薪酬管理及如何优化薪酬结构策略

1、薪酬管理及如何优化薪酬结构策略张澜 内蒙古自治区土地勘测规划院摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为我国各单位及企业 HYPERLINK /thesis/List_54.html 人力资源管理的重要环节,对单位或企业的竞争能力有巨大影响。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。优化薪酬结构策略是本文通过对薪酬管理基本理论的解析，单位及企业的薪酬策略既要反映组织的战略需求，又要满足员工期望。薪酬与组织及其外部环境之间存在着一种依存关系，与企业的发展战略是契合的。薪酬策略对企业发展战略的支持作用表现在通过薪酬策略向员工发出企业期望的信息

2、，并对那些与企业期望一致的行为进行奖励。本文通过对薪酬管理及薪酬结构的优化的基本理论认识出发，详细的阐述了如何看待薪酬管理及优化薪酬结构策略的问题。关键词：薪薪酬管理理 平均均主义 福利利 薪薪酬策略略一、薪酬管管理基本本理论解解析（一）薪酬酬的概念念和内容容薪酬是指员员工向其其所在单单位及提供所所需要的的劳动而而获得的的各种形形式的补补偿，是是单位支支付给员员工的劳劳动报酬酬，薪酬酬包括经经济性薪薪酬和非非经济性性薪酬两两大类，经经济性薪薪酬分为为直接经经济性薪薪酬和间间接经济济性薪酬酬。（二）薪酬酬管理的的含义和和内容企业的薪酬酬管理，就就是企业业管理者者对本企企业员工工报酬的的支付标标准

3、、发发放水平平、要素素结构进进行确定定、分配配和调整整的过程程。在这这一过程程中，企企业必须须就薪酬酬水平、薪薪酬体系系、薪酬酬结构、薪薪酬形势势以及特特殊员工工群体的的薪酬做做出决策策。同时时，作为为一种持持续的组组织过程程，企业业还要持持续不断断地制订订薪酬计计划、拟拟定薪酬酬预算、就就薪酬管管理问题题与员工工进行沟沟通，同同时对薪薪酬系统统本身的的有效性性做出评评价而后后不断予予以完善善。企业业薪酬管管理主要要包括确确定薪酬酬管理目目标、选选择薪酬酬政策、制制定薪酬酬计划、调调整薪酬酬结构四四个方面面的内容容。 （1）、确确定薪酬酬管理目目标根据企业的的 HYPERLINK /thesi

4、s/List_54.html 人力资资源战略略规划，薪薪酬管理理目标具具体地讲讲包括以以下三个个方面:建立稳稳定的员员工队伍伍，吸引引高素质质的人才才；激发员员工的工工作热情情，创造造高绩效效；努力实实现组织织目标和和员工个个人发展展目标的的协调。（2）、选选择薪酬酬政策薪酬政策，就就是企业业 HYPERLINK /thesis/List_4.html 管理者对对企业薪薪酬管理理运行的的目标、任任务和手手段的选选择与组组合，是是企业在在员工薪薪酬上所所采取的的方针策策略。薪薪酬政策策具体的的讲包括括以下三三个方面面：企业薪薪酬成本本投入政政策；根据企企业的自自身情况况选择企企业合理理的工资资制

5、度；确定企企业的工工资结构构以及工工资水平平。（3）、制制定薪酬酬计划薪酬计划，就就是 HYPERLINK /thesis/List_68.html 企业业预计要要实施的的员工薪薪酬支付付水平、支支付结构构及薪酬酬管理重重点等内内容，是是企业薪薪酬政策策的具体体化。企企业在制制定薪酬酬计划时时要坚持持以下两两个原则则：与企业业目标管管理相协协调的原原则；以增强强企业竞竞争力为为原则。（4）、调调整薪酬酬结构薪酬结构，就就是 HYPERLINK /thesis/List_66.html 企业业员工之之间的各各种薪酬酬比例及及其构成成。薪酬酬结构具具体的讲讲包括以以下三个个方面的的内容:企业工工资

