人力资源员工系统升级方案

1、员工系统升级方案前言企业战略上上的成功功来源于于它们在在发展过过程中的的核心竞竞争力。如何通过加加强人力力资源的的开发、培培育、激激励机制制的建立立，以尽尽快落实实蓝巢事事业人力力资源分分功能战战略，规规划解决决人力资资源短缺缺，提升升公司的的人力资资源方面面核心竞竞争力，是是本次设设计思考考的出发发点。核心竞争力力的定义义很多，其其中普拉拉哈拉德德和哈默默尔认为为“核心竞竞争力是是组织中中的集体体学习，尤尤其是如如何协调调多种多多样的生生产技术术以及把把众多的的技术流流一体化化”。这个个定义强强调了技技能整合合的重要要性，便便于组织织内外部部的良好好交流与与沟通。通通过对NNEC、GGTE、

2、佳佳能、索索尼等众众多国际际知名大大制造企企业的对对比分析析，上述述核心竞竞争力理理论论述述了独特特技术对对企业的的重要性性。美国著名的的麦肯锡锡管理咨咨询公司司认为“企业核核心竞争争力是指指企业内内部一系系列互补补的技能能和知识识的结合合，它具具有使企企业的一一项或多多项业务务达到世世界一流流水平的的能力”。波特的观点点：国家家竞争力力依赖于于经济的的增长和和经济的的可持续续发展能能力。经经济竞争争力主要要依赖于于三个内内在的关关联机制制：一是是资源配配置的效效率；二二上资金金的储备备；三是是技术的的领先。技技术的领领先主要要表现在在两个方方面：一一是技术术的创新新；二是是技术的的扩散。企业

3、资源包包括有形形资产、财财务状况况、人力力资源（技技能方面面与创新新方面）和和无形资资产（专专业性服服务、良良好的信信誉、企企业的形形象和科科研能力力）。我我们常说说的“能力”则包含含将不同同部门的的不同能能力组合合成一个个整体后后形成的的企业能能力；如如何将企企业资源源配置到到企业的的各个不不同部门门之中和和与之对对应的不不同的商商业活动动之中，从从而使不不同的部部门具备备各自不不同的独独立能力力，则依依托企业业人力资资源在各各层级中中所起的的作用，即即我们所所说的人人力资源源能力。企业人力资资源能力力主要体体现在：技能方方面与创新方方面。企企业内部部可以意意会而不不可言传传的知识识也可作作

4、为核心心能力。本次设计试试图结合合蓝巢事事业现阶阶段发展展现状及及企业内内部管理理现状，紧紧密围绕绕蓝巢巢人哲学学及蓝蓝巢事业业人力资资源战略略，试试图以系系统性思思考的眼眼光，从从企业人人力资源源管理软软环境的的建立，人人员开发发、培育育、激励励的具体体方法、制制度及措措施硬环环境建立立二个方方面，提提出员工工系统升升级思路路，目的的是提升升公司人人力资源源方面核核心竞争争能力。“软环境”是指管管理机制制、管理理方法及及管理建建议，属属务虚内内容；“硬环境境”是指具具体的管管理制度度、流程程及方法法。另外外，在本本次设计计中贯穿穿始终的的词语请请注意：“开发、培培育、激激励”+“技术、创创新

5、、知知识”。本设计中管管理方法法及建议议如有不不妥之处处的，请请各位领领导及时时予以指指正与充充实。一、员工系系统提升升软环境境激励员工的的最好方方法就是是让员工工做最大大贡献、自自我开发发、受到到重视，让让员工从从被动的的接受企企业提升升转变我我“我要提提升”，真正正体现“以人为为本”。在这这一思想想的主导导下，企企业职业业管理及及员工个个人职业业计划的的建设显显得尤为为特殊及及重要。员工职业生生涯发展展是事业业生命持持续的原原动力与与根本目目的。通通过提升升各层级级领导人人力资源源管理的的职责，HHR从业业者素质质等，将将员工职职业生涯涯规划充充分做实实、做好好、做精精为员工工系统升升级的

