员工关系管理技能应用 教学课件 鲍立刚 模块八 裁员与离职管理

1、在线教务辅导网： :/教材其余课件及动画素材请查阅在线教务辅导网QQ:349134187 或者直接输入下面地址：模块八 裁员与离职管理 广西职业技术学院管理系鲍立刚 2021年8月12日模块八 裁员与离职管理 项目1 企业裁员管理1项目2 员工离职管理 2工程1 企业裁员管理 应用 申报裁员的程序及材料编写 2案例实战解析7：裁员的替代方案 1裁员的根本意义狭义裁员：在经济不景气时期，裁员常成为企业降低人工本钱，提高劳动生产率和企业竞争力的重要手段。广义裁员：裁员已不是“绩差、“破产企业的专用名词，业绩好的企业也从组织长远开展的角度或从更新血液的目的出发，进行广义裁员，本教材所指的裁员就是广义

2、裁员。企业管理行为：在企业管理中裁员已成为一种现代组织的标准做法，一种组织管理的标准和组织惯例；裁员的作用：裁员是一种非自动性离职，是企业促进新陈代谢的正常行为。有人形象地将裁员比作掉头发，旧头发不掉，新头发就长不出来裁员的?劳动法?规定 用人单位不负违约责任，要负经济补偿第24条规定：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除，但是用人单位需要负担经济补偿。第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。这种情况下，用人单位不负担违约责任，但是必

3、须负担经济补偿。这种裁员属于经济裁员，由于它的条件过于严格，企业如果达不到标准，为了不和法律冲突，一般防止使用裁员的字眼。 用人单位要负担经济补偿和违约责任第26条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人，需要负担经济补偿和违约责任。 可以解除，不必负担违约责任和补偿第25条规定，员工在在试用期间被证明

4、不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的。以上情况下，用人单位可以解除劳动合同，不必负担经济补偿和违约责任。第29条规定：劳动者有以下情形之一的，用人单位不得依据本法第26条、27条的规定解除劳动合同：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或局部丧失劳动能力的；患病或负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、行政法规规定的其他情形。如在上述情况下，企业与员工解除劳动合同，一旦员工提出劳动仲裁，企业必将处于败诉境地。 裁员的?劳动法?规定 用人单位终止解除劳动合同情形，需支付经济补偿 用人单位

5、提出并与劳动者协商解除劳动合同36 、46条劳动合同期满、破产或关闭导致终止劳动合同44、46条单位裁减人员导致劳动合同解除那么用人单位41、46条劳动者非过错性被解除劳动合同那么用人单位40、46条用人单位解除，但无需支付经济补偿劳动者过错性被解除劳动合同39、46条以上详见模块三/工程1/应用1/技能应用中的“第2点。 限制解除劳动合同的情形 在试用期中，劳动者有八种情形，用人单位可以在说明理由的前提下解除劳动合同21、37、39、40条 六类法定情形的劳动者，国家限制解除劳动合同第42条、第40条、第41条 以上详见模块三/工程1/应用1/技能应用延伸中的“第1点。 裁员的?劳动合同法?

6、规定 裁员的通常做法大多数企业的裁员做法在现实中，大多数企业都采取协商解除劳动合同的方法，也就是通过一定的经济补偿金诱导劳动者同意终止劳动合同。这是一种较为现实的做法，只要企业依法办事，兼顾人情，裁员的成功率是相当高的。 裁员的三大导向在确定裁员对象的过程中，决策者要秉承的3个原那么：首先是工作表现趋向，其次是公平原那么，再次是人情与关爱原那么。这3个原那么必须按照前后顺序来执行。当企业经营者考量一名员工时，首先应该从工作表现入手，然后，再去考虑公平与人情。案例讨论 案例实战呈现：案例内容详见课本 案例小组讨论： 请各位同学仔细阅读“日本松下公司如何面对裁员？，然后以小组为单位结合裁员替代方案

