《劳动合同法》对工资问题的若干规定1

1、劳动合同法 对工资问题的若干规定 导言言劳动合同同法的正式颁颁布实施施，是我我国社会会生活中中的一件件大事。它的立立法宗旨旨是明确确劳动合合同双方方的权利利和义务务，保护护劳动者者合法权权益。全全文8章98条涉及工工资问题题的规定定有33条，占1/3。由此可可见，工工资是劳劳动关系系的核心心内容，涉及广广大职工工的切身身利益。本法有有关工资资的规定定，体现现了新时时期我国国工资政政策的新新取向，体现了了保护劳劳动者合合法权益益的宗旨旨。许多多人讲劳动合同同法，侧重于于劳动合合同的订订立、履履行、变变更及解解除，不不重视讲讲劳动者者提供劳劳动后获获得劳动动报酬的法定权权益。本人专门门就劳动合同同

2、法中有关工工资问题题进行解解说，希希望对大大家有所所帮助。讲三个问问题：一、劳动合同同法有关工资资条款的的解说二、劳动合同同法对企业人人力资源源管理产产生的十十大影响响及挑战战三、贯彻劳动合同同法应抓紧完完善几项项基本工工资制度度一、劳动合同同法有关工资资条款的的解说我国现行行的劳动动合同制制度是1994年全国人人大颁布布的劳动法确立的。劳动法设专章共共20条专门就就劳动合合同制度度作了规规定。与与劳动法相比，劳动合同同法（以下简简称合同法）从16个方面对对劳动报报酬（广广义工资资）问题题作出了了很详细细、具体体、明确确的规定定，明确确了劳动动报酬在在劳动合合同中的的地位，体现了了合同法的立法

3、宗宗旨，是是合同法的一大特特色，表表明劳动动报酬是是劳动关关系的核核心内容容，需要要认真学学习领会会，切实实依法保保护劳动动者依法法获得劳劳动报酬酬的合法权权利。合同法中有关工工资条款款归纳（共33条）：（一）制制订有有关劳动动报酬（广义工工资）的的规章制制度（第第4条）（二）关关于工工资决定定机制（第5 .6条）（三）关关于宽宽限期的的劳动报报酬（第第10.11条）（四）关关于劳劳动合同同中的劳劳动报酬酬（第17. 18条）（五）关关于试试用期的的工资（第20条）（六）关关于服服务期的的工资问问题（第第22条）（七）关关于无无效劳动动合同的的劳动报报酬问题题（第28条）（八）关关于工工资支付

4、付的规定定（第30条）（九）关关于加加班工资资的规定定（31（十十）关于无无过失性性辞退的的工资支支付（第第40条）（十一）关于经经济补偿偿的计发发标准和和办法（第46.47条）（十二）关于工工资专项项集体合合同（第第5156条）（十三）关于劳劳务派遣遣人员的的工资（第58.59.60 .62.63条）（十四）关于非非全日制制用工的的工资（68.72条）（十五）关于工工资方面面的违法法责任（第82.83.85 .87.93条）（一）关关于劳劳动报酬酬与工资资的概念念在合同法中，许多多条款经经常出现现“劳动动报酬”或“工工资”这这两个名名词，为为了便于于大家学学习掌握握，这里里首先对对这两个个名

5、词作作简要解解释。劳动报酬酬指劳动者者为用人人单位提提供劳动动而获得得的由用用人单位位以法定定形式支支付的各各种形式式的物质质补偿。劳动报报酬不仅仅是劳动动者及其其家属生生活的主主要来源源，也是是社会对对其劳动动的承认认和评价价。劳动者提提供劳动动后有取取得报酬酬的权利利。用人人单位支支付给劳劳动者的的全部劳劳动报酬酬包括三三个部分分：一是货币工资资。二是实物报酬酬。三是社会保险险。劳动法中的工资资是用人人单位根根据国家家有关规规定或者者劳动合合同的约约定，以以货币的的形式直直接支付付给本单单位劳动动者的劳劳动报酬酬。根据据国家统统计局1990年发布的的关于工资资总额组组成的规规定，一般包包括

6、计时工工资、计计件工资资、奖金金、津贴贴和补贴贴，延长长工作时时间的工工资以及及特殊情情况下支支付的工工资。工资是劳劳动者劳劳动收入入的主要要组成部部分。但但劳动者者的以下下劳动收收入不属属于工资资的范围围：（1）单位支支付给劳劳动者个个人的社社会保险险福利费费用，如如丧葬抚抚恤救济济费、生活困困难补助助费、计计划生育育补贴等等；（2）劳动保保护方面面的费用用，如用用人单位位支付给给劳动者者的工作作服、解解毒剂、清凉饮饮料费用用等；（3）按规定定未列入入工资总总额的各各种劳动动报酬及及其他劳劳动收入入，如根根据国家家规定发发放的创创造发明明奖、国国家星火火奖、自自然科学学奖、科科学技术术进步奖

7、奖 、合合理化建建议和技技术改进进奖、中中华技能能大奖等等，以及及稿费、讲课费费、翻译译费等。（二）关关于劳动动报酬（广义工工资）在在劳动关关系中的的地位问问题第四条用用人人单位应应当依法法建立和和完善劳劳动规章章制度，保障劳劳动者享享有劳动动权利、履行劳劳动义务务。用人单位位在制定定、修改改或者决决定有关关劳动报报酬、工工作时间间、休息息休假、劳动安安全卫生生、保险险福利、职工培培训、劳劳动纪律律以及劳劳动定额额管理等等直接涉涉及劳动动者切身身利益的的规章制制度或者者重大事事项时，应当经经职工代代表大会会或者全全体职工工讨论，提出方方案和意意见，与与工会或或者职工工代表平平等协商商确定。在规

