人力资源规划讲义

1、PAGE PAGE 55助理人力师课件 （人力资源规划）第一章 人力资源规划（理论：115% 技能能：155%）第一节 工工作岗位位分析与与设计第一单元 工工作岗位位分析【知识要求求】一、人力资资源规划划的基本本概念（一）人力力资源规规划的内内涵人力资源规规划的内内涵有广广义和狭狭义之分分。广义的人力力资源规规划是企企业所有有各类各各种人力力资源计计划的总总称，是是战略规规划与战战术计划划（即具体体的实施施计划）的统一一。狭义的人力力资源规规划是指指为实施施企业的的发展战战略，完完成企业业的生产产经营目目标，根根据企业业内外环环境和条条件的变变化，运运用科学学的方法法对企业业人力资资源的需需求

2、和供供给进行行预测，制制定相应应的政策策和措施施，从而而使企业业人力资资源供给给和需求求达到平平衡，实实现人力力资源合合理配置置，有效效激励员员工的过过程。从规划期限限上看，可可区分为为：长期规划：规划期期限在五五年以上上；中期计划：规划期期限在一一年至五五年；短期计划：规划期期限在一一年及一一年以内内。（二）人力力资源规规划的内内容1、战略规规划。企业的的人力资资源战略略规划是是根据企企业总体体战略的的目标，对对企业人人力资源源开发和和利用的的大政方方针、政政策和策策略的规规定，是是各种人人力资源源具体计计划的核核心，是是事关大大局的关关键性规规划。2、组织规规划。组织规规划是对对企业整整体

3、框架架的设计计，主要要包括组组织信息息的采集集、处理理和应用用，组织织结构图图的绘制制，组织织调查，诊诊断和评评价，组组织设计计与调整整，以及及组织结结构的设设置等。3、制度规规划。包括人人力资源源管理制制度体系系建设的程序、制制度化管管理等。4、人员规规划。包括人人力资源源现状分分析、企企业定员员、人员员需求与与供给预预测和人人员供需需平衡等等。5、费用规规划。包包括人力力资源费费用预算算、核算算、审查查、结算算，以及及人力资资源费用用控制等等。（三）人力力资源规规划与企企业其他他规划的的关系由于人或人人力资源源是企业业内在最最活跃的的因素，因因此，人人力资源源规划是是企业规规划中起起决定性

4、性作用的的规划。（四）人力力资源规规划与企企业管理理活动系系统的关关系企业工作岗岗位分析析、劳动动定员定定额等人人力资源源管理的的基础工工作是人人力资源源规划的的重要前前提，而而人力资资源规划划又对企企业人员员的招聘聘、选拔拔、考评评、调动动、升降降、薪酬酬、福利利和保险险，以及及人力资资源的培培训和教教育、企企业内部部人员余余缺的调调剂等各各种人力力资源规规划管理理活动的的目标、步步骤与方方法，作作出了具具体而详详尽的安安排，显显示人力力资源规规划在企企业人力力资源管管理活动动中的重重要地位位和作用用。二、工作岗岗位分析析的概述述（重点点，P22）（一）工作作岗位分分析的概概念工作岗位分分析

5、是对对企业各各类工作作岗位的的性质任任务、职职责权限限、岗位位关系、劳劳动条件件和环境境，以及及员工承承担本岗岗位任务务应具备备的资格格条件所所进行的的系统分分析和研研究，并并制定出出工作说明明书等岗岗位人事事规范的的过程。工作岗位分分析明确确该岗位位应承担担什么任任务，什么样样的人才才能承担担这些任任务。（二）工作作岗位分分析的内内容1、针对对岗位本本身。包包括对岗岗位的名名称、性性质、任任务、权权责、程程序、工工作对象象和工作作资料，以以及本岗岗位与相相关岗位位之间的的联系和和制约方方式等因因素逐一一进行比比较、分分析和描描述，并并作出必必要的总总结和概概括。2、针对任任职资格格。应根根据

6、岗位位自身的的特点，明明确岗位位对员工工的素质质要求，包包括知识识水平、工工作经验验、道德德标准、心心理品质质（情商商，情商是是指通过过知觉、调调整、控控制自己己的情绪绪以适应应环境需需要的能能力。）、身体体状况等等方面的的资格和和条件。3、制定工工作说明明书。将将上述岗岗位分析析的研究究成果，按按照一定定的程序序，以文文字和图图表的形形式加以以表述，最最终制定定出工作作说明书书、岗位位规范等等人事文文件。（三）工作作岗位分分析的作作用1、为为企业招招聘、选选拔、任任用合格格的员工工奠定了了基础，使使人力资资源管理理的“人尽其其才，岗岗得其人人、能位位匹配”的基本本原则得得以实现现。2、为企业

7、业员工的的考评、晋晋升提供供了依据据。3、是企业业改进工工作设计计、优化化劳动环环境的必必要条件件。4、是企业业制定有有效的人人力资源源规划，进进行人才才供需求求预测的的重要前前提。5、是工作作岗位评评价的基基础，而而岗位评评价又是是建立、健健全企业业薪酬制制度的重重要步骤骤。6、使使员工通通过工作作说明书书、岗位位规范等等人事文文件，提提高认识识、明确确方向，有有利于员员工做好好本职工工作。三、工作岗岗位分析析信息的的主要来来源1、书面资资料。在企业业中，一一般都保保存着各各类岗位位现职人人员的资资料记录录以及岗岗位责任任的说明明，这些些资料对对工作岗岗位分析析非常有有用。例例如招聘聘广告等

