劳动合同的解除和终止

1、第五章劳动合同的解除和终止纲要第二节劳动合同同的终止止和中止止第三节劳动合同同的解除除和终止止的法律律后果第一节劳动合同同的解除除纲要第二节劳动合同同的终止止和中止止第三节劳动合同同的解除除和终止止的法律律后果第一节劳动合同同的解除除第一节劳动合同同的解除除一、劳动动合同解解除的概概念解除行为为发生劳动合同同依法订立立之后分为双方解除除和单方解除除1、双方解解除：协商解除除2、单方解解除：法定解除除（当一方方在法定定事由出出现时，无须对对方同意意，可以以单方行行使解除除）实质终止合同同的效力力（双方方权利义义务关系系消灭）二、劳动动合同的的协商解解除第36条用人人单位与与劳动者者协商一一致，可

2、可以解除除劳动合合同。三、劳动动者单方方解除劳动者在在无须取得得用人单单位同意意的情况下下，享有有的权利利1、提前通通知2、随时通通知3、无须通通知劳动者提前通知知解除劳动者提前30日以书面形式式通知用人人单位，可以解解除劳动动合同。劳动者在在试用期内内提前3日通知用人人单位，可以解解除劳动动合同。劳动者只只要履行行了法定定通知义义务，不不管用人人单位同同意与否否，都发发生解除除。提前30天（3天）为了了避免因因解除劳劳动合同同影响正正常的工工作秩序序，给其其造成不不必要的的损失。否则构构成违法法解除劳劳动合同同，劳动动者要承承担赔偿偿责任。 劳动者随时通知知解除用人单位位有过错错行为的情况下

3、下，劳动动无须预告告就可以通通知解除除具体依照照情形如如下：1、未按照照劳动合合同约定定提供劳动动保护或或者劳动动条件的；2、未及时时足额支付付劳动报报酬的；3、未依法法为劳动动者缴纳社会会保险费费的；4、用人单单位的规章制度度违反法法律、法法规的规定，损害劳劳动者权权益的；5、用人单单位以欺欺诈、胁胁迫的手手段或乘乘人之危危，使劳劳动者在在违背真实实意思的的情况下下订立或或变更劳动合同同；6、法律、行政法法规规定定劳动者者可以解解除劳动动合同的的其他情情形。案例吴某与上上海一家家公司签签订了劳劳动合同同，该企企业为她她办理了了入户手手续。合合同中约约定试用用期6个月，合合同期5年。工作作一年

4、后后，一次次偶然的的机会，吴某发发现公司司一直没没有为其其办理社社保缴纳纳手续。公司的的答复是是：这是是为员工工考虑，公司把把该缴的的社保费费打入工工资发给给员工，员工得得到更多多实惠，如果缴缴纳也是是进入社社会统筹筹，员工工得不到到什么实实惠。吴某要求求缴纳，但公司司拒绝。吴某随随即提出出解除劳劳动合同同，但公公司表示示需提前前30天申请，否则造造成承担担带来的的损失。吴某能否否当即解解除劳动动合同吗吗？是否否要承担担相应的的损失？劳动者无须通知知立即解除除用人单位位以暴力、威威胁或者者非法限限制人身身自由的手段强强迫劳动动者劳动动的，或者用人人单位违章指挥挥、强令令冒险作作业危及劳动动者人

5、身身安全的的，劳动者可可以立即即解除劳劳动合同同，不需需事先告告知用人人单位。四、用人人单位单单方解除除劳动合合同无须取得得劳动者者同意的情况下下，用人人单位依依法解除除劳动合合同的权权利1、即时通通知2、预告通通知或代代通知金金3、经济性性裁员用人单位位即时通知知解除过失性（劳动者者存在过过失），情形如下下：1、在试试用期间间被证明明不符合合录用条条件的；2、严重重违反用用人单位位的规章章制度的的；3、严重重失职，营私舞舞弊，给给用人单单位造成成重大损损害的；4、劳动动者同时时与其他他用人单单位建立立劳动关关系，对对完成本本单位的的工作任任务造成成严重影影响，或或者经用用人单位位提出，拒不改

6、改正的；5、劳动动者以欺欺诈、胁胁迫的手手段或者者乘人之之危，使使用人单单位在违违背真实实意思的的情况下下订立或或者变更更劳动合合同的； ；6、被依依法追究究刑事责责任的。在试用期期间被证证明不符符合录用用条件的的解除在试试用期内内录用条件件的规定定须提供有有效的证证明案例某公司与与一员工工签订了了为期3年的劳动动合同，自2008年6月1日至2011年6月1日，试用用期自2008年6月1日至2008年8月31日。劳动动合同履履行过程程中，公公司对该该员工不不是很满满意，认认为其没没有团队队合作精精神。8月27日，公司司组织有有关人员员对该员员工的各各项工作作进行了了考核，评定该该员工没没有团队

