人才的九大配置资源讲座

1、HR讲座系列之十一：人才的九大配置资源人才资源是是人力资资源的高高级表现现形式，是是一种活活性的、再再生的资资源。在在以人人为本为经营营管理理理念的今今天，人人才资源源凸显其其独特的的优势。但但有时很很多企业业往往陷陷入误区区，如把把人力资资源混同同于人才才资源、认认为人才才资源越越多其企企业的竞竞争力就就越强等等。目前，仍有有很多人人才向国国外发展展（包括括大学生生），他他们为什什么如此此义无反反顾呢？甚至大大有成就就者也不不愿回国国报效祖祖国呢？以前我我们往往往从钱钱一个个字上做做文章，其其实原因因是多方方面的。笔笔者为此此作些初初探。笔者认为，人人才不是是独立的的一种资资源，起起码它受受

2、到如下下图所示示的其它它资源的的牵制。 一、 人才才与人际际关系有人的地方方就有人人际关系系，而人人际关系系的好坏坏又决定定了人才才的才能能发挥。很很多企业业的人才才较多，但但由于企业政政治的的因素拉拉帮结派派，形成成很大的的内耗，人人的过多多精力花花费在处处理、平平衡各种种人际关关系上，从从而影响响其专业业、才华华的发挥挥。如论资排排辈、伴君如如伴虎等就是是一种对对其的诠诠释。据据一份权权威调查查报告显显示，885%的的员工人人为所在在企业人人际关系系复杂，337。227%的的员工因因为人际际关系原原因而离离职，662。55%的员员工认为为因处理理人际关关系而影影响本职职工作。我我们经常常看

3、到：一些单单位的个个别员工工，职位位不高但但权利很很大，一一个人得得宠与失失宠时境境况差异异很大，新新进员工工与企业业的磨合合很大的的时间精精力放在在处理人人际关系系方面因此此，一个个企业里里的人际际关系复复杂，对对招聘、保保留、发发展人才才是大有有弊端的的，因为为它会导导致员工工切身利利益分配配的不均均衡，导导致员工工管理的的无序与与混乱。二、 人才才与概率率在应届毕业业生中，最最优秀的的学生不不一定就就能应聘聘到最好好行业、最最好单位位与最好好岗位的的。人才才的应聘聘与能力力发挥有有很多不不可预见见的因素素掺合的的，不像像在计划划经济年年代，毕毕业时的的工资一一样、职职称评定定相仿、加加薪

4、分房房也大体体一致。在在市场经经济，由由于专业业不同、面面试的单单位不一一样、所所从事的的工作内内容不一一样、跳跳槽频率率不一样样、受训训机会不不一样，都都可造成成迥然不不同的结结果。就就大的方方面而言言，印度度、爱尔尔兰等国国家之所所以ITT行业异异军突起起，与其其IT人人才有关关，从小小的地方方说，前前几年上上海财经经大学的的部分专专业录用用起分线线要比复复旦、交交大的名名校的录录取线高高，但短短短几年年，随着着财务人人员的贬值，现在在起分线线就低得得多；就就个人而而论，谁谁知道他他五年以以后薪资资是多少少？职务务是什么么？在哪哪里工作作？由于于选择的的差异，所所遇到的的成功概概率不同同，

5、其人人才资源源积累、自自我创造造的财富富也就不不同了。企企业也一一样，招招聘时应应聘者甚甚多，录录用不同同的应聘聘者，风风险与效效益也不不一样。三、 人才才与区域域同样一个人人，在不不同的区区域其所所发挥的的作用也也不一样样。改革革开放时时孔雀雀纷纷东东南飞，后来来很多人人才又云云集浦东东，现在在很多内内陆的镇镇长书记记到经济济发达地地区打工工、同时时形成了了到西部部去的人人才涌动动潮。不不同区域域的人才才其自身身价值感感是不同同的。在在经济落落后的内内陆，有有些吃吃香部部门如银行、电电信、保保险等等还是以以走后门门为招招聘主主渠道的的，而沿沿海开放放城市则则通过人人才市场场来调节节与配置置人

6、才资资源，两两者很明明显。有有人问，同同样在一一家跨国国公司任任部门主主管，为为何外籍籍的与本本国的薪薪资就相相差几倍倍、几十十倍？他他们说，他他们能在在中国人人部门主主管，在在国外的的很多地地方能胜胜任部门门主管，你你们中国国人能行行吗？作作个比喻喻，我们们的主管管是局局域网式式人才，而他他们是广域网网式人才才，其其人才价价格不同同。笔者者所接触触的一些些地区，如如温州，很很需要高高级经营营管理人人才，哪哪怕是应应届大学学毕业生生也很需需要，但但偏偏短短缺，而而大都市市里这样样的人才才较多，尤尤其是应应届毕业业生，但但从局域域到广域域似乎很很难。其其实，到到那里工工作，机机会很多多，发展展更