8、等。2、任职者者的报告告。可以通通过访谈谈、工作作日志等等方式得得到任职职者的报报告。3、同事的的报告。这些资资料可以以弥补其其他资料料的不足足。4、直接观观察。是指人人力资源源管理者者通过到到任职者者的现场场进行直直接观察察来获取取有关工工作的信信息。5、顾客和和用户。四、岗位规规范和工工作说明明书（重重点，PP4）（一）岗位位规范1、岗位规规范的概概念补充：岗位位概念岗位是特定定的组织织中，在在一定的的时间内内，有员员工承担担完成若若干项工工作任务务，并具具有一定定的职务务和责任任、权限限，就构构成一个个岗位。在在一定时时间、空空间内，岗岗位是企企业赋予予每个员员工所应应完成的的工作任任务

9、、应应负担的的责任、应应具有的的权限的的统一。或或者说，岗岗位是一一定的技技术或行行政职务务、工作作任务、责责任和权权限的统统一；岗岗位是以以“事”为中心心，将工工作任务务、责任任、权限限分派给给每个员员工。岗位规范是是对组织织中各类类岗位某某一专项项事物或或对某类类员工劳劳动行为为、素质质要求所所作的统统一规定定。它规规定每个个岗位应应该做什什么和怎怎么做等等问题，是是岗位操操作的具具体规范范。2、岗位规规范的主主要内容容（1）岗位位劳动规规则。包包括：时时间规则则、组织织规则、岗岗位规则则、协作作规则、行行为规则则等。（2）定员员定额标标准。包包括：编编制定员员标准、各各类岗位位人员标标准

10、、时时间定额额标准、产产量定额额标准或或双重定定额标准准（人员员与产量量或时间间与产量量等）等等。（3）岗位位培训规规范。对对本岗位位员工的的职业技技能培训训与开发发所作的的具体规规定。（4）岗位位员工规规范。对对某类岗岗位员工工任职资资格以及及知识水水平、工工作经验验、文化化程度、专专业技能能、心理理品质、胜胜任能力力的方面面素质要要求所作作的统一一规定。3、岗位规规范的结结构模式式岗位规范有有以下几几种基本本形式：（1）管理理岗位知知识能力力规范。其内容包括：职责要求、知识要求、能力要求和经历要求。（2）管理理岗位培培训规范范。包括括：指导导性培训训计划、参参考性培培训大纲纲和推荐荐教材。

11、（3）生产产岗位技技术业务务能力规规范。主主要包括括：应知。胜胜任本岗岗位所应应具备的的专业知知识；应会。胜胜任本岗岗位工作作所应具具备的技技术能力力；工作实例例。根据据“应知”、“应会”的要求求，列出出本岗位位的典型型工作项项目，以以判定员员工的实实际工作作经验，以以及掌握握“应知”、“应会”的程度度（如流流水线上上的装配配工）。（4）生产产岗位操操作规范范。主要包包括：岗位职责责和和主主要任务务；岗位各项项任务的的数量和和质量要要求，以以及完成成期限；完成各项项任务的的程序和和操作方方法；与相关岗岗位的协调配配合程度度。（5）其他他种类的的岗位规规范。如如生产岗岗位考核核规范。（二）工作作

12、说明书书1、工作说说明书的的概念工作说明书书是组织对对各类岗岗位的性性质和特特征、工工作任务务、职责责权限、岗岗位关系系、劳动动条件和和环境、以以及本岗岗位人员员任职的的资格条条件等事事项所作作的统一一规定。工作说明书是根据岗位分析的各种调查资料，加以整理、分析、判断所得的结论编写成的一种人事文件，是工作岗位分析的结果。 编制工作作说明书书的目的的是为企企业的招招聘录用用、工作作分派、签签订劳动动合同以以及职业业咨询等等人事管管理业务务，提供供原始资资料和科科学依据据。一份份完整的的岗位说说明书，能能为工作作评价、人人员招聘聘、绩效效管理、培培训与开开发、薪薪酬管理理等提供供依据。2、工作说说

13、明书的的分类按工作分析析对象的的不同，可可以具体体分为：（1）岗位位工作说说明书，即即以岗位位为分析析对象所所编写的的工作说说明书。（2）部门门工作说说明书，即即以部门门为分析析对象所所编写的的工作说说明书。（3）公司司工作说说明书，即即以公司司为分析析对象所所编写的的工作说说明书。3、工作说说明书的的内容（1）基本本资料。主要包括：岗位名称、岗位等级（岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面的识别信息。（2）岗位位职责。主主要包括括职责概概述和职职责范围围。（3）监督督与岗位位关系。说说明本岗岗位与其其他岗位位之间在在横向与与纵向的的联系。（4）工作作内容和和要求。即

14、即对本岗岗位所要要从事的的主要工工作事项项作出的的说明。（5）工作作权限。权权限与工工作职责责相协调调、相一一致，正确的的权限制制定，应应该是责责权利完完全统一一，权力力之间相相互制约约、相互互协调。（6）劳动动条件和和环境。是指在一定时空范围内工作所涉及的各种物质条件。（7）工作作时间。包括工作时间长度和工作轮班制的设计。（8）资历历。包括括工作经经验和学学历条件件。工作作经验可可定为见见习期、实实习期、一一年、三三年、五五年等。学学历条件件结合本本岗位技技术要求求和工作作特点做做出判断断。具体体的指标标有高中中毕业、中中专（中中技）、大大专本科科和研究究生学历历等。（9）身体体条件。包括体

15、格和体力。（10）心心理品质质要求。需结合本岗位的性质和特点作出具体规定。（11）专专业知识识和技能能要求。包含担任本岗位职务应具备的专业知识和技能、招聘本岗位员工应考核的内容、上岗前应接受的培训和上岗后继续教育四个方面。（12）业业绩考评评。从品品质、行行为和业业绩等多多个方面面对员工工进行全全面的考考核和评评价。考考核方式式可以采采用领导导评定、自自我评定定和同级级评定三三者相结结合，一个企业在在设计本本公司的的工作说说明书的的过程中中，要把把上述内内容说清清、说透了了，是要要下一番番工夫的的。正如如世界上上没有两两片完全全相同的的树叶，同同样是总总裁秘书书，在行行业、性性质都相相同的两两

