劳动合同法及政策法规解读

1、劳动合同法及相关政策法规解读孔祥盛本次讲座座的内容容一、劳动动合同法法二、社会会保险和和住房公公积金三、休息息休假及及相关四、劳动动争议及及相关第一部分分劳劳动合同同法一、适用用对象二、合同同的订立立三、合同同履行四、合同同的解除除五、合同同的终止止六、规章章制度的的制定七、关于于劳动关关系处理理几个重重要文件件一、适用用对象一、用人人单位的的适格条条件二、劳动动者的适适格条件件二、哪些些是不适适用一、公务务员及参参照公务务员管理理的人员员不适用用；二、雇佣佣劳务关关系不适适用三、学生生实习三、合同同的订立立一、合同同类型（一）有有固定期期限（二）无无固定期期限（三）完完成一定定工作任任务的劳

2、劳动合同同四、合同同类型的的不同一、有固固定合同同有明确期期限。二、无固固定合同同无确定终终止时间间的劳动动合同。三、完成成一定任任务为期期限法律没有有明确规规范，最最大不同同是合同同终止不不须支付付经济补补偿。五、签订订劳动合合同的要要点要点一、用工工之日起起一个月月内二、书面面劳动合合同三、约定定试用期期六、试用用期期限限合同期限试用期大于或等于三个月但小于一年不得超过1个月大于或等于一年但小于三年不得超过2个月大于或等于三年或无固定期限合同不得超过6个月七、试用用期要点点一、法律律明确规规定同一一用人单单位与同同一劳动动者只能能约定一一次试用用期。二、法律律明确，试用期期是包含含在合同同

3、期内的的。仅约约定试用用期的，试用期期不成立立，该期期限为劳劳动合同同期限。三、法律律明确试试用期工工资不得得低于同同类岗位位的80且不不能低于于最低工工资。四、完成成一定任任务为期期限的劳劳动合同同不得约约定试用用期。五、试用用期是法法定的，不得以以不胜任任工作为为由延长长。八、招用用员工时时用人单单位必须须告知的的事项单位必须须如实告告知员工工：一、工作作地点；二、工作作条件；三、工作作内容；四、职业业危害；五、安全全生产状状况；六、劳动动报酬；七、劳动动者要求求了解的的其他情情况。九、合同同订立方方面的法法律责任任一、用工工之日起起一个月月内没有有签订劳劳动合同同，自满满一个月月起支付付

4、两倍工工资。二、用工工之日起起一年仍仍没有签签订劳动动合同，视为无无固定期期限劳动动合同。但法律律没有明明确此种种情形是是否须支支付两倍倍工资。三、违规规约定试试用期。按试用期期满的工工资标准准为基数数，以超超出法定定试用期期的期限限为系数数，计发发赔偿。十、无固固定合同同适用条件件：一、连续续工作满满10年；二、用人人单位初初次实行行劳动合合同或者者国有企企业改制制重新订订立劳动动合同时时，实行行双十规规定；三、连续续订立二二次固定定期限劳劳动合同同。最大的变变化：无无须双方方同意为为前提。法律责任任：该签签订无固固定期限限劳动合合同而没没有签订订的，自自该签订订之日起起支付双双倍工资资。无

5、固定合合同与有有固定合合同的区区别一、无固固定劳动动合同和和有固定定劳动合合同的区区别。二、目前前广东省省的政策策环境下下此两种种合同的的区别。1、对于于广东东省劳动动合同管管理规定定中合合条件的的86年年9月30日参参加工作作的原固固定工没没有区别别。2、对于于其他员员工，唯唯一区别别就是经经济补偿偿金的起起算年限限有区别别。无固定期期限劳动动合同要要点连续工作作满10年，在在劳动合合同法施施行后到到期，单单位能否否终止？第二次劳劳动合同同期满，单位能能否终止止？合同解除除的程序序、规定定非常严严格，处处罚非常常重。十一、合合同履行行一、合同同履行原原则全面履行行原则二、几种种情形下下合同继