6、成本本在不同同员工之之间的分分配；职务和和岗位工工资率的的确定；员工基基本、辅辅助和浮浮动工资资的比例例以及基基本工资资及奖励励工资的的调整等等。对薪薪酬结构构的确定定和调整整要坚持持给予员员工最大大激励的的原则。（三）薪酬酬管理的的影响因因素（1）、外外在环境境因素(extternnal envviroonmeent facctorrs )。包括括政府政政令， HYPERLINK /thesis/List_1.html 经经济， HYPERLINK /thesis/List_13.html 社会，工工会，劳劳动市场场，生活活水平等等。（2）、组组织内在在因素(orgganiizattionn

7、 innterrnall faactoors )。包包括财务务能力，预预算控制制，薪酬酬政策，企企业规模模， HYPERLINK /thesis/List_66.html 企业业文化，比比较工作作价值，竞竞争力，公公平因素素。（3）、个个人因素素(inndivviduual facctorrs )。包括括年资，绩绩效，经经验，教教育程度度，发展展潜力，个个人能力力等。二、我国企企业薪酬酬管理现现状及存存在的问问题20世纪990年代代以来，人人才竞争争呈咄咄咄逼人之之态，我我国企业业在人才才竞争中中处于劣劣势，人人才外流流相当严严重。一一方面是是跨国公公司进入入中国，充充分利用用其雄厚厚的资金金

8、实力和和优厚的的待遇，从从各方面面登陆抢抢滩，网网罗优秀秀人才，使使中国企企业尤其其是高新新技术企企业面临临着严峻峻的人才才竞争和和挑战。当当前，我我国企业业薪酬管管理问题题比较突突出，甚甚至成为为企业发发展的桎桎梏，较较低的工工资与福福利水平平使企业业薪酬缺缺乏市场场竞争力力，无法法争取和和留住优优秀人才才，并导导致 HYPERLINK /thesis/List_54.html 人力力资源重重置成本本的增加加。（一）政府府对企业业的薪酬酬管理干干预过多多我国企业特特别是国国有企业业的分配配主体地地位还没没有根本本确立起起来。虽虽然企业业已经拥拥有较大大的内部部分配自自主权，但但为了实实现社会

9、会公平大大多国有有企业的的工资总总额决定定权仍由由政府有有关部门门掌握，政政府通过过行政手手段对企企业实行行工效挂挂钩或工工资总额额包干办办法。非非国有制制企业大大都实行行工资总总额包干干或直接接由政府府有关部部门核定定工资总总额的办办法。有有的地方方政府，不不仅控制制企业的的工资总总额，而而且直接接干预企企业内部部工资比比例等具具体管理理决策。这这使企业业的薪酬酬管理自自主权难难以落实实，严重重影响了了内部分分配制度度改革的的质量。（二）平均均主义倾倾向严重重改革开放以以来，在在分配方方式上我我国打破破了计划划经济体体制下吃吃“大锅饭饭”的局面面，坚持持“按劳分分配，效效率优先先 HYPER

10、LINK / 论文文之家，兼顾顾公平”的原则则，然而而许多企企业在薪薪酬分配配上的平平均主义义仍很严严重，主主要体现现在以下下几个方方面。（1）、企企业经营营者收入入普遍存存在平均均主义倾倾向。一一方面经经营者收收入与员员工收入入水平平平均化问问题严重重。据调调查，在在企业经经营者与与本企业业员工的的年收入入比较方方面，有有半数以以上的企企业经营营者年收收入在本本企业员员工收入入的2倍倍以下的的占577%，有有1/33为员工工收入的的2-55倍，年年收入在在员工55倍以上上的比例例较低，为为9.77% ；另一方方面，企企业之间间，经营营者的收收入差距距不大。在在我国企企业中，一一方面业业绩优秀