16、家企业业中，其其岗位职职责、岗岗位要求求也可能能因为企企业规模模不同而而出现较较大差异异。可是是偏偏有有很多企企业为了了节约成成本，盲盲目照搬搬其他公公司的工工作说明明书，结结果照着着工作说明明书招聘聘来的人人，跟本本公司一一点也不不合拍。这表明这些企业并没有认识到，为每个岗位“量身定做”一份工作说明书，对公司的发展壮大具有深远意义。（三）岗位位规范与与工作说说明书的的区别（书书中表述述存在矛矛盾，PP7）工作说明书书与岗位位规范之之间存在在着十分分密切的的联系，两两者都是是岗位设设计的结结果，但但存在以以下几点点不同：1、从其内内容涉及及的范围围来看，岗位规范的内容较为简单，主要涉及对岗位人

17、员的任职资格条件的要求。而工作说明书的内容十分广泛，既包括对岗位各有关事项性质、特征、程序、方法和要求的说明，也包括对承担本岗位工作人员的资格条件的说明。在美国的企业中，常将工作说明书分为岗位说明书（岗位规格说明书）和雇员说明书（雇员规格说明书）两部分，由此时见两者之间的区别和联系（见下面工作说明书范例）。2、两者所所突出的的主题不不同。岗岗位规范范是在岗岗位描述述的基础础上，解解决“什什么样的的人员才才能胜任任本岗位位工作”的的问题，以以便为企企业职工工的招收收、培训训、考核核、选拔拔、任用用提供依依据。而而工作说说明书是是以“事事”和“物”为中心心，对岗岗位进行行全面、系系统、深深入的说说

18、明，为为岗位评评价、岗岗位分类类，以及及企业劳劳动人事事管理提提供依据据，因此此，从这这个意义义上说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。3、从具体体的形式式看，工工作说明明书一般般不受标标准化原原则的制制约，内内容繁简简程度下下一，形形式多样样化，企企业一般般根据实实际需要要编制。而岗位位规范则则是由相相关部门门按标准准化的原原则统一一制定和和发布的的。【能力要求求】一、工作岗岗位分析析的程序序（一）准备备阶段准备阶段的的主要任任务是：了解情情况，建建立关系系，设计计岗位调调查方案案，规定定调查的的范围、对对象和方方法。1、根据工工作岗位位分析的的总目标标、总任任务，对对企业各各类岗位位

19、的现状状进行初初步了解解，掌握握各种基基本数据据和资料料。2、设计岗岗位调查查方案。（1）明确确岗位调调查的目目的。（2）确定定调查的的对象和和单位。调查对象是指被调查的现象总体，它是有许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。所谓调查单位是指构成总体的每一个单位。案例：某个个制造型型企业该企业主要要生产岗岗位包括括：送料料岗位、操操作岗位位、装配配岗位、包包装岗位位、检测测岗位。如如果将生生产岗位位作为调调查对象象，那么么每个操操作岗位位、装配配岗位、包包装岗位位、检测测岗位就就是构成成总体的的调查对对象。（3）确定定调查项项目。就就是对总总体单位位进行调调查的具具体内容容，包括括各种情情况和

20、指指标，如如将劳动动效率这这一指标标确定为为生产岗岗位的调调查项目目。（4）确定定调查表表和填写写说明。根根据调查查项目，制制定统一一的调查查表格和和填写说说明。（5）确定定调查时时间、地地点和方方法。3、做好员员工的思思想工作作，使员员工对岗岗位分析析有良好好的心理理准备。4、根据工工作岗位位分析的的任务、程程序，分分解成若若干工作作单元和和环节。5、组织有有关人员员（人力力资源管管理人员员），学学习并掌掌握调查查的内容容、熟悉悉具体的的实施步步骤和调调查方法法。（二）调查查阶段这阶段的主主要任务务是根据据调查方方案，对对各岗位位进行认认真细致致的调查查研究。调调查通常常是面对对面的访访谈和

21、问问卷的调调查，还还可以结结合资料料分析、现现场观察察、关键键事件、工工作日记记、小组组讨论等等方法，广广泛、深深入地搜搜集有关关岗位工工作的各各种数据据和资料料。（三）总结结分析阶阶段这阶段是岗岗位分析析的关键键环节，是是对岗位位调查的的结果进进行深入入的分析析，并采采用文字字图表等等形式，作作出全面面的归纳纳和总结结，最终终形成工工作说明明书。工作岗位分分析并不不是简单单、机械械地收集集和积累累某些信信息，而而是要以以正确、开开放和创创新的思思路与观观念，对对各个岗岗位的特特征和要要求作出出全面考考察，创创造性地地提出各各岗位的的主要成成份和关关键因素素，并在在深入分分析和认认真总结结的基

22、础础上，制制定出工工作说明明书、岗岗位规范范等人力力资源的的管理制制度。二、起草和和修改工工作说明明书的具具体步骤骤1、需要在在企业内内进行系系统全面面的岗位位调查，并并起草工工作说明明书的初初稿；2、企业人人力资部部组织有有关专家家召开有有关工作作说明书书的研讨讨会，对对工作说说明书的的订立、修修改提出出意见。第二单元 工作作岗位设设计【知识要求求】补充：什么么是工作作岗位设设计工作岗位设设计是指指把工作作的内容容、工作作的资格格条件和和报酬结合合起来，以以满足员员工和组组织的需需要。岗岗位工作作设计是是能否激激励员工工努力工工作的关关键环节节。一、决定工工作岗位位存在的的前提工作岗位作作为

