M公司人事考核制度

1、公司人事考核制度第一章 总则目的对员工的工工作及其其贡献进进行“制度性性评价”。为工资的决决定以及及职务晋晋升、教教育等人人事决策策提供依依据。使管理者为为下属做做好工作作以及为为下属的的成长承承担责任任。原则考核必须依依据可观观察到的的事实或或工作表表现。不不得无中中生有，或或凭感觉觉、凭印印象，力力戒主观观随意性性。考核者必须须在责任任基础上上自律，不不得亲亲亲疏疏，或或利用考考核徇私私舞弊，弄弄虚作假假；或当当老好人人。考核所依据据的事实实必须与与所承担担的工作作有关，工工作者的的非职务务行为，不不能作为为考核的的依据。考核者应该该把考核核当作一一项管理理工作或或管理手手段，指指导、约约

2、束、帮帮助与激激励被考考核者做做好工作作。考核者必须须关心与与关注被被考核者者的工作作，在双双向沟通通的基础础上展开开考核工工作。考核者必须须主持公公道，保保持公正正、维持持组织的的正义，对对被考核核者进行行公开的的考核。被考核者有有权知道道考核评评价的依依据与结结果，并并有权越越级向公公司行政政人事部部申辩与与投诉。考核与被考考核者考核者为管管理责任任者或顶顶头上司司，即由由直接的的上司对对各自的的下属进进行考核核；下属属为被考考核者，接接受上司司的考核核。 行行政人事事部负责责组织与与监督。调控者为了避免考考核失实实与偏差差，更高高一级管管理者有有权进行行调整与与控制。组织者公司人事部部负

3、责考考核的组组织工作作，并对对各部门门考核工工作实施施监督。参考意见 原原则上不不搞民主主评议，不不搞横向向评议，以以强化纵纵向指挥挥命令体体系与横横向制约约关系。但但在必要要情况下下，考核核者有责责任倾听听多方面面的意见见，了解解被考核核者各方方面的工工作表现现。相关关者或相相关部门门，有义义务作出出客观公公正的报报告或情情况反映映。考核过程在每月（季季或半年年）末，考考核者（上上司）对对被考核核者（下下属）提提期望与与要求，希希望下属属在下个个月度（季季度或半半年）提提高或改改进那些些工作等等等。被考核者（下下属）结结合实际际情况与与个人能能力，在在与上司司的沟通通基础上上作出承承诺，并并

4、向上司司提出要要求，要要求上司司给予何何种支持持与帮助助。双方达成相相互的理理解与共共识，签签订“目标/任务”责任书书（参参阅表11）表1 “目标/任务”责任书书被考核者姓名面谈日 年年 月月 日日填表日 年年 月月 日日考核者姓名部门部门职务职务等级等级1、下月的的主要目目标/任任务2、下月需需要提高高的方面面3、下月需需要改进进的方面面4、对领导导与公司司的意见见与建议议（签名）上司承诺性性意见（签名）下属表现记记录（签名）一式三份，考考核者、被被考核者者与行政政人事部部各一份份。考核者依据据双方的的约定与与承诺展展开指导导、教育育、帮助助、规劝劝、约束束、监督督、观察察与激励励等等。并并

5、对下属属的工作作行为与与表现作作好记录录，填写写在表11的“下属表表现记录录”栏中。月末考核时时，考核核者结合合“目标/任务”责任书书，对被被考核者者进行考考核，填填写好“考核表表”，确定定被考核核者的考考核等级级。考核等级考核等级分分为优、良良、中、差差、不合合格五个个等级，分分别用SSABCCD表示示。（参参阅表22）表2 考核等等级表等级优良中差不合格符号SABCD等级分布考核等级按按下列正正态分布布进行控控制，各各部门必必须严格格控制考考核各等等级的比比例，若若部门考考核等级级分布严严重偏离离正态分分布状态态，则该该部门主主管为不不合格主主管，其其该月考考核等级级为“D”。通过过这种强

6、强制分布布以强化化内部管管理压力力。在必必要情况况下，由由行政人人事部定定期公布布SABBCD各各等级的的人数比比例，强强制下达达各部门门。考核要素主要考核三三方面，工工作能力力、工作作态度与与工作业业绩。 工作能力力工作能力主主要指知知识、技技能、才才干（才才能）与与体力（精精力）。才才干或才才能主要要包括判判断力、计计划力、组组织力、领领导力、指指导力、协协调力、理理解力、创创造力、表表达力、说说服力、注注意力、洞洞察力、分分析力、研研究力、监监控力、推推进力等等等。 工作态度度工作态度主主要指纪纪律性、协协作性、积积极性、主主动性、服服从性、执执行性、责责任性、归归属性、敬敬业精神神、团