6、最最先环境境引导，加加强直线线经理选选拨人、提提出要求求、激励励人、培培养人的的职能要要求，建建立充分分尊重知知识、尊尊重技术术、尊重重能力的的良性职职业环境境。职业生涯规规划是一一项长期期面艰巨巨的工作作，目前前已经在在个人职职业计划划信息化化管理上上迈出了了坚实的的一步，但但大面积积的职业业信息填填报之后后，如不不及时进进行有效效应用，将将会落得得一个事事倍功半半的效果果。建议：“完完善与应应用并进进”的原则则。以本本次员工工职业生生涯规划划信息填填报为契契机，在在公司领领导极大大的关注注下，以以部分有有效填报报的个人人职业计计划信息息为典型型代表，在在员工选选拨、培培训设计计等方面面做出

7、实实际行动动，以有有效的“破冰”的推动动员工职职业生涯涯规划管管理工作作。管理方法：这一过过程中应应注意识识别八种种人不可可用：长时期什么么工作都都学不会会或干不不好的。专挑别人毛毛病，自自己不干干实事或或自己干干又干不不好，总总是强调调客观原原因的。搬弄是非，搞搞小动作作的。个人利益第第一，稍稍有不满满就消极极怠工的的。自己为中心心很难共共事的。嫉妒心极强强的。两面三刀、阳阳奉阴违违的。阿谀奉承，吹吹吹拍拍拍的。更新培训观观念建立立培训体体系转变培训非非得在有有组织、课课堂式等等方式的的培训观观念，强强调在“工作中中学习”的观念念的引导导，强调调“经验学学习圈”的建立立。加速分级式式培训体体

8、系的建建立。加速系统性性课程体体系的建建立。打造职业经经理人团团队（“决策层层”后备梯梯队建设设）。企业人力资资源管理理关键是是建立属属于本企企业的职职业化管管理队伍伍，从高高端角度度来讲，应应侧重于于建立职职业绝经经理团队队的建立立，即通通常所说说“#”字型人人才培养养。职业经理人人团队作作为高端端管理层层面后备备梯队，更更多体现现在对职职业经理理人的甄甄选、识识别、开开发、培培育等方方面。加速人力资资源甄选选、识别别科学模模式的建建立。强调人才的的培养与与战略能能力相结结合，并并注重与与职业经经理人技技能相匹匹配。职业经理人人技能培培养分为为四项十十二类，包包括：11）专业业水平类类：主持

9、持会议、沟沟通与表表达、个个人管理理；2）思思维技能能类：拟拟定计划划能力、决决策能力力、如何何解决问问题；33）组织织技能类类：团队队建设、领领导技巧巧、激励励与培养养下属能能力；44）绩效效管理类类：如何何制订各各种工作作标准、成成果管理理、绩效效管理。主持会议能能力。注注重识别别会议的的类型，当当好一个个主持人人，注重重会议过过程的管管理。沟通与表达达能力：包括如如何倾听听、如何何发问、如如何建立立别人对对你的信信赖、有有效传达达管理意意图等。个人管理：时间管管理、压压力管理理、个人人职业生生涯管理理拟定计划能能力： 目标型型计划、项项目型计计划、例例行型计计划、问问题型计计划。SSMA

10、RRT原则则。心理理图像法法、脑力力激荡法法、甘特特图等。决策能力：十等分分法、加加权指数数法、矩矩阵法。解决问题能能力：鱼鱼骨图法法、2/8法则则、逻辑辑分析回回归术等等。团队建设能能力：目目标、要要素、关关系；心心理学、行行为学、管管理学。领导技巧：正确识识别四类类人：有有意愿、有有能力；有意愿愿、无能能力；无无意愿、有有能力；无意愿愿、无能能力；磨磨合授权权、边激激励边敲敲打；根根据什么么人采取取什么样样的方法法。激励与培养养下属的的能力：至少学学会7-8种培培养下属属的能力力；如何制订各各种工作作标准：化神奇奇为腐朽朽，流程程化、系系统化能能力；注注意5个个环节：数量与与质量QQ、成本