23、现存存组织系系统中基基本单元元，既是是整个组组织系统统运行的的支撑点点，又是是分系统统或分支支系统下下的子系系。见PP14“组织系系统结构构图”（略）。制约和影响响组织内内工作岗岗位的因因素包括括：1、相关的的技术状状态，从从事劳动动活动所所使用的的设备工工具的影影响（如如引入新新的技术术设备，就就可能回回改变原原有的工工作岗位位）。2、劳动条条件和劳劳动环境境的状况况。3、服务、加加工的劳劳动对象象的复杂杂性、多多样性的的影响。（如某建材企业加工的原材料来自世界各地，表现出特别的复杂性，当然在岗位设置方面就要考虑到这一特点）。4、本部门门对岗位位任务和和目标的的定位。5、本岗位位不同时时期、

24、不不同经历历任职者者的思想想意识、主主观判断断、个人人意志等等，对岗岗位工作作任务和和目标所所产生的的反作用用。6、企业生生产业务务系统的的决策策，对岗岗位工作作目标和和活动的的定位与与调整的的影响。7、工业工工程师、劳劳动定额额师等职职能性技技术专家家对岗位位设计的的影响。8、软环境境条件的的影响。如如企业文文化对工工作岗位位的影响响不可忽忽视。二、工作岗岗位设计计的基本本原则（重重点掌握握，P115）（一）明确确任务目目标原则则任何一个企企业，都都有其特特定的任任务和目目标，每每个岗位位都应当当与其特特定的任任务目标标相关联联。岗位的的存在是是为了实实现特定定的任务务和目标标服务的的，岗位

25、位的增加加、调整整和合并并都必须须以是否否有利于于实现工工作目标标为衡量量标准。（二）合理理分工协协作的原原则分工与协作作是社会会化大生生产的客客观要求求。工作作岗位设设计中要要坚持分分工与协协作的原原则，就就是要做做到分工工要合理理，协作作要明确确。对于于岗位的的工作内内容、工工作范围围、相互互关系、协协作方法法等，都都应有明明确规定定。（三）责权权利相对对应的原原则有了分工，就就意味着着明确了了职务，承承担了责责任，就就要有与与职务和和责任相相等的权权力，并并享有相相应的利利益。这这就是职职、责、权权、利相相对应的的原则。这这个原则则要求岗岗位要实实在、责责任要明明确、权权力要恰恰当、利利

26、益要合合理。根根据这一一原则，在在设置工工作岗位位时，应应当实实实在在，不不能成为为虚位，做做到有职职就有责责，有责责就有权权。因为为有责无无权和责责大权小小，会导导致负不不了责任任；而责责小权大大，甚至至无责有有权，又又难免造造成滥用用权力。具体内容设设置岗位位时，应应充分考考虑并处处理好以以下几个个方面的的关系：1、根据企企业总体体发展略略，评估估现有组组织设置置是否存存在着资资源配置置不合理理、运行行规则不不适应、现现存组织织进行何何种调整整或变革革等问题题；2、评估所所有岗位位工作责责任和目目标是否否具体、明明确、是是否足以以保证组组织的总总任务和和总目标标的实现现等问题题；3、评估岗

27、岗位设置置的是否否符合最最低数量量的要求求；4、评估各各个岗位位之间上上下左右右的关系系及其协协调等问问题；5、评估组组织中每每个工作作岗位的的存在是是否体现现了科学学化、合合理化和和系统化化的设置置要求等等问题。三、改进岗岗位设计计的基本本内容（重重点，PP16）（一）岗位位工作扩扩大化与与丰富化化针对企业存存在的工工作单调调、劳动动者情绪绪低落等等问题，可可以通过过扩大工工作范围围来解决决。具体体措施包包括：工作扩扩大化和和工作丰丰富化。1、工工作扩大大化（JJob Enllarggemeent）。工作扩扩大化包包括：横向扩扩大工作作和纵向向扩大工工作。（1）横向向扩大工工作。其其具体做做

28、法如下下：可将属于于分工很很细的作作业单位位合并，由由一人负负责一道道工序改改为几个个人共同同负责几几道工序序；在单调的的作业中中增加一一些变动动因素，从从事一部部分维修修保养、清清洗润滑滑辅助工工作；采用包干干负责制制，由一一个人或或一个小小组负责责一件完完整的工工作；降低流水水线传动动速度，延延长加工工周期，用用多项操操作代替替单项操操作等。（2）纵向向扩大工工作。纵纵向扩大大工作可可将经营营管理人人员的部部分职能能转由生生产者承承担，工工作范围围沿组织织形式的的方向垂垂直扩大大。如，生生产工人人不仅承承担一部部分生产产任务，还还参与产产品试验验、设计计、工艺艺等项技技术工作作。（3）工作

29、作扩大化化的作用用：工作作扩大化化使岗位位工作范范围、责责任增加加，改变变了员工工对工作作感到单单调、乏乏味的状状况，从从而有利利于提高高劳动效效率。2、工作丰丰富化(Jobb Ennricchmeent)。在岗位位现有工工作的基基础上，通过充充实工作作内容，使使岗位工工作多样样化，消除因因从事单单调工作作而产生生的枯燥燥厌倦感感，（1）应考考虑5个个主要因因素。为为使岗位位工作丰丰富化，应应考虑55个主要要因素：任务多样样化，尽尽量使员员工进行行不同工工序、设设备的操操作，实实现“一专多多能”；明确任务务的意义义，使员员工明确确本岗位位任务完完成的意意义、作作用；任务的整整体性，使使员工了了

30、解其所所承担的的任务与与总任务务、总目目标、总总过程的的关系；赋予必要要的自主主权，让让员工自自行设定定目标，提提高工作作责任感感；注重信息息的沟通通和反馈馈，员工工可获得得各种有有关信息息，特别别是自己己工作成成果方面面的信息息。（2）工作作丰富化化的作用用：工作作丰富化化能使员员工有更更多的实实现个人人成就、个个人才能能和得到到表扬、奖奖励的机机会，从从而达到到既提高高工效，又又增强心心理上的的满足感感的目的的。3、工作扩扩大化和和工作丰丰富化的的差异工作扩大化化和工作作丰富化化虽然都都属于改改进岗位位设计的的重要方方法，但但两者存存在着明明显的差差异：（1）工作作扩大化化是通过过增加任任