7、及其相关内容进行讨论，讨论的主题：“企业遭遇困境时只能选择裁员吗？如果不裁员，有什么适宜的替代方案？并将讨论的结果写在教材的横线上。 P案例综合分析 老松下面对公司困境，下了指示：1、产量可以压缩一半；2、员工一个不能裁减，也不可以减少薪水；3、减产后，实行半日工作制；4、要把工厂面临的实际困难如实地告诉员员，求得他们的理解与配合；5、但也不能以降价售销的方法来推销，要采取诚心实意的促销方法，尽可能给予客户周到和完善的效劳。井植和武久随后赶回大阪，集合所有员工，宣布了松下幸之助的指示，并当场烧毁了原先拟定的裁员名单。结果如何呢？虽说生产减半，员工们只需上半天班，但没有一个员工休息，大家都全力以

8、赴想尽方法推销库存产品，不到两个月时间，仓库里堆积如山的产品一售而空，而且生产出来的产品不够销售的局面，创下了公司历年来最大的销售额。工厂恢复了全天运转，企业再现欣欣向荣的景象。在全体员工大会上，松下幸之助弯腰向台下深深鞠躬，感谢员工在困难的时刻没有抛下企业，而是团结一致共渡难关，员工们掌声雷动，许多人热泪盈眶，高呼：“松下电器万岁！ P裁员的替代方案向员工提供自愿休假方案不同公司甚至不同行业交换多出的员工，可以是暂时或永久性。帮助员工设立自己的业务，然后购置他们的效劳或产品。将原先外包出去的工作安排给自己的员工做。以短期合约聘请职员。酌情减少为员工提供的公司车、 及花红等非必要福利。代替裁员

9、的减本钱招数裁员的替代方案简化行政步骤改用收费较低的采购物品鼓励员工士气，为员工减压及提供辅工作，从而提升生产力增强自动化及计算机化企业在裁员以外的削减资源方法裁员的替代方案香港人力资源管理学会早前在杂志发表一项调查指出，本港企业充满着一片顾己主义，雇主及雇员之间毫无互信可言，归根究底，原来是人们对公司归属感愈来愈小。不少人力资源管理专家及企业管理层都认为，一间企业能否给予员工归属感，虽缺乏以构成该公司存亡的主要原因。不过，归属感有助提升员工凝聚力，肯定对公司长远的业务开展及盈利增长有帮助。 提高员工归属感、推动企业生产力裁员的替代方案公司应多建立让劳资双方表达意见的渠道，创造经验分享及互相沟

10、通的时机；可成立员工小组，定期举行团体活动及比赛，如生日会及周年晚宴等，以提高工作士气；设立各种内部晋升机制，如颁发奖状或奖金予工作表现良好的员工，提供免费的专业培训，当公司内部一有空缺，会率先引荐内部员工；劳资双方互相体谅及作出协调，例如某些公司因盈利下降而不欲扣减员工薪金，而直接派发公司的认股权；建立开放、亲切及互信的工作环境，以增加员工对公司的投入度及归属感。提高公司归属感五大窍门全部减薪 国一间高科技企业由行政总裁到普通职员，一律划一减薪 10% 放无薪假 A.让员工选择放长达一年的无薪假期，期间予以进修津贴B.减少员工的工作天数半日，换取削减员工的薪酬 提早退休北爱尔兰一间计算机公司

11、向员工提出按年资乘以六个星期的薪金补偿，再加上额外奖金，去鼓励员工提早退休 企业在裁员以外削减员工开支的方法裁员的替代方案员工外派安永会计师事务所的美国分部把员工外借予有短期需要的客户去判减员工的开支 押后上班一间跨国顾问公司在英国的分行要求刚上班的毕业生延迟三个月上班，该三个月则支一半薪金 以股票代薪美国一间信息科技公司在削减员工薪金时亦提供股票和认股权，变相以股票支付员工的薪酬 削减员工福利美国一间计算机商取消了向员工提供免费计算机和上网服务的福利，预计可以节省 2000 万美元的开支 裁员的替代方案企业在裁员以外削减员工开支的方法裁员的替代方案裁员减薪自愿离职或放无薪假期好处未被裁减的員