11、秀的企业业经营者者不一定定获得高高收入，不不少业绩绩很差企企业的经经营者却却获得及及不相称称的等同同收入。（2）、企企业员工工之间薪薪酬水平平平均。企企业内部部技术管管理人员员的工资资收入与与一般员员工工资资收入差差距不大大，关键键的技术术、管理理岗位人人员的工工资水平平相当于于普通岗岗位人员员的工资资水平不不到2倍倍。 薪薪酬决定定因素中中，代表表身份的的工龄和和资历占占重要地地位，而而与受教教育程度度关系不不大。企企业员工工工资外外收入基基本是以以补贴和和奖金的的形式平平均发放放，项目目多、分分配复杂杂。（3）、企企业经营营管理者者激励与与约束机机制不健健全。一一方面企企业经营营管理者者的

12、报酬酬收入水水平偏低低，另一一方面对对企业家家的报酬酬激励方方式比较较单一，大大多仍为为基本工工资加奖奖金、年年度奖金金奖励等等构成。对对企业经经营管理理者考核核监控力力度薄弱弱，考核核指标体体系单一一，（三）福利利设计缺缺乏弹性性我国企业员员工的福福利还停停留在计计划经济济体制下下的传统统福利，如如医疗保保险、住住房补贴贴、加班班费、洗洗理补贴贴、子女女入托补补助等等等，缺乏乏一些在在西方国国家开展展的诸如如顾问服服务、教教育培训训福利计计划、家家庭关爱爱福利、家家属福利利等人性性化的福福利项目目。此外外，我国国企业提提供的福福利都是是固定的的，福利利设计并并没有真真正让员员工参与与进来，缺

13、缺乏灵活活性。三、我国 HYPERLINK /thesis/List_65.html 企企业薪酬酬管理产产生的原原因薪酬管理是是一个时时期组织织内外环环境因素素共同起起作用的的产物，随随着改革革开放的的不断深深入，我我国企业业薪酬管管理水平平有了很很大提高高，由于于传统思思想的束束缚，加加上企业业内部原原因，我我国企业业薪酬管管理与国国外企业业仍存在在着很大大差距。（一）企业业尚未成成为自主主分配的的主体在长期计划划经济体体制下，企企业只是是整个社社会计划划生产和和分配的的一部分分，一切切按照计计划进行行，所有有资源都都是有计计划实现现的。企企业享有有分配自自主权成成为分配配主体的的过程是是一

14、个非非常复杂杂的过程程，需要要经过长长时间的的改革才才能达到到目的。（二）薪酬酬管理上上技术上上的失误误一方面，我我国企业业内部机机构重叠叠，岗位位职责不不清，人人浮于事事的现象象仍较为为普遗，人人员能进进不能出出，岗位位能上不不能下的的问题仍仍然突出出。这一一问题严严重制约约着分配配制度改改革的进进行。另另一方面面，企业业在进行行薪酬设设计时不不以岗位位分析为为前提，不不考虑岗岗位之间间的差异异，使薪薪酬本身身缺乏激激励作用用。虽然然有些企企业已认认识到薪薪酬管理理的重要要作用，但但缺乏令令现代薪薪酬管理理理念得得以运行行的方法法、技术术和人才才，企业业薪酬管管理难以以实施。（三）薪酬酬管理

15、配配套措施施建设滞滞后外部环境对对企业薪薪酬管理理影响很很大，随随着经济济持续高高速度的的增长，企企业薪酬酬管理外外部环境境有了一一定改善善，但是是仍然存存在着一一些不足足，一是是国有企企业所有有者“虚置”，缺乏乏一个对对经营者者强有力力的考核核激励约约束主体体。二是是国家至至今未出出台统一一的成熟熟的年薪薪制和期期权期股股的相关关规定，各各地各企企业的做做法不一一，差距距很大，很很不平衡衡。三是是目前中中国资本本市场很很不健全全.在股股票市场场的表现现是缺乏乏一个成成熟、稳稳健、法法制化的的股市，期期权、期期股实行行的基础础不稳固固。四是是企业经经营者与与党政领领导干部部界限不不清，二二者的