7、有前前途，同同时那里里胜任工工作再回回大城市市又胜任任工作，其其自身价价值是不不一样的的。四、 人才才与法制制水准我国的劳劳动法规规定：单位要要求员工工加班，需需事先征征求工会会的同意意试试想哪家家单位能能做到？而笔者者与最近近的一位位当事人人接触，她她告诉我我前年她她在缅甸甸的金边边工作，她她所在的的企业里里一旦企企业有违违反劳劳工法或或明显侵侵害员工工切身利利益的事事件发生生，工会会主席一一声令下下，就可可以号召召所有员员工罢工工，资方方被迫参参与谈判判。这就就是法制制环境的的问题，再再让我们们翻开西西方国家家的劳劳工法会会发现，他他们员工工的合法法利益能能得到更更大的保保障，其其法制环环

8、境就不不言而喻喻了。如如工会的的作用、对对年龄、性性别的歧歧视等都都有详细细的处置置规定。作作为人才才在法制制水准高高的地方方更乐于于工作。现现在一些些民营企企业高薪薪聘请人人才，但但每周工工作6天天、没有有养老保保险医疗疗保险等很很难吸引引人才持持久为其其服务。从从宏观一一点将，档档案问题题、户口口问题、职职称问题题、出国国考察问问题等仍仍有相当当的局限限性，对对人才的的流动仍仍有较多多的制约约，地区区间不平平衡对人人才的导导向作用用也有影影响。因因此法制制水准的的提高所所创造的的软环境境对人才才（包括括创业者者、大学学生）大大有裨益益。五、 人才才与公平平性纯粹一个人人是没有有使用价价值的

9、，只只有公司司提供舞舞台，凭凭其智慧慧为企业业、为社社会创造造价值时时，其使使用价值值才会显显现。但但作为企企业使用用人才是是有偿的的，即人人才凭其其人力资资源的投投入以获获得薪金金、福利利、安全全、被尊尊重、发发展等生生理与心心理的需需求。其其实这也也是一种种交易行行为。交交易即要要显示公公平，公公平不仅仅指按按劳分配配男男女平等等同同工同酬酬，更更是体现现在与市市场行情情、员工工心理承承受能力力、企业业与员工工价值趋趋向、评评估标准准等广义义上的公公平性。譬譬如规章章制度执执行起来来是对人人不对事事还是对对事不对对人？企企业能否否满足员员工的生生涯规划划？这些些均是影影响人才才工作积积极性

10、的的主要因因素。人人才资源源不同于于财务那那么容易易量化，但但人才觉觉得是否否公平就就是从一一个细节节、一个个动作、一一个事例例积少成成多地量量化地衡衡量的。人人才资源源的量化化工作也也是目前前企业必必须要面面临的问问题，从从发展的的角度看看，人才才资源的的成本会会计、价价值会计计、效益益会计均均要以数数据来反反应，西西方国家家对此非非常重视视。为人人才塑造造一个公公平的氛氛围，会会使每个个人才都都感到被被尊重与与合理。六、 人才才与价值值影子面试时，不不论是单单位还是是应聘者者都把薪薪资谈判判当成重重点；工工作中，员员工时时时关心面面试时承承诺的兑兑现。由由此可见见，员工工的付出出总是以以一

11、定的的回报为为交换条条件的。但但这种回回报以何何为惧呢呢？以一一驾驶员员为例，他他驾驶的的是同一一样的车车，工作作内容与与工作量量相仿，就就是因为为不同的的企业而而薪资不不同。其其他的岗岗位也是是如此。一一般的应应聘者总总希望到到大公司司、著名名企业、外外资企业业等工作作（薪资资未必一一定高）。为为什么呢呢？在某某种程度度上说，员员工的薪薪资不完完全是按按劳分配配，而是是受人才才市场行行情的影影响；一一个人的的工作不不仅仅是是为了薪薪资，而而是有尊尊重、安安全、情情感等多多种非财财务因素素的影响响。企业业的品牌牌、文化化、管理理水平乃乃至领导导人的素素质都是是影响人人才取舍舍的原因因之一。因因