6、继续履行行1、用人人单位发发生合并并或者分分立，由由新用人人单位承承继履行行的原则则。2、用人人单位变变更名称称、法定定代表人人、主要要负责人人或者投投资人等等事项，不影响响劳动合合同的履履行。十二、合合同的解解除一、合同同解除的的定义二、合同同解除类类型（一）协协商解除除（二）用用人单位位单方解解除（三）因因用人单单位过错错使劳动动者解除除（四）因因劳动者者过错解解除（五）劳劳动者单单方解除除（六）试试用期解解除三、合同同解除的的程序十三、合合同解除除与经济济补偿一、用人人单位需需要支付付经济补补偿的情情形1、用人人单位先先提出的的协商解解除2、用人人单位单单方解除除3、因用用人单位位过错使

7、使劳动者者解除二、用人人单位不不需要支支付经济济补偿的的情形1、劳动动者先提提出的协协商解除除2、因劳劳动者过过错解除除3、劳动动者辞职职（单方方解除）4、试用用期内解解除（无无论谁先先提出）十四、协协商解除除一、协商商一致的的原则二、谁先先提出来来后果是是不一样样（一）用用人单位位先提出出，用人人单位必必须按规规定给经经济补偿偿。（二）劳劳动者先先提出，用人单单位可以以不支付付经济补补偿。十五、用用人单位位单方解解除一、适用用条件1、劳动动者患病病或者非非因工负负伤，医医疗期满满不能从从事原工工作，也也不能从从事由用用人单位位另行安安排的工工作；2、劳动动者不胜胜任工作作，经过过培训或或者调

8、整整工作岗岗位仍不不能胜任任工作；3、劳动动合同订订立时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使劳动动合同无无法履行行，经双双方协商商，未能能达成一一致意见见。二、单方方解除的的法律责责任1、用人人单位如如果提前前30天天提出，按劳动动者工作作年限支支付经济济补偿2、用人人单位没没有提前前30天天提出，在第1的基础础上另支支付一个个月工资资的待通通知金（即多一一个月经经济补偿偿）。十六、因因用人单单位过错错的解除除一、适用用条件1、未按按约定提提供劳动动保护或或劳动条条件（如如工作服服、体检检）；2、未及及时足额额支付劳劳动报酬酬；3、未依依法为劳劳动者缴缴纳社会会保险费费；4、单位位违

9、规损损害劳动动者权益益；5、以欺欺诈、胁胁迫的手手段或乘乘人之危危，使对对方在违违背真实实意思表表示的情情况下签签定（变变更）劳劳动合同同。二、法律律责任劳动者可可以主动动要求解解除并按按工作年年限要求求经济补补偿。三、要点点1、工资资支付（支付不不足额、支付不不按时、没有或或者少发发加班工工资）；2、社会会保险的的缴纳；3、劳动动保护。十七、因因劳动者者过错的的解除一、适用用条件1、严重重违纪或或严重违违反单位位规章制制度；2、严重重失职，营私舞舞弊，给给单位造造成损害害；3、与其其他单位位建立劳劳动关系系，给工工作造成成影响或或者单位位提出异异议，劳劳动者拒拒不改正正。4、欺诈诈、胁迫迫、

10、乘人人之危让让单位签签合同。5、被追追究刑事事责任。二、法律律责任用人单位位无须支支付补偿偿十八、劳劳动者单单方解除除一、试用用期内解解除提前3天天提出二、试用用期后的的解除提前30天提出出三、要点点1、这里里所说的的天均为为自然日日2、只要要没有参参加单位位专项培培训、签签订竞业业限制协协议，劳劳动者按按规定提提前即可可不负任任何违约约赔偿责责任；3、没有有按规定定赔偿须须负赔偿偿责任。赔偿金金是有损损失才有有赔偿，并由单单位举证证。十九、违违约金要要点一、法律律明确规规定，只只有参加加单位的的专项培培训签订订了培训训合同或或竞业限限制，才才能约定定违约金金。二、只要要不是上上述两种种情形，