16、福福利待遇遇没有明明确规定定。四、我国企企业加强强薪酬管管理的对对策21世纪是是一个充充满机遇遇与挑战战的时代代，是一一个优胜胜劣汰、适适者生存存的时代代，是 HYPERLINK /thesis/List_54.html 人人力资源源竞争的的时代。在在这样一一个时代代，薪酬酬管理面面临着严严峻的挑挑战，传传统的薪薪酬策略略和薪酬酬实践己己经越来来越不适适应新的的环境，如如何利用用好薪酬酬这个激激励杠杆杆，调动动员工的的积极性性，令其其获得经经济上和和心理上上的满足足是企业业发展必必须考虑虑的问题题，我国国企业要要结合企企业自身身实施进进行科学学合理的的薪酬管管理政策策。（一）转变变政府职职能为

17、企企业提供供良好的的外部 HYPERLINK /thesis/List_125.html 环环境企业薪酬管管理中存存在的问问题不是是企业本本身可以以完全解解决的，首首先需要要外部有有良好的的环境。国国家要继继续为企企业提供供政策支支持，摒摒除附着着在企业业上的政政治，社社会功能能，使其其真正成成为可以以自主经经营、自自负盈亏亏的市场场经济主主体。给给与企业业在用人人、薪酬酬管理方方面的完完全自主主权，这这样企业业才能根根据市场场竞争状状况与市市场薪酬酬水平自自主决定定薪酬结结构与薪薪酬水平平。（二）打破破平均主主义，科科学规划划薪酬制制度体系系管理人员、技技术人员员占企业业总人数数的比例例虽然

18、很很小，但但是他们们却对整整个企业业的发展展起着不不可估量量的作用用。他们们的成就就感、事事业感、争争取较高高的社会会地位等等因素是是推动他他们发挥挥聪明才才智的动动力，但但较丰厚厚的薪金金报酬也也是至关关重要的的因素，他他们的工工资可以以采取结结构工资资制。结结构工资资制的合合理性和和科学性性很大程程度上取取决于结结构内容容的选择择及具体体的分等等定级，其其构成如如下:工工资=基基本工资资+岗位位工资+学历工工资十绩绩效工资资+福利利。对企企业经营营管理者者给与适适当的薪薪酬激励励，实行行年薪制制、股票票期权制制。（三）建立立科学的的考核体体系，完完善健全全的增资资机制企业在具体体确定工工资

19、总额额和工资资增长率率时，要要讲求操操作的规规范性和和科学性性。首先先，进行行薪酬调调查，取取得相关关行业企企业的薪薪酬结构构和薪酬酬水平的的资料，以以及社会会发展的的状况和和劳动能能力的分分析；其其次，严严格实行行全面考考核，不不仅考核核职工的的技术业业务水平平和实际际工作能能力，以以正确区区分劳动动差别；最后，综综合以上上的情况况，对工工资结构构、工资资标准、工工资形式式，以及及工资晋晋升条件件等十项项进行决决策，决决策前应应征求企企业工会会职代会会及全体体职工的的意见。（四）促进进福利政政策设计计的人本本化企业要留住住人才，不不仅要提提供给员员工有市市场竞争争力的薪薪资，优优厚的福福利也

20、是是必不可可少的。福福利政策策应该是是公司整整体竞争争优势战战略的一一个有机机组成部部分。福福利项目目包括优优厚的资资金、法法定福利利、衣食食住房补补贴、完完备的员员工培训训、购房房购车无无息贷款款、补充充性养老老保险、有有薪假期期、特殊殊福利、员员工俱乐乐部活动动等.加加入WTTO后，面面对激烈烈的人才才竞争，我我国企业业应将西西方国家家人性化化的福利利项目与与我国的的实际结结合，不不断推出出多元化化的符合合中国特特点的福福利项目目，尤其其是那些些满足员员工丰富富需要，促促进组织织目标实实现的福福利项目目，如教教育福利利等，为为员工提提供一个个自我发发展、自自我实现现的优良良环境。同同时，企