7、队队精神、钻钻研精神神、贡献献意识、进进取精神神、开拓拓精神、使使命感、荣荣誉感、事事业心、信信誉、忠忠诚、健健康心态态、良知知与良心心等等。 工作业绩绩工作业绩主主要指所所完成工工作目标标与任务务的质量量，包括括完成工工作的有有效性，以以及完成成工作的的贡献等等等。 考核分层层职务等级不不同，其其工作性性质与内内容不同同，承担担职务的的能力及及任职资资格不同同，因此此，考核核的要求求也不同同，必须须对不同同职务担担当者的的考核进进行分层层。对高高职务担担当者提提出更高高的要求求，并根根据其职职务担当当的实际际情况，给给予SAABCDD不同的的考核等等级。（参参阅表33）表3 考核核分层表表职

8、等层次符号职务性质任职资格10高层M层大量例外性性工作有使命感与与创新精精神有良好的悟悟性与丰丰富的经经验，有有精深的的专业知知识与独独到的见见解。9大量不确定定工作8责任大7责任后果的的影响大大6中层S层少量例外性性工作有责任心，有有良好的的理解能能力与推推行力，有有良好的的专业知知识与技技能，懂懂得协作作与沟通通5少量不确定定工作4责任与责任任后果影影响较大大3基层J层例常性工作作有职业意识识，有自自律能力力，有学学习能力力与执行行能力，有有一定的的专业知知识与技技能2确定的工作作1责任与责任任后果影影响小 考核系统统公司目前考考核工作作的展开开，分为为四个系系统：经营系统。经经营系统统的

9、运行行主体是是各产品品事业部部；经营营系统的的考核对对象主要要是事业业本部长长、业务务员以及及分公司司总经理理。职能系统。职职能系统统的构成成主要是是公司总总部、事事业部与与分公司司中的专专业职能能部门；职能系系统的考考核对象象主要是是各类专专业职能能管理人人员，以以及事务务、劳务务、采购购与文秘秘人员。财务系统。财财务系统统的构成成主要是是公司总总部财务务、事业业部财务务以及分分公司财财务部门门；财务务系统的的考核对对象主要要是公司司财务总总监、事事业部与与分公司司财务主主管，以以及其他他财会人人员。用服系统。用用服系统统的构成成主要是是总部用用户服务务管理中中心，以以及各分分公司平平台上的

10、的用服人人员。考考核对象象主要是是各级技技术维修修人员、客客户管理理人员与与推展培培训人员员。第二章 经经营系统统考核 经营目标标公司的经营营战略目目标是建建立“管道公公司”，成为为信息产产业相关关的硬件件与软件件产品的的综合分分销商，成成为流通通领域的的物流管管理者。经经营系统统是公司司经营战战略目标标的主要要承担者者，其考考核的目目标体系系如下表表所示。（参参阅表44）表4 经营营系统的的考核目目标体系系经营成果目目标经营效率目目标长期经营目目标销售收入销售收入增增长率市场竞争地地位销售成本/费用人均销售收收入与上游企业业联系货款回收货款回收期期与下游客户户联系销售利润资金利润率率员工队伍

11、建建设 考核关系系经营系统的的考核者者与被考考核者关关系如下下表所示示。（参参阅表55）表5 经营营系统考考核关系系表被考核者考核者调控者参与意见者者事业本部长长（要员）公司总经理理公司高层会会议分公司经理理公司财务总总监业务员分公司经理理（事业分部部经理）事业部人事事主管事业本部长长分公司经理理公司总经理理公司高层会会议事业本部长长分公司财务务主管 事业部长长考核事业本部长长及其要要员的考考核，依依据年度度经营计计划及年年度预算算展开，着着重对其其的实际际贡献进进行考核核。（参参阅表66）考核核每半年年考核一一次，考考核日期期为6月月底或112月底底。考核核结果用用于年薪薪的发放放，以及及基

