人员招聘与配置剖析课件

1、企业人力资源管理师培训主讲人：郭如平课 程 安 排1.教材结构（职业标准说明）2.鉴定点要求3.考情分析4.内容讲解（1）内容三层级：章、节、单元（2）形式三组合：【知识要求】 【能力要求】 【本单元同步练习题及答案】第二章 人员招聘与配置一、本章教材结构 （职业标准要求）职业功能工作内容能力要求相关知识招聘与配置招聘实施 1.能够通过简历、申请表和笔试等方法对应聘人员进行初选 2.能够运用面试、情景模拟等方法进行人员筛选 3.能够提出录用候选人名单 1.笔试的特点及适用范围 2.面试的内涵及适用范围 3.心理测试法的基本要求 4.情景模拟法的注意事项招聘评估1.能够对招聘活动进行成本效益评估

2、2.能够对招聘活动进行数量与质量评估3.能够对招聘活动进行信度与效度检验 1.人员招聘成本的构成 2.各种评估指标的核算方法 3.信度与效度的内涵和种类人员配置1.能够改进完善劳动组织 2.能够根据计划进行人员配置 3.能够根据生产经营特点组织工作轮班 1.人员配置的原理、劳动分工与协作的原则 2.工作地、工作时间组织及工作轮班的组织形式和设计要求 3.“5S等现场管理方法劳务外派与引进1.能够办理劳务外派与引进的手续2能够进行外派劳务管理3能够进行引进劳务管理劳务外派与引进的内容和形式表 1 职业标准招聘与配置何谓招聘招聘是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量

3、要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需要合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。 二、本章内容讲解第一节 员工招聘活动的实施招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募(recruitment)和聘用(selection),招募是聘用的基础和前提,聘用是招募的目的和结果.招募(recruitment):通过宣传来扩大影响,树立企业形象,以达到吸引人才的目的聘用(selection):使用各种技术测评与选拔方法,挑选合格员工的过程.招募评估录用筛选招聘实施招聘策略前期准备招聘前的准备 工作分析 人力资源规划招聘策略的确定 为什么招聘 招聘谁 谁招聘 在哪里招聘 招聘的时间 制订招聘计划

4、招聘实施方案设计过程控制录用与反馈测评与选拔面试体系的设计招聘前的准备和招聘策略的确定招聘实施过程与控制测评选拔与录用123456图1 人员招聘与录用流程示意图第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法对身体贫血来说，要想缓解或根治，除了要消除导致贫血的病源外，一是好好滋补身体，二是进行输血。对组织而言，滋补就相当于培训及发展现有员工，以备进行内部选拔；输血就相当于从外部招募，以补充本身的不足。滋补身体和输血两种办法各有其优势与不足 。内部选拔的员工常被戏称为“家里人”，而外部招募的则被戏称为“空降兵”或“外来和尚”等。内部招募外部招募准确性高适应较快激励性强费用较低带来新思想、新方法有利于招聘

5、到一流人才树立形象的作用可能造成内部矛盾 容易抑制创新筛选难度大，时间长进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工的积极性内部招募与外部招募的特点比较（优缺点比较）TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任Ts集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高，该公司

6、开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为:寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。 请回答:1.在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式?(8分)2.随着企业的知名度越来越高，TS集团公司为什么优先从组织内部寻找人才?(12分)案例分析题 1)在起步阶段，TS集团

7、公司采用外部招募方式的原因主要有: 内部人才匮乏。在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募;(2分) 有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用;(2分) 树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象;(2分) 带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲶鱼效应

8、”。(2分)参考答案： (2)随着TS集团公司的知名度越来越高，其公司内部人才充实，有条件从内部招募人才，因而优先从组织内部寻找人才。而且，相对于内部选拔而言，外部招募成本比较大，也存在着较大的风险，具体分析如下: 筛选难度大，时间长。组织希望能够比较准确地了解应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而仅仅依靠招聘时的了解，来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些组织还采用诸如推荐信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中心等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷。这就使得录用决策耗费的时间较长。(2分) 进入角

