人力资源管理各章重难点

1、PAGE PAGE 50人力资源管理各章重难点第一章人力资源管理概述第一节 人人力资源源一、人力资资源的概概念所谓人力资资源是指指劳动生生产过程程中，可可以直接接投入的的体力，智智力，心心力总和和及其形形成的基基础素质质，包括括知识，技技能，经经验，品品性与态态度等身身心素质质。二、人力资资源与人人力资本本人力资本：是指通通过资本本投资形形成的，凝凝结于劳劳动者身身上的知知识、技技能、品品性和健健康等。人力资源与与人力资资本存在在以下四四点区别别：两者所关注注的焦点点不同。两者概念的的范围不不同。两者性质不不同。两者研究角角度不同同。 三、资源的的特点人力资源在在运用过过程中，具具有以下下特点

2、活动性，22、可控控性，33、时效效性，44、能动动性，55、变化化性与不不稳定性性，6、再再生性，77、开发发的持续续性，88、个体体的独立立性，99、内耗耗性，110、资资本性。第二节 人人力资源源管理一、人力资资源管理理的定义义我们认为，今今天的人人力资源源管理，是是超昨天天人事管管理的一一种新思思想与新新观点，从从经济学学角度来来指导和和进行的的人事管管理，是是在经济济学与人人本思想想指导下下，通过过招聘、甄甄选、培培训、报报酬等管管理形式式对组织织内外相相关人力力资源进进行有效效运用，满满足组织织当前及及未来发发展需要要，保证证组织目目标实现现与成员员发展的的最大化化。人力资源管管理

3、的功功能政治功能，广广义相对对于国而而言，狭狭义相对对于比较较具体的的组织而而言，指指组织中中的方针针政策、政政权、政政令、行行政活动动等。经济功能，主主要体现现在两个个方面，一一是通过过选拔、培培训、考考评及报报酬等人人力资源源管理形形式；二二是本身身对组织织可以作作出一定定的经济济贡献。社会功能，人人力资源源管理具具有稳定定组织内内员工的的功能，主主要表现现在薪酬酬、福利利管理和和劳资关关系的协协调两方方面。其他功能。人力资源管管理的目目标与任任务保证组织人人力资源源的需求求及到最最大限度度的满足足。最大限度地地开发与与管理组组织内外外的的人人力资源源，促进进组织的的持续发发展。维护与激励

4、励组织内内部人力力资源，使使其潜能能得到最最大限度度的发挥挥，使其其人力资资本得到到应有的的提高与与扩充。然而，就人人力资源源管理的的专业部部门来说说，其任任务主要要在以下下几项，规划。2、分分析。33、配置置。4、招招聘。55、维护护。6、开开发。第三节 人人力资源源管理的的历史与与发展一、历史探探源。二、人力资资源管理理活动的的专业化化发展劳动分工与与科学管管理奠定定了工作作分析与与设计的的基础，人力非等物物质观与与工业心心理学，使使人力资资源配置置与选拔拔日趋重重要，工业革命与与科学管管理促使使人员培培训，绩绩效考评评及薪资资管理的的产生与与发展，人际关系运运动促使使人力资资源管理理人性

5、化化，行为科学促促使人力力资源管管理权变变化，劳工关系运运动与立立法促使使人力资资源管理理向法制制化方向向发展。三、人力资资源管理理的发展展阶段。现场事务管管理阶段段。档案业务管管理阶段段。指导协调管管理阶段段。第二章 人人力资源源管理基基础第一节 人人力资源源管理的的基本理理论一、关于人人性的认认识人性是指人人的本性性，它是是哲学、人人类学、社社会学、心心理学及及文学等等许多学学科研究究的对象象。经济人经济人是假假设人的的行为动动机就是是为了满满足自己己的私利利，工作作是为了了得到经经济报酬酬的一种种人性理理论。社会人社会人是假假设人们们在工作作中得到到物质利利益固然然可以受受到鼓舞舞。但不

6、不能忽视视人是高高级的社社会动物物，与周周围其他他人的人人际关系系，对人人的工作作积极性性也有很很大影响响的一种种人性理理论。自我实现人人自我实现人人它假设设人性是是善的，只只要能充充分发挥挥人性的的优点，就就可以把把工作搞搞得好的的一种人人性理论论。复杂人复杂人是一一种假设设随着人人的发展展与生活活条件的的变化，人人们会因因人、因因事、因因时、因因地而不不断变化化出多种种多样的的需要，各各种需要要相互结结合，形形成了动动机和行行动的多多样性，掺掺杂着善善恶的混混合的一一种人性性理论。对西方四种种人性观观的评价价首先，西方方这四种种人的假假设，是是随着历历史的发发展而先先后出现现的，反反映了西

7、西方管理理界对人人的认识识正在逐逐步加深深。其次，四种种人性假假设提出出的管理理主张和和措施有有其合理理、科学学的一面面，至今今仍有借借鉴作用用。西方人性理理论发展展的历程程与新趋趋势物理管理阶阶段，22、人事事管理阶阶段，33、能力力管理阶阶段，一、人本管管理理论论人本管理是是指人类类社会任任何有组组织的活活动中，从从人性出出发来分分析问题题，以人人性为中中心，按按人性的的基本状状况来进进行管理理的一种种较为普普遍的管管理方式式。人本管理的的基本要要素。员工，2、管管理环境境，3、文文化背景景，4、价价值观，人本管理的的理论模模式确立人本管管理理论论模式的的的依据据，2、人人本管理理的理论论