31、务、扩扩大岗位位任务结结构，使使完成任任务的形形式、手手段发生生变更（如如给打字字员增加加资料保保管这一一任务）；（2）工作作丰富化化使员工工有更大大的控制制权，参参与工作作的规则则制定、执执行、评评估，使使员工有有更大的的自由度度、自主主权，是是为员工工提供获获得身心心发展和和成熟的的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成（如由打字员根据稿件的轻重缓急安排打字任务，而不是单纯按时间向后次序安排打字循序）。（二）岗位位工作满满负荷改进岗位工工作设计计的第二二个方面面就是：每个岗岗位的工工作量必必须饱满满，使有有效劳动动时间得得到充分分利用。如果每个工作岗位上是：低负荷：必必然会影影响到成成

32、本的降降低，造造成人力力、物力力和财力力的浪费费；超负荷：虽虽然能带带来高效效率，但但这种效效率不能能维持长长久，既既影响员员工的心心理健康康，又会会给设备备带来不不必要的的损害。为此，应当当重视对对岗位任任务量的的分析，设设计出先先进合理理的劳动动定额和和岗位定定员。（三）岗位位的工时时制度搞好岗位工工时制度度的设计计具有双双重意义义：对企企业来说说，它将将影响到到工时利利用的状状况、劳劳动生产产效率、以以及整体体的经济济效益等等；对员员工来说说，它将将体现到到如何“以人为为本”、科学学合理地地安排员员工的工工作轮班班和作业业时间切切实保证证劳动者者的身心心健康。（四）劳动动环境的的优化11

33、、概念念（1）什么么是劳动动环境？劳动环环境是指指劳动场场所和工工作地。（2）什么么是劳动动环境优优化？劳动动环境优优化是指指利用现现代科学学技术，改改善劳动动环境中中的各种种因素，使使之适合合于劳动动者的生生理心理理安全健健康，建建立起“人、机机、环境境”的最优优系统。2、劳动环环境优化化应考虑虑的因素素劳动环境优优化应考考虑的因因素包括括：物质质因素和和自然因因素。（1）影响响劳动环环境的物物质因素素。包括括：工作地的的组织。工作地的组织就是根据生产工艺要求和人体活动规律，使工作地上的劳动者、劳动工具和劳动对象的关系做到最优化结合，既能方便工人操作，提高工效，又能保证环境安全卫生，使工人心

34、情舒畅。照明与色色彩。适适宜的照照明和适适度的色色彩环境境，给人人以舒适适感，有有利于稳稳定工人人心理，促促进工作作效率的的提高。设备、仪表表和操纵纵器的配配置。（2）影响响劳动环环境的自自然因素素。具体包括：空气、温温度、湿湿度、噪噪声，以以及厂区区绿化等等因素。【能力要求求】工作岗位设设计的基基本方法法（一）传统统的方法法研究技技术方法研究（Metthodds SStuddy）是运用用调查研研究的实实证方法法（实证研研究是研研究“是什么么？”或“怎么样样？”的知识识体系；而规范范研究是是研究“应该是是什么？”或“应该怎怎么样？”的知识识体系），对先先行岗位位活动的的内容和和步骤，进进行全面

35、面系统的的观察、记记录和分分析，找找出其中中不必要要、不合合理的部部分，寻寻求构建建更为安安全经济济、简便便有效作作业程序序的一种种专门技技术。开开展方法法研究目目的在于于检查和和消除岗岗位员工工费时费费力的操操作，克克服停工工、等待待等工时时浪费的的现象，有有效促进进岗位工工作的满满负荷。方法研究的的具体步步骤包括括：选择择研究对对象、用用直接观观察法记记录全部部事实、分分析记录录事实并并找出改改善方案案、研究究并贯彻彻新方法法。方法研究的的技术包包括：1、程序分分析（PProccesss Annalyysiss）程序分析是是以生产产过程中中的作业业、运输输及检验验等环节节为对象象，通过过对

36、生产产程序中中的每项项作业和和运输的的比较和和分析，剔剔除不合合理的部部分，重重新合理理地安排排生产程程序，将将人力、物物力耗费费降低到到最低限限度，以以提高岗岗位的综综合的方方法。常常用的分分析工具具包括：作业程程序图、流流程图、线线图、“人机”程序图图、多作作业程序序图、操操作人程程序图。2、动作研研究（MMotiion Stuudy）动作研究目目视观察察或影片片、摄像像机等技技术设备备，将岗岗位员工工的作业业分解成成若干作作业要素素，必要要时可将将要素再再细分为为一些列列动素（Therblig）,根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的、合理的以作业结构为基

37、础的操作程序。动作经济原原理是指指实现动动作经济济原则，用用以改善善工作方方法。动动作经济济原理可可分为：人体利利用、工工作地布布置和工工作条件件的改善善、工具具和设备备设计等等三个方方面。（二）现代代工效学学的方法法工效学是研研究人们们在生产产劳动中中工作规规律、工工作方法法、工作作程序、细细微动作作、作业业环境、人人机匹配配，以及及在工程程技术总总体设计计中人机机关系的的一门学学科。它它是通过过研究人人和机器器、环境境的相互互作用以以及有效效的结合合，是设设计出来来的“人机环境”系统，更更能适合合人的心心理生理理等特点点，达到到保障劳劳动者在在安全、健健康和舒舒适的环环境下作作业、不不断提

