以绩效为导向的工资制度设计

1、以绩效为导向的工资制度设计许多企业在设计工资制度时，更多地考虑是公平与不公平，而没有去深层次分析工资分配后员工的行为会有什么变化，公司想牵引员工关注什么。可以说，不管在社会或企业，绝对的公平是不存在的，甚至于有时公平与效益是一对矛盾的孪生体。 一个没有理想的企业终究不能成就一番宏伟事业；没有先进的价值观念的企业也不能成为历史的先导者；即使有了先进的价值观念但没有在全体员工心中生下根也不能滋生出市场竞争力。薪酬分配是最能直接影响员工行为的手段，因此我们在设计工资制度时必须明确公司的价值导向是什么？ 在在益华时时代管理理咨询公公司给众众多企业业的咨询询服务中中，问到到企业高高层主管管你们企企业的分

2、分配制度度中倡导导的价值值观是什什么?绝绝大多数数人经过过沉思后后回答：“不清清楚”。制制度的制制定者都都不知道道想干什什么，员员工能知知道应该该干什么么吗？ 经经过对各各类成功功企业的的分析，我我们发现现不同文文化特征征的企业业有不同同的价值值导向。主主要有以以绩效为为导向、以以行为为为导向、以以素质为为导向、以以职位为为导向或或以市场场为导向向，在此此我们着着重讨论论一种工工资制度度，即以以绩效为为导向的的工资制制度设计计方法。 以以绩效为为导向的的工资制制度强调调员工的的工资调调整取决决于员工工个人、部部门及公公司的绩绩效，以以成果与与贡献度度为评价价标准，其其主要特特征： 注重对对个人

3、绩绩效差异异的评定定，认为为绩效的的差异反反映了个个人在能能力和工工作态度度上的差差异； 个人的的工资增增长与个个人的绩绩效直接接挂钩； 强调以以目标达达成为主主要评价价依据，注注重结果果； 通通过益华华时代管管理咨询询公司对对企业的的研究发发现，如如果工资资基于个个人的绩绩效，低低绩效者者的离职职率就高高；如果果个人的的绩效不不与工资资挂钩，则则高绩效效者的离离职率就就高。以以绩效为为导向的的工资制制度，通通过绩效效结果与与工资评评定的有有机结合合，其目目的为： 有效促促进公司司战略目目标的传传递与分分解；强强化员工工的直接接贡献和和不断地地改进绩绩效； 使工资资分配更更加客观观； 使工资资

4、分配具具有更大大的可变变性，强强化激励励效果。 一一、绩效效结果与与工资评评定相结结合的方方法 在在设计工工资制度度时，首首先要确确定企业业内的工工资等级级数，这这要根据据企业的的规模大大小和公公司文化化特征决决定，少少的企业业只有778级级，多的的企业有有40多多级。如如图1所所示，假假设100、111级为其其中二个个工资等等级，我我们把每每个工资资等级的的工资区区间划分分为S11、S22、S33三段。假假定某一一公司员员工年终终绩效评评定等级级为A、BB、C、DD四个等等级，其其中A为为最高等等级，那那么绩效效评定结结果与工工资等级级如何结结合起来来呢？表表1表示示了员工工个人的的绩效等等

5、级与工工资调整整的关系系： 其其中：PP为调薪薪幅度，PP3PP2PP1；表表1表示示了员工工个人工工资调整整的方法法。假设设两位员员工Y11，Y22的绩效效评价都都为A，而而Y1原原工资区区段在SS1，而而Y2在在S3，尽尽管他们们两人绩绩效都是是A，但但Y1的的调薪幅幅度为+P3，大大于Y22的调薪薪幅度+P1。因因为Y22的工资资已高于于Y1，既既然两人人的绩效效都是AA，就应应该给YY1较大大一些的的增幅，以以减少二二者工资资的不公公平性。这这种调薪薪公式的的思想要要充分激激励员工工产生杰杰出业绩绩。如果果新员工工的业绩绩优秀，在在调薪时时给他一一个加速速度，鼓鼓励新人人以更快快的速度

6、度发展，同同时鞭策策老员工工要不断断进步，否否则老员员工的工工资只能能原地踏踏步。以以绩效为为导向的的工资制制度有其其明显的的优点，同同时也存存在一定定的缺点点。优点点：1) 评价价比较客客观，以以事实为为依据；2) 强化绩绩效管理理，使员员工更关关注自身身对企业业的贡献献；缺点点： (1) 员工更更关注短短期业绩绩； (2) 员工可可能抵制制公司的的管理变变革和技技术改造造，因为为这需要要员工学学习更多多的知识识，而且且还会担担心变革革可能会会给自身身带来利利益损失失； (3) 员工工由于害害怕会提提高生产产标准而而更不愿愿意建议议采用新新的生产产方法； (4) 有经验验的员工工不愿意意对新