8、章制制度和重重大事项项决定实实施过程程中，工工会或者者职工认认为不适适当的，有权向向用人单单位提出出，通过过协商予予以修改改完善。用人单位位应当将将直接涉涉及劳动动者切身身利益的的规章制制度和重重大事项项决定公公示，或或者告知知劳动者者。国家法律律中的工工资基准准集体合同同中的工工资基准准规章制度度中的工工资基准准个人劳动动合同中中的工资资基准法律效力低工资标准准低高高提示本法第四四条规定定了用人人单位必必须依法法建立完完善劳动动规章制制度。学学习本条条，应注注意把握握以下三三点：1.主体必须须合法。用人单单位应当当依法建建立完善善劳动规规章制度度。2.内容必须须合法。劳动报报酬等八八项内容容

9、是劳动动规章制制度的重重要核心心内容。其中劳劳动报酬酬是涉及及劳动者者切身利利益的重重大事项项。所定定标准不不得低于于法定基基准和集集体合同同的标准准。3.程序必须须合法。制订、修改或或决定包包括劳动动报酬在在内的规章制度度，须经经以下五五大程序序：民主讨讨论;提出方案案;平等协商商;共同决定定;公示告知知。（三）关关于工资资决定机机制的的规定第五条县县级级以上人人民政府府劳动行行政部门门会同工工会和企企业方面面代表，建立健健全协调调劳动关关系三方方机制，共同研研究解决决劳动关关系方面面的重大大问题。第六条工工会会应当帮帮助、指指导劳动动者与用用人单位位依法订订立和履履行劳动动合同，并与用用人

10、单位位建立集集体协商商机制，维护劳劳动者的的合法权权益。提示上述两个个条款分分别对三三方机制制和集体体协商机机制作出出了原则则规定。由于工工资是“劳动关关系方面面的重大大问题”，因此此，这两两个条款款隐含着着工资决决定的重重要机制制，即三三方机制制和集体体协商机机制。1.“三方机制制”的的含义和和内容所谓协调调劳动关关系的三三方机制制，是指指政府、工会组组织、企企业组织织代表（应包括括各种所所有制形形式、各各种经济济形式的的组织代代表）三三方共同同参与劳劳动关系系的协调调。对第五条条我们应应当作如如下理解解：第一，在在立法活活动中应应体现三三方机制制。即在在制订重重要的劳劳动法律律、法规规时，

11、应应由政府府、工会会和企业业组织代代表共同同参与，政府在在立法活活动中处处于主导导地位。政府在在立法和制订政政策时要要听取工工会、企企业的意意见。政政府对劳劳动关系系的协调调，首先是是通过制制订劳动动法律、法规和和政策，规定劳劳动条件件、劳动动标准来来实现的的。对工工资的协协调决定定也是这这样。第二，签签订集体体合同、进行集集体协商商谈判要要体现三三方原则则。集体体合同的的签订、集体协协商谈判判要由政政府宏观观指导和和调控，具体讲讲就是在在劳动行行政部门门指导下下，集体体合同双双方当事事人自行行协商签签订集体体合同，劳动行行政部门门依法审审查集体体合同。本法第第54条规定，集体合合同签订订后，

12、应应报劳动动行政部部门。15日内未提提出异议议的，即即生效。第三，重重大事项项（包括括工资）等重大大劳动争争议和突突发事件件要由三三方进行行协调。第四，三三方共同同监督劳劳动法的的执行。合同法在第六章章监督检检查中，确立了了三方监监督体制制。其中中第73.74.75条就是对对劳动行行政部门门如何监监督劳动动合同制制度的规定，第78条是工会会的监督督职责。2.如何建立立三方机机制合同法第5条实质上上确立的的就是地地方一级级的“三三方机制制”，即即县级以以上人民民政府劳劳动行政政部门会会同工会会和企业业方面代代表，建建立健全全协调劳劳动关系系三方机机制，共共同研究究解决劳劳动关系系方面的的重大问问

13、题。地地方一级级的劳动动关系三三方机制制着重协协调解决决事关地地方全局局的重大大劳动关关系问题题。3.关于建立立集体协协商机制制合同法第6条规定了了工会的的作用。但如果果仅从工工会作用用的角度度去理解解，这是是不全面面 的。实质上上本条确确认了工工会在帮帮助或代代表劳动动者与用用人单位位建立集集体协商商机制的的地位与与作用。同时从从法律上上规定要要在企业业内部建建立工资资集体协协商机制制。集体协商商的内容容包括：1.职工的民民主管理理;2.签订集体体合同和和监督集集体合同同的履行行;3.涉及职工工权利的的规章制制度的制制定、修修改；4.企业职工工的劳动动报酬;5.工作时间间和休息息休假;6.保

14、险福利利;7.劳动安全全卫生;8.女职工和和未成年年工的特特殊保护护;9.职工培训训及职工工文化体体育生活活;10.劳动争议议的预防防和处理理;11.以及双方方认为需要要协商的的其他事事项。由此可见见，在集集体协商商内容中中，劳动动报酬是是其中的的重要组组成部分分。4.“三方机制制”与“集体体协商机机制”的的区别和和意义劳动法没有明文文规定建建立三方方机制和和集体协协商机制制。合同法第五条对对此作出出明确规规定，这这是一个个大的特特色和和立法上上的突破破。其意意义在于于改变强强资本弱弱劳工的的状况。本条对于于指导建建立工资资集体协协商制度度，改变变强资本本弱劳工工的状况况，维护护职工权权益具有

15、有十分重重要的意意义。（四）关关于宽限限期的劳劳动报酬酬问题第十一条条用人单位位未在用用工的同同时订立立书面劳劳动合同同，与劳劳动者约约定的劳劳动报酬酬不明确确的，新新招用的的劳动者者的劳动动报酬按按照集体体合同规规定的标标准执行行；没有有集体合合同或者者集体合合同未规规定的，实行同同工同酬酬。首先，什什么叫宽宽限期？合同法第10条作了规规定。实践中，用人单单位与劳劳动者订订立书面面劳动合合同需要要一定的的时间，特别是是招用大大批劳动动者时，很难做做到一经经招用就就订立合合同。有有的先建建立劳动动关系，即正式式提供劳劳动，后后订合同同；有的的先订合合同后建建立劳动动关系。考虑到到用人单单位的这