8、模式人本管理的的基本内内容人的管理第第一，22、以激激励为主主要方式式，3、建建立和谐谐的人际际关系，44、积极极开发人人力资源源，5、培培育和发发挥团队队精神。人本管理运运作的系系统工程程人事管理系系统工程程，2、人人本管理理的机制制，一、激励理理论（重重点）激励是什么么顾名思义，激激励有激激发鼓励励之意，是是指利用用某种外外部诱因因调动人人的积极极性和创创造性，使使人有一一股内在在的动力力，提高高工作绩绩效，朝朝向所期期望的目目标前进进的心理理过程。内容型激励励理论需要层次理理论，22、ERRG理论论，3、双双因素论论，4、成成就需要要论，过程型激励励理论期望理论，22、归因因理论，33、

9、公平平理论行为改造型型激励理理论强化理论，22、挫折折理论，内外综合激激励理论论无论是人的的内部需需要、感感受还是是外部强强化物，均均可对人人产生激激励作用用。但在在实际运运用激励励技术时时，人们们不能片片面地单单一地使使用某种种激励方方法，而而是将内内部激励励和外部部激励结结合起来来，从人人性发展展的要求求出发，采采用民主主参与管管理方式式，形成成一种综综合激励励技术。第二节 人人力资源源管理环环境分析析一、人力资资源管理理的环境境环境类型静态环境与与动态环环境，直接环境与与间接环环境，自然环境与与社会环环境，内部环境与与外部环环境，人力资源管管理具体体的环境境因素一般外部环环境因素素。2、

10、特特定外部部环境因因素。33、物理理环境的的要素。44、心理理环境的的要素。建造良好的的人力资资源管理理环境合理照明。22、巧用用颜色。33、要消消除噪音音，4、风风景化办办公室。55、要注注意温度度的影响响。6、组组织内部部公众关关系环境境。二、政治环环境的分分析三、法律环环境法律环境主主要是指指国家颁颁布的有有关的法法律制度度、行政政法规以以及企事事业单位位内部有有关人事事方面的的各种规规章制度度。起着最基本本保障功功能的法法律制度度1、宪法法。这这是我国国的根本本大法，具具有最高高的法律律效力。2、劳动动法。它它是为了了保护劳劳动者的的合法权权益，根根据宪法法制定的的。（二）有关关劳动保

11、保障的法法律、法法规四、经济环环境（一）人力力资源管管理与经经济活动动的关系系1、人力资资源是生生产力的的一种要要素，在在经济活活动中起起主导作作用。2、人力资资源是高高增值性性资源。3、人力资资源管理理与经济济环境必必然存在在密切的的联系。（二）市场场经济迫迫切需要要对人力力资源进进行开发发与管理理1、市场经经济为现现代人力力资源管管理提供供了生长长的土壤壤市场经济是是社会经经济发展展到一定定阶段后后的特定定生产关关系的具具体形式式进行方方式，是是一种经经济体制制或经济济制度的的具体表表现形态态。市场经济对对现代人人力资源源管理的的要求。五、社会文文化环境境分析社会文化与与人力资资源管理理的

12、关系系社会文化对对人力资资源管理理的影响响企业文化对对人力资资源管理理的影响响企业价值对对人力资资源管理理的影响响第二节 人人力资源源成本与与投资决决策一、人力资资源成本本概述人力资源成成本的定定义人力资源成成本是一一个组织织为了实实现自己己的组织织目标创创造最佳佳经济和和社会效效益，而而获得开开发、使使用、保保障必要要的人力力资源及及人力高高度所支支出的费费用总和和。人力资源成成本的类类型人力资源的的获得成成本它是组织、招招募和录录取员工工的过程程中发生生的成本本。人力资源的的开发成成本它是为了提提高工作作效率、组组织还需需要对已已获得的的人力资资源进行行培训，以以使他们们具有预预期的、合合

13、乎具体体工作岗岗位要求求的业务务水平。人力资源的的使用成成本它是人力资资源使用用成本是是组织在在使用员员工的过过程中发发生的成成本。人力资源的的保障成成本是保障人力力资源在在暂时或或长期丧丧失使用用价值时时的生存存经而必必须支付付的费用用。人力资源的的离职成成本它是由于员员工离开开组织而而产生的的成本二、人力资资源成本本核算方方法人力资源原原始成本本核算方方法人力资源获获得成本本的核算算招聘成本。（22）选拔拔成本。（33）录用用和安置置成本。人力资源开开发成本本的核算算专业定向成成本。（22）在职职培训成成本。（33）脱产产培训成成本。人力资源使使用成本本的核算算维持成本。（22）奖励励成本

14、。（33）调剂剂成本。人力资源重重置成本本核算方方法离职补偿费费用。22、离职职管理费费用。33、离职职前的效效率损失失。4、定定职成本本。人力资源保保障成本本核算劳动事故保保障成本本。2、健健康保障障成本。33、退休休养老保保障成本本。4、失失业保障障成本。三、人力资资源成本本核算程程序掌握现有人人力资源源原始资资料对现有人力力资源分分类汇总总制定人力资资源标准准成本编制人力资资源成本本报表人力资源投投资报表表。2、人人力资源源成本报报表。33、人力力资源流流动报表表。4、资资产负债债平衡表表和利润润表。四（板书）、人力资源投资收益与决策分析人力资源投投资的范范围员工招聘投投资，22、培训训

15、成本投投资，33、劳动动力配置置投资，44、经济济技术信信息系统统投资，55、医疗疗保健投投资，66、员工工福利及及社会保保障投资资，人力资源投投资收益益分析的的程序及及基础组织对人力力资源投投资收益益分析的的一般程程序。投资的现金金流量确确定。人力资源投投资决策策分析及及其依据据人力资源投投资决策策的分析析。是为了实现现组织预预定的目目标，在在科学预预测的基基础上，结结合组织织内部条条件和外外部环境境，对未未来人力力资源的的各种备备选方案案进行调调查研究究和分析析评价，由由组织最最高管理理层最终终作出决决策和判判断的过过程。人力资源投投资决策策分析的的一般依依据组织的经营营管理现现状。（22