11、在合同同中约定定的其他他类型违违约金无无效。三、违约约金责任任如果是是双向的的法律处处理。二十、不不得解除除或者终终止的情情形一、从事事接触职职业病危危害作业业未进行行离岗体体检或者者疑似职职业病病病人在诊诊断、医医学观察察期内；二、患职职业病或或因工负负伤被确确认丧失失或者部部分丧失失劳动能能力；三、患病病或非因因工负伤伤，在规规定的医医疗期内内。四、女职职工在孕孕期、产产期、哺哺乳期内内；五、在本本单位连连续工作作满15年，且且距法定定退休年年龄不足足5年。二十一、试用期期解除一、用人人单位试试用期内内解除，法律明明确规定定用人单单位须说说明理由由。二、用人人单位试试用期内内解除，须为法法

12、定事项项：不符符合录用用条件、不胜任任工作、患病或或非因工工负伤不不能从事事原工作作。二十二、合同解解除的程程序一、事前前告知工工会；二、工会会有权纠纠正；三、单位位听取研研究工会会意见，并将处处理结果果书面通通知工会会。二十三、劳动合合同终止止一、劳动动合同终终止的定定义二、劳动动合同终终止的情情形：1、劳动动合同期期满；2、劳动动者依法法享受基基本养老老保险待待遇（与与退休不不完全一一样）3、劳动动者死亡亡、宣告告死亡或或宣告失失踪4、单位位宣告破破产5、单位位被吊销销营业执执照、责责令关闭闭、撤销销或提前前解散；三、无固固定劳动动合同在在前述25点点情形也也可以终终止。二十四、终止合合同

13、须支支付经经济补偿偿的情形形一、用人人单位需需要支付付经济补补偿的情情形1、劳动动合同期期满，单单位不愿愿意以原原条件（或提高高条件）续订合合同；2、单位位宣告破破产；3、单位位被吊销销营业执执照、责责令关闭闭、撤销销或者提提前解散散。二、要点点，期满满个人不不愿意续续订单位位无须支支付经济济补偿。二十五、合同终终止的经经济补偿偿一、除下下列情况况，合同同终止的的经济补补偿自2008年1月月1日起起按劳动动者在用用人单位位的工作作年限一一年一个个月计算算。二、例外外1、86年9月月30日日前参加加工作的的原固定定工，具具体解释释见广东东省劳动动合同管管理规定定。2、此种种情况的的职工是是从入职

14、职时起算算工作年年限，并并按此计计算经济济补偿。三、农民民合同制制工人的的经济补补偿。二十六、合同解解除终止止的附随随义务用人单位位：出具证证明书十五日日内办理理转移手手续支付经经济补偿偿金（在在办结工工作交接接时支付付）合同文文本保留留两年劳动者：办理工工作交接接二十七、在目前前的政策策环境下下，合同同终止与与解除的的区别一、主要要是经济济补偿标标准的不不同二、合同同解除，所有职职工均须须按工作作年限进进行一年年一个月月支付经经济补偿偿。三、合同同终止，除86930的职工工外，其其余均是是从08年1月月1日起起计算工工作年限限计发经经济补偿偿。四、是否否需要提提前30天通知知续订/终止劳劳动

15、合同同，待通通知金支支付的问问题。二十八、经济补补偿的计计算一、基数数：解除除或者终终止合同同前12个月平平均工资资为基数数。二、系数数：按工工作年限限结合国国家规定定计算。三、例外外（一）高高收入人人群，人人员基数数系数均均封顶。（二）由由于目前前劳动合合同法经经济补偿偿以2008年年1月1日为界界实施分分段计算算。有部部分情形形原来的的经济补补偿封顶顶，有部部分不封封顶。记记忆即可可。二十九、劳务派派遣一、什么么叫劳务务派遣？二、劳务务派遣的的法律规规定（一）劳劳务公司司与员工工订立二二年以上上劳动合合同；（二）无无工作期期间，员员工仍然然可以拿拿最低工工资以上上的工资资（三）劳劳务工与与