11、本C、适适度D、士士气、服服务、态态度E、安安全S；“辣炒土土豆丝”的标准准。成果管理能能力：图图胜表、表表胜制度度、制度度胜过长长篇大论论；绩效管理能能力：有有效利用用绩效管管理的工工具建立立科学化化的考核核机制。职业经理人人的工作作特征能有效带领领一个团团队并将将工作干干好。善于在团队队内建立立系统与与流程。可以依照一一套程序序进行管管理及运运作。能够激励与与培养下下属。打造专业化化管理团团队（“管理和和专家层层”后备梯梯队建设设）加速专家管管理团队队的建设设，加速速构建BB系列通通道的建建设，即即通常所所说“U”字型人人才的培培养。加速专家管管理选拨拨、培育育、激励励机制的的建立。“U”

12、字型型人才典典型技能能特征要要求：学习能力专业能力技术整合能能力思维能力打造专业化化作业团团队（“作业层层”高级蓝蓝领团队队建设）加速构建CC系列通通道的建建设。加速作业层层员工的的选拨、培培育、激激励，充充分调动动C系列列员工积积极性。打造强有力力的人事事体系管管理团队队，以便便于有效效促进公公司整体体在人力力资源的的开发、培培育、激激励方面面的能力力。加强对HRR从业者者战略的的理解与与贯彻执执行。加强HR流流程：招招聘、培培训、薪薪酬、绩绩效、劳劳动合同同、职业业生涯、员员工关系系等方面面良好技技术的运运用及实实际落实实。加强HR从从业者在在员工职职业生涯涯规划发发展规划划制定和和推行。

13、以项目人事事活动目目录及工工作模板板编制为为契机，全全面建立立可复制制化项目目人事管管理管理理模板。加强人力资资源管理理MISS平台建建设。加强对HRR从业者者KSAA方面的的要求。全面打造知知识管理理系统。知知识管理理中一种种管理思思想，是是一个业业务问题题，主要要涉及信信息管理理系统和和管理领领域，目目标是帮帮助企业业从知识识和能力力的层面面促使人人力资本本价值的的最大化化。为什么此时时提出知知识管理理思想？知识管理是是信息化化社会一一个显著著标志是是，知识识成为引引领经济济增长的的战略要要素。通过知识管管理的提提出，为为各级管管理者进进行管理理活动时时提供多多一层思思考空间间，并不不力争

14、于于在现阶阶段即开开始全面面打造。知知识管理理首先是是一种管管理思想想，它的的核心是是确认企企业的每每一个发发展历程程，完成成每一个个项目都都是一笔笔知识财财富，应应该得到到很好的的保护、运运营和再再利用。如如果能够够有效地地管理这这些知识识资产，实实际上就就为自己己未来发发展奠定定基础。其它三个作作用：明明确战略略定位；确认最最有开发发价值的的资源；使现有有知识应应用最大大化。如想加深对对知识管管理的理理解，可可以考虑虑聘请外外界专家家进行一一次专业业性相关关培训。概述：知识管理定定义：知知识分包包括显性性知识与与隐性知知识二类类，隐性性知识体体现在五五个方面面：1）人人的技能能；2）人人的

15、认识识能力；3）经经验；44）人的的偏好；5）价价值观。智智力资本本包括人人力资本本、客户户资本、结结按资本本（企业业战略、文文化、内内部游戏戏规则、内内部知识识流、信信息流等等。彼德德德鲁克克认为知知识管理理是指企企业通过过利用智智力资本本来获取取竞争优优势的过过程，企企业通过过开发、组组织、整整合和共共享知识识来获取取竞争优优势。知识管理的的特点：1）知知识管理理突出以以人为本本的思想想。知识识管理的的核心就就是要创创造出一一种能够够使隐性性知识与与显性知知识产生生互动的的机制和和平台，使使隐性知知识能够够表达出出来并转转化成为为组织所所共享的的知识，从从这个意意义上讲讲，就是是学习型型企

16、业的的实质。22）知识识管理扩扩大了人人们对知知识畴的的认识。从从某种意意义上讲讲，以往往的信息息管理比比较强调调对结果果的记录录，而知知识管理理则强调调将人、信信息资源源和平台台整合在在一个交交流和共共同的环环境中，提升人的决策和行动能力是知识管理的最终目标。3）知识管理是一门叉学科。与战略规划、人力资源、信息技术和信息系统等等密不可分。知识管理外外化为企企业的专专有流程程、专利利、解决决方案、品品牌或业业务模式式，量化化为配方方、公式式，内化化为企业业团队或或工艺流流程中的的Knoow-HHow，就就是能通通过异地地复制、OOEM等等方式被被重复使使用或大大规模使使用。知识管理能能够帮助助