12、本职职务工资资等级的的晋（降降）。 业务员的的考核事业部各业业务人员员的考核核分为两两个方面面，一是是工作业业绩考核核，二是是工作能能力与态态度考核核。业绩绩考核每每季一次次，决定定其业绩绩工资额额；能力力与态度度考核每每月一次次，决定定其每月月基本工工资的微微调、每每季基本本工资提提级、每每半年基基本工资资晋等。（参参阅表77、表88） 分公司经经理考核核分公司经理理的考核核，依据据年度工工作计划划展开。分分公司的的年度工工作计划划依据各各事业部部的经营营计划及及要求制制订，即即分公司司通过年年度工作作计划，密密切配合合各事业业部及业业务人员员履行职职责，完完成经营营计划，实实现经营营上的各

13、各项目标标与任务务。考核核着重于于分公司司经理对对分销平平台建设设所作的的贡献。考考核每半半年一次次，考核核日期为为6月与与12月月底。考考核结果果用于工工资水平平的确定定，以及及工资等等级的晋晋（降）。表6 贡贡献考核核表事业本部长长等要员员用表填表日期 年 月 日姓名部门职务考核者成果指标上半年/全全年的目目标上半年/全全年的实实际完成率销售利润 （万元元）销售收入 （万元元）销售总成本本 （万万元）货款回收 （万元元）其他经营成成果效率指标上半年/全全年的目目标上半年/全全年的实实际完成情况销售收入增增长率资金利润率率货款回收期期成本/费用用控制率率其他经营效效率情况况辅助指标本人评价上

14、司评价依据经营计划完完成质量量对公司实际际贡献培养与举荐荐人才与上游企业业联系与下游客户户联系市场竞争地地位管理与决策策能力使命感与责责任心考核者评语语公司高层会会议评语语最后考核等等级被考核者签签字S A BB C D公司财务总总监 事业业本部长长 公司司总经理理 公司司高层会会议表7业绩考核表表（事业部业业务人员员用表）填表日期 年 月 日事业部分公司考核者审核者被考核者姓姓名销售额 销销售目标标 (1)帐面销售产品销售金金额 （22）其它 （33）小计： (2)+(33)=(4)退货返修退货金额 (55)返修金额 (66)维护费用 (77)折让费 (88)小计： (4)-(5)-(66)

15、-(7)-(8)=(99)销售费用差旅费 (100)交际费 (111)意外开支 (12)其它 (113)小计： (110)+(111)+(12)+(113)=(144)应收款累计应收款上月未收款款 (15)本月应收款款 (16)小计： (155)+(16)=(117)实收款： (18)小计： (17)-(118)=(199)销售业绩销售目标完完成率 (9)(1)=(220)销售费用率率 (144)(9)=(221)货款回收率率 (18)(199)=(22)业绩考核得得分=(220)40+(211)20+(222)40nni业绩水平=(= n in)业绩等级1300%110%80%70%70%S

16、ABCD被考核者签签名事业分部经经理（分分公司经经理） 分公公司财务务主管 事业业本部长长表8能力与态度度考核表表（事业部业业务人员员表）填表日期 年 月 日事业部分公司考核者调控者被考核者姓姓名工作态度业务员行行为基准准的执执行情况况不清楚、不不明白0不认真执行行2时有违反现现象6基本不出错错10很出色14收集、整理理与报告告客户资资源、以以及市场场信息的的情况基本不做0做得很少2基本做到6积极主动10很出色14与他人、他他部门的的合作情情况独往独来0很少合作2时有合作6合作有效10很有成效14工作能力对市场与竞竞争格局局的了解解基本不了解解0有所了解2大致了解6比较透彻10很透彻14对产品

17、及相相关技术术的掌握握很不够2一般能应付付6比较全面10很全面14全面而深刻刻18把握机会与与开拓市市场的能能力很少能这样样2一般能这样样6略有成效10较有成效14非常出色18被考核者签签名最后考核得得分9275553030最后考核等等级SABCD事业分部经经理（分分公司经经理） 被考考核者签签名 事业本本部长第三章 职职能系统统的考核核职能目标职能管理系系统的总总体目标标是：指导、帮助助、监督督与促进进事业部部与分公公司运行行；保障公司的的整体统统一性；贯彻与监督督公司方方针、政政策、规规章制度度与举措措的落实实。职能管理部部门、职职务担当当者的工工作必须须围绕着着经营系系统运行行而展开开；