16、这一实际际情况，合同法第10条规定劳劳动关系系自用工工之日起起建立。但未同同时订立立劳动合合同的，应当自自用工之之日起一一个月内内订立书书面劳动动合同。这一个个月，就就是给用用人单位位签订劳劳动合同同的宽限限期。其次，宽宽限期内内劳动报报酬的确确定办法法：即第11条规定：（1）用人单单位未在在用工的的同时订订立书面面劳动合合同，与与劳动者者约定的的劳动报报酬不明明确的，新招用用的劳动动者的劳劳动报酬酬应当按按照集体体合同规规定的标标准执行行。（2）如果用用人单位位与劳动动者未订订立集体体合同，或集体体合同未未约定劳劳动报酬酬的，用用人单位位应当对对劳动者者实行同同工同酬酬。（3）同工同同酬是劳

17、动法第46条确立的的一项分分配原则则。提示学习本法法第11条，要与与第10条、18条、63条、82条联系起起来一并并领会。第10条的主旨旨是建立立劳动关关系必须须订立书书面劳动动合同；同时允允许在建建立劳动动关系一一个月（宽限期期）内订订立。第11条规定了了宽限期期内劳动动报酬约约定不明明确如何何处理问问题；第第18条对此作作出进一一步规定定。第82条规定了了违反第第10条、14条的法律律责任，即每月月支付两两倍工资资的情况况。（五）关关于劳动动合同必必备条款款中劳动动报酬的的约定问问题1.合同法第17条规定了了劳动合合同的必必备条款款（共九九项）和和约定条条款（共共五项）。本条条规定的的九项

18、必必备内容容，属强强制性规规范，如如内容欠欠缺，则则表明当当事人缔缔结的合合同本身身是不完完整的。例如劳劳动报酬酬是劳动动合同不不可缺少少的核心心内容，也是劳劳动者的的主要合合同权利利。但目目前我国国劳动合合同中有有关劳动动报酬的的条款很很不完善善。有的的合同只只规定：支付工工资不低低于当地地最低工工资标准准或按月月支付。2.约定劳动动报酬条条款，应应包括以以下内容容：（1）工资分分配制度度、工资资标准和和工资分分配形式式；（2）工资支支付周期期办法；（3）加班、加点工工资及津津、补贴贴标准和和奖金分分配办法法；（4）工资调调整办法法；（5）试用期期及病、事假期期间的工工资待遇遇；（6）特殊情

19、情况下职职工工资资（生活活费）支支付办法法；（7）其它劳劳动报酬酬分配办办法。劳动合同同中有关关劳动报报酬的约约定，要要符合我我国有关关最低工工资标准的的规定。3.约定劳动动报酬不不明的处处理办法法合同法第18条规定了了劳动合合同约定定劳动标标准不明明确时的的处理办办法。首先，当当劳动合合同对劳劳动报酬酬、劳动动条件等等标准约约定不明明确引发发争议时时，用人人单位与与劳动者者可以重重新协商商，这是是合同法私法属性性的体现现，合法法范围内内的意思思自治是是必须予予以保护护的；其次，如如果协商商不成的的，则适适用集体体合同规规定；第三，如如果没有有集体合合同或者者集体合合同未就就劳动报报酬作出出规

20、定的的，则用用人单位位应当按按照同工工同酬原原则，按按照相同同或相近近岗位的的劳动者者工资标标准支付付；第四，对对于劳动动报酬之之外的其其他劳动动条件等等标准约约定不明明的，如如果没有有集体合合同或者者集体合合同未规规定的，则适用用国家有有关规定定。4.必备条款款约定欠欠缺的处处理办法法合同法第81条规定：（一）劳动合合同文本本未载明明义务条条款或未未将劳动动合同文文本交付付劳动者者的，由由劳动行行政部门门责令用用人单位位改正；（二）上述两两种情况况均属违违法行为为，如给给劳动者者造成损损害的，用人单单位应当当承担赔赔偿责任任。5.关于赔偿偿的办法法目前有两两个规定定:1.劳动部1995年5月

21、印发的的违反有关劳动动合同规规定的赔赔偿办法法规定：（一）造造成劳动动者工资资收入损损失的，按劳动动者本人人应得工工资收入入支付给给劳动者者，并加加付应得得工资收收入的赔赔偿费用用；（二二）造成成劳动者者劳动保保护待遇遇损失的的，应按按国家规规定补足足劳动者者的劳动动保护津津贴和用用品；（三）造造成劳动动者工伤伤、医疗疗待遇损损失的，除按国国家规定定为劳动动者提供供工伤、医疗待待遇外，还应支支付劳动动者相当当于医疗疗费用的的赔偿费费用；（四）造造成女职职工和未未成年工工身体健健康损害害的，除除按国家家规定提提供治疗疗期间的的医疗待待遇外，还应支支付相当当于其医医疗费用用的赔偿偿费用;（五）劳劳

22、动合同同约定的的其他赔赔偿费用用。2.本法第85条的有关关规定。合同法第85条对用人人单位未未按照劳劳动合同同的约定定或者未未按依照照本法规规定支付付劳动者者劳动报报酬，或或者低于于当地最最低工资资标准支支付劳动动者工资资的，或或者安排排加班不不支付加加班费，以及解解除、终终止劳动动合同，未依照照本法规规定向劳劳动者支支付经济济补偿金金的，明明确规定定由劳动动保障行行政部门门责令限限期支付付劳动报报酬、加加班费或或者解除除、终止止劳动合合同的经经济补偿偿；劳动动报酬低低于当地地最低工工资标准准的，应应当支付付其差额额部分；逾期不不支付的的，责令令用人单单位按应应付金额额百分之之五十以以上百分分