12、工对公司的向心力會增加，以及更搏命为公司效力可即時减轻公司的经营成本员工心理上会较为舒服弊处公司需付出一笔遣散费，即時加重财政压力会影响员工的士气及归属感较难預测成效，若只有少数员工參与，未能达到节省成本目的资料来源：公开大学商业管理学院 劳资关系课程主任任赵志光25-10-2001各种削减本钱方案对公司利弊工程1 企业裁员管理 案例实战解析7：裁员的替代方案 1应用 申报裁员的程序及材料编写 2开除、除名、辞退的原始含义 开除是对犯错误职工作出的一种最严厉的行政处分形式，它适用于严重违法乱纪的职工。来源于国发198259?企业职工奖惩条例?，此法适用于国有企业和城镇集体企业。 ?企业职工奖惩

13、条例?第12条规定：对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用观察，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。第13条规定：对职工给予开除处分，须经厂长经理提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案。 除名 是指职工无正当理由旷工超过一定期间，单位依法从职工名册中除掉其姓名，终止劳动关系的一种行政处理方式。它不属于行政处分。来源于国发198259?企业职工奖惩条例?，此法适用于国有企业和城镇集体企业。?企业职工奖惩条例?第18条规定：职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时

14、间超过三十天的，企业有权予以除名。 开除、除名、辞退的原始含义 辞退 违纪辞退：一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除、除名条件，经教育或行政处分仍然无效的职工，决定解除其工作从而终止劳动关系的制度。辞退不是行政处分，是一种行政处理。 正常辞退：是指用人单位根据生产经营状况和充裕职工的情况，按照有关规定与职工结束劳动关系的一种行为。源于国发198677号?国营企业辞退违纪职工暂行规定?，只适用于国营企业及其所属的医院、学校、科研等事业单位，不适用于国家机关、人民团体和事业单位。 ?国营企业辞退违纪职工暂行规定?第二条，列举了六大类违纪行为，经过教育或行政处分仍然无效的职工

15、，可以辞退。 开除、除名、辞退的法律时效 法律废止?企业职工奖惩条例?已被2021年发布和实施的?国务院关于废止局部行政法规的决定?废止，原因是：该条例已被?劳动法?和?劳动合同法?代替。 ?国营企业辞退违纪职工暂行规定?已被2001年发布和实施的?国务院关于废止2000年底以前发布的局部行政法规的决定?废止，该规定已被?劳动法?和?失业保险条例?代替。 综上所述，开除、除名、辞退等手段和说法已经成为历史，企业对违纪职工不能做开除、除名、辞退处理，代之以劳动合同的终止和解除等手段和说法。 裁员的必要技巧裁员前的准备工作HR经理需与部门召开裁员沟通会议，达成共识和统一口径。准备与裁员、经济补偿、

16、劳动仲裁等相关法律文件。了解被裁员工的岗位、工作内容、入职时间、工资、其他收入、没休完假期等，便于工资和补偿结算，及岗位接替工作安排专人全权负责接替工作、物品交接工作。向财务部等部门了解被裁减人员需结清的资产、对外业务、财务等方面的情况。相关手续档案、户口、养老保险、住房公积金的转移等的办理方法。了解被裁减人员是否掌握公司的核心机密，以及准备处置方法预案。针对被裁减人员可能问到的问题，做出备选答案。 裁员的必要技巧裁员是一个无情的行为，企业应尽可能照顾到人情。要寻求反响信息，充分与员工交换意见，不能一意孤行注意语气，谨慎措辞，保持一种诚恳、同情的语气，但同时也要坚决创造友好的气氛，对员工未来职

17、业的开展给予鼓励裁员要顾及到人情裁员的必要技巧选择正确的时间，一般在一天或一周的开始较好最糟的时间是在周末和假期开始之前在谈话时要表达清楚，言简意赅，拖长时间往往会给员工以讨价还价的错觉面谈中注意“察言观色：充分肯定其工作中的成绩、对公司的奉献；语调尽量平缓，保持低调；清楚地告诉对方其享有的各项补偿；注意倾听，尽量让被裁减人员宣泄积压在心理的情绪。 裁员面谈实施中的本卷须知裁员的必要技巧裁员通常伴随着企业组织结构、人员配置的调整。留用人员必须要适应这些新的变化，这常常通过对留用人员进行再培训而实现。而且，有条件的公司还需安排几名心理医生，在一段时间内提供心理咨询，以减轻“裁员幸存者焦虑症。美国