9、色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。(2分) 招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅耗费巨大的人力、财力，还耗费了很多的时间，所以外部招募的成本较大。(2分) 决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，很可能因为一些外部的因素(例如应聘者为了得到这份工作而夸大自己的实际能力等)而做出不准确的判断，进而加大了决策的风险。(2分) 影响内部员工的积极性。如果组织中有

10、胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。（2分）【能力要求】一、选择招聘渠道的主要步骤分析招聘要求分析应聘人员的特点确定招聘来源选择招聘方法图2 选择招聘渠道的主要步骤二、参加招聘会的主要程序准备展位准备资料和准备招聘人员的准备与协作方沟通关系招聘会的宣传工作招聘会后的工作三、内部招募的主要方法内部招募的方法推荐法主管推荐布告法常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘档案法人力资源信息管理系统外部招募的方法发布广告借助中介人才交流中心招聘洽谈会猎头公司校园招聘网络招聘熟人推荐注意：掌握各种方

11、法的优缺点【注意事项】 注：这一部分内容可能会在综合题中考察一、采用校园上门招聘方式时应该注意的问题（详见教材P65-66） 了解政策、做好准备，合理引导二、采用招聘洽谈会方式时应该注意的问题（详见教材P65-66） 1、了解招聘会的档次； 2、了解招聘会面对的对象； 3、注意招聘会的组织者； 4、注意招聘会的信息宣传。第二单元 对应聘者进行初步筛选一、笔试的适用范围笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。测试一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。二、笔试的优点与缺点详见教材P67【能力要求】一、筛选的简历的方法（筛选简历涉及的方面）1、

12、分析简历结构2、审查简历的客观内容个人信息受教育经历工作经历个人成绩3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象二、筛选申请表的方法注意：申请表筛选与简历筛选的不同之处。详见教材P68三、笔试方法的应用一般来说，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮竞争。提高笔试的有效性应该注意以下三方面的问题：1、命题是否恰当2、确定批阅计分规则3、阅卷及成绩复核要客观、公平是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。面试是一个双方彼此考量和认知的过程。 面试作为人员测评的一种方法

13、，是经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈和观察为主要手段，对受测者的相关素质进行测评的过程。参考定义P70第三单元 面试的组织与实施一、面试的内涵二、面试的发展面试已经超越最初面对面交谈的简单含义而被赋予了更多的内容，它已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了部分情景模拟的内容。三、面试的目标注意：1、了解考官与应聘者双方的目标 2、面试开始时，作为考官，应当进行哪些必要的说明答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作面试工作的三步曲面试之前（1、准备阶段）回顾工作职责，设计面试目标，确定该职位所需人才特性；决定所需面试次数；并开会决定分配面试责任详细阅读应聘者的简历；并设想

14、他可能的优/缺点、长/短处是什麽设计计划询问的问题及顺序面试之中（2.开始阶段； 3正式面试阶段； 4.结束阶段）建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪解释本次面试的目的、流程、长度推销公司面试提问，开始问问题面试聆听面试结束面试之后（5.评价阶段）所有面试者共同讨论综合各项结果，并做出决定现在即拒绝聘用需要进一步考量入人才库注意事项【能力要求】二、面试环境的布置布置面试环境应该从哪些方面做起？（1）营造舒适、宽松的气氛；（2）保证面试不受干扰；（3）合理确定考官与面试者的位置。面试场所布置示意图三、面试的方法面试的效果初步面试诊断面试面试的结构化程度结构化面试非结构化面试注意：不同类型面试的优缺点

15、（特别注意结构化与非结构化面试 的优缺点比较）采用什么面试方式？与应征者讨论些什么？应在面试前来一个全面计划。每人一纸。利用应征者在求职信或履历等提供的资料，写下您希望知道得更详细的要求。就每一位求职者拟定一套问题。包括七个方面：目前的工作、工作关系、工作经历、教育背景、个人兴趣、一般情况及应征的原因。工作职责及设立面试目标 四、面试问题的设计（一）面试问题设计技巧面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之一 请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）您的三个较其他应聘者为优的特点？您准备如何发挥你的个人才能？主要目的：了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求 您最大的缺点是什么？您的三个主要缺点？较