23、之一百百以下的的标准向向劳动者者加付赔赔偿金。本法实实施后，有关工工资收入入损失的的赔偿应应按本法法执行。（六）关关于试用用期工资资问题第二十条条劳劳动者者在试用用期的工工资不得得低于本本单位相相同岗位位最低档档工资或或者劳动动合同约约定工资资的百分分之八十十，并不不得低于于用人单单位所在在地的最最低工资资标准。解说本条从法法律上对对目前劳劳动者在在试用期期待遇过过低且不不保障的的突出问问题，对对试用期期工资作作出了明明确的规规定。这这是合同法保障劳动动者合法法权益的的突出特特色，是是个重要要突破。对本条的的理解，目前比比较一致的理理解是：合同双方方应当在在合同中中约定试试用期工工资。且且约定

24、的的试用期期工资应应当体现现同工同同酬原则则，不得得低于当当地最低低工资标标准。不同的理理解是:(一）对“不得低低于本单单位相同同岗位最最低档工工资”的的规定，适用认为不得得低于最最低档工工资的80；（二）对对“不得得低于合合同约定定工资的的80”这一一规定的的理解，有人认认为是合合同约定定试用期期工资的的80；有人人认为是是试用期期满后月月工资的的80。案例张某应聘聘到广州州某设备备公司，并与后后者签订订了“试试用员工工工资、奖金制制度”协协议。协协议约定定：小张张应聘做做润滑油油的销售售工作，试用期期为3个月，基基本工资资为500元，奖金金在公司司所派任任务完成成的情况况下每捅捅提取10元

25、。如未未完成销销售任务务，公司司有权给给予处罚罚或者不不发试用用期基本本工资。张某称称，他从从签订劳劳动合同同之日起起便开始始上班，但是由由于试用用期间他他未能推推销出润润滑油，公司拒拒绝向其其支付工工资。上上班一个个月后，张某申申请辞职职。后向向劳动争争议仲裁裁委员会会提出仲仲裁申请请，要求公司支支付其试试用期工工资。思考与分分析本法实施施后，用用人单位位是否违违背了国国家关于于试用期期工资的的规定?1.张某与设设备公司司签订的的合同是是否完整整？有没没有试用用期满后后的月工工资？2.双方约定定的基本本工资是是试用期期工资还还是试用用期满后后的月工工资？3.所约定的的工资是是否违反反国家有有

26、关规定定和当地地最低工工资标准准？4.所约定的的工资是是否低于于本单位位相同岗岗位最低低档工资资？5.依据本条条规定，用人单单位应当当如何向向张某支支付试用用期工资资？（七）关关于服务务期职工工工资问问题第二十二二条用用人人单位为为劳动者者提供专专项培训训费用，对其进进行专业业技术培培训的，可以与与该劳动动者订立立协议，约定服服务期。劳动者违违反服务务期约定定的，应应当按照照约定向向用人单单位支付付违约金金。违约约金的数数额不得得超过用用人单位位提供的的培训费费用。用用人单位位要求劳劳动者支支付的违违约金不不得超过过服务期期尚未履履行部分分所应分分摊的培培训费用用。用人单位位与劳动动者约定定服

27、务期期的，不不影响按按照正常常的工资资调整机机制提高高劳动者者在服务务期期间间的劳动动报酬。本条是关关于约定定服务期期有关事事项（如如服务期期、违约约金、服服务期间间劳动报报酬待遇遇）的规规定。在在劳动关关系中约约定服务务期限，是劳动动者因享享受用人人单位的的特殊待待遇（如如专业培培训）而而作出的的服务期期限承诺诺。劳动法没有关于于服务期期的规定定，本法法从法律律上第一一次作出出规定，是个重重大突破破。本条条涉及内内容比较较复杂，这里重重点讲第第三款关关于服务务期工资资待遇问问题。对此，许许多合同法解说资料料都没有有予以解解说。本本人认为为，领会会第三款款规定的的目的在在于，防防止用人人单位由

28、由于约定定了服务务期工资资后而长长期不提提高劳动动者的工工资。因因此在协协议中应应写明：1.劳动者与与用人单单位应当当约定服服务期间间的工资资，并明明确服务务期工资资应当随随本企业业职工工工资正常常增长而而相应增增长；2.最低工资资标准提提高后，其在服服务期间间的工资资应相应应增长；3.用人单位位应当建建立正常常的工资资增长机机制。（八）关关于无效效劳动合合同的劳劳动报酬酬如何确确定问题题第二十八八条劳劳动动合同被被确认无无效，劳劳动者已已付出劳劳动的，用人单单位应当当向劳动动者支付付劳动报报酬。劳劳动报酬酬的数额额，参照照本单位位相同或或者相近近岗位劳劳动者的的劳动报报酬确定定。解说本条是关

29、关于无效效劳动合合同劳动动报酬数数额如何何确定的的问题。无效劳动动合同没没有法律律效力。但无效效劳动合合同从签签订到被被确认无无效之间间往往还还有一段段时间。在这段段时间内内，有的的单位恶恶意使用用无效劳劳动合同同，致使使劳动者者提供劳劳动后却却无法取取得正当当的劳动动报酬。为保护护劳动者者合法权权益，本本条规定定，劳劳动合同同被确认认无效，劳动者者已付出出劳动的的，用人人单位应应当向劳劳动者支支付劳动动报酬；劳动动报酬的的数额，参照用用人单位位同类岗岗位劳动动者的劳劳动报酬酬确定；用人人单位无无同类岗岗位的，根据本本法关于于实行同同工同酬酬的精神神，按照照本单位位上年度度职工平平均工资资确定

30、；如果果双方约约定的报报酬高于于用人单单位同岗岗位劳动动者的工工资水平平，除当当事人恶恶意串通通者外，可按双双方约定定的工资资支付。（九）关关于用人人单位支支付劳动动报酬的的规定第三十条条用人单位位应当按按照劳动动合同约约定和国国家规定定及时足足额发放放劳动报报酬。用人单位位拖欠或或者未足足额发放放劳动报报酬的，劳动者者可以依依法向当当地人民民法院申申请支付付令，人人民法院院应当依依法发出出支付令令。解说本条是关关于劳动动报酬支支付的规规定。在在劳动法范畴，劳劳动报酬酬主要是是通过工工资形式式表现的的，它是是劳动者者因付出出劳动而而获得的的物质补补偿，是是以货币币形式支支付给劳劳动者的的各项劳