7、队合作精精神，不不符合录录用条件件，并且且向管理理层作出出了报告告，8月31日获得管管理层批批示。于于是，公公司人力力资源部部在9月2日向该员员工发出出解除劳劳动合同同的通知知，理由由是不符符合录用用条件。公司的做做法是否否合法？案例某公司因因需要上上马一个个新项目目，决定定从社会会上招收收一批工工作人员员。周先先生经过过层层面面试，最最终被公公司聘用用。双方方协商，签订了了为期3年的劳动动合同，其中试试用期为为3个月，然然而，合合同履行行后不到到2个月，公公司因战战略调整整，决定定撤销该该项目，周先生生等人都都被例入入裁员的的范围。公司将这这一决定定通知周周先生时时，理由由是：不不符合录录用

8、条件件。周先先生不服服，双方方发生争争议。案例分析析公司需拿拿出不符符合录用用条件的的证明，否则该该理由不不成立案例违反规规章制度度王某在某某小区从从事保安安工作。一天早早晨，该该小区某某位业主主向保安安报案称称，其住住所昨晚晚被盗，家里财财务失窃窃。恰巧当天天晚上是是王某值值班，于于是小区区物业的的调阅了了相关监监控录像像后，发发现王某某在凌晨晨12点至1点之间有有短暂的的离岗，因此，根据保安员工工手册的规定，认为王王某在值值班其间间睡觉、擅自离离岗，严重违反反劳动纪律律，解除除与王某某的劳动动合同。王某称离离岗是因因为有业业主反映映其所在在楼上业业主反映映有人影影响其休休息，王王某前去去处

9、理，并且离离开时，值班室室还有其其他人员员负责值值班。而而且所谓谓的保安员工工手册，自己从从来没见见过，而而物业也也无法证证明曾向向王某发发过该手手册问：是否否可以依依据员工手册册解除劳动动合同？案例分析析制制度的制制定需协协商、公公示劳动合同同法第四条用用人单单位应当当依法建建立和完完善劳动动规章制制度，保保障劳动动者享有有劳动权权利、履履行劳动动义务。用人单位位在制定定、修改改或者决定定有关劳劳动报酬酬、工作作时间、休息休休假、劳劳动安全全卫生、保险福福利、职职工培训训、劳动动纪律以以及劳动动定额管管理等直直接涉及及劳动者者切身利利益的规章制度度或者重重大事项项时，应当经职职工代表表大会或

10、或者全体体职工讨讨论，提提出方案案和意见见，与工工会或者者职工代代表平等等协商确确定。在规章制制度和重重大事项项决定实实施过程程中，工工会或者者职工认为不适适当的，有权向用用人单位位提出，通过协协商予以以修改完完善。用人单位位应当将将直接涉涉及劳动动者切身身利益的的规章制制度和重重大事项项决定公示示，或者者告知劳劳动者。用人单位位的规章章制度制度的内容合法法制度的制制定程序合法法“严重”的衡量量标准，明确列列举、合合理界定定案例造成重重大损失失何谓重大大损失？1、财产损损失、人人员伤亡亡、声誉誉、泄露露商业秘秘密2、重大损损害由单单位内部部规章规规定，单单位不同同，重大大损害的的界定也也不同3

11、、因而，会发生生争议，这种情情况下可可通过仲仲裁委的的认定加加以确认认。案例与其他他单位建建立劳动动关系2001年2月17日，张某某在网络络公司担担任广告告业务经经理；同同年8月15日未告知知网络公公司的情情况下，在朋友友的邀请请下出任任朋友开开的某广广告公司司总经理理。后来网络络公司在在广告代代理商招招标过程程中，发发现张某某朋友的的广告公公司对其其他竞标标公司的的底价及及招标情情况都比比较了解解，经调调查，发发现张某某在私底底下也在在某广告告公司担担任职务务。问：网络络公司应应怎么做做？案例分析析随时单知知张某，解除与与张某的的劳动合合同根据损失失情况，要求张张某与某某广告公公司承担担赔偿

12、责责任。二、用人人单位预预告通知知或代通通知金解解除非过失性性（劳动动者没有过失失，但劳动动合同无无法继续续履行）1、预告通知知：提前30日+书面通知知2、代通知金金：一个月月工资（上一个个月的工工资标准准）二者选其其一预告通知知或代通知金金情形1、劳动者者患病或者非因工负负伤，在规定定的医疗期满满后不能从从事原工工作，也也不能从从事由用用人单位位另行安排排的工作的的；2、劳动者者不能胜任任工作，经过培训或者者调整工作岗位位，仍不能胜胜任工作的；3、劳动合合同订立立时所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致使劳劳动合同同无法履履行，经经用人单单位与劳劳动者协商，未能就变更更劳动合合同内容容达成