16、其他应聘者你的几个弱点？主要目的：掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之二 您最喜爱的工作是什么？从您的背景最适合自己的工作类型？您为什么会应聘这个岗位？主要目的：探测对方对他人意向的把握程度对应聘岗位的认知程度面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之三您最不喜爱的工作是什么？当时您的老板在您的工作中扮演了什么样的角色？不适合您做的工作是？什么样的工作是你目前不会考虑的？主要目的：分析对方对自身的了解情况面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之四警 告对过去的老板乱加批评是应聘者在面试过程中所能做的最差劲的一件事。对过去的老板全盘否定的应聘者，毋须多言。

17、也显示出应聘者没有面试经验或还不够成熟。面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之四（续） 3年以后您会在哪里？如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？未来三年的生涯规划？主要目的：抱负，认知，实干精神等 面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之五1、提问的意义获得更多的资料查证对方与工作有关的专业知识和能力探讨对方的看法与意见控制对话2、提问的时间分配不要让自己说得太多。在面试中最好的发言比例是应征者有60%的发言机会，面试主持人占40%。3、保证事先准备的问题都涉及到在准备阶段设计好的问题可以给您一个一般性的指导。从求职者的回答中也可能引发出另外的问题，可以选择那些自然引发出来的与面试有

18、关的问题加以跟踪提问五、面试提问的技巧面试提问的方式开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式提问确认式提问举例式提问任务行 动结 果情景SituationResultActionTarget举例式提问行为表现面试法问能获得行为表现的问题素质特征行为行为样本心理测评第四单元 其他选拔方法心理测试的分类人格测试卡特尔16PF人格测验兴趣测试霍兰德职业兴趣测验能力测试普通能力倾向测试特殊职业能力测试心理运动技能测试情景模拟测试（注意：该方法的特点、分类与优点）【知识要求】一、人格测试心理学上认为人格是人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。人格测验是用以测量不同情境中个人典型行

19、为表现的一类心理测量工具的总称。指一个人在一定条件下经常表现出来的习惯性行为、反应与情感，以及所形成并表现的相对稳定的个性特征和兴趣、态度、价值观等。16PF理论（卡特尔的人格特质理论）卡特尔（R .B .Cattell）特质是决定个体行为的基本特性，是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。卡特尔的人格特质理论模型 能力特质气质特质动力特质环境特质素质特质根源特质表面特质共同特质个别特质16PF的编制过程4500个描述人类行为的词汇16种人格根源特质171项特质名称 通过测验对员工有了进一步的了解，把员工调整到他最适合做也最感兴趣的工作岗位上。这样，每个员工就能自发地工作，这一方面

20、激发了员工的工作积极性，另一方面也降低了监督成本，从而提高了企业的整体效率。 通过16PF对员工进行测评，可以更好地实现企业的人力资源配置，提高企业的人力资源配置效率和经济效益。 企业应用霍兰德的职业兴趣理论美国心理学家霍兰德(John L. Holland)一生都在研究职业兴趣以及相对应的职业类型划分，他的广为人知的职业兴趣六边形模型（RIASEC）奠定了他在职业咨询和发展领域的卓越贡献，在工业组织心理学领域也产生了深远影响。二、兴趣测试霍兰德将职业环境和人格以同样的维度分为6个类型：现实型(Realistic)智慧型(Investigative)（研究型）艺术型(Artistic)社交型

21、(Social)（社会型）企业型(Enterprising)常规型(Conventional)一个人的职业是否成功，是否稳定，是否顺心如意，在很大程度上取决于其人格类型与职业类型之间的匹配情况。 R 实用型人(doer)的特点喜欢具体的任务机械、动手能力强喜欢做体力工作、户外活动更喜欢与物打交道技术性行业工作人员工程师I 研究型人（thinker）的特点喜欢探索和理解事物爱分析的有智慧的独立的实验室研究员科学家A 艺术型人(creator)的特点喜欢自我表达富有想象力、创造力追求美喜欢多样性与变化性作家艺术家S 社会型人(helper)的特点对人感兴趣良好的人际交往技能服务他人帮助别人解决问题