18、管理协会1997年做过一次大规模的调查，证实了紧随裁员之后的培训活动对组织的产出有重大的影响。他们发现：与裁员后不增加培训的公司相比，增加了培训的公司在实行裁员后一年左右后，75的公司在员工的提高的生产力上获利。应该为“幸存者提供支持效劳裁员的必要技巧抱怨给我们带来的反思 企业实践中，被解雇的员工对公司及其直接领导有颇多抱怨，其主要内容不仅仅是埋怨公司解雇自己的动机；还质疑公司二大问题：首先，公司为什么不提前帮助员工改正缺点，而是以此为借口解雇员工？其次，为什么被解雇的往往是表现相对较好的员工？ 后续思考 裁员的过程其实最能表达一个公司的企业文化，有人也说，“裁员比招聘更能表达出一个企业的文化

19、。一个企业在裁员过程中所受到的阻力大小与企业文化建设的好坏成反比。裁员应与绩效考核相挂钩，公司考核制度的完善可以防止不公平的事件发生。 课堂应用训练 课堂应用训练企业在裁员时，应遵守相关法律法规，并按法定的程序办理相关手续。请在课前查阅相关资料，然后在课堂上结合查阅的资料相互讨论一下“办理裁员有哪些法定程序？需要哪些申报材料？并编写主要申报材料，最后把你的主要观点写在教材的横线上： 裁员程序与社会观感的关系企业在裁员时，所产生的社会观感和员工的对抗情绪，与企业裁员是否按法定的程序办理有很大的关联。一般来讲，企业裁员越合法定的程序，社会的负面评价越少，员工的对抗情绪也越小。裁员的法律法规及政策依

20、据 ?劳动法?第27条规定，?劳动合同法?第41条规定；劳动部关于印发?企业经济性裁减人员规定?的通知劳部发1994447号。 裁员办理的法定程序 第一步骤：裁员初审 申报单位持相关材料按照工商营业执照登记所在地区市县属地备案与管理的原那么，向各区市县劳动和社会保障行政部门提出申请，由承办人员进行初审；对单位申报材料齐全、符合规定的，予以受理，对不符合规定的应当立即告知申报单位补正相关资料。 第二步骤：裁员报告 申报单位向劳动保障行政部门报告裁减人员备案的全部资料，并听取劳动保障行政部门意见。 第三步：裁员审核、公布及实施 对申请单位申报裁员材料齐全并符合规定，裁员方案经劳动行政部门审核通过后

21、，由申报单位正式公布裁减人员方案，并实施裁员。 第四步：裁员备案 由申请单位将裁员相关资料报劳动保障行政部门备案。 裁员办理的法定申报材料 企业经济性裁员的相关证明资料 依照破产法规定由债务人或债权人向人民法院申请进行破产重整的，应提交人民法院裁定债务人破产重整的裁定书； 企业生产经营发生严重困难，提交会计师事务所审计报告 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整的，应提交相关变更劳动合同后，仍需裁减人员的相关资料； 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，应据实提交相关资料。 企业向劳动保障行政部门提交经济性裁员的书面报告。 经济性裁员企业有上级主管部门的

22、，提交主管部门的批复。经济性裁员企业的职工经济补偿方案。 经济性裁员企业提前30日书面向工会或职工说明情况的资料企业工会对裁员的书面意见；没有工会的企业，应提交被裁员职工签名的书面意见。 裁员办理的法定申报材料 企业解除劳动合同职工花名册。 申报材料局部附件结合教材讲授 经济性裁员的书面报告天浩公司 经济性裁员职工经济补偿方案天浩公司 经济性裁员工会书面意见天浩公司裁员办理的承办部门 地方各级劳动和社会保障局劳开工资处。 裁员办理的收费标准 不收费 模块八 裁员与离职管理 项目1 企业裁员管理1项目2 员工离职管理 2工程2 员工离职管理应用2 员工离职面谈技巧应用 2应用1 离职员工的心理与

