“真实的中层”调查：用人标准跟人力资源部的差异

1、“真实的中层”调查：用人标准跟人力资源部的差异中层经理是企业的核心人才，是能够推动企业发展的重要力量。不仅如此，中层经理人员还是人力资源的直接使用者和企业文化的直接传播者，中层经理将直接影响到人力资源的使用效率，影响到企业文化的传播。那么，如此重要的中层经理们，他们会选择什么样的下属？他们更看重他们的哪些能力？他们会因为什么原因而离职？又如何才能留住他们？这些都将影响到企业的经营与发展。为了解答上述疑问，还原中层经理们的真实想法，中外管理杂志近日进行了“真实的中层”调查。此次调查共下发问卷500份，回收有效问卷390份。被调查者遍布多个行业，其中制造、服务、IT行业人数最多，占被调查者的61.

2、3%。被调查企业的规模以中型企业最多，占被调查者的80%以上。这与中国企业的实际分布状况相符，具有普遍意义。中层如何挑选部下？中外管理调查显示：在选择员工的时候，中层经理们最看重的是员工的敬业程度，45%的中层把它作为选人的第一标准；接下来是职业技能和团队精神，有43.8%的中层经理选择此项（见图1）。通常，人们会认为工作经验应该在用人时最被看重，但调查显示：在中层经理心目中并非如此。当被问及是是否“宁宁可用那那些勤劳劳、本分分、忠诚诚的员工工，也不不愿意用用那些能能力虽强强，但灵灵活性更更强的人人”时，665%以以上的被被调查者者给出了了肯定的的答案。但另一个调查“2005CCTV中国年度雇

3、主调查”却显示：那些被提名为最佳雇主的企业，特别是新兴行业的企业，趋向于用那些能力强、灵活性也强的人。当然，这个调查的被调查对象是企业的人力资源部门，反映的是企业的整体用人观念。而“真实的中层”调查反映的是中层经理本人的用人观念。二者之间差异背后映射出的问题，耐人寻味中层为什么离职？企业中都是哪类人要离开？研究发现，有三类人比较“危险”：人到中年、中等收入、中层干部。而中层的离职给公司带来的损失却是最大的。美国财富杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新

4、人需要成本，训练上手需要成本。万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。 而要减少中层的流失率。首先就要了解中层离职的原因。本刊调查显示，离职的中层一般不外乎几种原因:一是因为对企业的目标缺乏认同，觉得在现在的企业没有更好的发展前途；二是因为猎头公司找上门来，新公司能够给自己更好的发展机会；三是因为个人创业。分析发现，在这些原因的背后的关键点或者触发点的问题往往被人们所忽视，这就是：员工对企业的认同问题。如何留住中层？中外管理调查显示：对于“留在目前公司的主要原因”这个问题，有超过70%的被调查者把“事业”作为第一重要的原因，然后才是“好的老板和上司”，“待遇”仅位列第三（

5、见图2）。人们往往以以为留住住人才的的最好办办法是加加薪，其其实并非非如此，这这种手段段其它公公司也想想得到。而而且，在在被调查查的中层层经理中中，只有有极少数数人是因因为薪酬酬而离职职，而更更多的人人则看重重的是发发展的机机会。也也许员工工在一段段时间内内会关注注薪水，但但如果对对工作、对对公司、对对自己的的前景失失去了兴兴趣和信信心，那那他（她她）迟早早也会离离开公司司。其实实，对于于很大一一部分中中层经理理来说，难难以再有有晋升的的机会，在在同一个个岗位上上多年以以后，很很容易产产生厌倦倦心理而而离职。企企业完全全没有必必要死抱抱着传统统晋升这这样一棵棵树，对对于无法法提供晋晋升机会会的

6、员工工，可以以创造出出一批不不似晋升升胜似晋晋升的新新职位，比比如：可可以运用用职位置置换、轮轮岗等方方式来解解决这一一困境。为了吸引和留住人才， 必须尊重并充分满足他们的心理需求。老板有老板的心理需求，中层经理有中层经理的心理需求，为了吸引和留住他们，必须尊重并充分满足他们的心理需求。当前的主要问题是老板对人才的心理需求尊重不够，有些老板甚至对人才的心理需求置之不理，或者认为只要满足他们对量的需求就可以了，而忽视他们对质的需求。如此一来，这就难怪人才对他们不客气了。工作时间越长，越有归属感？有归属感的员工，对自己在组织中的发展方向和途径有清楚的认识和规划；愿意在组织中占据一定的位置，并为组织

7、承担重大责任，更加在意一个组织的发展，并愿意为组织施展自己的才干。事实上，当员工最终选择留在一家公司时，高薪和升迁都不会是终极目标。因为只要有能力，到哪里都可以独当一面。因此，员工最终离去的基本原因是归属感，这与上文提到的对企业的认同是一致的。“工作时间越长，就越有归属感”，73%以上的被调查者并不认同这一观点。如何才能让员工特别是中层经理产生归属感，从而留住他们？企业应该有一个清晰明确的发展目标，既然中层经理人最看重的是事业，那么他们对企业的认同，则是对企业发展目标的认同。相反，经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业远景的关系、自己在企业实现这一远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。正如彼得杜拉克所说：“管理的最终目的，是为共同的利益而充分发挥人的能力”。中外管理杂志曾经介绍过美敦力公司的经验，美敦力每隔一年进行一次员工调查，在2004年年底的调查中，全球31000名员工中的80%以上对“我清楚地了解美敦力的使命”这一说法表示同意；并相信他们的工作能够帮助企业达成这一使命。正因为公司的使命与员工使命的趋同，美敦力公司连续多年保持了很低的员工离职率