22、教师护士E 企业型人(persuader)的特点向人推销自己的产品或观点追寻领导力与社会影响有抱负，雄心勃勃言语说服能力强销售、管理人员政治家C 事务型人（organizer）的特点喜欢有条理、程序化的工作愿意听从指示有组织有计划细致、准确会计文秘职业兴趣六边形模型常规型C现实型R企业型E研究型I艺术型A社会型S人事霍兰德代码个人的职业兴趣往往是多方面的，很少只是集中在某一种类型上。为了全面描绘个人的职业兴趣，通常使用三个字母的代码“霍兰德代码”（Holland Code）。SAI和ASI相对应的，具体职业也采用三个字母代码来描述其职业性质和工作氛围。建筑师职业的代码是AIR 能力是直接影响活

23、动效率，使活动得以顺利完成 的个性心理特征能力总是和人的活动联系在一起每一种职业活动都需要特定的能力组合能力倾向会影响个体的职业发展 三、 能力测试能力测试的内容普通能力测试特殊职业能力测试心理运动机能测试情景模拟测试情景模拟测试较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，目前多用于中高层管理人员的招聘。分类及优点见教材P79。【能力测验】一、情景模拟测试的应用情景模拟测试公文处理模拟法无领导小组讨论法决策模拟竞赛法访谈法角色扮演法即席发言案例分析法公文处理模拟法公文筐测试

24、1、测验原理2、测验目的3、适用对象 主试人根据被试处理公文的质量、效率、轻重缓急的判断，以及工作中表现等对被测人的分析判断能力、组织与计划能力、决策能力、心理承受能力和自控力等管理才能进行评价。为中、高层管理人员的选拔、考核、培训提供了一个具有较高信度和效度的测评手段。企业的中、高层管理者4、具体步骤 详见教材P79-80无领导小组讨论是一种合作式的讨论，一个小组一般4-6人，参与者地位平等，任务是分析有关信息并提出最终的解决方案。测验目的通过模拟团队环境，考察受测者多方面的素质。功能检测受测者的组织协调、口头表达、洞察力、说服力、处理人际关系的技巧、非言语沟通等各个方面的能力，以及自信程度

25、、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格，以评价被试之间的优劣。适用对象适用对象是具有领导潜质的人或某些 特殊类型的人群（如营销人员）。 简答题 ：如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？ 二、应用心理测试的基本要求1、要注意对应聘者的隐私加以保护；2、要有严格的程序；3、心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。第五单元 员工录用决策员工录用策略多重淘汰式补偿式结合式作出录用决策应该注意的问题尽量采用全面衡量的方法减少作出录用决策的人员不能求全责备有可能会渗透在案例分析题中第一节 练习题1、（ ）不是内部招募法的优点。A、激励性强B、适应较快C、准确性高D、费用较高一、单选题答案D【解

26、析】内部招募的费用较低。 2.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。 A.销售人员 B.技术人员C.普通职员 D.高层人员【答案】C 【解析】一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。3.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是 （ ）。 A.人才交流中心 B.猎头公司 C.校园招聘广告 D.网络招聘答案B 【解析】猎头公司是英文Head Hunter直译的名称，猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高，特别是那些用传统渠道很难获取的高级人才和尖端人才。猎头服务己成为企业单位招揽高级人才和高级人才流动的主要渠道之一。 4.面试不能够考核应聘者的（

27、 ）。 A.交流能力 B.风度气质 C.表着外貌 D.科研能力【答案】D 【解析在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力;根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。 5.( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 A、清单式提问 B、开放式提问 C、举例式提问 D、封闭式提问 答案B 【解析】开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始运用，以缓解气氛。6、企业招聘大批的初级