13、协议的。医疗期满满，不能能从事原原工作和和其它工工作因病或非非因工负负伤医疗疗期工作年限本单位工作年限医疗期累计病休时间10年以下5年3个月6个月内累计=5年6个月12 个月内累计10年以上5年6个月12 个月内累计5年=B 10年9个月15个月内累计10年=B 15年12个月18个月内累计15年=B 20年18个月24 个月内累计B =20年24个月30个月内累计医疗期满满，不能能从事原原工作和和其它工工作医疗期工工资本市最低低工资80%（扣除社社会保险险后）计算方法法自病休之之日开始始连续计计算（节节假日合合并计算算）案例老秦在某某化工厂厂工作为为16年，跟工工厂签订订的是无无固定期期限的

14、劳劳动合同同。今年年3月，老秦秦患腰椎椎间盘突突出，需需要住院院治疗。工厂表表示最多多能给两两个月的的治疗期期。两个个后，老老秦回厂厂上班，厂里安安排他到到传达室室工作。三个月月后，老老秦旧病病复发，又住院院30多天。出出院后，工厂要要解除与与他的劳劳动合同同。工厂能否否解除劳劳动合同同？本案案中有哪哪些错误误之处？不能胜任任，经培培训或调调岗，仍仍不能胜胜任具备条件件：1、证明劳劳动者不不能胜任任工作2、培训或或调岗3、再次证证明劳动动者不能能胜任工工作劳动合同同订立时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化应具备条条件：1、客观情情况发生生重大变变化，如如企业迁迁移、被被兼并等等2、发生上上

15、述情况况时，用用人单位位根据变变化后的的客观情情况，与与劳动者者协商变变更，如如果劳动动者不同同意，或或双方未未能达成成一致意意见，才才可解除除。案例某建设工工程公司司为了筹筹备即将将开工的的某一路路桥工程程，招用用了一批批劳动者者，但是是由于城城市整体体规划的的变更导导致整个个工程项项目被规规划部门门取消，此种情情况下新新招录的的劳动者者如何处处理？案例分析析由于客观观情况变变化使劳劳动合同同不能实实现，但但并不必必导致劳劳动合同同的解除除1、首先应应该由双双方当事事人协商商变更合合同，根根据诚实实信用原原则平等等协商2、只有在在协商变变更无法法达成的的情形下下，才能能由用人人单位单单方解除

16、除3、解除需需要符合合程序：提前30日书面通通知或额额处支付付一个月月的工资资（代通通知金）对以上三三种情况况的补充充劳动者有有下列情情形之一一的，用用人单位位不得依依照本法法第40条（以上上三种）的规定定解除劳劳动合同同：1、从事接接触职业业病危害害作业的的劳动者者未进行行离岗前前职业健健康检查查，或者者疑似职职业病病病人在诊诊断或者者医学观观察期间间的；2、在本单单位患职职业病或或者因工工负伤并并被确认认丧失或或者部分分丧失劳劳动能力力的；3、患病或或者非因因工负伤伤，在规规定的医医疗期内内的；4、女职工工在孕期期、产期期、哺乳乳期的；5、在本单单位连续续工作满满15年，且距距法定退退休年

17、龄龄不足5年的；6、法律、行政法法规规定定的其他他情形。案例2005年5月，孙某某与企业业签订了了为期5年的劳动动合同。2007年的某一一天，孙孙某被公公司派至至某大学学教学楼楼工地施施工，发发生意义义，孙某某被电焊焊火花伤伤了脸，被认定定为工伤伤，劳动动能力鉴鉴定的评评定为8级伤残。事后，公司为为其安排排了一个个轻体力力工作。但刚工工作了2个月，孙孙某就患患上了肾肾炎住院院，经过过4个月的治治疗和病病休，孙孙某痊愈愈，但公公司给他他发出解解除劳动动合同通通知书。孙某不不服，双双方发生生争议。问：公司司能否解解除孙某某的劳动动合同？工伤保保险规规定中劳劳动合同同解除的的规定鉴定为一级至四四级伤

18、残的，即丧失失劳动能能力的，保留劳劳动关系系，退出出工作岗岗位。（被鉴定定为丧失失劳动能能力的，无论劳劳动能力力是否恢恢复，用用人单位位都不得得终止劳劳动合同同，直到到劳动者者达到退退休年龄龄并办理理退休手手续，享享受养老老保险待待遇）鉴定为五级、六六级伤残的，即大部部分丧失失劳动能能力的，经工伤伤职工本本人提出出，可以以与用人人单位解解除或终终止劳动动关系。鉴定为七级至十十级伤残的，即部分分丧失劳劳动能力力的。劳劳动合同同期满终终止或经经工伤职职工本人人提出，可以与与用人单单位解除除或终止止劳动关关系。案例2002年，张张某大学学毕业后后进入某某公司工工作，双双方签订订为期1年的劳劳动合同同