16、）组织织的经营营管理发发展规划划。（33）现代代科学技技术的发发展情况况。（44）组织织内部和和外部人人力资源源成本和和价值水水平。（55）组织织筹资能能力。人力资源投投资决策策分析的的程序确定投资目目标。22、收集集有关人人力资源源投资决决策的资资料。33、提出出人力资资源投资资的备选选方案。44、通过过定量分分析对备备选方案案进行初初步评价价。5、对对备选方方案进行行定性分分析。66、确定定最优方方案。第四节 人人力资源源战略规规划一、人力资资源战略略规划概概述什么是人力力资源战战略原则则是指组织根根据内部部环境的的优势劣劣势与劣劣势以及及外部环环境的机机会与威威胁的情情况，为为使自己己保

17、持或或取得竞竞争优势势而制定定行动计计划的过过程。人力资源战战略规划划的作用用体现在管理理中起着着桥梁和和纽带作作用。二、供给和和需求分分析供给是指整整个社会会的劳动动供给，狭狭义的供供给则可可以分为为一个组组织、一一个行业业或一个个地区的的人力资资源供给给。影响人力资资源供给给的因素素工资因素的的影响。22、非工工资因素素的影响响。人力资源供供给分析析的基础础估计目前的的人力资资源供给给状态，人力资源流流动情况况的分析析，人力资源供供给预测测方法外部人力资资源供给给的预测测方法，内部人力资资源供给给的预测测方法，人力资源需需求分析析人力资源需需求影响响因素。人力资源需需求预测测方法。三、规划

18、编编制与决决策实施施人力资源战战略规划划的编制制程序人力资源战战略规划划是人力力资源管管理的一一个重要要职能，起起着统一一和协调调的作用用。人力资源战战略规划划制定过过程主要要包括以以下几方方面预测未来的的人力资资源供给给。（22）预测测未来的的人力资资源需求求。（33）供给给与需求求的平衡衡。（44）制定定能满足足人力资资源需求求的政策策和措施施。（55）评估估规划的的有效性性并进行行调整、控控制和更更新。人力资源战战略规划划的决策策与实施施人力资源短短缺时的的管理决决策。22、人力力资源剩剩余时间间的管理理决策。第三章 工工作分析析与评价价第一节 工工作分析析概述一、基本概概念与相相关术语

19、语工作分析有有广义和和狭义之之分，广广义是对对整个国国家与社社会范围围内的各各岗位工工作的分分析。狭狭义是对对某一企企事业组组织内部部各岗位位工作的的分析。所谓要素，是是指工作作活动中中不便再再继续分分解的最最小单位位。所谓任务，即即工作活活动中达达到某一一工作目目的的要要素集合合。所谓职责，是是指某人人在某一一方面担担负的一一项或多多项相互互联系的的任务集集合。二、类型与与流程从目的上划划分，工工作分析析有单一一目的型型和多重重目的型型两种工作分析结结果的表表述，有有五种形形式工作描述，（22）工作作说明书书，（33）工作作范围，（44）资产产说明书书，（55）职务务说明书书，三、作用与与意

20、义工作分析是是整个人人事管理理科学化化的基础础。工作分析是是提高现现实社会会生产力力的需要要。工作分析是是企业现现代化管管理的客客观需要要。工作分析有有助于实实行现代代管理。工作分析有有助于工工作评价价，人员员测评与与定员定定额以及及人力规规划与职职业发展展的科学学化、规规范化与与标准化化。对于劳动人人事管理理科研工工作者而而言，工工作分析析也是不不可缺少少的。四、工作分分析的内内容岗位责任用主动性的的功能动动词描写写。2、使使用专业业术语。33、写好好开场白白。4、记记录任务务。5、注注意任务务排列顺顺序。66、刻画画任务和和质量和和数量要要求。资格条件知识。2、工工作经验验。3、智智力水平

21、平。4、技技术与准准确性。55、体力力要求。工作环境与与危险性性是指完成工工作任务务时的特特定环境境及危险险性。工作环境不不能由工工作人员员自由支支配，工工作环境境会影响响到工作作人员的的体力或或脑力健健康，工工作环境境会决定定工作需需要的特特定人。危险性是指指体力活活动或工工作环境境对工作作人员可可能产生生危险。第二节 工工作分析析的方法法观察分析法法所谓观察分分析法，一一般是由由有经验验的人，通通过直接接观察的的方法记记录某一一时期内内工作的的内容、形形式和方方法，并并在此基基础上分分析有关关的工作作因素、达达到分析析目的的的一种活活动。工作者自我我记录分分析法这种方法对对高水平平、复杂杂

22、工作的的分析，显显得比较较经济且且有效。主管人员分分析法这种方法是是由主管管人员通通过日常常的管理理权力来来记录分分析管辖辖人员的的工作的的任务、责责任与要要求等因因素。访谈分析法法既适用于短短时间的的生理特特征的分分析，又又适用于于长时间间的心理理特征的的分析。记实分析法法这种方法是是通过对对实际工工作内容容与过程程的如实实记录，达达到工作作分析目目的的一一种方法法。问卷调查分分析法采用问卷来来获得工工作分析析的信息息，实现现工作分分析目的的。一、任务分分析技术术所谓任务，一一般指工工作过程程中那些些相对独独立的基基本活动动单位。概念任务分析，即即指工作作分析者者借助一一定的手手段和方方法，

23、对对整个岗岗位的各各种工作作任务进进行分析析，寻找找出构成成整个工工作的各各种要素素及其关关系。方法任务分析的的基本方方法与工工具有以以下三种种决策表。（22）流程程表。（33）语言言描述。方法比较与与应用二、人员分分析技术术所谓人员分分析即任任职资格格分析，就就是通过过一定的的方法寻寻求那些些足以保保证人们们成功地地从事某某项工作作的知识识、能力力、技能能和其他他个性特特征因素素。知识。（22）技能能。（33）能力力。（44）其他他个性特特征因素素。途径与步骤骤途径，人员员分析途途径大致致有两个个：（11）是岗岗位定位位。（22）是人人员定位位。步骤，（11）岗位位定位步步骤。（22）是人人