12、此，员员工所得得到的不不是其劳劳动的真真正报酬酬，而是是价值影影子，是是参照于于整个大大环境下下的整体体价值的的折影。理理由很简简单，大大多数人人的生活活是游离离在现实实与理想想之间的的，而理理想部分分只能通通过一些些现象产产生联想想而祈望望得到，如如在独资资企业就就联想到到管理水水平较高高、自己己外语得得以提高高，在著著名企业业就职联联想到易易被人尊尊重、羡羡慕，在在高起点点发展、能能学到更更多知识识等对员工工的工作作是有一一个评价价体系的的，而价价值影子子是评价价体系里里的主要要构件，因因此高薪薪不是吸吸引与保保留人才才的唯一一要件。七、 人才才与时间间在一家小企企业里，假假如企业业主对应

13、应聘者说说：我我公司准准备通过过十年的的努力使使之上市市，届时时你将得得到多少少多少股股票我想想绝大多多数应聘聘者对此此不感兴兴趣，因因为等待待的时间间太长了了。时间间也是一一种资源源，现在在的人才才很注重重时间与与效益之之间的辩辩证关系系，（不不像以前前为了一一个目标标而多年年为此奋奋斗）而而不是呆呆板的从长计计议，如如加薪的的频率、晋晋升的机机会、培培训的内内容等是是以一定定的时间间标准来来衡量的的。同时时，不同同时间段段需要不不同的人人才，我我们不能能脱离时时间这个个背景论论人才。以以前是学好数数理化，走走遍天下下都不怕怕，而而现在是是千军万万马涌向向高科技技产业；以前打打字员也也属技术

14、术人员，而而现在小小学生也也不在话话下。因因此，作作为人才才其能力力应在特特定的时时间段发发挥更有有效，并并以时间间段的成成绩来衡衡量其贡贡献大小小。有知知识有能能力只能能算是个个人材材（即即定型的的材），而而人材只只有通过过一段时时间的表表现才能能显示其其为人人才，假假如在规规定时间间内贡献献特大，其其就是人财（即宝宝贝的财财富）。八、 人才才与信息息信息是一种种生产力力。信息息与人才才的关系系是相辅辅相成的的关系。假假如企业业给以人人才错误误的信息息，让其其行事其其破坏力力比一般般员工更更大。八八十年代代是理理解年年代，九九十年代代是沟沟通年年代，均均与信息息有关。企企业信息息的开放放程度

15、、交交流程度度、使用用程度与与人才才才能发挥挥有直接接的联系系。有些些企业把把所谓的的机密密封锁锁，让员员工无所所适从；有些企企业小道道消息满满天飞，让让员工整整天人心心惶惶；有些企企业上情情不能下下达，导导致办事事效率低低下、相相互推诿诿、欺上上瞒下；有些企企业没有有足够的的信息供供决策支支持，导导致重大大失误所以以，有完完善的信信息机制制是帮助助人才展展示智才才的前提提，现在在企业提提倡组织织结构扁平化化、提提倡组织织是学学习性组组织等等都是为为了信息息的传播播更快更更准更新新更多。善善待人才才，就应应该为其其提供敞敞开式的的平等化化的信息息平台，这这样才助助于人才才在足够够的空间间里发挥

16、挥自如。九、 人才才与再投投入一个人的知知识与能能力都是是有限的的，他们们需要知知识的更更新、理理念的转转换、视视野的开开阔，而而这些都都属人才才资源再再投入的的范畴。笔笔者有个个朋友在在一家跨跨国公司司任主管管，由于于业绩突突出公司司要奖励励他。方方案有二二，一是是每月加加薪20000元元，二是是资助他他出国进进修。他他毫不犹犹豫地选选择了后后者。企企业人才才资源的的再投入入不是简简单的一一个活动动（如培培训），而而是一种种投资行行为，投投资的回回报就是是人才资资源的使使用价值值。作为为任何一一个人才才，在再再投入过过程中就就能提升升能力、为为自身发发展提供供了更多多的可能能。现代代人力资资源理论论体系里里有个职业财财富的的理论，即即除了传传统的薪薪资、福福利等外外，身体体、思想想、年龄龄、培训训机会、忠忠诚度等等都是个个人职业业财富，即即通过这这些因素素可以直直接或间间接地为为自己争争取更多多的薪资资、福利利、发展展、荣耀耀。所以以，人才才资源的的再投入入是人才才职业财财富递增增的一条条途径，作作为员工工是很关关注的。反反之，企企业高薪薪聘请人人才，纯纯粹希望望他们为为企业利利润最大大化服务务是一种种短视行行为，因因为人人人皆知，这这是利利用不不是运运用。综上所述，人人才