23、行为分析 1离职:指员工根据个人意愿,并经用人单位同意,或到达劳动法规规定的时限，与单位解除劳动关系的行为.离职定义 离职率的探讨 离职率的探讨 适当的员工离职率对于企业开展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定开展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。 企业越来越强调员工忠诚度的塑造，十分重视留住核心员工；但现实中，离职率过高的现象在企业中越来越严重。 人才流失管理在HRM中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。中国HR调研网数据显示，2006年中国合资或外资企业中，33.3%的企业其员工流失率在1%10%之

24、间，27.3%的企业的流失率在10%20%之间，平均流失率为17.9%。对于理想的流失率，有45%的企业选择了5%10%，33%的企业选择了5%，22%的企业那么选择了10%15%，而没有企业选择5%以下和15%以上的流失率。这说明流失率过高固然给企业带来严重的经济损失，但是流失率过低也并非好事。 离职的直接原因 员工往往因为两个并存的原因而辞职：一个是“推力，即在本组织工作不顺心；另一个是来自另一家公司的“拉力，即“这山望着那山高。离职原因的综合分析表 根据作者十年的企业人力资源管理经验，结合不同企业员工离职书面调查、网络调查、离职访谈等形式，我们将员工离职的原因归纳如下：详见教材?表8-1

25、 离职原因的综合分析表? 离职的原因分析课堂应用训练 员工离职前一般都有一些反常心理和行为，管理者要善于捕捉相关信息，降低员工离职给公司造成的危害。请在课前查阅相关资料，然后在课堂上结合查阅的资料相互讨论一下“离职员工的心理特征与行为表现分别有哪些？，最后把你的主要观点写在教材的横线上导言 员工离职前都有一些异常的心理活动和行为表现，如果管理者能够及时发现和妥善引导；不仅能预防各种管理问题的出现，还能留住公司的有用人才。下面是我们在实践中总结出来的离职员工的心理特征与行为表现，供各位参考。 课堂应用训练 企业裁员情境下的员工心理特征与行为表现 企业往往根据自己的的经营需要或企业规章制度的有关依

26、据，决定是否与员工续签劳动合同或通过是否胜任的考核制度来决定是否辞退员工，其他原因参见上文中“离职原因的综合分析表。 企业裁员的主要原因 企业裁员的主要类型 用人单位提出并与劳动者协商解除劳动合同劳动合同期满、破产或关闭导致终止劳动合同单位裁减人员导致劳动合同解除那么用人单位劳动者非过错性被解除劳动合同那么用人单位劳动者过错性被解除劳动合同企业裁员情境下的员工心理特征与行为表现被裁员工的心理类型 一是员工自我感觉良好，认为自己表现不错，应该不会被辞退或应该会续签合同； 是个人没有社会竞争能力，习惯了在本企业工作，不舍得离开或对自己的未来就业时机没有信心；是个人家庭原因或经济困难，迫切需要稳定工

27、作，担忧找不到相等待遇的工作，担忧没了生活来源。被裁员工的心理特征 不安、焦虑、恐惧、担忧、悲观、失望、冲动、不满、无所适从、早有思想准备、自知之明等等。 被裁员工的行为表现 茫然、失望、六神无主、找人说情、消极、怠工、不满、冲动、急躁等等。员工辞职情境下的员工心理特征与行为表现 个人因为找到更好的工作或不满意企业的管理制度或因与直接上司关系处理不好，或薪酬待遇等达不到个人要求，提出离职的意愿，其他原因参见上文中“离职原因的综合分析表。 员工辞职的主要原因 员工辞职的主要类型 劳动者提出并与用人单位协商解除劳动合同单位过错导致劳动者解除劳动合同劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位 试用期内提