24、员定位位步骤。实例，（11）工作作任务。（22）任务务要素。（33）素质质要求。方法与技术术职能工作分分析。22、关键键事件技技术。33、工作作因素法法。人员分析与与任务分分析比较较既有区别又又有联系系。两者者的目的的一致，但但侧重点点与出发发点不同同。（11）出发发点不同同。（22）依据据不同。（33）过程程分析不不同。（44）分析析结果与与表述形形式不同同。三、方法分分析技术术方法，是指指工作过过程中所所采取的的各种方方式，程程序与手手段。方法分析在在这里是是指过程程分析或或程序分分析，是是以整个个工作过过程为分分析对象象，是在在作静态态的任务务步骤等等要素分分析基础础上再作作动态分分析，

25、以以便寻求求改进工工作流程程，提高高工作效效率，效效果的优优化方法法。概述方法分析一一般是通通过系统统观察、记记录与分分析现在在的工作作过程，以以发现存存在的问问题并提提出最优优的运作作方式。分析技术问题分析。（11）目的的分析。（22）地点点分析。（33）顺序序分析。（44）人员员分析。（55）方法法分析。有效工时利利用率分分析优先分析法法第三节 工工作评价价工作评价，又又称职务务评价，即即依据工工作分析析的结果果，按照照一定的的标准，对对职务的的性质、强强度、责责任、复复杂性及及所需资资格条件件等因素素的程度度差异，进进行综合合评估活活动。一、经验排排序法所谓经验排排序法，即即评价人人员依

26、据据个体的的经验判判断，把把所有待待评价的的职务依依序排列列，由此此确定多多种职务务的价值值。优点：计算算简单，省省时省力力，操作作方法，缺缺点：主主观随意意性大，完完全由评评价人员员个人凭凭经验决决定，不不同的评评价员操操作的评评价结果果往往不不一致。卡片排列法法操作程程序配对比较法法。二、综合分分类法这种方法是是对经验验排序法法的进一一步发展展，它将将分析比比较的标标准集体体细化到到每个参参照因素素，根据据每项工工作在所所有参照照的结果果，综合合评定每每项的职职责等。三、因素比比较法这种方法可可以看作作是因素素综合分分类的进进一步发发展。四、因素评评分法这种方法是是首先从从所有待待评价的的

27、工作中中确定几几个主要要因素，每每个因素素按标准准评出一一个相应应的分数数，然后后根据待待评工作作总分确确定相应应的等级级。五、市场定定位方法法是以市场平平均工资资为参照照决定各各职务价价值的方方法。第四节 定定员管理理一、定员管管理的概概述定员是企业业管理中中极其重重要的基基础工作作，在企企业管理理中发挥挥着重要要的作用用。首先先，它是是实行经经济核算算的基本本依据。其其次，定定员是提提高劳动动生产率率的必要要条件。定员管理是是指企事事组织在在用人方方面的数数量界限限，是企企事业组组织根据据工作目目标，规规模，实实际需要要，按照照精简高高效的原原则确定定一定人人数的过过程。二、定额是指在一定

28、定的生产产、技术术、组织织条件下下，采用用科学的的方法和和具体的的计量方方式，对对生产过过程中劳劳动者的的劳动消消耗量规规定的限限额。三、定员，定定员是定定额的一一种发展展表现和和表现形形式。采采用不同同的计算算方法，分分别确定定各类人人员定员员，常用用方法如如下效率定员计计算法。22、设备备定员计计算法。33、岗位位定员计计算法。44、比例例定员计计算法。55、职责责定员法法。影响职责定定员的主主要因素素有：管理层次。（22）机构构设置与与分工。（33）工作作效率。第四章 员员工招聘聘与甄选选第一节 员员工招聘聘与甄选选概述招聘工作是是整个人人力资源源管理工工作的基基础。一一方面，招招聘工作

29、作直接关关系到组组织中人人力资源源的形成成，另一一方面，招招聘和选选拔是人人力资源源管理中中其他工工作的基基础。一、招聘的的概念与与作用招聘意指为为了企事事业组织织中空缺缺的职位位寻找合合适人选选。招聘和选拔拔员，是是企事业业组织最最重要也也是最困困难的工工作之一一。二、招聘的的制约因因素招聘的成功功取决于于多种因因素：外外部影响响，企事事业和职职务的要要求，应应聘者个个人的资资格与偏偏好。有许多外部部因素对对企业事事业招聘聘决策有有影响。外外部因素素主要可可以分为为两类：一是经经济条件件，一是是政府管管理与法法律的监监控。三、甄选的的概述所谓甄选，俗俗称选拔拔选拔，是是指科学学的人员员测评方

30、方法选择择具有资资格的人人来填补补职务空空缺的过过程。第二节 员员工招聘聘与甄选选程序一、招聘的的程序企事业单位位组织招招聘员工工的程序序，一般般包括六六个方面面明确空缺职职位的要要求。（22）招募募。（33）甄选选。（44）录用用。（55）试用用考察。（66）签约约。招聘依次有有六道基基本程序序：招聘计划。22、招聘聘策略。33、寻找找候选人人。4、甄甄选。55、检查查评估并并反馈到到招聘者者。6、签签约。二、甄选的的程序应聘接待。22、事前前交谈和和兴趣甄甄别。33、填写写申请表表。4、素素质测评评。5、复复查面试试。6、背背景考察察。7、体体格检查查。第三节 员员工招聘聘与甄选选的方法法