19、。合同同到期前前1个月月，张某某因患呼呼吸道疾疾病住院院治疗，医院为为其出具具了为期期1个月月的病假假单。1个月后后，张某某复查，根据病病情，医医生又开开了1个个月病假假单。病病假期满满，张某某回公司司上班，得到通通知是劳劳动合同同于1个个月前已已终止，公司不不再续签签。公司是做做法是否否合法？案例分析析自动延续续至该种种情况消消失时，才可解解除。合同可以以终止，但应当当支付合合同到期期后1个个月的病病假工资资和经济济补偿金金。案例何某与北北京某科科技公司司订立了了为期1年的劳动动合同，合同期期为2007年7月1日至2008年6月30日，但是是，公司司人力资资源于2008年5月31日书面通通知

20、何某某，公司司在合同同到期后后将不予予其续订订劳动合合同，但但是何某某于2008年6月20日告知公公司她本本人怀孕孕，要求求公司延延续劳动动合同。这种情况况能否获获得支持持 ？案例程某为某某科技公公司的行行政人员员，其与与公司订订立了为为期2年的劳动动合同。而合同同履行不不到1年，程某某在工作作过程中中严重不不负责任任，导致致所处理理的文件件经常出出现错误误，多次次被客户户退回，而且有有一次导导致公司司失去了了一次价价值超过过千万的的商业机机会。根据公司司的规章章制度，程某的的行为被被认定为为“严重重违反规规章制度度”，公公司的人人力资源源部以书书面通知知程某解解除劳动动合同，而程某某以称怀怀

21、孕，并并提供体体检报告告，拒绝绝解除。问：公司司能否解解除程某某的劳动动合同？案例分析析处于孕期期、产期期以及哺哺乳期的的员工违违法或者者违约的的，依然然可以解解除劳动动合同。三、经济济性裁员员经济性裁裁员是指指企业由于经营营困难等等经济性性原因，为了摆摆脱困境境而较大规模模裁减员员工的行为。一次性裁裁减20人或者不足足20人但占职职工总人人数10%以上经济性裁裁员的含含义裁员的原原因是经经济性原原因，而而不是其其他只发生在在企业较大规模模解雇员员工经济性裁裁员的合合法条件件只有同时时满足，才是合合法有效效的裁员员1、实体性性条件依照企业业破产法法规定进进行重整的；生产经营营发生严严重困难难的

22、（何谓严严重困难难，可以以根据地地方政府府规定的的困难企企业标准准来界定定）；企业转产产、重大大技术革革新或者者经营方方式调整整，经变变更劳动动合同后后，仍需需裁减人人员的；（不能直直接进行行经济裁裁员，与与劳动者者协商变变更，变变更后仍仍需裁减减）其他因劳劳动合同同订立时时所依据据的客观观经济情情况发生生重大变变化，致致使劳动动合同无无法履行行的。（何谓重重大变化化，存在在界定的的问题，发生纠纠纷，由由仲裁确确定）经济性裁裁员的合合法条件件2、程序性性条件用人单位位提前30日向工会会或者全全体职工工说明情情况，提提出裁减减人员方方案听取工会会或者职职工的意意见后，对方案案进行修修改和完完善向

23、当地劳劳动行政政部门报报告，听听取意见见正式公布布方案，与被裁裁减人员员解除劳劳动合同同，并支支付经济济补偿金金。经济性裁裁员的合合法条件件3、限制性性条件裁减人员员时，应应当优先先留用下下列人员员：与本单位位订立较较长期限限的固定定期限劳劳动合同同的；与本单位位订立无无固定期期限劳动动合同的的；家庭无其其他就业业人员，有需要要扶养的的老人或或者未成成年人的的。用人单位位依照本本条规定定裁减人人员，在在6个月内重重新招用用人员的的，应当当通知被被裁减的的人员，并在同同等条件件下优先先招用被被裁减的的人员。经济性裁裁员的合合法条件件4、禁止性性条件劳动者有有下列情情形之一一的，用用人单位位不得依

24、依照本法法第41条（经济济裁员）的规定定解除劳劳动合同同：1、从事接接触职业业病危害害作业的的劳动者者未进行行离岗前前职业健健康检查查，或者者疑似职职业病病病人在诊诊断或者者医学观观察期间间的；2、在本单单位患职职业病或或者因工工负伤并并被确认认丧失或或者部分分丧失劳劳动能力力的；3、患病或或者非因因工负伤伤，在规规定的医医疗期内内的；4、女职工工在孕期期、产期期、哺乳乳期的；5、在本单单位连续续工作满满15年，且距距法定退退休年龄龄不足5年的；6、法律、行政法法规规定定的其他他情形。用人单位位单方解除除合同需需通知工工会第43条用人人单位单单方解除除劳动合合同，应应当事先先将理由通知知工会。

