品的推推出，要要求研发发、生产产、人力力资源、培培训、财财务、销销售部门门等紧密密配合，达达到“成本更更低，速速度更快快，质量量更好”的目标标。（查查项目管管理理论论，矩阵阵式管理理中的合合作和配配合理论论）（2）为什什么现在在ToppChhem需需要重建建新的薪薪酬体系系？Topcchemm认为现现在面临临的最大大问题是是部门间间配合不不够，各各自为政政，希望望用新的的薪酬计计划加强强部门间间协作。我们来看看看TOPPCHHEM各各部门间间是否确确实存在在协作不不足的问问题：研发部门包装部门财务培训聚合物部门门研发工作很很重要，我我们聘请请的都是是科学家家，花时时间与其其它部门门沟通是是浪费时时间研发部门的的人自以以为是，研研发应该该和市场场结合才才有价值值。观念错误，其其实有效效激励才才能让员员工更有有效。认为各个部部门之间间可以相相互教，其其实专业业技能不不能在部部门之间间交流。培训部的人人只会指指手画脚脚，别的的部门的的人怎么么能懂得得教我们们正确做做事？培训部浪费费了太多多时间和和金钱去去做培训训由此，我们们可以得得出结论论：ToopCChemm公司确确实存在在严重的的部门间间配合问问题，各各个部门门都认为为自己的的工作最最重要，很很少站在在其它部部门的角角度考虑虑问题。我们可以看看到，旧旧的薪酬酬体系与与组织战战略目标标不匹配配，不具具备适用用性和公公平性；；不能对对员工进进行有效效激励，不不鼓励部部门间、成员员间跨部部门合作作。因此此，必须须对旧的的薪酬体体系进行行变革。（3）在了了解了正正确的考考核体系系后，接接下来我我们要提提出一个个重要问问题———新的薪薪酬计划划完美吗吗？首先，我们们来对新新的薪酬酬计划进进行一个个SWOOT分析析：①优势分分析：与与公司总总战略相相匹配，得得到高层层支持②劣势分分析：考考核指标标设计中中还存在在一些问问题A．单一的的考核体体系，不不能满足足不同部部门的要要求，不不具备可可操作性性；B．公司总总绩效增增加，但但是部门门收入不不增加；；C．只惩罚罚，不奖奖励D．缺乏对对个人的的激励③机会：：来自某某些部门门的经理理和员工工的赞成成④威胁：：来自自某些部部门的经经理和员员工的反反对；公公司部门门间的合合作度不不高；公公司内部部对QFFA和新新的薪酬酬体系的的重要性性认识不不够。从以上分析析我们可可以看出出新的薪薪酬计划划本身存存在一些些问题，而而且它也也没能解解决实施施环境中中存在的的障碍。二、解决方方案在我们提出出解决方方案之前前，我们们需要先先考察33个概念念——“绩绩效考核核的三个个层次”，“绩效考考核在人人力资源源管理中中的位置置”和“什么是是好的绩绩效考核核体系？？”1、绩效考考核的三三个层次次成本利润成本利润组织学习能力企业长期价值最大化企业整体业绩企业整体业绩业绩业绩部门学习成长能力对组织价值链的贡献部门业绩部门业绩个人业绩个人业绩个人学习成长能力对组织价值链的贡献个人业绩个人业绩结论：好的的考核指指标不能能只偏颇颇于某一一个或某某两个层层次，要要全面均均衡不同同层次。2、绩效考考核在人人力资源源管理中中的位置置结论：薪酬酬体系的的目标是是使个人人目标和和组织目目标相一一致，服服从人力力战略资资源，要要有机结结合人力力资源管管理的其其它方面面。员工管理方方面工资分配方方面晋升机制方方面考核机制方方面培训、成长长方面3、好的绩绩效体系系应该具具有下述述特点：：（1）组织织目标的的匹配程程度（人人力资源源战略、绩绩效管理理、薪酬酬机制与与公司总总变革战战略的匹匹配程度度）（2）适用用性（3）公平平性（4）可实实施性（5）可衡衡量性（6）管理理成本的的合理性性——尽可可能低成成本取得得（7）激励励作用赫茨伯格的的双因素素理论———保健健因素，激激励因素素员工期望理理论———对未来来的变化化不确定定，会增增加措施施推行的的难度（以上可以以用图表表进行归归纳和详详细分析析，尤其其是员工工激励理理论，可可以发挥挥）在考察了以以上3个个概念后后，我们们提出以以下解决决方案：：（1）对新新方案进进行改进进目的：使薪薪酬体系系符合公公司总战战略的要要求，使使人力资资源战略略服务于于公司目目标。针对不同的的部门进进行方案案改进①对于不不能产生生短期利利润的部部门，如如研发部部门，财财务部门门，后勤勤，销售售服务部部门（有有哪些指指标，各各占多少少）；②对于产产生利润润的部门门（销售售）。③对管理理层的激激励（2）“从从上而下下“与“从下而而上”相结合合的考核核指标制制定方式式不仅从物质质上给予予员工切切实激励励，而且且要注意意适度放放权，使使员工自自我激励励，自我我决策，自自我控制制。包装部门心心声———“Weeliikemakkinggouuroowndeccisiionss,aand,,frrankkly,,moostofusthooughhttthattiffweehaadtthepowwertomakkecchoiicewecouulddoitaswelllaasuuppeermmanaagemmentt—mayybebettterr.（3）新方方案的实实施使方案短期期目标和和长期目目标有机机结合（2）提高高员工对对方案的的接受度度——沟通通、沟通通、再沟沟通，克克服员工工恐惧和和对未来来改变的的抗拒，降降低新措措施可能能遇到的的阻力。（3）落实实新方案案可操作作性（部部门职责责和岗位位目标，岗岗位描述述）（4）对实实施中出出现的问问题及时时做出反反应，调调整（持持续、闭闭环系统统）三、深入思思考及启启示1．改变是是一项系系统工程程企业战略调调整，是是一项需需要企业业文化，组组织机构构，人力力资源（绩绩效考核核），财财务，业业务流程程等多方方面配合合才能成成功的系系统工程程。而每每一个部部分的“动“，都会会牵动其其它环节节，个别别的一个个或几个个环节跑跑得太快快或太慢慢，都会会造成”木桶现现象“。这就就要求企企业领导导人和中中高层管管理者要要用全局局性视野野运筹帷帷幄，全全面均衡衡。（木桶图图）2．对变革革/改变变遇