31、一、招聘的的途径人才交流中中心。22、招聘聘洽谈会会。3、传传统媒体体。4、网网上招聘聘。5、校校园招聘聘。6、员员工推荐荐。7、人人才猎取取。二、心理测测试方法法心理测试是是心理测测量的一一种具体体形式，也也有人把把心理测测试叫做做心理测测评。起源与发展展心理测试起起源于实实验心理理学个别别差异研研究的需需要。心理测试定定义心理测试实实质上是是行为样样组的客客观的和和标准化化的测量量。测试的种类类与形式式根据测验的的具体对对象，可可以将心心理测验验划分为为认知测测验与人人格测验验。认知测验又又可以按按其具体体的测验验对象，分分为成就就测验，智智力测验验及能力力倾向测测验。人格测验按按其具体体

32、的对象象，可以以分成：态度，兴兴趣与品品德测验验。根据测验目目的，可可以将心心理测试试划分为为描述性性、预测测性、诊诊断咨询询、挑选选性、配配置性、计计划性、研研究性等等形式。三、面试方方法面试，可以以说是一一种经过过精心设设计，在在特定场场景下，以以面对面面的交谈谈与观察察为主要要手段，由由表及里里测评应应试者有有关素质质的一种种。面试特点对象的单一一性。22、内容容的灵活活性。33、信息息的复杂杂性。44、交流流的直接接互动性性。5、判判断的直直觉性。功能作用可以有效地地避免高高低能者者或冒名名顶替者者入选。可以弥补弥弥补笔试试的失误误。可以考查笔笔试与观观察中难难以测评评到的内内容可以灵

33、活性性、具体体、确切切地考查查一个人人的知识识、能力力、经验验及品德德特征。可以测评个个性的任任何素质质。基本类型综合操作式式。2、压压力面试试。3、结结构面试试与半结结构面试试。4、小小组面试试。5、依依序面试试。6、逐逐步面试试。四、评价中中心技术术历史探源起源于法国国心理学学家、119299年所建建立的一一套用于于挑选军军官的非非常先进进的多项项评价程程序。基本概念评价中心是是一种程程序而不不是一种种具体的的方法。根据上述定定义，我我们可以以把评价价中心法法进一步步定义为为：评价价中心是是一种以以测评被被测管理理素质为为中心的的标准化化的一组组评价活活动。主要特点综合性。22、动态态性。

34、33、标准准化。44、整体体互动性性。5、信信息量大大。6、以以预测为为主要目目的。77、形象象逼真。88、行为为性。主要形式公文处理。（22）无领领导小组组讨论。（33）管理理游戏。（44）角色色扮演。第五章 员员工培训训第一节 员员工培训训概述一、培训的的概念培训是向新新员工或或现有员员工传授授其完成成本职工工作所必必须的相相关知识识、技能能、价值值观念、行行为规范范过程，是是由企业业安排的的对企事事业员工工所进行行的有计计划有步步骤的培培养和训训练。二、培训的的内容和和种类培训的内容容员工培训的的内容主主要有两两个方面面：即职职业技能能和职业业品德。培训的种类类岗前的培训训：是指指以企业

35、业所录用用的员工工为对象象的集中中培训。岗前培训为为新员工工提供的的信息有有两个方方面：第第一方面面由人力力资源提提供信息息，第二二方面由由新员工工所在部部门提供供信息。在岗培训在岗培训是是指员工工在不脱脱离工作作岗位的的情况下下，由部部门经理理、业务务主管或或其他经经验丰富富、技术术过硬的的员工在在日常工工作中过过程中对对员工进进行的定定期或不不定期的的业务传传授和指指导。离岗培训是指员工离离开实际际工作岗岗位去学学习所在在岗位的的工作技技能。员工业余自自学是指员工利利用业余余时间参参加的自自费学历历教育、自自费进修修来培训训自费参参加职业业资格或或技术等等级考试试及培训训。三、学习理理论在

36、培培训中运运用什么是学习习学习是由于于经验而而发生的的相对持持久的行行为改变变。在理理解这个个定义中中应该注注意几个个方面：第一，学学习包含含着变化化。第二二，这种种变化应应该是相相对持久久的。第第三，我我们的定定义关注注的是行行为，只只有行为为活动出出现变化化，学习习才会发发生。第第四，学学习必须须包含某某种类型型的经验验。三种有关学学习理论论经典条件反反射理论论。2、操操作条件件反射理理论。33、社会会学习理理论。学习理论在在培训中中应用实践的机会会。2、榜榜样的示示范。33、及时时的反馈馈和强化化。第二节 培培训程序序一、培训需需求的分分析任务分析：是指对对工作任任务进行行详细研研究以确

37、确定工作作中需要要哪些知知识和技技能，然然后，根根据所需需知识和和技能制制定培训训计划。绩效分析：所谓绩绩效分析析，就是是考察员员工目前前的实际际绩效与与理想的的目标绩绩效之间间是否存存在偏差差，然后后决定是是否可以以通过培培训来加加以纠正正。前瞻性培训训需求分分析二、培训计计划制定定培训对象；这是解解决培训训谁的问问题。培训目标：在确定定培训目目标的过过程中，需需要注意意的是目目标的设设定与评评价标准准密切相相关，因因此培训训目标应应该是可可以推广广的。培训时间：可以根根据培训训目标和和要求、培培训对象象的素质质水平、上上班时间间与因素素来确定定。培训实施机机构：从从实施机机构来看看，可以以

38、有企业业内部培培训和企企业外部部培训两两种。培训方法，课课程教材材，采用用适合成成年人学学习的培培训方法法和现代代化的培培训手段段。培训设施，设设施的好好坏对培培训的效效果有重重大影响响。三、培训课课程设计计所谓培训课课程设计计，就是是根据培培训的根根本目的的，对上上述要素素采取不不同的方方式，作作出不同同的处理理。基本程序：在需求求调查与与分析基基础上，明明确课程程的具体体目标。在培训过程程中要特特别注意意以下几几点；培训课程的的效率和和回报。培训对象的的特点（成成年人）培训课程的的岗位相相关性。最新科学技技术手段段的发挥挥。四、培训效效果评估估培训效果是是指在培培训过程程中受训训者将所所获