38、高高生产效效率或工工作效率率的目的的。（三）其它它可借鉴鉴的方法法工业工程（Inddusttriaal EEngiineeerinng，IIE）是对人人员、物物料、设设备、能能源和信信息等所所组成的的集成系系统，进进行设计计、改善善和设置置的一门门学科。它它综合运运用数学学、物理理学和社社会科学学方面的的知识和和技术，以以工程分分析和设设计的原原理与方方法，对对该系统统所取得得的成果果进行确确定、预预测和评评价(取取自美国国工业工工程师协协会的定定义)。该定义十分分明确地地指出IIE实际际上是一一门方法法学，并并告知人人们：要要把人力力、物力力和设施施环境组组成一个个有效的的系统，需需要运用用

39、哪些知知识，采采用什么么方法，如如何去分分析、研研究和解解决问题题。工业工程的的目标就就是使生生产系统统投入要要素得到到有效利利用，降降低成本本，保证证质量和和安全，提提高生产产率、获获得最佳佳效益。工业工程的的功能表表现在四四个方面面：1、规划。确定一个组织在未来一定时期内从事生产所采取的特定行动的预备活动，包括总体目标、方针政策、战略和战术的制定。2、设计。实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作，包括技术准则、规范、标准的拟定，最优方案和蓝图绘制。3、评价。对现存各种系统、各种规划和设计方案、以及个人与组织的业绩作出的是否符合既定目标或准则的评审与鉴定活动，包括各种评价指标和规程的制

40、定及评价工作的实施。4、创新。对现存各种系统的改进和提出崭新的、富有创造性和建设性见解的活动。总之，工业业工程是是一门技技术科学学，它研研究对象象是人、原原材料、设设备等资资源构成成的生产产经营管管理或工工作系统统，它所所采用的的研究方方法汇集集了数学学、自然然科学、社社会科学学等学科科的研究究方法，它它的任务务是设计计和构建建一个完完整的人人机环境系系统，并并保障其其有效运运行，它它的基本本目标是是对系统统进行设设计、改改进、评评价，并并不断创创新，使使其永远远充满活活力（PP24）。第二节 企企业劳动动定员管管理第一单元 企企业定员员人数的的核算方方法【知识要求求】一、企业定定员的基基本概

41、念念（重点点，P224）1、劳动定定员的概概念劳动定员是是指在一一定时期期内和一一定的技技术组织织条件下下，为保保证企业业生产活活动正常常进行，按按一定素素质要求求，对企企业配备备各类人人员所预预先规定定的限额额，或者者说是企企业用人人的数量量与质量量的界限限。（如某某装配线线的劳动动定员是是：装配配主管22人，装装配工66人，检检测人员员3人，其其中中级级检测工工1人、低低级检测测工2人人，共计计11人人。）22、劳动动定员的的对象劳动定员是是以企业业劳动组组织常年年性生产产、工作作岗位为为对象，即即凡是企企业进行行正常生生产经营营所需要要的各类类人员，都都应包括括在定员员的范围围之内。具具

42、体包括括从事各各类活动动的基本本生产工工人、辅辅助生产产工人，以以及服务务人员和和各类管管理、技技术人员员。3、劳动定定额的概概念劳动定额是是指在一一定的生生产技术术和组织织条件下下，劳动动者生产产一定量量的合格格品或完完成一定定量的工工作所预预先规定定的活劳劳动消耗耗量的标标准（如如上述装装配线上上员工完完成1000件某某种产品品所消耗耗的劳动动量为112000工时，即即为劳动动定额）。补充：劳动动定额的的表现形形式劳动定额有有两种基基本的表表现形式式，即工工时定额额和产量量定额。除除以上两两种基本本表现形形式以外外，劳动动定额还还可以采采用看管管定额或或服务定定额的形形式。（11）工时时定

43、额：以时间间（日、小小时、分分）表示示的工时时定额，或或称时间间定额，就是生产单位产品或完成一项工作所必需消耗的工时。（2）产量量定额：产量定定额就是是单位时时间内必必须完成成的产品品数量或或工作量量。（33）看管管定额：看管定定额就是是一个或或一组工工人同时时应当看看管的机机器设备备的数量量（或操操作岗位位数）。（4）服务务定额：服务定定额是按按一定质质量要求求，对服服务人员员在制度度时间内内提供某某种服务务所规定定的限额额，如酒酒店规定定每个客客房服务务员负责责清扫的的客房数数或床位位数目等等。注意：在生生产过程程中，不不仅要消消耗一定定的人力力，而且且还要消消耗一定定的物力力和财力力，对

44、于于这几方方面的消消耗都要要预先规规定一定定的标准准。因此此，除劳劳动定额额外，还还有诸如如原材料料、动力力、燃料料消耗定定额、流流动资金金占有定定额等。可可见，劳劳动定额额只是生生产中各各种定额额的一种种，而不不是生产产产品所所消耗的的全部劳劳动的标标准，也也就是说说，劳动动定额不不包括过过去消耗耗的物化化劳动在在内。44、劳动动定员与与劳动定定额的区区别与联联系（重重点，难难点，PP26）（1）从概概念的内内涵来看看，劳动动定员是是企业用用人的数数量与质质量的界界限。这这种界限限既包含含对劳动动力消耗耗“质”的界定定，也包包含对劳劳动力消消耗“量”的界定定。在这这方面，劳劳动定员员与劳动动

45、定额，即即对人或劳动动消耗量量的规定定是完全全一致的的。（相相同之处处）（2）从计计量单位位来看，劳劳动定员员通常采采用的劳劳动时间间单位是是“人年”、 “人月”、 “人季”，与劳劳动定额额所采用用的劳动动时间单单位“工日”、“工时”没有“质”的区别别（相同同之处）。（3）从事事实和应应用的范范围来看看，凡是是在常年年性工作作岗位上上工作的的人员，包包括工人人、学徒徒、管理理人员、工程技术人员和服务人员都纳入了定员管理的范畴。但在企业中实行劳动定额的的人员约占全体员工的40%50%左右。（差异之处）。（4）从制制定的方方法来看看，企业业定员的的方法主主要有：按劳动效效率定员员。即按按生产总总量