28、前三日通知用人单位 合同期满个人不愿意续签员工辞职情境下的员工心理特征与行为表现员工辞职的心理类型 员工感觉无聊：员工感觉自己没有施展才华的空间，如果留在公司只能虚度年华，今后在职场上自己很难有竞争力； 员工感觉委屈，员工感觉自己的工作成绩得不到公司肯定，上司利用权势占用自己的劳动成果和工作资源，经常受到上司的排挤和压制；如果留在公司只能为他人做嫁衣裳，只能工作在上级的阴影下； 员工感觉生气，员工感觉自己承担本部门大局部工作，超负荷工作，而其他员工整天无所事事；如果自己留在公司工作只能严重损害身心健康，没有时间学习新的知识和技术，今后可能遭受淘汰的厄运。 员工辞职的心理特征 无聊、空虚、失落、

29、担忧、无奈、委屈、不满、压抑、伤感、生气、身心疲惫、心理不平衡等。 员工辞职的行为表现 茫然、失望、消极、敷衍了事、怠工、不满、冲动、吵闹、冲突、请病假、迟到、早退、旷工等。 工程2 员工离职管理应用1 离职员工的心理与行为分析1应用2 员工离职面谈技巧应用2因为违反公司规章制度和劳动纪律被辞退的情况 如果情况严重，那么反映员工职业素质和职业道德较低，公司缺乏足够的能力维持组织的正常运转。HR部门，应催促行政部门应加强规章制度和劳动纪律的检查工作，必要时，应选择标杆岗位进行宣传、树典型，统一员工的思想认识。 因为不适应本职工作而被辞退的情况 还包括工作技能达不到工作的要求；不认同企业文化；还有

30、不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的。HR部门，加强培训岗位技能、企业文化、人际关系、团队建设等。观察岗位标准是否设定过高、流程是否通畅,并根据需要对岗位标准、流程标准 或规章制度进行修改。因为公司战略、经营环境恶劣、利润大幅度下滑而辞职HR部门应与员工做好面对面的沟通工作，应对员工真实说明企业的现状，员工可以提前选择更好企业进行规划。 与被裁减员工进行谈心 ，指出企业面临的困境，安抚员工的心情，鼓励并尽可能帮助员工自谋出路 。员工被动辞职，HR部门要做到的事情 公司方面的离职原因公司提供的条件不能到达员工对工作、收入的预期而离开，或认为公司的内部选拔力度太小，在公司晋升时机很少，去其他

31、公司寻求开展，或出于自身职业生涯开展的考虑，不想长期在一个公司工作，通过换公司寻求新的开展； HR部门应不断标准和完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。HR部门应对薪酬体系、福利体系和培训选拔体系进行了重大调整，以便员工认可；适当加强内部选拔机制，防止一味的外部招聘选拔；开展员工职业生涯规划工作。 个人方面的离职原因 员工希望进一步加强自身专业知识而准备参加研究生考试或因继续攻读学位，但公司不能提供条件造成员工的离职。 假设是有条件的公司，可以建议为员工提供局部学费，但要求员工毕业后在公司工作假设干年以上；没有条件的公司，可以试试邀请学习完毕后，可以再回到原公司工作。 离职原因千差万别，

32、以上内容只是例举。 员工主动辞职，HR部门要做到的事情 课堂应用训练 请在课前查阅相关资料，然后在课堂上结合查阅的资料相互讨论一下“员工离职前如何做好离职面谈，才能较好地化解企业隐患、帮助企业发现潜在的问题？，最后把主要结果写在以下的横线上 导言 员工离职前，往往会有较大情绪波动，这样对企业存在较大隐患；同时员工离职时，也往往会说出一些潜伏在企业内部的重大问题。员工离职前如何做好离职面谈，才能较好地化解企业隐患、帮助企业发现潜在问题呢？下面我们谈一谈员工离职面谈的技巧应用。 课堂应用训练 员工离职面谈技巧应用离职面谈的目的 可以对员工离职的原因有更深入的了解，并能揭示出公司人力资源管理系统存在