18、职能能管理部部门运行行的有效效性，最最终将体体现在经经营的成成果与效效率之上上。考核关系职能管理系系统的考考核者与与被考核核者关系系，由管管理关系系决定，原原则上由由直接上上司作考考核，一一级考一一级，并并由行政政人事部部门进行行调控。（参参阅表99）表9 职能能系统考考核关系系表被考核者考核者调控者参与意见者者事业部职能能员（职能主管管）事业部职能能主管（事业本部部长）行政人事干干事（公司总经经理）相关职能部部门主管管（分公司经经理）分公司职能能员分公司经理理行政人事总总监事业部长总部职能员员总部职能主主管（行政人事事总监）行政人事干干事（公司总经经理）分公司经理理事业部长业绩考核职能管理人

19、人员的工工作业绩绩考核，采采用部门门系统目目标导向向的方式式进行。考考核期为为每三个个月一次次（季度度考核）。在在考核期期开始之之前，直直接上司司（考核核者）与与下属（被被考核者者）面谈谈与沟通通一次，上上司提出出具体的的目标/任务，并并提出完完成这些些目标/任务的的方式、方方法与结结果要求求；下属属在理解解的基础础上作出出承诺，写写在考核核表中，作作为下属属下一个个考期的的考核重重点与基基准。面面谈与沟沟通过程程按本制制度第七七条进行行。能力与态度度考核职能管理人人员的工工作能力力考核，依依据工作作的客观观要求，以以及公司司可持续续发展的的要求展展开，原原则上缺缺少什么么，考核核什么；需要什

20、什么，考考核什么么。同样样，职能能管理人人员的工工作态度度考核也也依据这这个原则则进行，着着重于价价值文化化的培育育，使每每个员工工成为合合格的“人”。能力力与态度度考核每每月进行行一次（月月度考核核）。考核要素定定义职能管理人人员分属属于不同同的部门门或单位位，诸如如分公司司、事业业部与总总部各专专业职能能部门，考考核的重重点与要要点差异异很大；因此，考考核要素素（即工工作业绩绩、态度度与能力力的各个个方面）的的内涵与与外延需需要定义义，以便便更好地地引导员员工做好好工作，努努力实现现部门的的目标。第四章 财财务系统统考核考核目标 财财务系统统的考核核目标是是，建立立与健全全财务管管理体系系

21、，加强强财务信信息监控控，指导导与帮助助事业部部、以及及分公司司运行，并并强化经经济合同同管理、资资金管理理与计划划管理的的功能。考核关系财务系统作作为公司司主要的的监控手手段，其其考核自自上而下下，统一一进行。各部门依据据具体目目标、任任务与要要求进行行重新定定义；原原则上是是缺什么么考核什什么，要要什么考考什么。业绩考核 财财务系统统人员的的工作业业绩考核核每三月月进行一一次（季季度考核核）；业业绩考核核决定业业绩工资资水平。工工作业绩绩考核用用表及要要素定义义由公司司财务总总监拟定定。能力与态度度考核财务系统人人员的工工作能力力与态度度考核每每月进行行一次（月月度考核核）；考考核结果果用

22、于基基本工资资的微调调与晋升升（降级级）。工工作能力力与态度度考核要要素定义义由公司司财务总总监拟定定。第五章 用用服系统统考核 考核目标标 用用户服务务管理系系统的考考核目标标是，强强化技术术维修体体系，强强化与客客户的联联系，健健全推展展与培训训体系，以以及为事事业部的的运行作作贡献，确确保事业业部集中中精力展展开经营营、争夺夺市场与与产生经经济成果果。考核关系用户服务管管理系统统的考核核关系似似事业本本部。主任考核用户服务管管理中心心主任及及要员采采用年薪薪制，参参照各事事业本部部长的考考核方式式进行“贡献考考核”。考核核围绕着着年度工工作计划划与预算算展开，每每半年考考核一次次（半年年度考核核）。考考核结果果用于年年薪水平平确立，以以及基本本职务工工资等级级确定。其他人员考考核用服中心其其他人员员主要指指分公司司平台上上的基层层员工，总总部基层层员工，以以及用户户服务管管理分部部门主管管与职能能管理人人员，其其考核分分为工作作业绩考考核（季季度考核核），工工作能力力与态度度考核（月月度考核核）两种种；前者者决定业业绩工资资水平，后后者决定定基本职职务工资资微调与与等级升升降。考考核用表表与考核核要素定定义，由由用服中中心主任任根据具具体情况况与要求求拟定。特殊部门考考核特殊部门主主要指科科技教育育部、工工作站与与仓储运运输管理理部等等等。科技技教