31、劳动报酬酬。本条条所规定定的劳动动报酬，在外延延上与广广义的工工资相同同。关于于工资支支付问题题必须把把握以下下政策：国家关于于劳动报报酬支付付的规定定本条第一一款规定定，有两两层含义义：（一一）用人人单位应应当按照照劳动合合同约定定及时、足额支支付劳动动报酬，这属于于合同效效力的体体现；（二）用用人单位位必须按按照国家家规定及及时足额额发放劳劳动报酬酬，这充充分说明明劳动报报酬（工工资）制制度是一一个涉及及三方的的制度：从从劳动者者角度，本条规规定赋予予其工资资权； 从用用人单位位角度，本条规规定明确确了用人人单位的的支付义义务； 从国国家角度度，本条条规定体体现了国国家对工工资的管管理权。

32、国家对劳劳动报酬酬有一系系列的规规定，用用人单位位在发放放劳动报报酬时必必须遵守守：（1）劳动法46条的原则则规定；（2）劳动部部1994年颁布的的工资支付付规定；（3）广东省省人大常常委会2005年颁布的的广东省工工资支付付条例等。国家关于于劳动报报酬支付付一般规规则。除在劳动法中有原则则性规定定外，具具体规则则主要集集中于劳劳动部1994年制定的的工资支付付暂行规规定，概括起起来，主主要有六六个规则则：货币支支付规则则；直接支付付规则；全额支付付规则；定期支付付规则；优先支付付规则；紧急支付付规则。特殊情况况下的工工资支付付劳动者在在法定工工作时间间内依法法参加社社会活动动期间，用人单单位

33、应视视同其提提供了正正常劳动动而支付付工资。社会活活动包括括：依法法行使选选举权或或被选举举权；当当选代表表出席乡乡（镇）、区以以上政府府、党派派、工会会、青年年团、妇妇女联合合会等组组织召开开的会议议；出任任人民法法院证明明人；出出席劳动动模范、先进工工作者大大会；工会法规定的不不脱产工工会基层层委员会会委员因因工会活活动占用用的生产产或工作作时间；其它依依法参加加的社会会活动。劳动者依依法享受受年休假假、探亲亲假、婚婚假、丧丧假等。在法定定假期，用人单单位应按按劳动合合同规定定的标准准支付劳劳动者工工资。非因劳动动者原因因造成单单位停工工、停产产在一个个工资支支付周期期内的，用人单单位应按

34、按劳动合合同规定定的标准准支付劳劳动者工工资。超超过一个个工资支支付周期期的，若若劳动者者提供了了正常劳劳动，则则支付给给劳动者者的劳动动报酬不不得低于于当地的的最低工工资标准准；若劳劳动者没没有提供供正常劳劳动，应应按国家家有关规规定办理理。职工在调调动工作作期间、脱产学学习期间间、被错错误羁押押器件、错判服服刑期间间、用人人单位应应当按国国家规定定或劳动动合同规规定的标标准支付付工资。职工被公公派在国国（境）外工作作、学习习期间，其国内内工资按按国家规规定的标标准支付付。职工加班班加点，应当依依法定标标准支付付工资。支付令的的含义、申请条条件和程程序本条第二二款明确确了：用用人单位位拖欠或

35、或者未足足额发放放劳动报报酬的，劳动者者可以依依法向当当地人民民法院申申请支付付令，人人民法院院应当依依法发出出支付令令。支付付令是人人民法院院责令债债务人在在规定期期限履行行债务的的法律文文书。根根据民事诉讼讼法的规定，人民法法院受理理申请人人的申请请后对其其进行审审查，对对债权债债务关系系明确、合法的的，应当当在受理理之日起起十五日日内向债债务人发发出支付付令。（一）支支付令申申请的条条件根据民事诉讼讼法的规定,债权人向向人民法法院申请请支付令令，必须须符合下下列条件件：1、必须由由债权人人自己提提出；2、申请人人的请求求只能是是以请求求给付金金钱、有有价证券券为标的的；3、请求给给付的金

36、金钱或者者有价证证券所依依据的债债权已到到期且数数额确定定；4、债权人人没有对对待给付付义务；5、支付令令能够送送达债务务人；6、债权人人的申请请必须向向有管辖辖权的基基层人民民法院提提出；7、债权人人申请人人民法院院发布支支付令，应当提提交申请请书，并并附有相相关的债债权文书书。（二）支支付令申申请的受受理民事诉讼讼法第190条规定：“债权权人提出出申请后后，人民民法院应应当在五五日内通通知债权权人是否否受理。”人民民法院接接到债权权人的申申请后，应当及及时进行行审查，这种审审查只是是形式性性的。（三）支支付令的的效力1.支付令发发布后，被申请请人在限限期内依依支付令令履行义义务的，支付令令

37、实际上上与生效效裁判起起到同等等作用；2.被申请人人在期限限内不提提出异议议，又不不履行支支付令的的，债权权人可以以根据支支付令向向人民法法院申请请强制执执行；3.被申请人人在限期期内提出出书面异异议的，支付令令自行失失效。 (十)关于加班班工资的的规定第三十一一条用用人人单位应应当严格格执行劳劳动定额额标准，不得强强迫或者者变相强强迫劳动动者加班班。用人人单位安安排加班班的，应应当按照照国家有有关规定定向劳动动者支付付加班费费。解说本条是关关于劳动动定额与与加班费费的规定定。加班班费其实实是对加加班加点点工资的的一种俗俗称，它它是对劳劳动者延延长工时时的一种种补偿方方式。劳动法第44条规定，

38、用人单单位应当当向职工工支付高高于劳动动者正常常工作时时间工资资的加班班加点工工资，其其标准分分别为：（1）安排劳劳动者延延长工作作时间的的（加点点）,支付不低低于正常常工时工工资的150%；（2）周休日日安排劳劳动者工工作（加加班）又又不能安安排补休休的，支支付不低低于正常常工时工工资的200%;（3）法定休休假日安安排劳动动者工作作的（加加班），支付不不低于正正常工时时工资的的300%。在这里里，作为为计算加加班加点点工资基基数的正正常工时时工资，有日工工资和小小时工资资两种。日工资资为本人人月工资资标准除除以平均均每月法法定工作作天数（实行每每周40小时工作作制的为为20.92天）所得得