21、企业还可可以借鉴鉴在西方方国家大大行其道道的“弹性福福利计划划”，由员员工在企企业规定定的时间间和金额额范围内内，按照照自己的的意愿搭搭建自己己的福利利项目组组合，满满足员工工对福利利灵活机机动的要要求，提提高员工工的满意意度。 五、什么是是薪酬策策略薪酬策略是是指将企企业战略略和目标标、文化化、外部部环境有有机地结结合从而而制定的的对 HYPERLINK /view/120387.htm 薪酬酬管理的的指导原原则，薪薪酬策略略对薪酬酬制度的的设计与与实施提提出了指指导思想想。它强强调的是是相对于于同规模模的竞争争性企业业来讲其其薪酬支支付的标标准和差差异。 企业的薪酬酬策略既既要反映映组织的

22、的战略需需求，又又要满足足员工期期望。薪薪酬与组组织及其其外部环环境之间间存在着着一种依依存关系系，与企企业的发发展战略略是契合合的。薪薪酬策略略对企业业发展战战略的支支持作用用表现在在通过薪薪酬策略略向员工工发出企企业期望望的信息息，并对对那些与与企业期期望一致致的行为为进行奖奖励。（一）岗位位和个人人薪酬空空间 对于岗岗位和个个人薪酬酬水平空空间问题题，不同同的公司司有不同同的理解解，一岗岗一薪、一一岗多薪薪、 HYPERLINK /view/167414.htm 宽带带薪酬就就是不同同的薪酬酬策略。对对于实行行一岗一一薪制的的公司而而言，认认为只要要岗位相相同就应应该获得得相同的的报酬，

23、不不考虑个个人能力力、资历历的差别别；一岗岗多薪制制在坚持持以岗定定酬的同同时，考考虑个人人能力、资资历的差差别因素素，因此此更注重重内部公公平性；而宽带带薪酬则则给员工工足够的的晋升空空间，因因此更关关注激励励作用； 选择什么样样的薪酬酬策略取取决于公公司企业业文化、行行业特性性、岗位位特征等等多种因因素。一一般情况况下，应应该给员员工一定定的薪酬酬晋升空空间，但但也不宜宜太大，大大幅度薪薪酬的晋晋升还是是需要依依靠岗位位晋升来来解决。 优化薪酬结结构策略略方法主主要有以以下三种种制度：1、一岗一一薪制一岗一一薪制是是指组织织中每个个岗位只只对应一一个具体体的薪酬酬标准，也也就是对对应确定定

24、的工资资等级，同同岗完全全同酬，同同一岗位位任职者者不存在在薪酬差差别。一一岗一薪薪制简单单易行，好好操作，无无论是谁谁只要在在某个岗岗位就获获得该岗岗位的报报酬。例例如某公公司审计计主管、发发行主管管岗位工工资都是是43000，无无论是新新招聘者者还是在在该岗位位任职七七、八年年的老员员工。一一岗一薪薪制不能能反应员员工能力力、员工工资历因因素，绩绩效考核核优秀者者也不能能及时给给与加薪薪激励，因因此在公公平和效效率两个个方面都都不能很很好的达达到薪酬酬目标；一岗一一薪制另另一个缺缺点是不不能进行行薪酬的的调整，尤尤其是薪薪酬的个个体调整整问题。 一岗一一薪制要要求人岗岗匹配，适适用于标标准

25、化程程度高，技技术较为为单一，工工作产出出结果统统一，岗岗位比较较稳定的的岗位或或企业，比比如生产产线上的的工人等等。 2、一岗多多薪制一岗多多薪制克克服了一一岗一薪薪制的缺缺点，将将岗位薪薪酬标准准设定为为一个范范围，通通常是岗岗位工资资分别对对应几个个等级，如如表2-3所示示，部门门经理岗岗位职等等是五等等，但工工资等级级可由11级到55级对应应工资标标准为337200元到444400元。 需要注注意的是是，员工工岗位晋晋升意味味着职位位等级（职职等）的的晋升，而而员工工工资等级级的晋升升不以岗岗位晋升升为前提提。 一岗多多薪制可可以考虑虑员工能能力、员员工资历历、员工工业绩等等多种因因素