25、用人单位位违反法法律、行行政法规规规定或或者劳动动合同约约定的，工会有有权要求求用人单单位纠正正。用人单位位应当研研究工会会的意见见，并将将处理结结果书面面通知工工会。练习1张某系某某运输公公司正式式职工，双方签签订劳动动合同，合同期期限为2005年6月1日至2009年5月31日，工作作岗位为为管理人人员。2008年1月该公司司改制，成立为为股份有有限公司司，2月6日公司通通知全体体员工变变更劳动动合同。在签订订劳动合合同时，张某发发现自己己的工作作由管理理岗位改改为勤杂杂工作。张某认认为，自自己年龄龄已偏高高，身体体又不太太好，不不适合这这个工作作，便拒拒绝变更更劳动合合同。因因协商不不成，

26、单单位在未未解除原原劳动合合同的情情况下，于2008年3月起，停停止了张张某的工工作、停停发工资资和各种种待遇。问：用人人单位的的做法对对吗？为为什么？解析用人单位位变更（名称、法人、主要负负责人、投资人人）不影影响劳动动合同的的履行，公司改改制后，应继续续履行劳劳动合同同，不得得擅自变变更如果劳动动合同无无法履行行，双方方未能就就合同内内容达成成一致的的，提前前30天或额外外支付一一个月工工资后，可以解解除。练习22000年2月，王某某到某公公司工作作。由于于某种原原因，2002年2月，他未未办理任任何手续续即不到到公司上上班，同同年5月书面提提出辞职职请求，公司未未同意其其辞职申申请，王王

27、某表示示收回辞辞职申请请。但此此后，一一直没有有上班。到了2010年王某向向该公司司提出要要求恢复复工作，补发工工资，补补缴各项项社会保保险费用用。问：王某某的要求求合理吗吗？解析王某提出出辞职，公司不不同意，王某收收回辞职职，说明明双方保保留劳动动关系。王某一直直没有上上班，存存在过错错，而公公司对其其不上班班的行为为不作处处理，放放弃了对对职工管管理的权权利王某脱岗岗期间没没有为公公司提供供正常劳劳动，没没有权利利要求支支付工资资，但因因双方还还保留劳劳动关系系，公司司应当按按照最低低生活标标准支付付王某生生活费，补缴社社会保险险费。练习32006年6月，女职职工王某某与某棉棉纺厂签签订了

28、三三年期限限的劳动动合同，从事挡挡车工作作。2007年8月，王某某因阑尾尾炎住院院手术治治疗，医医疗期满满后，仍仍感觉身身体不适适应从事事挡车工工作，要要求棉纺纺厂安排排其做门门卫工作作，单位位以此岗岗位人员员已满为为由，按按排其从从事厂区区的卫生生保洁工工作，王王某不同同意。单单位以王王某不能能从事原原工作也也不能从从事安排排的其他他工作为为由，解解除双方方之间的的劳动关关系，并并支付王王某经济济补偿金金。一个个月后，王某因因身体不不适到医医院检查查，发现现自己已已怀孕三三个多月月，王某某要求恢恢复和棉棉纺厂的的劳动关关系问：该棉棉纺厂与与王某解解除劳动动关系合合法吗？王某发现现自己怀怀孕后

29、，要求和和棉纺厂厂恢复劳劳动关系系，能得得到支持持吗？纲要第二节劳动合同同的终止止和中止止第三节劳动合同同的解除除和终止止的法律律后果第一节劳动合同同的解除除第二节劳动合同同的终止止和中止止一、劳动动合同的的终止劳动合同同的终止止劳动合同同的法律律效力因因一定法律事实实的出现现而归于消消灭。终止劳动合同同的自然结束束解除是劳动合合同的提前结束束一、劳动动合同终终止的情情形1、劳动合合同期满满2、劳动者者开始依依法享有有基本养养老保险险待遇（达到到法定退退休年龄龄的）3、劳动者者死亡，或被人人民法院院宣告死死亡或者者宣告失失踪4、用人单单位被依依法宣告告破产的的5、用人单单位被吊吊销营业业执照、

30、责令关关闭、撤撤销或提提前解散散的6、法律、行政法法规规定定的其他他情形劳动合同同期满后后，劳动动者仍在在原单位位继续工工作，原原用人单单位未表表示异议议，也未未办理终终止或者者续订劳劳动合同同的，该该如何处处理？最高人民民法院关于审理理劳动争争议案件件适宜法法律若干干问题的的解释法释【2001】14号第16条规定：劳动合合同期满满后，劳劳动者仍仍在原用用人单位位工作，原用人人单位未未表示异异议，视视为双方方同意以以原条件件继续履履行劳动动合同。思考达到退休休年龄，却并未未享受基基本养老老保险待待遇，劳劳动合同同是否终终止？劳动合同同法实施施条例第21条规定：劳动者者达到法法定退休休年龄，劳动