39、的工资资额；小小时工资资为日工资标标准除以以8小时所得得的工资资。违反本条条规定的的法律责责任:根据合同法第85条用人单单位不按按规定支支付加班班工资的的，应作作如下处处理：1.由劳动行行政部门门责令其其限期依依法支付付加班费费；2.逾期不支支付的，责令按按应付金金额百分分之五十十以上百百分之一一百以下下的标准准向劳动动者加付付赔偿金金。即除除依法支支付其本本人的加加班费外外，还应应支付赔赔偿金；3.如果用人人单位是是以暴力力、威胁胁或者非非法限制制人身自自由的手手段强迫迫劳动的的，根据据合同法第88条规定，构成犯犯罪的，依法追追究刑事事责任；有违反反治安管管理行为为的，依依法给予予行政处处罚

40、；对对劳动者者造成损损害的，用人人单位应应当承担担赔偿责责任。（十一）关于无无过失性性辞退的的工资支支付第四十条条有有下列情情形之一一的，用用人单位位在提前前三十日日以书面面形式通通知劳动动者本人人或者额额外支付付劳动者者一个月月工资后后，可以以解除劳劳动合同同：（一）劳劳动者患患病或者者非因工工负伤，在规定定的医疗疗期满后后不能从从事原工工作，也也不能从从事由用用人单位位另行安安排工作作的；（二）劳劳动者被被证明不不能胜任任工作，经过培培训或者者调整工工作岗位位，仍不不能胜任任工作的的；（三）劳劳动合同同订立时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化，致使劳劳动合同同无法履履行，经经用人单单位

41、与劳劳动者协协商，未未能就变变更劳动动合同内内容达成成协议的的。无过失性性辞退的的主要特特点是：用人单单位单方方解除、劳动者者无过错错、有预预告期；规定了了许可条条件。有本条三三种情况况，劳动动者在并并无过错错的情况况下，用用人单位位单方解解除劳动动合同须须提前30天书面通通知劳动动者，这这是基于于对劳动动者权益益的保护护，劳动动者可以以有一定定时间寻寻找新的的工作以以继续维维持生计计。当然然，用人人单位也也可以用用向劳动动者支付付与预告告期间（1个月）相相等的补补偿费的的形式，取代预预告通知知。因为为用人单单位额外外支付劳劳动者一一个月工工资，其其效果等等同于一一个月的的预告期期。但一个月月

42、工资是是多少，法律没没具体规规定。本本人理解解可按合合同约定定的劳动动者本人人月工资资，或上上个月劳劳动者本本人实际际领取的的工资为为准。（十二）关于经经济补偿偿金的计计发办法法问题第四十七七条经济补偿偿按劳动动者在本本单位工工作的年年限，每每满一年年支付一一个月工工资的标标准向劳劳动者支支付。六六个月以以上不满满一年的的，按一一年计算算；不满满六个月月的，向向劳动者者支付半半个月工工资的经经济补偿偿。劳动者月月工资高高于用人人单位所所在直辖辖市、设设区的市市级人民民政府公公布的本本地区上上年度职职工月平平均工资资三倍的的，向其其支付经经济补偿偿的标准准按职工工月平均均工资三三倍的数数额支付付

43、，向其其支付经经济补偿偿的年限限最高不不超过十十二年。本条所称称月工资资是指劳劳动者在在劳动合合同解除除或者终终止前十十二个月的的平均工工资。本法46、47条是关于于劳动合合同终止止和解除除时支付付经济补补偿金的的条件和和计发办办法的规规定。劳动法并未具体体规定经经济补偿偿金的数数额和支支付办法法，只是是规定依依照国家家有关规规定给予予。经济济补偿金金数额确确定和支支付办法法主要依依据违反和解解除劳动动合同的的经济补补偿办法法（劳部发发1994481号）。本条则对对经济补补偿金作作了具体体规定。与原有有经济补补偿金规规定不同同在于：（1）经济补补偿金计计算的工工作年限限和数额额不同。本条规规定

44、，用用人单位位根据劳劳动者在在本单位位的工作作年限，按每满满一年支支付一个个月工资资的标准准向劳动动者支付付经济补补偿。六六个月以以上不满满一年的的，按一一年计算算；不满满六个月月的，向向劳动者者支付半半个月工工资的经经济补偿偿。劳动动者的工工资较高高的（高高于用人人单位所所在直辖辖市、设设区的市市级人民民政府公公布的上上年度职职工月平平均工资资三倍的的），也按照三三倍的标标准支付付；（2）46条统一规规定经济济补偿的的范围和和支付方方式，未未区分不不同情形形规定不不同的支支付标准准，也没没有医疗疗补助费费的规定定；（3）除了用用人单位位单方解解除劳动动合同需需要支付付经济补补偿金外外，劳动动

45、合同终终止的某某些情形形，用人人单位也也必须支支付经济济补偿金金；（4）将工资资的计算算方法授授权地方方政府规规定（直直辖市、设区的的市级人人民政府府），而而不作统统一规定定；（5）规定用用人单位位违法解解除或者者终止劳劳动合同同，劳动动合同不不继续履履行的经经济补偿偿金支付付办法；（6）竞业限限制的经经济补偿偿。用人人单位与与劳动者者有竞业业限制约约定的，应对同同时与劳劳动者约约定在劳劳动合同同终止或或解除时时向劳动动者支付付竞业限限制经济济补偿，其数额额不得少少于劳动动者在该该用人单单位的年年工资收收入。用用人单位位未按照照约定在在劳动合合同终止止或解除除时向劳劳动者支支付竞业业限制经经济