28、技术人员，最适合的招聘渠道是( )。 A.校园招聘 B.猎头公司 C.熟人推荐 D.档案筛选 【答案】A 【解析】校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。 7.在情景模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。 A.决策模拟竞赛法 B.即席发言法 C.无领导小组讨论 D .公文筐测试 答案D 【解析】最常用的情景模拟测试方法有公文筐测试和无领导小组讨论两种。其中，公文筐测试又称公文处理模拟法，是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的

29、管理人员测评方法。P79 8.选择招聘渠道的主要步骤有:分析单位的招聘要求;确定适合的招聘来源;分析潜在应聘人员的特点;选择适合的招募方法。排序正确的是( )。 A. B. C. D.答案D【解析】见P609、关于发布广告，下列描述不正确的是( )。A.广告是内部招募最常用的方法之一B.有广泛的宣传效果，可以展示单位实力C.发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计D.工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界答案A【解析】广告是外部招募最常用的方法之一。10.( )承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。 A.职业技术学校 B .劳动部 C.就业中介机构 D.再就业服务中心【

30、答案】C 【解析】就业中介机构承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。借助这些机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间。11.在面试过程中，考官不应该( )。A.创造融洽的气氛B.让应聘者了解单位的现实状况C.决定应聘者是否被录用D.了解应聘者的知识技能和非智力素质【答案】C【解析】在面试过程中，考官可以决定应聘者是否通过本次面试，而不能决定应聘者是否被录用。12.( )要求应聘者对某一问题做出明确的答复。A.清单式提问B.封闭式提问C.举例式提问D.开放式提问答案B【解析】封

31、闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复，一般用“是”或“否”回答。 13.情景模拟适用于测量员工的( )。 A.学习能力 B.德品质 C.人格特性 D.达能力【答案】D 【解析】情景模拟较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。14.有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是( )。A.校园招聘 B.网络招聘C.内部招聘 D.外部招聘答案D 解析外部招募的缺点之一是影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性

32、可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。 14.在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是( )。 A.面试 B.笔试 C.调查 D.档案 【答案B 【解析】笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率。15.在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持( )。 A.细选原则 B.精选原则 C.重点原则 D.面广原则【答案】D【解析】初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人参加复试。16.面试的开始阶段应从（ ）发问，从而营造和谐的面试气氛。 A.应聘者熟悉的问题 B.应聘着不能预料到的问题 C.应聘

33、者陌生的问题 D.应聘者能够预料到的问题【答案】D 【解析】面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪，营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的表现，以求全面客观的了解应聘者。 17.特别适合普通职员招聘的员工招募方法是( )。 A.推荐法 B.布告法 C.档案法 D.任命法 【答案】B 【解析】布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。布告法经常

34、用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。18.可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是( )A.校园招聘 B.借助中介C.猎头公司 D.熟人推荐 答案D 【解析】熟人推荐法是指通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，熟人推荐是单位招募人员的重要来源。熟人推荐法的问题在于可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。 19.筛选简历时，应更多地关注( )。 A.学习成绩 B.管理能力 C.主观内容 D.客观内容【答案 D 【解析】应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上，主要包

35、括:个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。 20.( )可以是漫谈式的，面试教官与应聘者随意交谈。 A.初步面试 B.结构化面试 C.诊断面试 D.非结构化面试【答案】D 解析详见P74 21.在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。 A.补偿式 B.重点选择式 C.结合式 D.多重淘汰式答案D 【解析】人员录用的策略主要包括:多重淘汰式;补偿式;结合式。其中，多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中达到一定水平，方能合格。二、多选题1.外部招募的优势主要体现在（ ）。A.适应性较快 B.有利于招聘一流人才C.带来新思想 D.有利于树立良