31、合合同终止止。二、劳动动合同逾逾期终止止的情形形逾期终止止在特定的的情形下下，为保保护特定定劳动者者的利益益，劳动合同同到期也也不得终终止，必必须延续续至相应应情形消消失时才才能终止止逾期终止止的情形形具体情情形：1、从事接接触职业业病危害害作业的的劳动者者未进行行离岗前前职业健健康检查查，或者者疑似职职业病病病人在诊诊断或者者医学观观察期间间的；2、在本单单位患职职业病或或者因工工负伤并并被确认认丧失或或者部分分丧失劳劳动能力力的；3、患病或或者非因因工负伤伤，在规规定的医医疗期内内的；4、女职工工在孕期期、产期期、哺乳乳期的；5、在本单单位连续续工作满满15年，且距距法定退退休年龄龄不足5

32、年的；6、法律、行政法法规规定定的其他他情形。三、劳动动合同的的中止劳动合同同的中止止在劳动合合同的履履行过程程中，出出现法定和约约定的情形，劳动合合同暂时停止止履行，待原因因消除后后，继续续履行约定情形：用用人单位位与劳动动者协商商一致法定情形：1、应征入入伍2、被有关关机关收收容审查查、拘留留或逮捕捕3、失踪但但未被人人民法院院宣告失失踪、宣宣告死亡亡案例张某为某某远洋捕捕捞公司司的员工工，其与与公司签签订了为为期3年劳动合合同，劳劳动合同同期限为为2010年12月31日终止，张某每每年都要要跟随公公司的捕捕鱼船出出海捕鱼鱼，2008年5月，张某某随船捕捕鱼过程程中遇到到台风，公司的的渔船

33、沉沉没，共共有包括括张某在在内的5人下落不不明。案例分析析在法院宣宣告张某某失踪或或死亡之之前，劳劳动关系系中止，即双方方暂停履履行劳动动合同的的权利、义务张某被宣宣告失踪踪或死亡亡，则劳劳动关系系终止。民法通则则规定，宣宣告失踪踪或死亡亡都需要要被宣告告人下落落不明满满一定期期限，并并且还有有法院的的公告期期，如宣宣告失踪踪的情形形，需要要被宣告告人下落落不明的的状况超超过2年期限（公示期期为3个月）。宣告死死亡需要要被宣告告人下落落不明的的状况超超过4年期限（公示期期为1年）。三、劳动动合同的的中止中止期间间，不计计算劳动动者在用用人单位位的工作作年限（应征入入伍除外外）中止的期期限不超超

34、过5年纲要第二节劳动合同同的终止止和中止止第三节劳动合同同的解除除和终止止的法律律后果第一节劳动合同同的解除除第三节劳动合同同的解除除和终止止的法律律后果一、解除除和终止止的经济济补偿解除或终终止时，如果符符合法定定情形，用人单单位按规规定向劳劳动者支付一定定数额的的工资作作为补偿偿经济补偿偿的情形形1、劳动者者提出解解除（用用人单位位存在过过失）劳动者被被迫提出出2、用人单单位提出出，并与与劳动者者协商一一致解除除（劳动动者不存存在过失失）用人单位位首先提提出（若若劳动者者首先提提出，无无须支付付）3、劳动者者的特殊殊情况（患病、非因工工负伤、不能胜胜任工作作、客观观情况发发生重大大变化）劳

35、动者不不存在过过失，因因特殊情情况导致致4、经济性性裁员劳动者没没有任何何过错案例小张与一一家外贸贸公司签签订了5年期的劳劳动合同同，工作作一年后后，小张张打算另另谋高就就并最终终敲定了了一家待待遇不菲菲的房地地产公司司。小张张向原公公司提出出辞职，但公向向向他索索要3万元的违违约金，不给就就不解除除劳动合合同，不不放他的的档案，不转他他的保险险关系。小张情情急之下下，向新新单位隐隐瞒了与与原公司司的上述述争议，并与新新单位签签订了为为期3年期的劳劳动合同同。试用用期过后后，新单单位要求求其提供供档案存存放地点点，要求求调档。小张迫迫不得已已交代了了实情。新单位位对于这这种状况况十分不不满，要

