职级管理制度

1、职业通道管理度（ ）V1.0 试行版1、目的为适应公司未来业务战略对人才开发的长期需求，建立有计划的梯次性人才培育机制， 同时为员工创造更为广阔的职业发展空间和更为灵活的职业发展道路，实现公司与员工的共 同成长，特制定本制度。2、范围适用于锐起科技全体员工。3、基本原3.1、坚持面向未来业务发展；3.2、坚持公司和员工共同发展；3.3、坚持能力提升与业绩贡献导向原则。4、职业晋系统公司根据业务与岗位特点建立基于不同职业定位的职业发展系统，提:管理和专业双通 道职业晋升通道,其中专业通道根据不同职责又细分为发销售技术能四个职务序; 职业晋升通道从低至高分为：助理、专员、主管、经理、总监五个职务等

2、阶，14 个职务级 别的发展路径；公司根据发展需要对系统进行适时调整详见下表：专业类通管理类通职等职级/码级别称谓可对应的相关岗位/总经 研发序列级别称 可对应的 谓 相关岗位 ,系统职能序列可对应级别称的相关谓岗位/人 /政 /质工程技术列 可对应级别称的相关谓岗位/工销售序列可对应级别称的相关谓岗位/渠/副/专,驱动， 专业顾问 /人 /政 /质/专/渠/ /人 /政 /质/工监/渠/1 ， ,系统/人 /政 /质/ /维 /渠理 ,JAVA， /人 /政 /质/ /维 /渠理理/ 管/ , 动/人 /政 /质/人 /政 /质/ /维 / /维 /渠理/管/ ,系统/人 /政 /质/ /维

3、 /管/ /人 /政 /质/人 /政 /质/ /维 /运/渠/ /人 /政 /质/会 /事 /市/运/运/渠/渠/ /会 /事 /市/运/渠/ /助/服 24。1、各序列分别适用的部门、岗位人员如下：（1） 理序列:适用于各级管理岗位的人员(主管级及以上人员岗位是指带领确 定团队运作特定范围业务的岗位；（2） 发序列：适用于研发部、质量保证部测试组（产品管理部等与产品开发 相关的人员。（3） 能序列：财务部、人事行政部、质量保证部体系管理QA场部等职能型 人员，包括各部门助理、秘书、文员等岗位人员。（4） 程技术序列:用于行业事业部吧事业部增值业务部等与工程技术相关的 岗位人员.（5） 售序列

4、：行业事业部、网吧事业部、增值业务部等部门的销售岗位人员 公司根据业务的发展变化,调整、补充各序列适用的部门、岗位人员。4.2、 在同类岗位任职的人员享有相同职务等阶，但可以拥有不同的职务级别，如部门经理 同为经理等阶,可以是 M2 级，乙则为 M1 职级。4.3、 职等之间的区别在于：运筹业务广度和深度的能力，及系统构建的能力；职级之间的 区别在于：工作经验积累和绩效表现（业绩贡献)。4.4、 员工可以根据公司业务的需要，结合自己的职业定位和职业规划，在管理和专业通道 自主选择单序列垂直方向，或跨序列交叉的职业发展路径,过转岗、轮岗，有计划的 开发自身能力，发展自己的职业。4.5、 公司根据

5、业务需要建立转岗、轮岗的制度。4.6、 公司逐步建立适合公司和员工实际的能力开发和职业辅导机制。5、公司建各职务序列、各职务级别的职业通道晋升表附件根据业务的发展 变化适时调整。6、各部门以根据业务发展需要按职务等级的任职要求,立相应的业务岗位。7、职务等初定：凡新加入锐起科技的员工，在试用期结束时 根据其实际能力，明确确定 职务等期管理规定修订）、 社招人员的职级根据招聘岗位的需求、原有工作履历、及试用期内的实际工作 能力和表现参职业通道晋升表各序列各职务等级的要（详见附件，3由部门负责人或直接上级和人事行政部确定。、 应届毕业人员按以下规则确定:（1） 习生，未毕业人员，均进入 A0 职级