46、补偿偿的，竞竞业限制制条款失失效；用用人单位位依法解解除劳动动合同的的，竞业业限制条条款仍然然有效；（7）规定用用人单位位支付经经济补偿偿的时间间，即应应当在办办结工作作交接手手续时向向劳动者者支付；（8）85条规定逾逾期不支支付的，按应付付金额50%100%的标准支支付赔偿偿金。（十三）关于工工资专项项集体合合同的规规定第五十二二条企业职工工一方与与用人单单位可以以订立劳劳动安全全卫生、女职工工权益保保护、工工资调整整机制等等专项集集体合同同。第五十五五条集体合同同中劳动动报酬和和劳动条条件等标标准不得得低于当当地人民民政府规规定的最最低标准准；用人人单位与与劳动者者订立的的劳动合合同中劳劳

47、动报酬酬和劳动动条件等等标准不不得低于于集体合合同规定定的标准准。解说本法第5156条都是关关于集体体合同的的规定。51条规定集集体合同同的内容容、订立立主体及及程序；52条特别提提出可以以订立工工资调整整机制等等专项集集体合同同；53条规定在在建筑、采矿、餐饮服服务业可可以订立立行业性性、区域域性集体体合同；54条规定了了集体合合同生效效条件和和效力范范围；55条规定了了法定标标准、合合同标准准与集体体合同标标准的关关系；56条规定了了履行集集体合同同发生争争议时的的处理办办法。 集体协商商和集体体合同制制度是市市场经济济条件下下协调劳劳动关系系的有效效机制。劳动法确立了集集体合同同制度。本

48、法对对此项制制度作出出了进一一步的补补充和完完善。主主要的突突破体现现在：1.确立了工工资专项项集体合合同的法法律地位位。工资是劳劳动合同同、集体体合同的的核心内内容。过过去对工工资问题题的规定定，只体体现在劳劳动合同同或集体体合同的的某些条条款中。2000年劳动保保障部颁颁布的工资集体体协商试试行办法法规定，我我国境内内的企业业依法开开展工资资集体协协商，签签订工资资协议；已订立立集体合合同的，工资协协议作为为集体合合同的附附件，并并与集体体合同具具有同等等效力。 开始始出现的的工资集集体协议议，只作作为集体体合同的的附件，法律层层次较低低。此次次增加了了“可以以订立工工资调整整机制”专项集

49、集体合同同，确立立了开展展工资集集体协商商，订立立工资专专项合同同在集体体合同制制度中的的法律地地位。2.明确规定定了工资资调整机机制、专专项集体体合同内内涵。劳动法规定：（1）国家实实行最低低工资保保障制度度，用人人单位支支付给劳劳动者的的工资不不得低于于当地最最低工资资标准；（2）工资水水平在经经济发展展的基础础上逐步步提高，并随着着社会经经济发展展水平给给劳动者者增加工工资。但是，许许多企业业职工工工资往往往是由企企业领导导或老板板单方面面决定的的。这些些企业老老板对提提意见要要求加薪薪的人往往往会克克扣、少少发、停停发甚至至拖欠延延时发工工资，面面对劳动动关系领领域强资资本弱劳劳工的情

50、情况，仅仅靠职工工个人是是难以与与企业协协商确定定工资的的。因此此，亟需需建立多多层次的的法律调调整机制制，从宏宏观、中中观和微微观层面面予以规规范和协协调。工工资调整整机制专专项集体体合同是是指由职职工代表表与用人人单位代代表根据据国家有有关工资资方面的的法律法法规规定定，就企企业内部部工资分分配制度度、分配配形式和和水平等等进行平平等协商商，并在在协商一一致的基基础上订订立工资资协议的的一种制制度安排排。这项项规定与与劳动法第47条关于用用人单位位可以“依法自自主确定定本单位位的工资资分配方方式和水水平”的的规定，是一项项重要的的补充和和突破。更加科科学民主主，代表表着一种种进步的的趋势。

51、3.理顺了集集体合同同与个人人劳动合合同、国国家劳动动基准的的关系。第55条“两个个不得低低于”包包含两层层意思：一是集集体合同同劳动报报酬和劳劳动条件件等标准准不得低低于国家家法定最最低标准准；二是是个人劳劳动合同同中劳动动条件和和劳动报报酬等标标准不得得低于集集体合同同规定的的标准。这表明明，集体体合同的的效力高高于劳动动合同的的效力。国家法法定基准准的法律律效力高高于集体体合同。具体地说说，三者者的关系系可表现现为以下下两方面面：（1）劳动合合同关于于劳动者者权益的的规定不不得低于于集体合合同的标标准，低低于集体体合同的的部分无无效；（2）集体合合同具有有补充劳劳动合同同内容的的功能。在

52、一定定条件下下还可转转化为劳劳动合同同的内容容。4.对行业性性、区域域性集体体合同作作出了明明确规定定。针对一些些规模较较小的用用人单位位中职工工流动性性较大、职工合合法权益益受侵害害的现象象时有发发生，而而这些单单位内工工会力量量薄弱，难以有有效开展展集体协协商的问问题，本本法53条规定在在县级以以下区域域内，建建筑业、采矿业业、餐饮饮服务业业等行业业可以由由工会与与企业方方面代表表订立行行业性集集体合同同，或者者订立区区域性集集体合同同。行业业性、区区域性集集体合同同或工资资专项集集体合同同对当地地本行业业、本区区域的用用人单位位和劳动动者具有有约束力力,这是个新新的突破。这对指导导开展行

53、行业性、区域性性工资集集体协商商，订立立工资专专向合同同提供了了依据，具有重重要意义义。（十四）关于劳劳务派遣遣人员的的工资问问题第五十八八条第二二款劳劳务派派遣单位位应当与与被派遣遣劳动者者订立二二年以上上的固定定期限劳劳动合同同，按月月支付劳劳动报酬酬；被派派遣劳动动者在无无工作期期间，劳劳务派遣遣单位应应当按照照所在地地人民政政府规定定的最低低工资标标准，向向其按月月支付报报酬。解说本法第5865条对劳务务派遣这这一用工工形式作作出了许许多具体体、明确确的规定定。其中中有不少少是关于于劳务派派遣人员员劳动报报酬的规规定。归纳起来来应注意意把握以以下几点点：1.劳务派遣遣单位与与派遣劳劳务