33、的问题，只有了解了问题，才能采取行动加以纠正。离职面谈的内容 对公司的总体印象对公司薪酬福利的看法对目前工作及开展空间的看法对自己上司的评价离开公司的主要原因有公司目前存在什么管理问题你认为公司的管理问题如何解决等等简解?实战文本范例8-4：离职面谈记录表?辞职初期的处理技巧 当员工提出辞职时，要做到快速反响和保密。快速反响：一是尽快为该员工解决困难，以利于把他争取回来；二是准备安排和弥补空缺，以免影响工作。 保密：一是防止造成既定事实，二是以免引起连锁反响。 员工离职面谈技巧应用 离职面谈的准备了解辞职者的资料选择轻松明亮的房间谈话时间20-40分 面谈中的技巧营造轻松气氛 注意倾听当员工有

34、抵触情绪时要及时关心对方感受不要唐突介入和评价.面谈后的作业分析离职的真正原因，消除不满情绪.离职面谈过程员工离职面谈技巧应用离职面谈本卷须知 理解对方的想法或情绪提出试探性的问题求解，给予支持性的温暖语言询问对方的深层次需求，确认双方发生实际情况共同讨论解决冲突方法说明你的立场以及方法，互相尊重、促进合作，注意了解沟通对象的性格特点、精神状态、价值观念和交往习惯，注意沟通的语言、符号等，借助专家、相关团体实现沟通。 员工离职面谈技巧应用 离职面谈重要提示 谈话时沉着冷静，不要自我防卫 当对方批评你时，勿过分自我防卫、勿过分情绪反响；能虚心接受，除非对方有严重误解，否那么不须急着辩白。不要因对

35、方攻击，就立刻加以还击。 不要用封闭式的问答沟通，即只能让对方答复：“是还是“不是； 也不要用提示性的问题提问，如“是不是塞車使你迟到呢？ 员工离职面谈技巧应用 离职面谈重要提示 应互相尊重对方，就事论事，方可达成目的。 在面谈时，只针对问题；不要在生气時面谈，因为容易语无伦次；在沟通严重问题时，不要有第三者在场，因为人爱面子；讲话内容简单扼要，不要重复；不要用命令的语气沟通，以免引起对方反弹。 不要压抑对方的情绪 沟通時，要能倾听別人的意见，不要流于训话方式；沟通时，要尊重对方，多站在对方的立场考虑；多说些赞美的话，多说些关心的话。员工离职面谈技巧应用 ?违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿方法

36、?劳部发1995223号第二条 用人单位有以下情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：一用人单位成心拖延不订立劳动合同，即招用后成心不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后成心不及时续订劳动合同的。二由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立局部无效劳动合同的。三用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的。四用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。劳动法规关于赔偿的方法裁员的本钱控制第三条 本方法第二条规定的赔偿，按以下规定执行：一造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用。二造成劳动者劳动保护待遇损失的

37、，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。三造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于其医疗费用25%的赔偿费用。四造成女职工和未成年人身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付劳动者相当于其医疗费用25%的赔偿费用。五劳动合同约定的其他赔偿费用。裁员的本钱控制劳动法规关于赔偿的方法1、劳动者提出解除劳动合同的情形单位过错导致劳动者主动解除劳动合同那么用人单位需支付经济补偿。2、用人单位提出解除劳动合同的情形1用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同那么需支付经济补偿。2劳动合同期满、单位破产或关闭导致终止劳动合同那

38、么应向劳动者支付经济补偿3单位裁减人员导致合同解除那么用人单位需支付经济补偿4劳动者非过失性被解除合同那么用人单位需支付经济补偿5劳动者过失性被解除合同那么用人单位无需支付经济补偿 裁员的本钱控制劳动合同法规关于经济补偿第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 【点评】：赔偿金不等于经济补偿金，支付了赔偿金外，是否还需支付劳动合同解除或终止的经济补偿金，这是一个值得思考的问题。补偿金是在按规定解除合同时支付第八十七条用人单位违