6、，即不参与职级评定;（2） 届大专/中专毕业，试用期转正后进入 级，并至少在该职级工 1 ，方可 参评上一职级;（3） 届本科毕业,试用均进入 A1 职级半年内可根据能力晋升为 至 P1 职级； （4） 届硕士毕业，无相关工作经验，试用期满后可根据能力确定为 P2 级; （5） 届硕士毕业，有相关工作经验,能力达到相应标准可直接进入 上职级。 、 职级初定后，员工的职务等级变更依据本制度的相关规定。8、职级变职级变更包括晋升、降级、平级转岗等。职务晋升依本制度规定执行,降级或平级转岗按其他有关规定办理(人事异动流程 9、职级晋公司推行以能力为基 业绩贡献为导向的晋升原则职业通道晋升表中各职务等

7、级 的评估因素为该序列、该级别的基本任职要求，条件不符合要求者不得晋升已担任部门经理（含）以上职务的人员,除非再次转岗，均不参与专业通道各序列职务等 级的评定.9.1、 职级评估因素职级评估因素共分三大类，即基本要求、工作成果、能力要项。基本要求:即指该职务该职级需要具备的学历和工作经验，是职级的基本素质要求，通常 占总权重的 工作成果:包括培训/师、业绩，绩效表现、经验总结、项目或技术成果等，是职级晋升 的主要评估因素，我们始终认,只要坚持和努,一个人的知识、能力、学历和技术是可以持 续提升的,但这些因素只有转化为工作成果贡献于社会能被社会和团队认可与尊重,能体 现出一个人真正的价值.能力要

8、项:指该职务职级在工作中必备的一系列能力行为。公司根据发展需要,适时调整评估因素和对应的重9.2、 数据积累与评分说明数据积累周期一般为一年，按自然年计算。每个评估因素的计分限制为对应的权重分如为积分法,上限不能超过权重分,为倒4扣分法，则扣完权重分为止，但绩效等级为 的除外。职级晋升采用晋级评分制度，即按将晋级到的职级标准评分如：某员工现为 P2 级，需 要申请晋级到 ，则按 P3 级对应的标准评分,合 的要求才可以晋级。9。2 、学历，以国家教育机构颁发的学历和学位证书为准 ,包括技校、函授、电大等 五大生.历采用非此即彼法，即满足条件为满分，不满足条件为零分。由人事行政部根据员 工档案统

9、计给分。9。 、工作经验，工作经验按年限累积，一般从学校毕业参加工作起计算（全日制学 校毕业，统一按 7 月 1 日毕业计算，非全日制或培训制毕业按毕业或培训证书日期计算 如中途休养或参加全日制学习，则扣除该部分年限；工作年限采用四舍五入法（3.4 年按 3 年计算， 年按 年计算）工作经验用倒扣分法，即设定该职级需要的工作经验年限如果 满足条件则为满分，不满足条,则每少一年扣一定分数。由人事行政部根据员工档案统计 给分.训/业务导师,授业解惑和传帮带新员工是专业通道高职阶员必备的一项知识输 出技能。培训业务导师用倒扣分法，即设定该职级需要的培训课时数或传帮带人数，如果满 足条件则为满分，不满

10、足条件，则每少一课时或传帮带一人扣除一定分数。培训课时由人事 行政部统计给分，传帮带人数由部门经理和人事行政部确定人数给分。94、经营业绩，经营业绩管理通道职级晋升的重要评估因素，主要参考其任职期 内公司主要经营指标的增长，主要工作任务的完成情况。经营业绩由职级评估委员会综合评 分。9.2。 、专业成果，专业成果主要评估任职者的大型任务或项目管理协调能力，对资源 的运作能力。专业成果由职级评估小组综合评分。、项目成果，项目成果是评估研发序列任职者的项目研发能力及项目参与经验，年 度内主持或参与的项目决定了该因素的积分。9。 、项目业绩，项目业绩主要评估职能序列任职者的管理建议和资源运作能力，项