36、好形象E.带来新方法答案BCDE解析A项属于内部招募的优势。2.( )属于内部招募方法。A.推荐法 B.校园招聘C.档案法 D.网络招聘 E.布告法答案ACE解析BD两项属于外部招募的方法。3.简历的筛选应涉及到（ ）A.审查应聘者的隐私 B.审查简历中的逻辑性C.分析简历内部结构 D.审查简历的客观内容E.对简历的整体印象答案BCDE解析除BCDE四项外，简历的筛选还涉及到判断是否符合岗位技术和经验要求。4.在面试过程中，考官应该做到( )。A.让应聘者充分理解和尊重自己B.创造一个融洽的会谈气氛C.让应聘者了解应聘单位的情况D.了解应聘者的知识和技能E.决定应聘者是否通过本次面试【答案】B

37、CDE【解析】详见P70 5.以下属于专业知识和能力的是( ) 。 A.管理知识 B. 人际关系能力 C。观察能力 D.财务会计知识 E.记忆能力【答案】ABCD 【解析】专业知识和能力是指与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。记忆能力属于一般知识和能力。 6.现代面试以面谈问答为主，加入一些辅助形式，具体包括( )。 A.答辩式 B.案例分析 C.演讲式 D.模拟操作 E . 讨论式【答案】ABCDE 【解析】现代社会的面试已经超越最初面对面交谈的简单含义，而被赋予了更多的内容。现代面试突破面对面的问答模式，以面谈问答为基础，引入了许多精心设计的、多

38、样化的辅助形式，主要包括:答辩式;演讲式;讨论式;案例分析;模拟操作。7.开放式提问的类型包括( )。 A.无限开放式 B.结构化开放式 C.有限开放式 D.非结构化开放式 E.综合开放式【答案】AC 【解析】见P758.根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为( )。 A.语言表达能力测试 B.组织能力测试 G.心理运动机能测试 D.学历水平测试 E.事务处理能力测试 答案ABE 【解析】情境模拟测试法是一种非常有效的人员选拔方法。根据情境模拟测试内容的不同，情境模拟测试可以分为:语言表达能力测试，侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等;组织能力测

39、试，侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等;事务处理能力测试，侧重于考察事务9.员工档案可以帮助了解到员工的信息有( )。 A.教育 B.培训 C.经验 D.技能 E.绩效【答案】ABCDE 解析员工档案可以帮助了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。10. 广告媒体的总体特点包括（ ）A.信息传播范围窄 B.信息传播速度快C.应聘人员数量大 D.单位选择余地大 E.应聘人员层次单一答案BCD 【解析】发布广告有两个关键的问题，其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设计。一般来说，

40、单位可选择的广告媒体很多，传统媒体如广播电视、报纸、杂志等，现代媒体如网站等，其总体特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。 11.非结构化面试的优点包括( )。 A.灵活自由 B.问题因人而异 C.标准统一 D.得到信息较深入 E.效率较高【答案】ABD 【解析】见教材P74。注意结构化面试与非结构化面试各自的优缺点 12.情景模拟测试比较适用于招聘( )。 A.服务人员 B.科学研究人员 C.管理人员 D.事务性工作人员 E.销售人员【答案】ACDE 【解析】见教材P78-7913.外部招募的不足主要体现在( )。 A.进入角色慢 B.筛选的难度大且时间长

41、 C.招募成本高 D.影响内部员工的积极性 E.决策风险大答案ABCDE 解析企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。外部招募的缺陷体现在:筛选难度大，时间长;进入角色慢;招募成本大;决策风险大;影响内部员工的积极性。14.网络招聘的优点包括（ ）A.成本较低 B.选择余地大，涉及范围广C.方便快捷 D.不受地点和时间的限制 E.成功率高答案ABCD 【解析】网络招聘具有以下优点:成本较低，方便快捷，选择的余地大，涉及的范围广;不受地点和时间的限制;使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。15.下列对笔试法的描述

42、正确的是( )。A.成绩评定比较主观B.可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率C.由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度D.不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力E.笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争【答案】BCDE【解析】笔试法的成绩评定比较客观。16.面试问题的提问方式包括( )。A.开放式提问 B.举例式提问C.封闭式提问 D.重复式提问E.假设式提问答案ABCDE解析除ABCDE五项外，面试问题的提问方式还包括清单式提问和确认式提问。 17.在面试过程中，应聘者通常希望( )。 A.