39、反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 【点评】：劳动合同法第四十三条规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，从理论上来说，不通知工会也算是“违反本法规定解除，是不是也应当按照二倍标准支付赔偿金呢？ 裁员的本钱控制劳动合同法规关于赔偿金 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 【点评】：不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿在深圳已经适用多年了，更具公平合理性。 劳动者月工资高于用人单位所

40、在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 【点评】：本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 裁员的本钱控制裁员本钱的依法计算方法第四十九条国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。 【点评】：社会保险关系无法跨地区转移接续，是现阶段很多劳动者宁愿用人单位支付现金而不愿意参加社会保险的一个原因，此条仅是一个倡导性条款，尚无法解决现实问题。 第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为

41、劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 【点评】：不出证明、不移档案、不移保险，是很多用人单位挟制劳动者的常用招数，劳动合同法首次规定不出证明造成劳动者损失的，需承担赔偿责任，不移档案需受处分。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 裁员的本钱控制劳动合同法规关于社会保险处理南方某飞机维修公司从国外租赁了一套飞机检测设备,年租金1200万元,3个月可以正式投入使用,可以为该公司带来每月200万元的可观利润.为此,公司花费10万元送工程师陈工月薪10000元到国外学习,并与其签订了培训协议,要求陈工回国后需为企业效劳5年

42、，并依此递减。目前陈工已经回国工作了6个月。近来，由于陈工觉得自己在公司未被重视，加上有一家同行企业愿意出3倍工资聘请陈工并支付培训费用，于是陈工决定辞职。由于陈的离职，将会导致设备的安装调试延迟一个月，未来的2年中亦将导致企业每月损失10%的利润。如果你是该公司的人力资源总监，请算出陈工离职的本钱，同时说明你是否同意其离职？经济补偿案例裁员的本钱控制直接本钱：直接本钱为陈工离职公司即刻受到的可以用现值衡量的经济损失。 由于陈工已经回国工作了六个月，对方公司同意支付相应的培训费用，因此陈工的离职没有给给公司造成直接经济损失。间接本钱 A：设备租赁费用：设备安装期延误一个月，公司多付一个月的租赁

43、费为：100万元。B：投入生产后两年内预期利润损失：200万 10% 24个月 = 480 万C：设备安装期延误一个月而损失一个月的利润为： 200万元。D：还有未能清晰计算的离职本钱：招聘、培训等其他时机本钱。综合上述，陈工的可计算间接离职本钱为780万元以上。 参考答案裁员的本钱控制从人力资本收益角度来看，即使公司给陈工涨两倍工资，陈工未来两年的工资总额也只为72万，远远低于陈工的间接离职本钱780万元，因此从核心员工管理和人力资源战略管理的角度看，应设法将陈工留下。从工资的外部竞争性和内部的公平性来看，如果给陈工涨2倍的工资，公司内部会失去公平性。如果不给陈工涨2倍的工资，公司对外就没有

44、竞争力，必然造成具有核心竞争力的员工陆续离开公司。所以仅仅使用工资手段来解决这个问题是治标不治本，还要用情感、个人开展、授权、灵活的工作方式、荣誉等手段并用。 多角度分析裁员的本钱控制选择?财富?“100强企业工作的原因“七个因素 使这些企业与众不同应聘员工全面的薪酬福利 薪资/工作成果认同 福利工作目标 可行有效 挑战/兴趣 权力/责任关系同事关系上下级关系客户关系领导 值得信赖工作/生活的质量 工作环境 工作于生活的平衡机遇个人成长职业生涯发展文化与宗旨企业宗旨组织的价值观中国的最正确雇主评选理想/ 价值精神情感基本需要一般水平具竞争力水平行业领先水平基本工资健康保险学习机会团队工作/生活平衡奖金/价值承认绩效管理 行业发展职业的优越感绩效激励有效的领导积极向上的企业文化个人参与多元化价值观待遇吸引力感情吸引力事业吸引力如何保持公司的吸引力 中国的最正确雇主评选 它们不只是让员工快乐，而且还使员工更加敬业，从而打造了持久的竞争优势。最正确雇主的成功之处在于中国