11、 目业绩由职级评估小组综合评分。9。2.8、技术成果 技术成果评估工程技术序列任职者的技术总结和工程攻关能力，各技 术部门自行制定评估标准，按年度申报，由职级评估小组审核评分。、绩效表现，绩效表现指任职者年度的综合绩效表现等级，根据公司的绩效管理 制度执行，共有 S、B、D 五个等级，并对应不同的分值；绩效表现等级为 C 或 D 级的，第二年不得晋升。59.2.10、销售业绩/工作表现，是评估销售序列任职者的主要因 由职级评估小组综合评 分。、能力要 ,管理列的能力要项由自评和上级修正综合给分；研发序列的能力要 项由部门经理统计评估给分；业务序列的能力要项采用综合评估给分；工程技术系列采用调

12、查表评估给分;售序列由部门组织综合评估给分。9.2.12、M 级和 D 等二年或三年才可评估晋级的，每个评估因素为其年度平均分。 9.2.13人事行政部可根据实际运营情况，组织制订和修订各职级评估因素的计分细则 报职级评估委员会审核后执行。以上未尽事宜参考职级评估因素计分细则9.3、 序列内垂直晋升9。 、逐级晋升，一般根据职业通道晋升表各序列、各职级的要求，达到一定分 值的，可以逐级晋升,人事行政部根据公司的经营业绩确定每年的晋升比例和相应分值。9.32破格晋升，指逐级晋升时评分不达到相应分值,适用于跨序列晋升的特殊情况。 9.3。 、越级晋升，绩效表现符合要求，且有突出业绩贡献或重大工作成

13、果者，可以越级晋升,级晋升一次最多不得超过三，且晋级评分不得低于 分。9.4、 跨序列晋升9。4。1、跨序列、跨通道转岗均为平级转岗 ,必要者可降级转岗，除特殊情况外不得升 级转岗。9.4。2、跨序列晋升时，一次只能晋升一,可破格晋升，但不得越级晋升。9.4。3、跨序列降级时，下降级次不受限.10、职务晋升评定10.1、评定时间，公司统一评定时间，每年的第一季度，由人事行政部发布评定通知，具体 安排根据年度工作情况确定。10。 、职级评估委员会，职级评估委员会由总经理或其授权人担任组长 ,组员由各部门负责 人力资源负责人和必要的资深专业人评定小组组长指定)组成;据不同的职务序列， 可以分成不同

14、的职级评估小组。10。3、职级基本资料表，每年 月或 月，人事行政部编制并提供员工职级基本资料表 包 括学历、工作经验、公司服务年限、上年度培训课时数、上年度传帮带人数，上年度员工绩 效表现等级。10.3、S1 以下各职级晋升评定（1） 至 职级(含）的逐级晋升由各部门经理根据员工的实际工作能力，参照任职6标准，做出晋升决定，并报人事行政部备案，报总经理批准。（2） 至 职级（含）的越级晋升由各部门经理根据员工的实际工作能力参照任职 标准，做出晋升建议，报人事行政部审核报总经理批准（3） 级以下各职级的评估因素缺乏对应标准的，由部门经理根据实际情况评分，主 要参考工作年限和绩效等级。A1 至 P4 职级（含）的晋升，可通过公司人事异动流程的程序办理.10.4、 职级晋升评定（1） 部门经理提交职级晋升名单及相应材料给人事行政部；（2） 人事行政部初步审核材料：（3） 人事行政部将材料发送给职级评估小组，职级评估小组审评定；（4） 报总经理批准；（5） 公司发布晋升文件.10.5、M1 及以上各职级评定）任职者本人向部门经理和人事行政部提出申请，并提交相应的书面材料；（2）人事行政部和部门经理对材料进行审核；（3）人事行政部将材料发送给职级评估委员会，并