17、企业建建立“铁打的的营盘”。铁打打的营盘盘象征着着企业一一整套长长期以来来的积累累和经过过实践锻锻练的管管理制度度，包括括企业文文化、决决策程序序和沟通通渠道、组组织结构构、岗位位设计和和绩效考考核、规规章制度度、业务务流程、信信息体制制和信息息系统等等等。知识管理是是一一个个复杂的的活动，如如果没有有具体的的计划，无无法产生生业务影影响。打造知识管管理系统统十步走走：第一步：分分析现有有的基础础设施。通通过分析析和描述述公司已已有的知知识技术术，找出出与现有有基础设设施的关关键差距距。这样样，就可可以在现现有基础础上发展展知识管管理系统统。第二步：协协调知识识管理和和业务战战略：将将知识管管

18、理平台台的设计计提升到到业务战战略的层层面，将将战略贯贯穿到系系统设计计的各个个层面。第三步：知知识管理理的结构构和设计计：选择择知识管管理系统统结构的的基础设设施要素素。知识识管理使使用的是是七层结结构。如如协同平平台的选选择：基基于万维维网还是是专有平平台；智智能层的的组成部部分：人人工智能能、数据据仓库、基基因算法法、神经经网络、专专家推理理系统、规规则基础础、基于于案例的的推理；新的开开发技术术（如端端对端的的平台）在在企业知知识管理理中的应应用前景景。第四步：知知识审计计和分析析。对知知识进行行审计和和分析，发发现哪些些知识是是强项，哪哪些知识识是弱项项。第五步：设设计知识识管理团团

19、队：如如何组成成知识管管理团队队来负责责设计、建建设、实实施和开开发知识识管理系系统。第六步：创创建知识识管理系系统蓝图图：为知知识管理理系统的的建设和和完善提提供一个个规划。根根据公司司的特定定背景来来设计七七层结构构，并对对每一层层确定如如何进行行性能、可可扩展性性和高度度互操作作性的优优化。在在一个可可行层面面上确定定知识管管理的定定位和范范围，以以使其收收益操过过成本，并并避免市市场上出出现新一一轮技术术风尚时时的系统统“老掉牙牙”现象。第七步：开开发知识识管理系系统：通通过跨越越各个层层整合系系统。第八步：利利用结果果驱动的的渐进方方式（RRDI）进进行项目目试验和和部署：知识管管理

20、的大大规模项项目必须须考虑用用户的实实际需求求，接受受实际管管理的检检验，要要由简面面丰，循循序渐进进。第九步：领领导和激激励机制制：鼓励励员工接接纳和利利用知识识管理系系统并获获得他们们的支持持需要新新的激励励机制。像像知识管管理系统统这样的的革新所所带来的的内涵价价值，并并不一定定会使员员工非常常乐意接接受和使使用它们们。第十步：知知识管理理的实物物期权分分析：考考虑知识识管理对对企业财财务和竞竞争力的的双重影影响。通通过掌握握硬数据据和现金金数据来来证明知知识管理理的有效效性，通通过不断断的迭代代来改善善知识管管理设计计。在未来的组组织机构构的设计计及职位位的设计计上，应应以充分分前瞻的

21、的眼光，不不论是对对管理部部门的称称呼上，还还是对职职位的命命名上，体体现出更更符合国国内化（国国际化）、电电力行业业内的命命名规则则。有利于增强强职位的的竞争力力。避免名称的的不当导导致对优优秀人才才吸引力力的减弱弱。二、员工系系统提升升硬环境境完善职业生生涯规划划管理关键岗位后后备管理理制度空缺职位信信息公告告制度管理岗位接接班人管管理办法法主管及以上上员工将将培养手手下员工工作为业业绩的一一部分，每每个主管管以上员员工在上上任伊始始都有一一个硬性性指标，确确定自己己的位置置在一两两年内由由谁来接接任。三三、四年年内谁来来接任。以以此发掘掘一批有有才能的的人。如如果一直直培养一一不出你你的接班班人，就就一直待待在这个个位置上上。员工定期交交流与互互访