16、正式员员工同工工同酬；（四）劳劳务工可可以依劳劳动合同同法规定定拿经济济补偿。（五）劳劳务派遣遣只适用用于临时时性、辅辅助性或或者替代代性的岗岗位。三十、非非全日制制用工一、什么么叫非全全日制用用工？二、非全全日制用用工我认认为适用用的岗位位：清洁、保保安等三、优势势：1、可以以订立口口头协议议；2、可以以随时终终止用工工；3、不须须支付经经济补偿偿；4、目前前政策只只需缴纳纳工伤保保险。三十一、规章制制度的制制定一、劳动动合同法法第四条条规定的的程序：经职工工代表大大会或者者全体职职工讨论论，要公公示、告告知劳动动者。工工会和职职工有权权提出意意见。但但最后的的决定权权在企业业一方。二、下述

17、述事项必必须按前前述程序序制定：1、劳动动报酬；2、工工作时间间；3、休息休休假；4、劳动动安全卫卫生；5、保险险福利；6、职职工培训训；7、劳动纪纪律；8、劳动动定额管管理。9、其他他涉及劳劳动者切切身利益益的事项项。三十二、关于劳劳动关系系处理几几个重要要文件一、劳动动法；二、劳动动合同法法三、广东东省劳动动合同管管理规定定；四、劳部部发1994481号违违反和解解除劳动动合同经经济补偿偿办法；五、劳部部发1995223号违违反劳劳动法有关劳劳动合同同规定的的赔偿办办法六、广东东省工资资支付条条例第二部分分社社会保险险一、目前前的社会会保险共共有5大大类：1、养老老保险；2、医疗疗保险；3

18、、失业业保险；4、工伤伤保险；5、生育育保险。二、住房房公积金金一、社会会保险的的征缴基基数一、根据据职工上上年度（112月）的平均均工资确确定本年年度7月月至下年年度6月月的缴费费基数，由双方签签认。二、缴费费基数有有上下限限。1、养老老保险省社平工工资60=个人人缴费基基数=省社平平工资3002、医疗疗保险、失业保保险、生生育保险险、工伤伤保险市社平工工资60=个人人缴费基基数=市社平平工资3003、住房房公积金金市最低工工资标准准=个个人缴费费基数=市社社平工资资500二、养老老保险一、98年7月月1日前前参加工工作，缴缴费满10年，达到法法定退休休年龄即即可领取取养老金金。二、其余余人

19、员均均须缴费费满15年，达达到法定定退休年年龄才能能领取养养老金。三、超过过法定退退休年龄龄，未达达领取养养老金条条件，两两种方式式处理：1、延长长缴费，满足条条件时方方可领取取养老金金。2、达到到法定退退休年龄龄时，一一次性支支取个人人账户余余额三、养老老保险缴缴费比例例一、个人人部分，8二、单位位部分：1、国有有企业、集体所所有制企企业、股股份制企企业。股股份合作作制企业业、外商商投资企企业、机机关事业业单位、社会团团体及本本市城镇镇户口职职工：202、私营营企业、个体工工商户户户主及员员工、自自由职业业者、非非本市城城镇户口口职工：12个人缴费费部分全全额划入入个人账账户。单单位部分分全

20、额由由单位统统筹。四、失业业保险一、单位位缴费比比例：2二、个人人部分1、个人人缴费比比例：12、非城城镇户口口不缴纳纳、五、医疗疗保险一、缴费费比例：1、单位位部分：82、个人人部分：2二、补充充医疗保保险15.14元/人三、重大大疾病保保险5元/人人六、医疗疗保险待待遇一、起付付线二、共付付段三、最高高限额四、重大大疾病保保险五、补充充医疗保保险七、工伤伤保险、生育保保险一、只须须单位缴缴，个人人不须缴缴纳。二、工伤伤保险缴缴费比例例：0.51.5三、生育育保险缴缴费比例例：0.85八、住房房公积金金一、单位位缴费：520，其中中单位缴缴费比例例57须须由公积积金中心心审批后后方可实实施。