26、，在在薪酬激激励作用用和公平平目标方方面都强强于一岗岗一薪制制。一岗岗多薪制制的操作作比一岗岗一薪制制复杂，这这对企业业管理水水平提出出了较高高要求。 3、宽带薪薪酬一岗一一薪制和和一岗多多薪制从从本质上上都是把把各个序序列员工工根据岗岗位层级级以及岗岗位价值值划分为为不同职职等，再再根据岗岗位任职职能力、资资历、业业绩等因因素划分分为不同同的工资资等级，因因此对应应某个任任职者而而言岗位位工资就就是几等等几级，这这是严格格等级设设计思想想，也是是垂直型型的薪酬酬形式。 宽带薪薪酬是指指对多个个 HYPERLINK /view/1788392.htm 薪酬等等级以及及薪酬变变动范围围进行重重新

27、组合合，从而而变成相相对较少少的职等等以及相相应的较较宽薪酬酬变动范范围。宽宽带薪酬酬压缩了了薪酬职职等，将将原来十十几甚至至几十个个薪酬职职等压缩缩成几个个职等，每每位员工工对应的的不再是是具体的的薪酬数数值，而而是一定定的范围围。 一种典典型的宽宽带型薪薪酬结构构可能只只有4-8个职职等。薪薪酬带宽宽等于工工资最大大值减去去最小值值的差除除以最小小值，传传统的等等级制薪薪酬这个个数值一一般低于于50%，但宽宽带薪酬酬可以达达到2000%甚甚至更多多；等级级差是职职等间工工资增长长幅度，根根据外部部竞争性性和内部部一致性性来确定定；重叠叠度是相相邻职等等薪酬范范围重合合比例。 与传统统的等级

28、级薪酬模模式相比比，宽带带薪酬模模式具有有以下特特征： （1）宽宽带薪酬酬打破了了传统薪薪酬结构构所维护护和强化化的等级级观念，减减少了工工作之间间的等级级差别，有有利于企企业提高高效率以以及创造造学习型型的企业业文化，有有助于企企业保持持自身组组织结构构的灵活活性以及及更有效效地适应应外部环环境。 （2）引引导员工工重视个个人技能能的增长长。在传传统等级级薪酬结结构下，员员工的薪薪酬增长长往往取取决于个个人职务务的提升升而不是是能力的的提高，因因为即使使能力达达到了较较高水平平，如果果企业中中没有岗岗位的空空缺，员员工仍然然无法晋晋升到更更高岗位位同时获获得更高高的薪酬酬。而宽宽带薪酬酬打破

29、了了原来只只有岗位位晋升才才能大幅幅加薪的的办法，给给与员工工较大的的薪酬空空间，有有利于员员工技能能的不断断成长。 （3）适适合组织织结构扁扁平化发发展趋势势。宽带带薪酬制制度淡化化了等级级的观念念，有利利于组织织成员之之间开展展团队合合作，提提高企业业效率，适适应了现现代企业业扁平化化发展趋趋势的需需要。 （4）宽宽带薪酬酬制度以以市场为为导向，要要求企业业管理者者有较高高的管理理水平和和责任感感，否则则宽带薪薪酬会带带来员工工定薪的的随意性性，会引引起内部部不公，同同时增加加企业人人工成本本。 （二）薪薪酬内部部差距问问题 薪酬内内部差距距问题本本质是内内部一致致性问题题，主要要依靠岗岗

30、位评价价来解决决，薪酬酬内部差差距应该该考虑企企业规模模、企业业文化、企企业效益益、行业业市场薪薪酬水平平等多种种因素。 一般来来讲，企企业规模模越大，最最高薪酬酬和平均均薪酬相相比倍数数越大，企企业规模模越小，企企业最高高薪酬和和平均薪薪酬相比比倍数应应少一些些；平均均主义企企业文化化薪酬差差距小，业业绩导向向的企业业文化薪薪酬差距距大；公公司效益益好，薪薪酬差距距大些，公公司效益益不好，薪薪酬差距距应该小小些。 企业内内部薪酬酬差距还还应考虑虑行业市市场薪酬酬水平因因素。某某些行业业员工薪薪酬收入入差距大大，比如如金融、地地产等行行业；某某些行业业员工收收入差距距小，比比如商业业企业、餐餐