46、、工工人的劳劳动效率率、以及及出勤率率来核算算定员人人数。按设备定定员。根根据设备备需要开开动的数数量和开开动班次次、工人人看管定定额，以以及出勤勤率来计计算定员员人数。按岗位定定员。根根据岗位位的多少少、工作作量等来来确定定定员数量量。按比例定定员。按按照与企企业员工工数或某某一类服服务对象象的总人人数的比比例，确确定某种种人员的的定员人人数。按组织结结构、职职责范围围和业务务分工确确定定员员人数。在上述劳动动定员的的方法中中，前三三种与劳劳动定额额存在直直接的联联系，而而后两种种方法是是制定劳劳动定额额的基本本方法，如如统计分分析等方方法的延延伸。二、企业定定员管理理的作用用搞好定员工工作

47、，具具有重要要作用：1、合理的的劳动定定员是企企业用人人的科学学标准。2、合理的的劳动定定员是劳劳动工资资计划的的基础。3、合理定定员是企企业内部部劳动力力调配的的主要依依据。4、合理的的劳动定定员有利利于提高高员工队队伍的素素质。三、企业定定员的原原则搞好劳动定定员工作作，核心心是保持持先进合合理的定定员水平平。所谓谓定员水水平，就就是各类类人员定定员数量量的高低低、宽紧程程度。为为了实现现劳动定定员水平平的先进进合理，必必须遵循循以下原原则：（一）定员员必须以以保证实实现企业业生产经经营目标标为依据据。（二）定员员必须以以精简、高高效、节节约为目目标。如何做到定定员的精精简、高高效、节节约

48、？1、产品方方案设计计要科学学。 只只有产品品方案具具有实现现的可能能性，才才能做到到定员工工作的精精简、高高效、节节约。2、提倡兼兼职。兼兼职既可可以充分分利用工工作时间间，节约约用人，又又可使职职工掌握握多种技技能，使使劳动内内容丰富富多彩。3、工作应应有明确确的分工工和职责责划分。（三）各类类人员的的比例关关系要协协调企业内人员员的比例例关系包包括：1、直接生生产人员员和非直直接生产产人员的的比例关关系；2、基本生生产工人人和辅助助生产工工人的比比例关系系；3、非直接接生产人人员内部部各类人人员以及及基本生生产工人人和辅助助生产工工人内部部各工种种之间的的比例关关系等。在一定的产产品结构

49、构和一定定的生产产技术条条件下，上上述各种种关系存存在着数数量上的的最佳比比例，按按这一比比例配备备各类人人员，能能使企业业获得最最佳效益益。（四）做到到人尽其其才，人人事相宜宜如何做到人人尽其才才，人事事相宜？要做到到这一点点，一方方面要认认真分析析、了解解劳动者者的基本本状况，包包括年龄龄、工龄龄、体质质、性别别、文化化和技术术水平；另一方方面要进进行职务务分析，即即对每项项工作的的性质、内内容、任任务和环环境条件件等有一一个清晰晰的认识识。只有有这样，才才能将劳劳动者安安排到适适合发挥挥其才能能的工作作岗位上上，定员员工作才才能科学学合理。（五）要创创造一个个贯彻执执行定员员标准的的良好

50、环环境1、内部环环境：所所谓内部部环境包包括企业业领导人人员和广广大员工工思想认认识的统统一和相相应的规规章制度度，如企企业的用用人制度度、考勤勤制度、退退职退休休制度、奖奖惩制度度、劳动动力余缺缺调剂制制度等。2、外部环境：所谓外部环境包括企业真正成为独立的商品生产者，使企业的经营成果真正与员工的经济利益相联系，同时还要建立劳务市场，使劳动者有选择职业的权利，企业有选择劳动者的权利。（六）定员员标准要要适时修修订随着生产任任务的变变动，技技术的发发展，劳劳动组织织的完善善，劳动动者技术术水平的的提高，定定员标准准应作适适当的调调整，以以适应变变化了的的情况。【能力要求求】（重重点掌握握，P2

51、28）一、核定用用人数量量的基本本方法制定企业定定员标准准，核定定各类人人员用人人数量的的基本依依据是：制度时时间内规规定的总总工作任任务量和和各类人人员的工工作人员员的工作作效率。即即某类岗位制制度时间间计划内内工作任任务总量量某类岗位用用人数量量=某类人员工工作（劳劳动）效效率我国企业在在核定定定员人数数时，总总结和推推广了以以下五种种传统核核定方法法。（一）按劳劳动效率率定员计算公式为为： 计划划期生产产任务总总量定员人数=工人劳动效效率出勤率率其中，工人人劳动效效率=劳劳动定额额定额完完成率，则可表表示为： 计划期期生产任任务总量量定员人数=劳动定额定额完完成率出勤率率上式中，劳劳动定

52、额额既可以以是产量量定额，也也可以是是工时定定额。凡是有劳动动定额的的人员，特特别是以以手工操操作为主主的工种种，因为为人员的的需求量量不受机机器设备备等其他他条件的的影响，更更适合用用这种方方法来计计算定员员。如果采用工工时定额额计算，工工时定额额与产量量定额的的关系是是：工作时间班产量定额额 = 工时定定额则有：计划期生产产任务总总量工时定定额定员人数=工作班时间间定额完完成率出勤率率讲P29案案例如果计划期期任务是是按年规规定的，而而产量定定额是按按班规定定的，同同时生产产若干种种产品（产产品不是是单一的的），则则计算人人员定额额公式是是：（每种产产品年总总产量单位产产品工时时定额）定员