39、得的的知识、技技能应用用于工作作的过程程。对培训的效效果可以以通过以以下几个个指标进进行评估估。反应。（22）学习习。（33）行为为。（44）成果果。第三节 培培训的方方法一、讲授方方法：培培训中最最普通，最最常见的的就是讲讲授法。讲授法的最最大长处处：是相相对较短短的时间间内能向向一大批批人提供供大量的的信息，在在人、财财、物和和时间方方面都很很经济，适适合于系系统地进进行知识识的更新新和传授授。二、案例分分析案例分析法法是本世世纪由哈哈佛大学学首创的的一种教教学和培培训方法法。在培训中采采用案例例分析法法，对案案例的编编写有很很高的要要求。案例要真实实可靠。第第二，案案例要客客观生动动。第

40、三三。案例例应无答答案。三、角色扮扮演法所谓角色扮扮演法，就就是为受受训者提提供一种种真实的的情景，要要求一些些学习者者扮演某某些特定定的角色色并出场场表演。四、研讨法法第六章 员员工考评评第一节 员员工考评评概述一、员工考考评概念念员工考评是是指考评评者在一一定的目目的与思思想指导导下，运运用科学学的技术术方法，依依据一定定的考评评标准，对对员工及及其相关关工作进进行事实实评判或或量值与与价值评评判的过过程。二、员工的的考评类类型按照考评目目的与作作用划分分有：诊断考评：是以服服务于了了解人事事原由为为目标的的考评。鉴定性考评评：是以以鉴定与与验证某某（些）结结果或预预见为目目标的考考评形式

41、式。评价性的考考评：是是一种全全面考评评员工对对象的考考评类型型。三、员工考考评的功功能所谓功用即即指功能能的作用用。员工考评具具有哪些些基本功功能一般般来说，人人事考评评的基本本功能有有以下几几个方面面，评价功能。评评价的方方式有两两种：（11）是描描述。（22）是价价值性评评价和作作用导向向。区分功能。区区分形式式有两种种。一种种是不同同质类别别区分，另另一种是是同质下下的等级级类别区区分，作作用表现现为激励励作用。反馈功能。其其作用表表现为诊诊断、协协调与控控制作用用。管理功能。其其作用是是表现为为科学依依据作用用。其次次是表现现为教育育改进作作用。第二节 员员工考评评标准的的设计一、员

42、工考考评标准准概述员工考评标标准的具具体形式式即为考考评指标标，是对对员工考考评对象象特征状状态的一一种表现现形式。标准结构与与形式一般来税，指指标的完完整结构构包括考考评要素素，要素素标志及及状态标标度。考评标准的的形式有有评语短短句式，设设问提示示式与方方向指标标式三种种。如果按照考考评指标标操作的的方式来来划分，则则有测定定式与评评定式两两种。考评标度的的形式量词式标度度，（22）等级级式标度度，（33）数量量式标度度，（44）符号号式标度度，（55）定义义式标度度，（66）综合合式标度度，指标设计原原则与考评对象象同质原原则。22、同考考性原则则。3、普普通性原原则。44、独立立性原则

43、则。5、完完备性原原则。66、结构构性原则则。指标设计的的过程与与步骤内容设计。22、归类类合并筛筛选。33、量化化。4、试试用。55、检验验。6、修修改。二、指标设设计的方方法与技技术指标内容的的设计，包包括要素素的拟定定、标志志的选择择及构度度的划分分。三项项内容。要素拟定考评要素的的拟定：是整个个指标体体系内容容设计的的基础，标标志选择择与标度度划分都都是在此此基础上上进行的的。要素素拟定的的方法与与技术有有以下几几种对象分析法法。2、结结构模块块法。33、榜样样分析法法。4、调调查咨询询法。55、“神仙”会聚法法。6、文文献查阅阅法。77、职务务说明书书查阅法法。标志选择考评标志的的选

44、择方方法与技技术，归归纳起来来，大致致有以下下几种对象表征选选择。22、关键键点特征征选择。33、区分分点特征征选择。44、相关关特征选选择。标度划分标度划分同同样是人人事考评评指标内内容设计计中提出出的一个个问题。三、指标量量化方法法与技术术员工考评指指标体系系的量化化，主要要包括加加权、赋赋分与计计分三项项工作。加权主观经验。22、A、BB、C分分类加权权法。33、专家家调查加加权法。44、比较较加权法法。5、德德尔兹加加权法。66、层数数分析加加权法。77、多元元回归分分析加权权法。88、主因因素分析析加权法法。9、标标准差加加权法。赋分所谓赋分，即即按照一一定规划划，给每每个指标标的标

45、准准状态及及其差异异程度赋赋予一定定的分数数。标准赋分。22、等级级赋分。33、常规规赋分。44、随机机赋分。55、精确确赋分。66、模糊糊赋分。77、绝对对赋分。88、相对对赋分。99、工资资赋分。110、统统计赋分分。111、分数数赋分。计分统计法。22、计算算法。33、评判判法。44、选择择法。第三节 员员工考评评方法一、印象评评判法所谓印象评评判，指指考评者者在考评评过程中中依据自自己形成成的价值值标准或或对有关关考评标标准的理理解，依依据自己己对考评评客体与与对象平平时形成成的印象象作出有有关评判判的方式式。闭目浮现评评判。22、回忆忆形象评评判。33、第一一印象评评判。44、其他他

46、印象评评判。二、是相对对比较评评判：是是把所有有的考评评客体与与对象作作一全面面的相互互整体比比较，直直观地作作出高低低、大小小、优劣劣等评判判。代表人物比比较考评评法。22、两极极排序考考评法。33、成对对比较考考评法。44、分数数考评法法。5、比比例控制制考评法法。三、因素分分解综合合评判法法所谓因素分分解综合合评判，就就是先把把被考评评者进行行因素分分解，然然后针对对每个因因素进行行比较评评判，最最后综合合对象或或客体在在各个因因素上的的顺序及及得分作作出评判判。加权综合考考评法，22、模糊糊数字综综合评判判法，四、常模参参照考评评法与效效率参照照考评法法目标等级考考评法。22、基准准加