31、饮企业业等。这这是因为为，一方方面不同同行业之之间低职职位员工工收入差差距不应应过大，因因为这些些岗位具具有普通通性、替替代性的的特点，比比如司机机、会计计等岗位位；另一一方面，不不同行业业高职位位员工收收入差别别很大，这这是由于于人才供供给不足足以及对对技能要要求不同同决定的的，如建建筑工程程师的收收入一般般高于机机械工程程师的收收入水平平；由此此可见建建筑行业业薪酬差差距一般般比机械械行业、普普通服务务行业的的大就不不足为怪怪了。 6、薪薪酬水平平策略薪薪酬水平平问题是是外部竞竞争性问问题，企企业通常常是通过过外部薪薪酬调查查来解决决薪酬外外部竞争争性问题题的，考考虑到当当地市场场薪酬水水

32、平以及及竞争对对手薪酬酬水平决决定公司司的薪酬酬水平；企业可可采取的的薪酬策策略主要要有市场场领先策策略、市市场跟随随策略、成成本导向向策略和和混合薪薪酬策略略。 市场领领先策略略是指薪薪酬水平平与同行行业的竞竞争对手手相比是是处于领领先地位位的，往往往适用用于以下下情况：市场处处于扩张张期，有有很多的的市场机机会和成成长空间间，对高高素质人人才需求求迫切；企业自自身处于于高速成成长期，企企业薪酬酬支付能能力比较较强；企企业在同同行业的的市场中中处于领领导地位位等。 市场跟跟随策略略指薪酬酬水平在在同行业业的竞争争对手中中是处于于前列，但但不是最最有竞争争力的，往往往适用用于以下下情况：一是企

33、企业建立立或找准准了自己己的标杆杆企业，企企业的经经营与管管理模式式都向标标杆企业业看齐，同同样薪酬酬水平跟跟标杆企企业也差差不多；另一种种情况是是企业在在行业内内处于绝绝对领导导地位，企企业可以以给员工工更多的的发展机机会和能能力成长长空间，因因此实行行市场跟跟随策略略就能吸吸引和保保留优秀秀的人才才。 成本导导向策略略指企业业在制定定薪酬水水平时不不考虑市市场和竞竞争对手手的薪酬酬水平，只只考虑尽尽可能地地节约企企业生产产、经营营和管理理的成本本，这种种企业的的薪酬水水平一般般比较低低。采用用这种薪薪酬水平平的企业业在发展展战略上上一般实实行的是是成本领领先战略略。 混合薪薪酬策略略是指针

34、针对不同同的部门门、不同同的岗位位序列、不不同的岗岗位层级级，采用用不同的的薪酬策策略。通通常情况况下对于于企业核核心与关关键性人人才和岗岗位采用用市场领领先薪酬酬策略，而而对一般般的人才才、普通通的岗位位采用其其他薪酬酬策略。 7、薪薪酬构成成策略固固定工资资、绩效效工资、奖奖金和津津贴补贴贴可以划划分为两两类，固固定部分分薪酬（固固定工资资和津贴贴补贴）和和浮动部部分薪酬酬（绩效效工资和和奖金），在在一个企企业中，固固定部分分薪酬占占主体还还是浮动动部分薪薪酬占主主体是薪薪酬设计计中很关关键的问问题，企企业经常常采用的的薪酬构构成策略略有弹性性薪酬模模式、稳稳定薪酬酬模式和和折衷薪薪酬模式式。 1、弹弹性薪酬酬模式 弹性薪薪酬模式式，薪酬酬主要根根据员工工绩效决决定，薪薪酬固定定部分如如基本工工资、津津贴补贴贴、保险险、福利利等所占占比例较较小，浮浮动部分分薪酬如如绩效工工资、奖奖金等所所占比例例较大。弹弹性薪酬酬通常采采取计件件或提成成工资制制，是激激励效应应比较强强的薪酬酬方式，但但这种方方式员工工缺乏职职业安全全感，员员工流动动性比较较大；员员工的主主