43、创造融洽的会谈气氛 B.充分了解自己所关心的问题 C.被理解、尊重，被公平对待 D.决定是否愿意到该单位工作 E.有足够时间向考官展示自己的能力【答案】ABCDE 【解析】见教材P70-71第二节 员工招聘活动的评估招聘活动评估的分类成本效益评估数量与质量评估信度与效度评估不稳定不符合目标稳定不符合目标稳定符合目标效度信度信度评估稳定性系数（重测信度）等值系数（复本信度）内在一致性系数（内部一致性信度）评分者信度预测信度内容效度同测（侧）效度效度评估第二节 练习题1.同一应聘者使用两种对等的，内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为( )。 A.稳定系数 B.内在一致性系数 C.等值系数 D.

44、外在一致性系数【答案】C 【解析】信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为:稳定系数、等值系数、内在一致性系数。其中，等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。 2.（ ）是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。 A.预测效度 B.同侧效度 C.内容效度 D.异侧效度答案A 【解析】见教材P85 注意：其它效度评估的特点和适用范围等。 3.( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。新三级第二章 A.内在一致性系数 B.稳定系数 C.外在一致性系数 D.等值系数【答案】A 【解析】内在一致性系数是指

45、把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性;稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性;等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。4.( )不是效度的基本类型。A.内容效度 B.预测效度C.同侧效度 D.结果效度 答案D解析效度，即有效性或精确性，效度的分类见教材P85。注意：信度的分类5.招聘总成本效用的计算公式为( )A.总成本效用=录用人数/招聘总成本B.总成本效用=应聘人数/招募期间的费用C.总成本效用=被选中人数/选拔期间的费用D.总成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用

46、答案A 【解析】成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括:招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本分析和人员录用成本分析。其中，总成本效用=录用人数/招聘总成本。B项，招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用;C项，选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用;D项，人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用。6.通常信度评估系数主要包括( )。A.稳定系数 B.外在一致性系数C.随机系数 D.内在一致性系数E.等值系数答案ADE 【解析】注意：效度评估系数的分类。 7.效度评估中的效度主要有( )。 A.预测效度 B.内容效度 C.信度效度 D.同侧效度 E.内部一致

47、性 答案ABD 解析效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有三种:预测效度、内容效度、同侧效度。第三节 人力资源的有效配置第一单元 人力资源的空间配置一、人员配置的原理要素有用原理能位对应原理互补增值原理动态适应原理弹性冗余原理二、企业劳动分工（一）劳动分工的概念劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化。劳动分工的三个层次一般分工特殊分工个别分工企业的劳动分工社会分工（二）劳动分工的作用（三）企业劳动分工的形式职能分工最基本的分工专业分工技术分工（四）企业劳动分工的原则五个“分开”+一个防

48、止三、企业劳动协作（一）劳动协作的形式简单协作无详细分工复杂协作有较为细致的分工（二）组织企业内部劳动协作的基本要求 P90企业劳动协作的形式企业之间的协作、企业内部的协作空间范围的劳动协作、时间范围的劳动协作（三）作业组作业组是企业最基本的协作关系和协作形式，是企业里最基本的组织形式，是研究企业劳动协作组织的基础。特别注意：哪些情形下需要组成作业组？详见教材P91作业组又称为工作组，工作组与生产小组，可能是一致的，也可能是不一致的。生产小组既是一种劳动协作组织形式，又是车间、工段下的一级生产行政组织。一个生产小组可以包括几个工作组、也可能就一个工作组。 四、工作地组织（一）工作地组织的基本内容1、合理装备和布置工作地2、保持工作地的职称秩序和良好的工作环境3、正确组织工作地的供应和服务工作（二）工作地组织的要求（见教材P92）以上两部分内容要注意细节内容，有可能为多选题。【能力要求】一、对过细的劳动分工进行改进1.扩大业务法2.充实业务法3.工作连