36、要解除与与小张的的劳动合合同。小小张说，我与公公司订立立了正式式的劳动动合同，依据法法律，公公司应向向我支付付经济补补偿。小张的要要求合理理吗？案例分析析劳动者同同时与其其他用人人单位建建立劳动动关系，对完成成本单位位的工作作任务造造成严重重影响，或者经经用人单单位提出出，拒不不改正的的；用用人单位位可以单单方解除除劳动合合同。小张在与与原单位位尚未解解除劳动动合同的的前提下下又与新新公司订订立，违违反法规规定，本本身存在在过失。不能享享受经济济补偿。经济补偿偿的情形形5、劳动期期满（除除用人单单位维持持或提高高条件续续订，劳劳动者不不同意外外）6、用人单单位被依依法宣告告破产，导致合合同终止

37、止7、用人单单位被吊吊销营业业执照、责令关关闭、撤撤销或者者用人单单位决定定提前解解散的，导致致合同终终止8、以完成成一定工工作任务务为期限限的劳动动合同因因任务完完成而终终止的以上均为为，非劳劳动者过过错或意意愿导致致劳动合合同的解解除或终终止案例李某为某某公司销销售部门门的负责责人，与与公司订订立了为为期3年的劳动动合同。期满后后，公司司决定与与李某续续订劳动动合同。但是基基于公司司的薪酬酬改革，要求李李某的工工资由固固定工资资变为基基础工资资加提成成奖金的的形式计计发。原来每月月的固定定工资约约为1万元，但但是现在在改后公公有基础础工资3000元，提成成则不确确定。因此，李李某不同同意，

38、双双方没有有续订合合同。问：公司司是否应应支付经经济补偿偿金？案例分析析企业降低低工资待待遇，员员工不同同意续约约，应给给付经济济补偿金金劳动者不不愿意续续订的原原因是由由于用人人单位降降低了了劳动合合同约定定的条件件补充劳动合同同法实施施条例第22条以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同因任务完完成而终终止的，用人单单位应当当依照劳动动合同法法第47条的规定定向劳动者支支付经济济补偿无需支付付经济补补偿的4种情形形劳动者主主动辞职职或动议议协商解解除劳动动合同因严重违违纪等行行为被企企业过错错性解除除的劳动者在在劳动法法上主体体资格消消灭的，如依法法享受养养老保险险待遇、自然死死亡、宣

39、宣告死亡亡或失踪踪的劳动合同同到期后后公司不不降低现现有待遇遇续签而而员工拒拒绝的三、经济济补偿的的标准1、满1年支付一个个月工资资6个月=L1年按1年计（一一个月工工资）L6个月半个月工工资2、最长年年限不超超过12年（最多不不超过12个月工资资）3、工资为为解除或或终止前前12个月的平平均工资资若大于地地区上年年度职工工平均工工资的3倍，按地地区上年年度职工工平均工工资的3倍支付4、自劳动动合同法法施行之之日起计计算，之之前按当当时规定定执行。案例2005年1月1日，张某某与某公公司签订订了为期期5年的劳动动合同，至劳动合同同法实施之日日（2008年1月1日），合合同已经经履行3年，如果果

40、2009年12月31日合同期期限届满满前，用用人单位位不同意意与张某某续约，张某的的经济补补偿金如如何计算算？若用人单单位降低低工资，致使张张某不续续约，又又当如何何计算？若用人单单位维持持工资不不变，张张某不续续约，又又当如何何计算？三、非法法解除、终止的的法律后后果用人单位位违反本本法规定定解除或或者终止止劳动合合同，劳劳动者要要求继续续履行劳劳动合同同的，用用人单位位应当继继续履行行劳动者不不要求继继续履行行劳动合合同或者者劳动合合同已经经不能继继续履行行的，用用人单位位应当按按规定支付赔偿偿金。赔偿金按照经济补偿偿金的二二倍向劳动者者支付赔赔偿金支付了赔赔偿金，不再支支付经济济补偿金金

41、赔偿金的的计算年年限自用用工之日日起计算算案例现年26岁的陈某某，年年月毕毕业分配配到郧西西县一家家银行工工作，曾曾先后获获得该单单位系统统技能比比赛出纳纳全能一一等奖、单指单单张点钞钞三等奖奖。2002年月，陈某开开始从事事收息收收贷业务务工作。2003年月至至月，陈某的的存款、收息、收贷工工作指标标在记录录表中均均显示为为空白。该银行行认为陈陈某工作作业绩不不佳，当当年月月经职代代会讨论论、工会会同意，给陈某某送达了了下岗通通知。年月，该该银行又又先后两两次给陈陈某送达达终止劳劳动关系系通知。陈某于于年月下岗岗在家后后，陈陈某认为为该银行行的行为为违法，遂提请请劳动仲仲裁。问：劳动动仲裁委