21、二、个人人缴费，不低于于单位缴缴费比例例，最高高20。三、个人人缴费比比例12以上上部分须须缴税。目前社会会上的做做法及点点评一、约定定支付一一个报酬酬总额，社保、房积金金由员工工自己购购买。二、当社社保和房房积金是是福利，单位有有权是否否购买。三、员工工初次入入职，按按社保基基数的下下限为其其购买第第一年的的社会保保险。四、社保保基数由由企业一一手包办办。第三部分分休休息休假假及相关关一、目前前有明确确规定的的假期（一）法法定节假假日（二）年年休假（三）探探亲假（四）婚婚假（五）看看护假、产假（六）丧丧假二、病假假三、工时时制度一、法定定休假日日一、元旦旦1日二、春节节3天（除夕至至初二）三

22、、清明明节1天天四、劳动动节1天天五、端午午节1天天六、中秋秋节1天天七、国庆庆节3天天八、部分分公民放放假的节节日：妇妇女节、青年节节二、年休休假一、国务务院于去去年12月出台台了带薪薪年休假假条例。二、年休休假的适适用对象象：在单位连连续工作作满1年年；但出出现下列列情形不不再享受受年休假假1、依法法享受寒寒暑假且且寒暑假假天数多多于年休休假；2、请事事假累计计20天天以上不不扣工资资；3、累计计工作满满1年不不满10年职工工，请病病假累计计2个月月以上；4、累计计工作满满10年年不满20年职职工，请请病假累累计3个个月以上上；5、累计计工作满满20年年职工，请病假假累计4个月以以上；三、

23、年休休假天数数及安排排一、年休休假天数数按累计计工作年年限分三三个档次次：1、累计计工作满满1年不不满10年职工工，5天天；2、累计计工作满满10年年不满20年职职工，10天；3、累计计工作满满20年年职工，15天天；4、年休休假天数数剔除法法定节假假日、休休假日。二、年休休假安排排，员工工可提申申请，但但企业有有最终决决定权。四、单位位原因不不能安排排年休假假的法律律责任一、按应应休未休休天数支支付300的的正常工工作时间间工资。五、探亲亲假一、适用用对象：（一）只只适用于于国有企企业；（二）员员工与家家属公休休日不能能团聚；（三）假假期一般般为一个个月。二、具体体见国国务院关关于职工工探亲

24、待待遇的规规定三、市外外省内员员工的探探亲假问问题。六、婚假假一、法定定婚龄：男22周岁，女20周岁。二、法定定婚龄结结婚婚假假3天，晚婚13天。三、何为为晚婚：男25周岁以以后结婚婚，女23周岁岁以后结结婚。七、看护护假、产产假一、看护护假：夫夫妻生育育子女，男方可可享受10天看看护假；二、产假假：女职职工分娩娩，享受受产假，产假一一般为90天（情形不不同有不不同），产前15天。产后75天。八、丧假假一、员工工直系亲亲属（父父母、配配偶、子子女）死死亡，可可给予3天以内内丧假。二、员工工配偶是是非独生生子女，其岳父父母（家家公、婆婆）死亡亡；父亲亲（母亲亲）健在在，其祖祖父母（外祖父父母）死

25、死亡；员员工亲兄兄弟姐妹妹死亡，给予1天丧假假。九、病假假一、员工工连续请请病假3天以上上，开始始计算医医疗期；二、医疗疗期的通通俗理解解：即员员工不用用上班，在家病病休但又又能从单单位拿待待遇、买买社保，且单位位不能炒炒他的期期间。三、医疗疗期的期期限：按按员工在在本企业业的工作作年限从从3个月月24个月不不等；四、医疗疗期的待待遇：工工资按本本企业工工作年限限计发，从4570本本人正常常上班的的不等；单位仍仍须为其其买社保保。十、休假假工资支支付一、加班班基数：法律名名称为“正常工工作时间间工资”，即在在劳动合合同中约约定的工工资数额额。但要要成为有有效的加加班基数数，须满满足下列列条件：