53、人数=表年制度工工日8定额完完成率出勤率率计算定员时时，为了了把废品品因素考考虑进去去，则将将（1-计划期期废品率率）除以以上式（略略，见PP29）。第一次课结结束（二）按设设备定员员这种方法是是根据设设备需要要开动的的台数和和开动的的班次、工工人看管管定额，及及出勤率率来计算算定员人人数。计计算公式式： 需要要开动设设备台数数每台设设备开动动班次定员人数 =工人看管定定额出勤率率（三）按岗岗位定员员所谓按岗位位定员就就是根据据岗位的的多少，以以及岗位位的工作作量大小小来计算算定员人人数的方方法。这这种方法法适用于于连续生生产装置置组织生生产的企企业，如如化工、机机械制造造等企业业中使用用大中

54、型型连动设设备的人人员，也也适用于于一些既既不操纵纵设备又又不实行行劳动定定额的人人员。按岗位定员员具体表表现为以以下两种种形式：1、设备岗岗位定员员。具体体定员时时，应考考虑以下下几方面面的内容容：（1）看管管的岗位位量。（2）岗位位的负荷荷量。一一般的岗岗位如果果负荷量量不足44小时的的要考虑虑兼岗、兼兼职、兼兼做。（3）每一一岗位危危险和安安全的程程度，员员工需走走动的距距离，是是否可以以交叉作作业等。（4）生产产班次、倒倒班及替替班的方方法。对对于多班班制的企企业，需需要根据据开动的的班次计计算多班班制生产产的定员员人数。对于“多人人一机”共同进进行操作作的岗位位，其定定员人数数的计算

55、算公式： 共共同操作作的岗位位生产工工作时间间的总和和班定员人数数=工作班时间间个人需需要与休休息宽放放时间2、工作岗岗位定员员。这种种方法适适用于有有一定岗岗位，但但没有设设备，而而又不能能实行定定额的人人员，如如清洁工工、保安安员等。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。（四）按比比例定员员这种方法是是按照与与企业员员工总数数或某一一类人员员总数的的比例，来来计算某某类人员员的定员员人数。计计算公式式：某类人员的的定员人人数=员员工总数数或某一一类人员员总数定员标标准（百百分比）（五）按组组织机构构、职责责范围和和业务分分工定员员这种方法适适用

56、于企企业管理理人员和和工程技技术人员员的定员员。一般般是先定定组织机机构，定定各职能能科室，明明确了各各项业务务及职责责范围以以后，根根据各项项业务工工作量的的大小、复复杂程度度，结合合管理人人员和工工程技术术人员的的工作能能力、技技术水平平确定定定员。二、企业定定员的新新方法（一）运用用数理统统计方法法对管理理人员进进行定员员1、将管理理人员按按职能分分类例如，将企企业所有有从事劳劳动工资资的人员员、所有有财务人人员、所所有从事事生产调调度的人人员，归归纳为劳劳资、财财会、生生产三大大类管理理人员，然然后再根根据工作作量影响响因素来来计算定定员。2、用回归归分析法法求出管管理人员员与其工工作

57、量各各因素的的关系通常采用如如下回归归模型（幂幂函数）： P=kkx1L1x2L2x3L3xpLp式中，P为为某类管管理人员员数；x1xpp为该类类管理人人员工作作量各影影响因素素值；L1Lpp各因素素值的程程度指标标k为系数。如，某公司司根据220066年年底底的统计计资料，采采用计算算机进行行回归分分析，求求出了财财会人员员的基本本计算公公式（回回归模型型）： P=00.00095x10.990977x20.005755x30.000377x40.008599式中， PP为所求求的财会会人员数数；x1该企企业员工工总数；x2为纳纳入固定定资产的的设备台台数；x3为主主要产品品量乘以以单台产

58、产品零件件的数量量；x4为企企业与外外单位签签订的各各种经济济合同数数。（二）运用用概率推推断确定定经济合合理的医医务人员员人数具体步骤是是：1、根据统统计调查查，掌握握企业医医务所全全年员工工诊病的的人数资资料。计计算平均均每天诊诊病的人人次数和和标准差差。其计计算公式式：式中：为除除公休日日以外每每天就诊诊人次数数，n为制度度工作日日。2、测定每每位医务务人员每每天准备备工作，接接待每一一位患者者、以及及必要的的休息时时间。3、测定必必要的医医务人员员数。讲P33案案例某企业医务务所诊治治病人次次数最高高的月份份，平均均每天就就诊人次次数（）为1220 （人人次），其其标准差差为100（人

59、次次），在在保证995可可靠性的的前提下下，该企企业医务务所每天天就诊人人次数：1200161101136（人人次）；同时，又又已知医医务人员员接待每每一位病病人平均均延续时时间为115分钟钟，医务务人员除除正常休休息，上上下班准准备收尾尾时间，病病、事假假、缺勤勤等因素素外，其其平均每每天实际际工作时时间利用用率为885；根据上上述材料料，可推推算出必必要的医医务人员员数：该医务每天天诊病总总工作时时间该医务所必必要的医医务人员员数数=每一医务人人员实际际工作时时间 113615=6080.885 =5人在核算出必必要的医医务人员员人数后后，还应应按一定定比例配配备辅助助人员和和勤杂工工（如

60、按按上例，各各配备11人）。考考虑夜班班工人的的医疗保保健需要要，应再再增1名名医务人人员。最最后初步步核算出出该医务务所定员员人数为为：52118（人人）。4、经济评评价。为为了进一一步确定定出经济济合理的的医务人人员定员员人数，还还应掌握握以下资资料：a.员工因因患病造造成的工工时损失失（也可可以用价价值或实实物量来来表示，以以下同）。b.员工因因外出就就诊造成成的工时时损失。c.员工因因在医务务室诊病病等待而而造成的的工时损损失。d.如要加加强企业业医务所所的医务务、保健健工作需要要增加多多少开支支（包括括工费、设设备费用用等），可可折成工工时。e.由于加加强了医医疗保健健工作使使职工可