42、委员会应应如何裁裁决？案例分析析银行与陈陈某之间间虽没签签订劳动动合同，但已形形成事实实上的劳劳动关系系且合法法有效。撤销银行行终止与与陈某劳劳动关系系的通知知1、陈某若若要求继继续履行行，恢复复劳动关关系，银银行应当当继续履履行。2、陈某若若不要求求继续履履行，银银行应当当向劳动动者支付付赔偿金金。案例“除名名”可以以拒绝补补偿吗2005年7月下旬，刘某进进入某贸贸易公司司，双方方签订为为1年的劳动动合同。2006年2月13日，刘某某没去公公司上班班，也没没履行请请假手续续，旷工工3天。因而而公司按按照员工工手册中中的规定定，员工工旷工3天，予以以除名。刘某不不服，认认为公司司应支付付经济补

43、补偿。刘某能否否可以获获得支持持？三、解除除和终止止后的法法律义务务用人单位位应当在在解除或或者终止止劳动合合同时出出具解除除或者终终止劳动动合同的的证明，并在15日内为劳动者者办理档案案和社会会保险关关系转移移手续。劳动者应应当按照照双方约约定，办办理工作作交接。在办结工工作交接接时，用用人单位位依照有有关规定定应当向向劳动者者支付经经济补偿偿的。用人单位位对已经经解除或或者终止止的劳动动合同的的文本，至少保保存2年备查。四、违反反解除或或终止的的法律责责任1、用人单单位违反反本法规规定，扣扣押劳动动者居民民身份证证等证件件的，由由劳动行行政部门门责令限限期退还还劳动者者本人，并依照照有关法

44、法律规定定给予处处罚。用人单位位违反本本法规定定，以担担保或者者其他名名义向劳劳动者收收取财物物的，由由劳动行行政部门门责令限限期退还还劳动者者本人，并以每每人500以上2000元以下的的标准处处以罚款款；给劳劳动者造造成损害害的，应应当承担担赔偿责责任。四、违反反解除或或终止的的法律责责任2、解除或或者终止止劳动合合同，未未依照本本法规定定向劳动动者支付付经济补补偿的；未按照照劳动合合同的约约定或者者国家规规定及时时足额支支付劳动动者劳动动报酬的的；由劳动行行政部门门责令限限期支付付，逾期期不支付付的，责责令用人人单位按按应付金金额50%以上100%的标准向向劳动者者加付赔赔偿金：四、违反反

45、解除或或终止的的法律责责任3、用人单单位违反反本法规规定未向向劳动者者出具解解除或者者终止劳劳动合同同的书面面证明，由劳动动行政部部门责令令改正；给劳动动者造成成损害的的，应当当承担赔赔偿责任任。4、劳动者者违反本本法规定定解除劳劳动合同同，或者者违反劳劳动合同同中约定定的保密密义务或或者竞业业限制，给用人人单位造造成损失失的，应应当承担担赔偿责责任。案例范某从北北京某高高校毕业业，经过过面试，被西北北某省的的一家企企业录用用，上班班后不久久，企业业为其办办理好了了户口落落户及档档案转移移，但是是，工作作不到两两个月，范某发发现自己己并不适适合西北北的生活活，决定定远走广广东。通过网络络投递简

46、简历等方方式寻找找工作，不久被被广州一一家公司司录用，并且要要求其在在10日内上班班，逾期期不再录录用。由由于时间间紧迫，范某未未办理任任何离职职手续就就离开了了。讨论员工不辞辞而别，如何解解除劳动动合同？户口、档档案、社社会保险险关系等等如何处处理？分析对于不辞辞而别的的员工，企业应应以书面面形式发发出解除除劳动关关系通知知，并要要求其在在15日内办理理相关手手续，逾逾期未办办理的，后果自自负用人单位位可以以以范某旷旷工为由由，根据据内部规规章制度度的规定定，以严严重违反反规定章章制度为为由解除除劳动合合同，通通过邮寄寄、公证证、公告告等方式式送达给给范某。15日内办理理相关手手续，需需要劳

47、动动者本人人办理，用人单单位只需需按照法法定程序序协助办办理即可可。练习4某机械厂厂由于生生产经营营状况存存在严重重困难，需要裁裁减人员员。因此此，于2008年5月10日向厂工工会说明明情况，听取了了工会的的意见，并向劳劳动行政政部门作作了报告告。在2008年6月25日该机械械厂作出出决定，裁减职职工35名，按规规定程序序办理手手续，每每人发给给经济补补偿金500元人民币币。这些些职工均均在该厂厂工作达达5年以上，月平均均工资超超过600元。为此此，这些些职工对对该厂的的决定表表示不服服，并向向当地劳劳动争议议仲裁委委员会提提出申诉诉，请求求该厂撤撤回裁员员决定，或发给给每人十十万元经经济补偿偿金。问：该机机械厂的的裁员决决定是否否合法？经济补偿偿金依法法如何支支付？练习5李先生在在某外资资公司工工作。由由于他操操作技能能欠佳，连续数数月都没没有完成成劳动定定额