47、减评评分法。33、积分分考评法法。第四节 员员工考评评的组织织与实施施员工考评的的组织与与实施，是是指考评评的实践践活动，包包括实施施程序、考考评者选选择、考考评时间间、考评评质量与与面谈技技巧等内内容。一、实施程程序绩效考评是是组织根根据员工工的职务务说明书书或特定定的考评评指标体体系，对对员工的的工作业业绩进行行的考察察与评估估，包括括工作行行为和工工作效果果。绩效效考评的的程序一一般分为为两种即即（1）“横向程序”（2）“纵向程序”二、考评执执行者考评执行者者无非是是五类人人，即直直接上级级，同级级同事，被被考评者者自身，所所隶属的的下级以以及外界界的人事事考评专专家或顾顾问。三、考评时

48、时间考评时间并并没有什什么唯一一的标准准。典型型的正规规考评周周期一般般是两个个月，一一季，半半年或一一年，也也可在一一项特殊殊任务或或项目完完工之后后进行。四、考评的的信度和和效度所谓考评的的信度是是指考评评的一致致性和稳稳定性。效度则是指指考评结结果与待待考评的的真正工工作绩效效间的相相关程度度。影响考评的的因素，分分析起来来共有四四个方面面考评者的判判断，（二二）与被被考评者者的关系系，（三三）考评评标准与与方法。（四四）组织织条件。五、考评后后的面谈谈对事不对人人，焦点点置于以以硬的数数据为基基础的绩绩效结果果上。谈具体，避避一般不仅找出缺缺陷，更更要诊断断原因要保持双向向沟通落实行动

49、计计划九种典型面面谈情况况的处理理技巧第七章 薪薪酬管理理第一节 薪薪酬管理理概述薪酬是企业业付给员员工的劳劳动报酬酬。一、薪酬的的定义组织支付给给员工的的薪酬主主要包括括两部分分。第一一部分是是以货币币形式直直接付给给员工的的薪酬。第第二部分分是以非非货币形形式付给给员工的的薪酬。二、薪酬的的功能补偿功能。22、激励励功能。33、调节节功能。三、薪酬管管理任务务所谓管理是是指组织织管理者者对员工工的薪酬酬形式、薪薪酬结构构、薪酬酬水平、薪薪酬等、标标准等内内容进行行制定和和调整。薪酬目标，吸吸引和留留住人才才，激励励员工以以及引导导员工与与组织保保持相同同的发展展目标。薪酬计划，是是指组织织

50、预计要要实施的的员工薪薪酬水平平、形式式结构以以及薪酬酬管理重重点。薪酬结构的的调整指指对员工工之间的的各种薪薪酬比例例及其构构成进行行调整。第二节 薪薪酬制度度的类型型薪酬制度也也常称为为工资制制度。工工资制度度是指与与工资决决定和工工资分配配相关的的一系列列原则、标标准和方方法。一、岗位制制岗位工资制制简称岗岗位制，也也称为职职务工资资制。岗岗位工资资制是指指按照不不同岗位位或职务务的特点点确定工工资标准准，并根根据员工工完成岗岗位职责责情况支支付报酬酬的工资资制度。岗位工资制制的两个个特点，（11）工资资分配遵遵循“对岗不不对人”的原则则。（22）强调调一岗一一薪，同同岗同薪薪，以岗岗级

51、差别别体现劳劳动差别别，拉开开岗位之之间工资资分配差差距。岗位工资制制优点，（11）工资资分配较较合理。（22）有利利于合理理配置人人力资源源。（33）能有有效调动动专业工工龄短、生生产技术术一线岗岗位工人人的劳动动积极性性。（44）工资资分配简简便易行行。4、岗岗位工资资制在实实施中可可以采取取三种形形式，即即单一型型岗位工工资制、衔衔接可变变型岗位位工资制制和重合合可变型型岗位工工资制。二、技能制制技能制是指指技能等等级制的的简称，也也称作职职能工资资制。它它是根据据不同岗岗位或职职务对劳劳动技能能的不同同要求和和员工实实际掌握握劳动技技能水平平而支付付报酬的的一种工工资形式式。技能等级制

52、制：也称称技术等等级制。职能工资制制：职能能工资制制是根据据职务执执行能力力不同来来划分工工资等级级，并依依据员工工的实际际工作能能力水平平来确定定报酬的的一种工工资制度度。三、结构制制结构制是结结构工资资制的简简称。它它指由若若干个工工资部分分或工资资单元组组合而成成的一种种工资形形式。结构工资制制的特点点：第一一，工资资由若干干个工资资部分或或工资单单元组成成。第二二，通过过复合的的劳动衡衡量劳动动报酬。第第三，各各工资部部分或工工资单位位之间的的比例关关系没有有固定模模式。结构工资制制的优点点：有助助于将员员工报酬酬与其从从事的岗岗位技能能，劳动动贡献全全面联系系起来。四、其他形形式绩效

53、工资制制是根据据员工的的实际劳劳动成果果或工作作绩效来来决定劳劳动报酬酬的一种种工资形形式。定额工资是根据员工工完成与与劳动直直接相关关的各种种定额的的多少来来确定劳劳动报酬酬的一种种工资形形式。计件工资是根据员工工完成的的合格产产品数或或作业量量和计件件单价来来计算报报酬的一一种工资资形式。提成工资是按照一定定比例从从企业的的销售额额、营业业额或纯纯收入中中提取一一部分货货币进行行工资分分配的工工资形式式。奖金是根据员工工超额劳劳动或超超额贡献献的大小小支付报报酬的一一种工资资形式。五、薪酬制制度比较较岗位工资制制建立在在岗位评评价基础础上，只只对岗不不对人，岗岗位差别别决定工工资差别别。技