54、工签签订的劳劳动合同同中，首首先需列列明本法法十七条条规定的的必备条条款。特别是要要依法明明确被派派遣人员员的工作作岗位和和岗位工工资及各各种劳动动报酬等等。2.劳动报酬酬的支付付标准。第58条规定，劳动派派遣单位位与劳动动者协商商确定工工资，并并按月支支付劳动动报酬。第59条规定，劳务派派遣单位位与用工工单位约约定派遣遣工的劳劳动报酬酬，第六六十一条条规定，劳务派派遣单位位跨地区区派遣劳劳动者的的，被派派遣劳动动者享有有的劳动动条件和和劳动报报酬，应应当按照照用工单单位所在在地的标标准执行行，第六六十三条条规定，派遣工工享有与与用工单单位的劳劳动者同同工同酬酬的权利利。根据据这些规规定，派派

55、遣工的的劳动报报酬实际际上由用用工单位位和派遣遣单位共共同决定定，并按按照用工工单位的的标准执执行。但但问题是是，第五五十八条条第二款款规定，在无工工作期间间，派遣遣工的劳劳动报酬酬不得低低于劳务务派遣单单位所在在地人民民政府规规定的最最低工资资标准。因此，在派遣遣工没有有被派到到用工单单位时，劳动报报酬的支支付标准准是按照照派遣单单位的标标准执行行，并不不得低于于当地的的劳动基基准。这这表明本本法规定定了两种种支付标标准。 3.劳动报酬酬的支付付主体。根据第五五十八条条的规定定，劳动动报酬的的支付主主体应当当是派遣遣单位，而根据据第六十十条的规规定，劳劳动报酬酬的支付付主体似似乎成为为了用工

56、工单位。第六十十二条第第三款明明确规定定，用工工单位应应当支付付加班费费、绩效效奖金，提供与与工作岗岗位相关关的福利利待遇。据此应应当理解解为派遣遣人员在在被派遣遣期限内内，派遣遣单位是是名义上上的支付付主体，而用工工单位是是实际上上的支付付主体，二者皆皆须履行行及时、足额支支付派遣遣工劳动动报酬的的义务，如有违违反，皆皆须承担担法律责责任。而而在派遣遣工没有有被派遣遣期间，派遣单单位是唯唯一的支支付主体体，须独独自承担担法律责责任。4.异地派遣遣时的支支付地点点和标准准。由于派遣遣单位与与用工单单位不在在一地，甚至不不在一国国，而派派遣工在在用工单单位处劳劳动，与与派遣单单位相距距较远，向派

57、遣遣工支付付劳动报报酬的地地点就变变得重要要起来。按照现现行法律律规定，劳动报报酬应由由用工单单位交由由派遣单单位发放放给派遣遣工，这这种曲折折的支付付方式将将造成支支付费用用的增加加，也会会造成派派遣工获获取劳动动报酬的的难度加加大，在在因劳动动报酬而而发生劳劳动争议议时，也也会加大大劳动者者维权的的成本。本法对对此欠缺缺合理规规范。5.跨地区劳劳务派遣遣劳动标标准适用用问题。如果不是是跨地区区派遣，派遣单单位与用用工单位位在一个个地方，自然适适用当地地的劳动动标准；而跨地地区派遣遣情况下下，派遣遣单位所所在地的的劳动标标准与用用工单位位所在地地的劳动动标准不不一样，按照本本条规定定，就应应

58、当按照照用工单单位所在在地的标标准执行行。其理理由在于于，派遣遣工在用用工单位位处从事事生产劳劳动，其其劳动条条件和劳劳动保护护都由用用工单位位提供，按照用用工单位位所在地地劳动标标准执行行，既与与实际相相吻合，又便于于用工单单位的执执行以及及劳动行行政部门门的监督督检查。但是，有有一个问问题需要要引起立立法者高高度重视视，就是是用工单单位所在在地的劳劳动基准准明显低低于派遣遣单位所所在地的的标准时时（这种种情况在在跨国派派遣中较较为常见见），甚甚至执行行用工单单位所在在地劳动动标准有有违派遣遣单位所所在地的的法律，如果仍仍然强行行规定必必须适用用用工单单位所在在地的劳劳动标准准，则对对派遣工

59、工的权益益损害较较大。建建议补充充规定，用工单单位所在在地劳动动标准明明显低于于派遣单单位所在在地劳动动标准，并且严严重损害害派遣工工权益时时，应当当适用派派遣单位位所在地地的劳动动标准。6.关于劳务务派遣中中的平等等待遇、同工同同酬的规规定。我国劳动法第46条明确规规定，工工资分配配应当遵遵循按劳劳分配的的原则，实行同同工同酬酬。根据据劳动部部办公厅厅关于劳动法若干条文文的说明明的通知知（劳办发发1994289号）第46条的规定定，同工工同酬意意指用人人单位对对于从事事相同工工作，付付出等量量劳动且且取得相相同劳绩绩的劳动动者，应应支付同同等的劳劳动报酬酬。同工工同酬表表明，每每个劳动动者在

60、同同样的劳劳动关系系中应处处于同等等的地位位、获得得同等的的劳动收收益，即即应当实实现劳动动平等。同工同同酬是劳劳动实质质平等的的典型体体现。这里的“劳动报报酬”，不仅限限于工资资，而是是泛指企企业内的的各种利利益分配配，包括括基本工工资或薪薪金，以以及任何何附加报报酬（即即所谓的的福利），如奖奖金、各各种津贴贴和补贴贴等。福福利是基基本工资资的补充充形式。同工不不同酬现现象不仅仅表现在在工资、奖金、加班加加点工资资、各类类津贴和和补贴等等显性利利益分配配方面，还表现现在劳动动安全保保障费、教育培培训费、社会保保险费等等隐性利利益分配配方面。7.派遣工与与用工单单位的劳劳动者的的同工同同酬必须