26、1、约定定一定要要是具体体数额，不能写写不低于于等字眼眼；2、不能能等于当当地最低低工资标标准。二、违反反上述条条件的后后果：视为约定定不明确确，按社社平计，实际收收入高于于社平，按实际际收入计计。十一、工工资的计计发一、法定定节假日日加班：3倍正正常工作作时间工工资；二、休息息日加班班：优先先安排补补休，不不能补休休支付2倍正常常工作时时间工资资；三、延长长工作时时间（加加点：150正常工工作时间间工资）；四、年休休假、婚婚假、丧丧假、看看护假计计发正常常工作时时间工资资；五、产假假视作正正常出勤勤，拿全全额工资资。六、依据据：广东东省工资资支付条条例十二、工工时制度度一、工时时制度是是法定

27、的的，目前前有三种种，标准准工时、综合计计时、不不定时工工作制。二、标准准工时的的法定要要求：1、每周周至少休休息一天天；2、每周周工作不不超过40小时时；3、超过过40小小时就要要计发加加班工资资。三、每周周工作五五天半一一定违法法吗？十三、关关于加班班的法律律规定一、劳资资双方同同意；二、听取取工会意意见；三、每天天一般不不超过1小时，每日最最长不得得超过3小时；每月不不超过36小时时。加班要点点一、能否否补休。二、约定定一个报报酬总额额，包括括需支付付的加班班费，是是否合法法？三、妇女女节、青青年节加加班是否否支付加加班工资资？第四部分分：劳动动争议一。劳动动争议的的流程目前的体体制为一

28、一裁两审审；即必须先先仲裁才才能到法法院起诉诉，流程程为：劳动仲裁裁法法院一审审法法院二审审二、5月月1日起起劳动争争议调解解仲裁法法正式实实施。二、劳动动争议调调解仲裁裁法要点点一、实施施时间：2008年5月1日日二、几个个重要的的变化：（一）申申请仲裁裁不收费费，申请请劳动仲仲裁的成成本大幅幅降低；（二）时时效制度度大幅调调整；（三）举举证责任任向有利利于劳动动者的方方向倾斜斜；（四）部部分实行行一裁终终局。三、劳动动仲裁不不收费一、5月月1日始始劳动仲仲裁不收收费；二、劳动动者不服服劳动仲仲裁向法法院提起起诉讼的的（一审审和二审审），诉诉讼费均均为10元/件件；三、结论论：劳动动仲裁诉诉

29、讼的成成本大幅幅降低，劳动争争议可能能会日趋趋频繁。四、时效效制度大大幅调整整一、仲裁裁时效期期间从60日延延长为1年。劳动动争议申申请仲裁裁的时效效期间为为一年，从当事事人知道道或者应应当知道道其权利利被侵害害之日起起计算；五、引入入仲裁时时效中断断及中止止的概念念中断断是指一一方当事事人向对对方当事事人主张张权利或或向有关关部门请请求权利利救济，时效中中断重新新计算；中止止是指因因不可抗抗力或其其他正当当理由，不能在在一年内内申请仲仲裁，仲仲裁时效效中止。从中止止时效的的原因消消除之日日起，仲仲裁时效效接续计计算。（须由仲仲裁庭认认定）六、时效效的起算算大幅调调整一、一般般而言，从当事事人知道道或应当当知道其其权利被被侵害之之日起算算，但劳劳动关系系存续期期间因拖拖欠劳动动报酬发发生争议议的，仲仲裁期间间自劳动动关系终终止之日日起算。二、司法法解释明明确了下下述情况况时效的的起算，因司法法解释与与新法有有一定出出入，现现把不相相违背的的情形摘摘录如下下。七。司法法解释关关于时效效起算一、解除除或终止止劳动关关系的时时效起算算用人单位位能证明明劳动者者收到相相关通知知的，从从收到通通知时起起算。单位不能能证明的的，劳动动者主张张权利之之日起算算。二、解除除或终止止劳动关关系