7、员员工进行行在职培培训，导导致新员员工离职职率增加加； (5) 由于绩绩效评价价中产生生误差也也会影响响工资评评价的公公平性； 从从上面优优缺点分分析来看看，似乎乎缺点比比优点更更多。在在益华时时代管理理咨询公公司对中中国企业业的研究究分析中中发现，绝绝大部分分成功的的中国企企业强调调以绩效效为导向向。区别别二个公公司能否否持续取取得成功功的关键键点是如如何来管管理绩效效。仅仅仅关注短短期绩效效的企业业只能是是鼠目寸寸光。因因此，如如何管理理绩效成成为以绩绩效为导导向的工工资制度度能否持持续促进进企业发发展的关关键点。 二二、绩效效管理方方法 要要使绩效效为导向向的工资资制度发发挥有效效作用，

8、我我们必须须首先做做好绩效效评价工工作，必必须保证证绩效评评价的客客观性和和准确性性，对于于真正为为企业做做贡献的的员工给给予合理理的回报报，而且且必须充充分拉开开差距，在在企业内内形成一一个有效效的激励励机制。应应该注意意的是，绩绩效评价价不是一一次孤立立的考核核工作，它它是绩效效管理循循环中的的一个环环节。因因此要做做好绩效效评价工工作，必必须做好好绩效管管理循环环。如图图2所示示： ll 目标标：依据据公司发发展战略略和经营营计划，制制定绩效效目标； ll 辅导导：在实实现绩效效目标过过程中，管管理者作作为教练练员承担担指导、教教育和培培养下属属的责任任； ll 评价价：以绩绩效目标标为

9、基准准，通过过准确收收集数据据和了解解情况，对对员工的的绩效完完成结果果做出客客观评价价； ll 报酬酬：依据据绩效评评价结果果给予员员工合理理的回报报，以激激励员工工创造更更高的绩绩效。关关于绩效效管理的的系统方方法在此此不做阐阐述。 为为了让读读者更清清晰地了了解以绩绩效为导导向的工工资制度度的具体体模板，我我们列举举一个成成功企业业的实例例做进一一步分析析。XXXX公司司工资管管理制度度 一一、目的的 11、明确确公司以以成果和和贡献度度为导向向的责任任评价体体系。 2、通通过分配配体系，把把公司的的目标层层层传递递下去，使使各级部部门主动动承担起起责任。 3、强化员工的目标责任意识，促

10、进公司和部门的总体绩效提高。 44、促进进持续不不断的创创业与创创新机制制，牵引引员工不不断努力力，积极极进取。 说说明：该该工资制制度强调调以绩效效为导向向，非常常明确地地指出分分配的目目的是为为了把公公司的战战略目标标层层传传递到每每一个员员工，而而且指出出要有利利于营造造创业与与创新机机制的形形成，这这就允许许员工去去尝试，对对员工在在工作中中犯的错错误采取取宽容的的态度，而而不是到到处都是是处罚。 二二、原则则 11、结果果导向原原则：员员工的薪薪酬决定定于公司司绩效、组组织绩效效、个人人绩效，以以及员工工的任职职资格状状况。 22、公平平原则：遵循效效率优先先的公平平原则，以以促进核

11、核心竞争争力的提提高。说说明：在在工资分分配时，强强调员工工利益与与公司和和部门的的效益结结合在一一起，而而且提出出先提高高效率，再再考虑提提高工资资。 三三、工资资分配 11、根据据公司当当年经营营效益决决定公司司的工资资浮动系系数，即公公司调薪薪系数MM。 22、根据据各部门门的组织织绩效，确确定各部部门的上上浮或下下浮系数数Q，在在公司调调薪系数数M基础础上进行行上下浮浮动，确确定本部部门的调调薪水平平，即组织织调薪系系数P=MQQ。3、根根据本部部门的组组织调薪薪系数PP确定本本部门员员工的薪薪酬调幅幅范围，并并根据员员工个人人的绩效效考核成成绩，确确定员工工的薪酬酬调整数数额。说说明

12、：这这说明了了工资分分配的来来源是什什么，首首先是公公司的效效益，所所以当公公司效益益明显下下降时，员员工的工工资也可可以下调调，这就就是说工工资可以以两头伸伸缩，随随着公司司与部门门的经营营业绩上上下浮动动。 四四、任职职能力、绩绩效评价价与工资资分配的的关系任任职能力力评价：是对员员工的适适应本职职位的资资格能力力评价，确确定员工工的薪酬酬等级。绩绩效评价价：是对对员工在在本职位位的实际际工作绩绩效评价价，决定定员工的的薪酬调调整幅度度。职位位等级：是员工工所担任任职位对对公司总总目标的的价值评评价，明明确各项项工作在在公司中中的价值值位置。说说明：如如图3所所示，这这说明了了员工所所担任的的职位、员员工的工工作能力力和员工工的实际际 工工作绩效效三者之之间的关关系。职职位等级级给员工工的工资资等级有有了一个个假设定定位。例例如，某某员工所所担任的的职位，经经过科学学的职位位价值评评估后确确定为112级，那那么员工工实际的的工资等等级是多多少呢？这要看看员工在在职位上上的任职职能力，如如果合格格，那么么该员工工的工资资等级为为12级级