54、能工资制制将劳动动技能或或职务执执行能力力作为决决定基本本工资的的主要因因素。绩效工资制制以企业业经济效效益和员员工个人人实际贡贡献为主主要依据据来报酬酬。结构工资制制根据若若干个劳劳动因素素来综合合决定报报酬。第三节 薪薪酬制度度的设计计一、设计的的基本原原则按劳取酬原原则是要求以劳劳动为尺尺度按照照劳动的的数量和和质量进进行报酬酬分配。同工同酬原原则是要求对从从事相同同工作员员工支付付同样的的报酬。外部平等原原则是要求一个个组织的的工资水水平应与与其他同同类组织织的工资资水平大大体保持持平衡。合法原则是要求组织织的工资资制度必必须符合合国家的的法律、法法规和政政策。二、设计的的程序和和方法

55、设计程序组织付酬原原则与政政策的制制度。22、工作作分析。33、工作作评价。44、工资资结构设设计。55、工资资状况调调查及数数据收集集。6、工工资分级级与定薪薪。7、工工资制度度的执行行控制与与调整。设计的方法法第八章 员员工保障障管理第一节 员员工保障障管理概概述一、保障管管理概念念员工保障管管理主要要包括社社会保障障管理，劳劳动安全全卫生管管理及作作业条件件管理等等。社会保障制制度是指指社会成成员因年年老，疾疾病，生生病，生生育，死死亡，灾灾害等原原因而遭遭遇到生生活困难难时，从从国家、社社会获得得一定的的经济帮帮助的社社会制度度。二、保障管管理体系系建设的的原则社会保险水水平应与与我国

56、社社会生产产力发展展水平相相适应。公平与效率率相结合合。权利与义务务相对应应。社会保险制制度要覆覆盖城镇镇所有从从业人员员。政事分开。管理服务社社会化。管理法制化化。三、社会福福利福利作为一一种间接接经济补补偿，其其作用已已得到了了广泛的的承认。形形式可以以是金钱钱和实物物。分类类为，福利性。（22）非福福利性。第二节 劳劳动安全全卫生与与作业条条件管理理一、劳动安安全卫生生概述劳动安全卫卫生工作作的指导导思想安全第一，预预防为主主，（22）保护护员工在在劳动过过程中的的安全健健康，（33）管理理生产必必须管理理安全。劳动安全卫卫生的法法律规定定应加强员工工劳动保保护，改改善劳动动条件、休休息

57、的权权利、保保护妇女女的权利利和利益益。劳动安全卫卫生技术术规程指国家为了了防止和和消除在在生产过过程中伤伤亡事故故，保障障员工安安全和减减轻繁重重的体力力劳动，在在劳动安安全卫生生技术方方面制定定的各种种法律规规范。违反劳动安安全卫生生法规的的法律责责任违反劳动动法按按照情节节轻重分分别承担担行政责责任、刑刑事责任任、民事事责任。二、劳动安安全卫生生的基本本要求特种作业人人员安全全管理要要求特种作业是是指在劳劳动过程程中容易易发生伤伤亡事故故，对操操作者本本人，尤尤其是对对他人和和周围设设施的安安全有重重大危害害的作业业。必须须进行定定期的特特种设备备安全运运行教育育，增强强其安全全责任心心

58、，提高高安全意意识，做做到精心心使用，精精心操作作，精心心维护。职工健康管管理要求求企业必须对对职工进进行进行行就业健健康检查查和定期期健康检检查，不不得安排排患有禁禁忌疾病病者从事事所禁忌忌的工作作。（三）“三三同时”原则是指一切生生产性基基本建设设和技术术改造项项目中的的劳动安安全设施施，应与与主体工工程同时时设计，同同时施工工，同时时投产使使用，以以确保项项目符合合国家劳劳动安全全卫生法法规，标标准的要要求，保保障员工工的安全全与健康康。（四）、劳劳动场所所的安全全卫生要要求要有可靠的的防护设设施和明明显的安安全标志志，有严严格的管管理办法法以及在在紧急情情况下进进行安全全处置的的设施。

59、（五）、特特种作业业防护用用品，用用具安全全卫生要要求企业对特种种劳动防防护用品品、用具具性能，必必须定期期检验和和鉴定失失效的不不准使用用。（六）、生生产设备备安全卫卫生的总总要求是是设备的设计计、制造造、安装装必须符符合劳动动保护法法规标准准和有关关技术规规范的要要求，对对人身有有危害的的对劳动动环境有有污染的的，必须须采取有有效的防防治措施施。对容容易发生生事故的的特种设设备，必必须进行行严格管管理，操操作人员员经过专专门培训训，考核核，方准准进入操操作岗位位。（七）、厂厂内运输输安全要要求在企业厂区区范围内内行驶，作作业的机机动车辆辆，其装装备，安安全防护护装置及及附件应应齐全有有效。

60、三、劳动安安全卫生生基本制制度安全生产责责任制是根据管生生产必须须安全的的原则，对对企业各各级领导导职能部部门，有有关工程程技术人人员和生生产工人人在生产产中应负负的安全全责任加加以明确确规定的的制度。企业各级领领导的安安全生产产责任。厂长、主管管生产的的副厂长长负责贯贯彻执行行国家有有关劳动动保护的的方针政政策。车间主任负负责贯彻彻执行安安全生产产规章制制度和本本企业的的有关决决定。班组长负责责组织工工人学习习安全操操作规程程和企业业，本车车间的有有关规定定。企业职能部部门的安安全生产产责任生产技术部部门的主主要责任任：在编编制生产产作业计计划的同同时编制制劳动保保护措施施计划。动力设备部部